Почему подбор кандидатов при помощи резюме изжил себя

Обновлено: 25.06.2024

Проверка резюме — один из самых трудоемких процессов для сотрудника HR при отборе кандидатов. Чтение и проверка документов только на 1 кандидата иногда занимает 2-3 часа, а кандидатов может быть несколько десятков. В итоге, сотрудник HR обычно завален работой. В данной статье мы рассмотрим процесс проверки резюме с точки зрения работодателя. Эта информация может быть полезной для вас, даже если вы соискатель. Она поможет вам лучше понимать работу сотрудников отделов кадров и те моменты, которые помогут сделать ваше резюме более заметным и эффективным.

В чем заключается проверка резюме?

Для отбора претендентов на открытую вакансию сотруднику HR необходимо прочесть все поданные резюме и определить, насколько кандидаты соответствуют требованиям должности. Это опыт работы, образование и специфичные навыки. Кандидаты, у которых в резюме указаны требуемые качества, проходят в следующий раунд отбора.

5 этапов проверки резюме

В какой последовательности должен действовать начинающий менеджер по найму при просмотре резюме? Представляем шаги, входящие в этот процесс.

Проверка минимального соответствия критериям должности

Любая организация указывает требования к должности. Как правило, к ним относятся:

(минимально необходимый, достаточный) стаж — в аналогичной или близкой к ней роли;
рабочая квалификация — например, соответствующее образование или сертификаты;
способности, навыки и компетенции — например, умение программировать на должности веб-программирования;
черты характера — обычно менеджеры по найму внимательны к деталям, таким, как организованность.

Просматривая резюме на предмет соответствия минимальным критериям, сотрудник отдела кадров, таким образом, отсеивает соискателей, не удовлетворяющим этим требованиям. Минимальные критерии должны быть четко определены в описании должности.

Если вы соискатель – убедитесь, что вы соответствуете требованиям, указанным в описании вакансии, и что вы указали их в вашем резюме. В 90% случаев кандидаты, не имеющие в своем резюме требуемых качеств, отсеиваются уже после первичной проверки.

Проверка соответствия предпочтительным критериям должности

При отборе по предпочтительным критериям большинство HR агентов сразу отсеивают резюме, не соответствующие минимальным критериям должности. Такие резюме уже должны быть исключены из процесса для экономии времени. На втором этапе проверки сотруднику отдела кадров важно выявить кандидатов, которые соответствует уже идеальным критериям. Он может отклонить кандидатов, которые не соответствуют этим требованиям, или выбрать более гибкий подход и допустить кандидатов, не соответствующих всем предпочтительным критериям, однако имеющих другие отличные навыки.

Проверка указанных в резюме данных

После того, как сотрудник отдела кадров составит список подходящих кандидатов, обычно он или она проводит небольшую проверку биографических данных этих претендентов. Это может быть либо формальная проверка биографических данных, указанных в резюме, либо проверка в социальных сетях.

Многие вещи из резюме кандидатов могут быть тревожным сигналом, в зависимости от того, какие качества вы считаете важными в новом сотруднике. Например, опечатки обычно считаются красным флажком, потому что это признак непрофессионализма. Это свидетельство недостаточного внимания к деталям и предполагает, что сотрудник не способен перепроверять документы перед отправкой.

Другой красный флажок — это плохо составленное или трудное для чтения резюме. Это может свидетельствовать о том, что человек не организован или чрезмерно старается хорошо написать. Все это — признаки недостаточного внимания к подготовке своего резюме.

Проверка резюме на соответствие компании/работодателю

Сотрудники отдела кадров крупных компаний обращают внимание на то, насколько кандидаты постарались адаптировать свои резюме в соответствии с данной конкретной компанией и должностью. Многие соискатели просто рассылают однотипные резюме на разные должности в различные организации. Если кандидата действительно интересует конкретная вакансия, он найдет время, чтобы обеспечить соответствие ей своего резюме и сопроводительного письма.

Эти ошибки или неточности могут быть допущены в адресовании сопроводительного письма, названии должности или вашей компании, а также конкретных качествах и навыках, описанных в описании должности.

Эти 5 этапов проверки резюме и сопроводительного письма и представляют собой работу сотрудников отдела кадров или HR агентов по первичному подбору кандидатов. Дальнейшие отборочные мероприятия включают психометрические тесты, ассессмент и собеседование.

Проверка резюме с помощью технологических средств

Рассмотрение резюме отнимает много времени и усилий, и это действительно так. Однако последние технологические достижения предлагают некоторое упрощение процесса. Предлагаем способы, с помощью которых работодатели стараются упростить просмотр резюме.

Если вы соискатель – обратите особое внимание на то, чтобы соответствовать критериям, описанным ниже.

Автоматические системы по проверке резюме и отслеживанию кандидатов

При значительном количестве кандидатов на различные должности возникает необходимость отслеживать нахождение того или иного кандидата на любом этапе процесса. В этом работодателям поможет автоматическая система отслеживания – ATS (applicant tracking system).

Первое, что позволяет делать подобная система — это фильтровать присланные резюме по ключевым словам. Это упрощает поиск необходимых критериев. Кандидаты должны прочитать описание должности, а затем использовать ключевые слова в сопроводительном письме или резюме. Соответственно, если вы соискатель, и вы НЕ указали ключевые слова в вашем резюме, то ваше резюме даже никогда не будет прочитано. Без соответствия ключевым словам она сразу отправится в корзину.

Онлайн тесты и опросники

Онлайн тесты и личностные опросники обычно являются следующим этапом отбора соискателей, но отчасти вписываются в первичные процедуры проверки. В зависимости от потребностей работодателей используются тесты и опросники по различным критериям, связанным с работой:

интеллектуальные способности (числовые, логические и вербальные навыки);
тесты на черты личности (лидерство, доминирование, публичность и др.);
профессиональные навыки (набор текста, Excel, программирование на Java и др.).

Тесты и опросники предоставляют объективный способ сравнить кандидатов по параметрам, имеющим значение для конкретной должности и компании. Это большая разница по сравнению с резюме, которое, как правило, неточно и подвержено интерпретации.

Для соискателя создание резюме – один из важнейших этапов при устройстве на работу, а для работодателя – это важнейший этап поиска и отбора соискателей. Наш ресурс предназначен, в первую очередь, для соискателей. Поэтому мы всегда рекомендуем тщательно готовиться ко всем этапам отбора при устройстