Положена ли годовая премия если отработал меньше года

Обновлено: 30.06.2024

Зачастую руководители компаний утверждают денежные поощрения к выплате своим сотрудникам с целью мотивировать их на плодотворную работу. Как правило, речь идет о премии, рассчитанной по итогам года. Повод к ее назначению отдельному сотруднику или всему коллективу может быть различным. В любом случае, бухгалтер должен знать, как рассчитать премию за год.

Что представляет собой годовая премия

Премия по итогам года, как правило, начисляется в феврале месяце года, который следует за периодом.

Многие работодатели отметили тот факт, что наиболее действенным методом мотивации работников является денежное поощрение. Выплата премий благотворно сказывается на общих плановых показателях, повышении производительности, предложении новаторских идей, стремлении к карьерному росту и так далее, поскольку подчиненные стараются добросовестно исполнять должностные обязанности и не отставать от коллег, ведь в итоге по окончании годового периода повышается их доход.

Годовая премия не относится к обязательным выплатам и основной зарплате, закон не обязывает владельцев фирм устанавливать ее, а потому работодатели имеют возможность самостоятельно определять основные положения о ее начислении и закреплять их во внутренних нормативных актах компании. Выплачивать премию по окончании года без предварительного урегулирования вопроса ее назначения наниматель не может — в противном случае, последуют претензии от налоговой инспекции, и предприниматель не сможет учесть расходы в налогооблагаемой базе по налогу на прибыль.

Если в трудовом соглашении с сотрудником указаны лишь отдельные положения о выплате премии, то следует поставить ссылку на тот внутренний документ, в котором имеется полный перечень условий ее назначения.

По этой причине нужно не только упомянуть о выплате премий в локальных документах, но и обозначить их размер, порядок, условия и сроки начисления. Сведения о премировании работников можно изложить в следующих документах:

трудовой договор с сотрудником;
коллективный договор;
положение об оплате труда;
приказ работодателя о начислении премиальных некоторым отличившимся сотрудникам.

Как выплачивается годовая премия сотрудникам

Решение о том, чтобы выплатить работникам фирмы премию по итогам года, принимает начальник подразделения предприятия или владелец фирмы, если в ней не обозначено подразделений, основываясь на информации о работе коллектива из отдела кадров. Сотрудники кадровой службы предоставляют нанимателю сведения о фактически отработанном времени подчиненных, о случаях нарушения внутреннего распорядка, о выполнении, перевыполнении или невыполнении производственного плана.

Изучив предоставленные ему данные, работодатель определяет необходимость выплаты премии и ее размер, после чего издает приказ о назначении премиальных сотруднику (форма Т-11) или группе подчиненных (форма Т-11а). Затем работники должны ознакомиться с текстом приказа, подписать бумагу, после чего распоряжение передается в бухгалтерию.

Сотрудник бухгалтерии оформляет расходный кассовый ордер (КО-2), расчетно-платежную ведомость (форма Т-49) или платежную ведомость (форма Т-53). Если денежные средства перечисляются на банковские карты сотрудников, заполняется расчетная ведомость (Т-51).

Как рассчитать премию за год

Годовая премия может являться обязательной формой поощрения работников на предприятии или не обязательной — то есть начисляться по желанию нанимателя и по возможности бюджета фирмы за особые заслуги в работе.

Трудовое законодательство определяет круг сотрудников, которым не положено назначать квартальную премию и премиальные по итогам года. К таким работникам относятся:

подчиненные, допустившие нарушение трудовой дисциплины и получившие дисциплинарное взыскание;
сотрудники, которые были временно отстранены от исполнения своих должностных обязанностей;
работники, пребывающие в отпуске по уходу за детьми в возрасте до 3 лет.

Чтобы определить размер премии по итогам года, нужно суммировать все доходы сотрудника (не принимая при этом во внимание разного рода повышающие коэффициенты, если таковые применяются), а затем умножить результат на заранее оговоренный процент премии. Формула расчета выглядит следующим образом:

РГП = (ЕЗП х 12 мес. х ПП) — (ЕЗП х 12 мес. х ПП)х 13%,

где РГП — размер годовой премии;

ЕЗП — ежемесячная заработная плата (без учета повышающих коэффициентов);

ПП — процент премирования;

13% — удержание НДФЛ.

Пример того, как рассчитать премию за год

Программисту Кнопкину Р.А. выплачивается оклад в сумме 56 тыс. рублей в месяц. Данная зарплата начислялась ему все 12 месяцев за прошедший год. Работодатель поручил бухгалтеру рассчитать годовую премию. Коллективный договор фирмы содержит информацию о проценте премии по итогам года — он составляет 12%.

За прошедший год программист заработал: 56 000 руб. х 12 мес. = 672 000 руб.

Премия по итогам года составит: 672 000 руб. х 12% = 80 640 рублей.

Бухгалтер обязан удержать с премиальных выплат НДФЛ в размере: 80 640 руб. х 13% = 10 483 руб. 20 коп.

Работодатель из собственных средств перечислит страховые взносы в размере: 80 640 руб. х 22% = 17 740 руб. 80 коп.

Итого, Кнопкин Р.А. получил на руки: 80 640 руб. — 10 483,2 руб. = 70 156 рублей 80 копеек.

Законодательные акты по теме (НК РФ)

п. 21 ст. 270 НК РФ

О том, что денежные поощрения, не упомянутые в трудовых соглашениях, не могут снижать размер налогооблагаемой базы по налогу на прибыль

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель не издал приказ о выплате премии отдельным сотрудникам, хотя в локальных нормативных актах о премировании работников ничего не сказано.

Комментарий: Если наниматель не будет должным образом оформлять выплату подчиненным премий, он не сможет снизить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на сумму выплаченных в качестве поощрения средств.

Ошибка: Руководитель фирмы выплатил сотрудникам годовую премию, не удержав с ее суммы НДФЛ и страховые взносы.

Комментарий: Премии считаются доходом сотрудников, а потому подлежат обязательному обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Ответы на распространенные вопросы о том, как рассчитать премию за год

Вопрос №1: Будет ли работодатель привлечен к административной ответственности, если он по своему усмотрению все же выплатит годовую премию сотруднику, в отношении которого проводилось дисциплинарное взыскание?

Ответ: Нет, но выплаченную сумму премиальных нельзя будет учесть при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Вопрос №2: Может ли работодатель лишить годовой премии, если сотрудник выполнял порученную ему работу некачественно, но премии утверждены в коллективном договоре?

Ответ: Премии выплачиваются сотрудникам по желанию работодателя, закон не обязывает его устанавливать поощрительные выплаты. Это значит, что наниматель по своему усмотрению может и лишить сотрудника премии, даже если она отражена в локальном акте компании.

Наша команда стремится помочь вам принимать более взвешенные финансовые решения. Мы придерживаемся строгой редакционной политики. Данная статья может содержать ссылки на финансовые продукты наших партнеров. Мы открыто говорим о том, как мы зарабатываем деньги. -->

Высшее экономическое образование.
15 лет работы в банке.
Независимый эксперт.
Финансовый аналитик.
Обладает сертификатами от ЦБ РФ. . Facebook. .

В России нет закона, где указано, что работодатели обязаны выплачивать 13-ю зарплату сотрудникам. Возможность премиальных выплат, их размер и формулу расчета устанавливает руководитель предприятия или другой директивный орган, который принимает решение о поощрении. Если в трудовом договоре прописан порядок выплаты, то сумму премиальных можно самостоятельно рассчитать в калькуляторе. Однако получить поощрительные выплаты могут не все. На чем основан расчет 13 зарплаты и кому могут ее не начислить, разобрался Бробанк.

Определение тринадцатой зарплаты
13 зарплата в рабочем договоре
Как начисляют 13 зарплату
Пример начисления 13 зарплаты по окладу
Налоги с 13 зарплаты
Кого могут оставить без поощрительных выплат
Выплачивают ли 13 зарплату работницам в декрете

Определение тринадцатой зарплаты

Тринадцатая зарплата — мера поощрения сотрудников по итогам года, которая не является полноценной заработной платой, а годовой премией. Чаще всего такую выплату делают перед новогодними праздниками, а ее название сохранилось из советского прошлого россиян.

В основном 13 зарплата равняется по размерам стандартному ежемесячному доходу. Законодательство не регламентирует подобные выплаты премий в обязательном порядке. Поощрять или нет сотрудников, остается на усмотрении каждого работодателя. Также в законодательстве не указан порядок начисления заработной платы. Единой формулы для расчета 13 зарплаты нет, это тоже зависит от решения работодателя. В уставе или договоре должны прописывать условия и порядок начисления премии, если она носит регулярный характер.

Чаще всего 13 зарплату выдают работникам:

Госструктур.
Военным.
На крупных производствах.

Размер премиальных доплат устанавливает руководитель предприятия, министерство, совет директоров или собрание акционеров.

13 зарплата в рабочем договоре

Порядок и правила получения премиальных выплат прописывают в трудовом договоре. Задокументировать правила необходимо:

При индивидуальном соглашении с сотрудником: в трудовом договоре и дополнениях к нему.
В локальных нормативных актах: в коллективном соглашении, положениях о премировании и об оплате труда.

При заключении коллективных договоров и соглашений, в них указывают общие для всех работников правила и условия начисления премиальных доплат. В индивидуальные соглашения вносят порядок получения 13 зарплаты для конкретного сотрудника.

Для правильного расчета 13 зарплаты в документах указывают:

Показатели по деятельности компании, на основании которых сотрудники могут получить 13 зарплату. Например, таким фактором может быть принято превышение плана на 20-50%.
Периодичность премиальных выплат.
Порядок и правила оформления премии, как рассчитывают 13 зарплату на конкретном предприятии или в ведомстве.
Показатели по деятельности каждого сотрудника, на основании которых им начисляют дополнительные выплаты.
Приказ или распоряжение, по которому бухгалтера будут начислять премиальные.
Соотношений общих показателей компании и конкретного работника с размерами дополнительных выплат в конце года.

Нередко сам факт 13 заработной платы, которую назначают сотруднику, стимулирует их задержаться на рабочем месте до окончания года, чтобы получить премиальные доплаты. А если премия зависит от личного вклада специалиста, то это провоцирует его проявить еще большую заинтересованность в процессе производства или другом виде деятельности компании.

Как начисляют 13 зарплату

Так как в законодательстве нет единого регламента для расчета годовой премии, это определяет работодатель. Как правило, руководитель устанавливает общую сумму, которую расчетный отдел распределяет между работниками компании. При этом бухгалтерия опирается на внутренние правила и устав.

В положениях договора указан способ начисления поощрительных выплат. Но некоторых работников непосредственный начальник или руководитель подразделения вправе лишить 13 зарплаты. Руководители также принимают решение о том, кому начислять премиальные выплаты. Это могут быть:

все работники предприятия;
только те, кто внес весомый вклад в развитие компании;
только квалифицированные работники или те, у кого уже продолжительный общий стаж работы или длительный стаж на данном предприятии.

Распространенные способы начисления поощрительных выплат:

Способ начисления	Характеристика
Фиксированная сумма	13 зарплату начисляют по фиксированным суммам. При такой методике расчета руководители получают больше, чем подчиненные.
Выплаты по размеру оклада	Всем сотрудникам выплачивают премию по сумме оклада.
Расчет по коэффициентам	При начислении премиальных учитывают стаж работы на данном предприятии или количество отработанных дней в течение отчетного года.

У каждого способа начисления поощрительных доплат существуют недостатки и достоинства. Например, один из главных недостатков расчета по фиксированной сумме то, что не учитывает фактические отработанные дни. А достоинство начисления с использованием коэффициентов в том, что берут в расчет индивидуальные заслуги работника и личный вклад в общий процесс.

Пример начисления 13 зарплаты по окладу

На предприятии работают 3 сотрудника:

Оклад 1 сотрудника 20 тыс. рублей, стаж работы 5 лет.
Оклад 2 сотрудника 17 тыс. рублей, стаж работы 2 года.
У 3 сотрудника оклад составляет 11 тыс. рублей, стаж работы 10 месяцев.

Например, размер премии — 10% от годового дохода сотрудника. Тогда 13 зарплата для 1 работника составляет: 20000 * 12 * 10% = 24 тыс. рублей. Поощрительная зарплата для 2 сотрудника: 17000 * 12 * 10% = 20400 рублей. 13-я выплата для 3 работника: 11000 * 10 * 10% = 11 тыс. рублей.

Если по уставу компании 13 зарплату начисляют только тем, кто проработал на предприятии не менее года, а при стаже 1-3 года выплачивают 1,4 месячных оклада, а от 3 лет — 1,5 оклада, то:

премия 1 работника — 20000 * 1,5 = 30 тыс. рублей;
поощрение 2 работника — 17000 * 1,4 = 23800 рублей;
премия 3 работника — 0 рублей.

3 сотруднику не выплачивают премию, так как его стаж работы не достиг минимума в один год, который установил работодатель.

Налоги с 13 зарплаты

Поощрительные выплаты от работодателя, как и все остальные заработные платы, облагаются налогами. С тринадцатой зарплаты снимают подоходный налог в размере 13% и страховые взносы.

Для расчета итоговой суммы, которую получит работник, нужно умножить размер премии на 13% и отнять полученный размер налогов от общей суммы 13 зарплаты. НДФЛ снимают и со страховых выплат: пенсионное и мед. страхование, выплаты в связи с декретом и при временной нетрудоспособности. Все взносы и налоги удерживаются в момент начисления сотрудникам тринадцатой заработной платы.

Кого могут оставить без поощрительных выплат

Кому именно выплачивать тринадцатую зарплату, а кому нет, тоже решает руководитель компании. При этом на основании рекомендаций начальников могут лишить премиальных выплат работников при:

Нарушении дисциплины, распорядка на рабочем месте в компании.
Невыполнении плана по неуважительной причине. Показатели по плану должны быть оговорены с сотрудником и зафиксированы в начале года, чтобы у работодателя были весомые аргументы не начислять сотруднику выплату.
Нахождении в декретном отпуске. Такие сотрудники не принимает участие в производственном процессе, поэтому чаще всего им не начисляют и премиальные или поощрительные выплаты
Допущении просчетов в работе, из-за чего предприятие выпустило бракованную продукцию.

Это примерный перечень причин, по которым могут не начислить премию. Работодатель может отказать в расчете 13 зарплаты также и по другим поводам или по своему усмотрению начислять поощрительную сумму сотрудницам, находящимся в декрете.

Выплачивают ли 13 зарплату работницам в декрете

Так как в законодательстве РФ не указывают обязательных условий для получения 13 зарплаты, рассчитывать на нее могут все категории сотрудников. Полный перечень утверждает работодатель. Так как поощрительные выплаты получают те сотрудники, которые выполняют свои обязанности в течение года, находятся на рабочем месте, то по декретчицам принимают отдельное решение.

Так как женщина в декретном отпуске в большинстве случаев не выполняет свои обязанности, 13 зарплату ей не выплачивают. Она получает только выплаты по уходу за ребенком. Но если женщина частично выполняла работу за премируемый год, например, ушла в декрет в мае или сентябре, то согласно отработанному времени ей выплачивают премию. Некоторые работодатели в договоре указывают, что женщинам в декрете в обязательном порядке выдают тринадцатую заработную плату по итогам года. Другие исходят из сформированной прибыли и суммы, которой предполагается поощрить сотрудников. Бывает и так, что в один год декретчицам начисляют 13 заработную плату, а на другой нет.

Какое условие о премии, по мнению арбитров, может привести к дискриминации? Что говорит Минтруд о необходимости оформления приказа в случае лишения работника премии или уменьшения ее размера? Как учитываются для целей налога на прибыль премии, выплаченные работникам после их увольнения? Каков порядок определения даты фактического получения работником дохода в целях НДФЛ при выплате премий? Как отразить выплату премии, не связанной с производственными результатами, в форме 6‑НДФЛ?

Какое условие о премии может привести к дискриминации?

В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33‑7507/2018 Новосибирский областной суд поддержал исковое требование уволенных сотрудников к работодателю.

Суть дела заключалась в следующем. Из трудовых договоров истцов следовало, что премии работникам входили в систему оплаты труда. Положение о премировании работников организации, которое являлось приложением к коллективному договору, было введено в целях усиления материальной заинтересованности работников, достижения лучших результатов деятельности предприятия, улучшения качества работы, создания условий для проявления трудовой активности каждого работника. Данное положение предусматривало следующее:

определение размера премирования работников было правом администрации предприятия. Премирование работников зависело от финансового состояния структурных подразделений предприятия и выполнения ими плановых показателей. Основным условием начисления премии являлось наличие прибыли в структурном подразделении предприятия;
премии начислялись по итогам работы за определенный период (месяц, год). Премирование за отчетный период – год производилось за счет средств фонда потребления в порядке, предусмотренном положением о премировании работников предприятия за год (далее – положение).

В силу положения премия по итогам работы за год полагалась работникам, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия. Кроме того, в положении было прописано, что премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые отработали на предприятии отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Вместе с тем п. 2.2 положения предусматривал, что премия начисляется работникам, не отработавшим целый календарный год по причине рождения ребенка, нахождения в отпуске по уходу за ребенком, выхода на пенсию. Вышеперечисленным сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному ими времени.

При этом увольнение работников до истечения отчетного года, за который начисляются премии, при отсутствии условий, установленных в п. 2.2 положения, исключало начисление им премий по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.

Суд первой инстанции при разрешении спора в пользу бывших работников проанализировал нормы ст. 2, 8, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ и постановил: включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени только при определенных обстоятельствах, носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам, а прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат за фактически отработанное время.

Кроме того, установив, что трудовые права истцов были нарушены действиями ответчика, исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред в связи с неосуществлением стимулирующей выплаты по итогам работы, суд первой инстанции взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в пользу каждого из истцов.

Суд апелляционной инстанции согласился с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела и действующим нормам закона.

Арбитры обратили внимание на несостоятельность доводов ответчика о том, что премия по итогам года является стимулирующей выплатой, зависящей от усмотрения работодателя, и выплачивается за отработанный полный календарный год.

Судьи отметили, что в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как верно указал суд первой инстанции, в рассматриваемом случае премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и осуществления предусмотрен локальным нормативным актом – положением о премировании работников по итогам работы за год и основанием для ее начисления являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета, а также учета фактически отработанного времени.

К сведению:

В части 2 ст. 132 ТК РФ закреплено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Также при принятии решения арбитры учли следующее. Положение о премировании работников, являющееся приложением к коллективному договору, устанавливает, что положение распространяется на всех работников предприятия. Однако п. 2.2 положения предусматривает ограничения. При этом в силу действующего трудового законодательства премирование работников производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников.

Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за не полностью отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые также не в полном объеме отработали отчетный год (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение по сравнению с другими работниками, для которых предусмотрена выплата премий пропорционально отработанному времени.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика вступают в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, что недопустимо.

Итак, вывод суда таков: прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Надо ли оформлять приказ в случае лишения работника премии или уменьшения ее размера?

Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 высказал следующее мнение по данному вопросу: в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения размера премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение премии работника или уменьшение размера премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

В обоснование своей позиции чиновники привели следующие положения действующего законодательства:

система оплаты труда включает в себя в том числе премию. Это обусловлено тем, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата помимо вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы включает компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);
в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников;
виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения размера) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

К сведению:

В положении о премировании работников в качестве основания для лишения или уменьшения размера премии может быть закреплено, в частности, наличие дисциплинарного взыскания.

Как учитываются для целей налога на прибыль премии, выплаченные работникам после увольнения?

По мнению Минтруда (см. Письмо от 22.08.2018 № 14‑1/В-691), если системой оплаты труда (системой премирования) организации не предусмотрены порядок и условия выплаты премий уволенному работнику, при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, нет оснований для включения его в список премируемых работников, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено в локальном нормативном акте (коллективном договоре, соглашении) организации, который регулирует порядок и условия премирования уволенного работника.

К сведению:

Ранее в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 Минтруд высказал похожее мнение, при этом чиновники указали: если работнику при увольнении не будут выплачены все положенные ему суммы, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения такого нарушения повторно – по ч. 2 данной статьи.

С точки зрения Минфина, изложенной в Письме от 06.09.2018 № 03‑03‑06/2/63703, если локальными нормативными правовыми актами организации, содержащими нормы трудового права, предусматриваются порядок и условия выплаты уволенному работнику премии, начисленной в результате наступления определенных оснований (достижения соответствующих показателей эффективности) после его увольнения, но за период, когда работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, расходы в виде выплаты данной премии могут уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций при соответствии указанных расходов положениям ст. 252 НК РФ.

Отметим, что похожие разъяснения финансисты давали и ранее.

К сведению:

Разъяснения по вопросу учета в расходах по налогу на прибыль премий за результаты работы за год приведены в письмах Минфина РФ от 06.02.2017 № 03‑03‑06/2/5954, от 31.10.2016 № 03‑03‑06/2/63372, от 12.02.2016 № 03‑03‑06/3/7522.

В Письме от 17.04.2017 № 03‑03‑06/2/22717 финансовое ведомство обратило внимание на следующее: согласно п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций. Таким образом, расходы работодателя, направленные на выплату премий работникам, могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций, если порядок, размер и условия выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и не указаны в ст. 270 НК РФ. При этом следует учесть, что такие расходы по общему правилу должны соответствовать требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ.

К сведению:

При методе начисления расходы на выплату премий за производственные результаты в общем случае признаются в месяце их начисления, а при кассовом методе – на момент выплаты из кассы организации или списания денежных средств со счета (п. 4 ст. 272, пп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ, Письмо Минфина РФ от 27.06.2017 № 03‑03‑06/3/40354).

Каков порядок определения даты фактического получения работником дохода
в целях НДФЛ при выплате премий?

Данный вопрос был рассмотрен финансовым ведомством в Письме от 03.09.2018 № 03‑04‑06/62848. Чиновники уточнили, что:

при получении доходов в денежной форме дата фактического получения налогоплательщиком доходов определяется как день их выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ);
датой фактического получения налогоплательщиком дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом) (п. 2 ст. 223 НК РФ).

С учетом приведенных норм датой фактического получения дохода в виде премий, являющихся составной частью оплаты труда и выплачиваемых в соответствии с трудовым договором и принятой в организации системой оплаты труда на основании положений ТК РФ, в соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ признается последний день месяца, за который налогоплательщику был начислен указанный доход в соответствии с трудовым договором (контрактом). Такая позиция нашла подтверждение в Определении ВС РФ от 16.04.2015 № 307‑КГ15-2718.

Вместе с тем сотрудникам организации в соответствии с трудовым договором могут выплачиваться в том числе премии по итогам работы за квартал или год. В случае начисления и выплаты сотрудникам организации премий (квартальных, годовых), являющихся составной частью оплаты труда, дата фактического получения дохода определяется как день его выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц.

К сведению:

Ранее вопрос об определении даты фактического получения дохода в целях НДФЛ при выплате работникам премий был рассмотрен в письмах Минфина РФ от 30.05.2018 № 03‑04‑06/36761, от 07.02.2018 № 03‑04‑06/7288, от 23.10.2017 № 03‑04‑06/69115, от 05.04.2017 № 03‑04‑06/20001, ФНС РФ от 11.08.2017 № ГД-4-11/15902@.

Напомним, что удержать НДФЛ необходимо при фактической выплате премии, а перечислить – не позднее следующего дня. Так, в Письме от 26.03.2018 № 03‑04‑06/18932 Минфин указал: в случае, когда премия выплачивается в организации ежемесячно 25‑го числа по итогам работы за прошлый месяц, суммы исчисленного и удержанного НДФЛ с указанных доходов налоговый агент в соответствии с п. 6 ст. 226 НК РФ обязан перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты налогоплательщику дохода.

Как отразить выплату премии,
не связанной с производственными результатами, в форме 6‑НДФЛ?

Порядок отражения в форме 6‑НДФЛ [1] премии, не связанной с производственными результатами, был уточнен Минфином в Письме от 17.09.2018 № БС-4-11/18094. В данном случае дата получения такого дохода на основании пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ определяется как день его выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц.

Пример.

23.10.2018 организация выплатила премию, не связанную с производственными результатами, в размере 125 000 руб.

В разделе 2 формы 6‑НДФЛ для этой выплаты надо заполнить отдельный блок строк 100 – 140.

Средний заработок – выплата, предусмотренная трудовым законодательство за время нахождения работника в отпуске, в командировке, при увольнении в виде выходного пособия и в других случаях. Что больше влияет на размер среднего заработка – величина премии, фактические трудозатраты сотрудника или грамотность бухгалтера, рассчитывающего данный показатель, читайте в нашей публикации.

Почему премии имеют принципиальное значение при расчете заработной платы

Премиальные выплаты в системе оплаты труда и формирования налоговой базы предприятия являются одним из самых противоречивых компонентов. Стимулирующие надбавки влияют на мотивацию сотрудников и интерес к компании со стороны ФНС и самостоятельно, и в составе средней заработной платы.

Премия может обернуться финансовым ущербом для компании, если бухгалтер непреднамеренно допустит ошибку в методологии расчета среднего заработка, или, когда размер выплаты покажется налоговикам несоразмерным по отношению к реальным оборотам организации и конкретным трудовым достижениям сотрудника. Ведь и то, и другое подразумевает оптимизацию налоговой базы предприятия. Однако проблем можно избежать, соблюдая определенные нюансы в отчетной документации и в локальных актах.

Чтобы ваша компания не попала в число организаций, в прямом смысле расплачивающихся за свои ошибки – а неверный расчет среднего заработка из-за несоблюдения методики расчета по разным видам выплат составляет 70% – имеет смысл передать расчет зарплаты на аутсорсинг.

Избежать опасности финансовых потерь и разногласий с налоговиками вы можете, передав расчет зарплаты на аутсорсинг специалистам 1С-WiseAdvice.

Для наших специалистов расчет зарплаты – основная профессиональная функция, а не дополнительная.
Благодаря автоматизированному контролю наши эксперты все считают правильно с первого раза.
Мы глубоко понимаем специфику налогового законодательства, и знаем, как действовать в спорных ситуациях, и как снизить (не переплачивать) налоги.

Как премии влияют на средний заработок

Ошибки учета премий при расчете средней заработной платы чреваты нарушением не только налогового, но и трудового законодательства. Правила учета премиальной выплаты при расчете среднего заработка регламентируется пунктом 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Государство выдвигает два ключевых требования к мотивационным поощрениям, влияющим на средний показатель дохода:

сотрудника должны премировать за выполнение своих трудовых обязанностей, а не просто поднять настроение накануне юбилея или какого-то другого праздника;
вознаграждение должно быть предусмотрено трудовым договором, положением об оплате труда или иным локальным актом, утвержденным в организации.

Если премия не соответствует хотя бы одному пункту – в расчете среднего заработка не участвует.

В любом случае, чтобы влиять на средний доход, премии должны носить системный характер – впрочем, как и результаты деятельности сотрудника. Даже упоминание в локальном акте выплаты, не обусловленной достижениями работника, не достаточно, чтобы признать ее частью оплаты труда.

Если система премирования в вашей компании предусматривает возможность разовых поощрений за выполнение особых заданий, то их следует учитывать при исчислении среднего заработка, когда факт поручения сотруднику дополнительной работы отражен в дополнительном соглашении, приложении к трудовому договору. Игнорирование данной формальности может повлечь нарушение не только налогового, но и трудового законодательства, в частности статьи 60 Трудового кодекса РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.

Кстати, перехитрить налоговиков и включить в локальный акт положение, согласно которому выплаченная за трудовые достижения премия не будет участвовать в расчетах среднего заработка, не получится. Согласно статье 9 Трудового кодекса РФ, коллективные или трудовые договоры, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права и гарантии работников, которые предусмотрены в законодательстве.

…и на взаимоотношение с ФНС

Неверный расчет зарплаты, незнание нюансов налогового законодательства или недальновидное стремление злоупотребить провокационными пунктами упомянутой статьи повлечет необоснованное занижение налога на прибыль. А значит, придется подавать уточненные декларации, либо ждать доначислений налога, штрафов и пеней в ходе проверки.

Словом, сегодня расчет зарплаты, как и среднего заработка – сложный участок бухгалтерии, включающий массу правил для каждого вида выплат. Взгляды налоговиков на то, как именно должна демонстрировать компания свою добросовестность в исчислении налоговой базы, меняются. Все больше внимания уделяется реальному положению вещей, а не искусственно притянутым показателям в бумагах. Нередко на неточности в отчетах влияет совокупность факторов, в том числе игнорирование, например, каких-либо нюансов трудового законодательства и кадрового учета. А это грозит недоимками, штрафами и обязанностью сдавать уточненные расчеты.

Методология учета премии при расчете средней заработной платы

Порядок включения премий в расчет среднего заработка зависит:

от периода, за который она начислена;
от того, сколько фактически времени трудился сотрудник в расчетном периоде.

В постановлении Правительства РФ № 922 четко сказано, что стимулирующие вознаграждения влияют на размер среднего заработка только пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Этот же документ условно делит премиальные выплаты на:

Ежемесячные – фактически начисленные в расчетном периоде. При этом в расчет включают не больше одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода.
Начисляемые за период, превышающий один месяц (обычно – ежеквартальные). Такие вознаграждения также фактически начисляются в расчетном периоде за определенный показатель – его период не должен превышать расчетный.
Годовые. Сюда же относят вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и другие поощрительные выплаты по итогам работы за календарный год, предшествующий радостному событию. Время начисления годовой премии законодательно не регулируется. Пункт 15 Положения об особенностях Порядка исчисления средней заработной платы, предписывает учитывать в составе среднего заработка лишь премии, начисленные за год, предшествующий событию, в связи с которым средний заработок выплачивается. Дата их начисления значения не имеет. Премии, начисленные за более ранние периоды времени, не учитывают.

В расчет можно включать только по одной премии – квартальной, ежемесячной и полугодовой – за каждый показатель премирования. Например, за один месяц можно начислить только одну премию за рост продаж и одну за уменьшение числа жалоб покупателей.

Если сотрудник фактически отработал не весь отчетный период, а премию получил, то, как поясняется в письме Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 № 2337-17, при расчете среднего заработка премия учитывается пропорционально времени, проведенному на рабочем месте.

Пример

Сотруднику, отработавшему месяц полностью, начислены:
Полный оклад и премия – 25% от полного оклада.
Работнику, отработавшему месяц (22 рабочих дня) не полностью (16 рабочих дней; 6 дней болезни), полагается:
Часть оклада = Оклад : 22 дн. x 16 дн.;
Премия – 25% от окладной части заработной платы = (Оклад : 22 дн. x 16 дн.) x 25%.

Таким образом, к дням, исключаемым из расчетного периода, начисленная сумма премии не относится. Аналогичным образом учитывается и ежеквартальная премия при расчете среднего заработка.

Размер среднего заработка придется пересмотреть, если, например:
годовая премия за 2018 год – 20 000 руб. – будет начислена в мае 2019 года. В таком случае средний показатель исчисляется исходя из суммы заработной платы, начисленной в расчетном периоде (с апреля 2018 г. по март 2019 г, всего 247 рабочих дней). Годовое вознаграждение за 2017 год в расчет не принимается. При расчете командировочных (командировка продлится четыре дня) доплата составит: 20 000 руб. : 247 дн. x 5 дн. = 323,88 руб.

Если работник увольняется 1 марта 2019 года, и накануне ему начислена годовая премия за 2018 год (пропорционально фактически отработанному времени.), в расчет среднего заработка, исходя из которого определяется компенсация за неиспользованный отпуск, данное вознаграждение включается.

Нужно учитывать, что стимулирующая часть заработной платы не всегда связана именно с фактически отработанным временем (премия за рационализаторство, качество и др.). В этом случае задача бухгалтера – исключить из итогового показателя сумму премиальных выплат, не относящихся к расчетному периоду.

Без экспертного подхода к расчету зарплаты избежать недоплат либо переплат сотрудникам или ФНС в виде налогов практически невозможно.

Свести финансовые риски к минимуму поможет аудит текущего расчета зарплаты .
Специалисты проверят:

Читайте также: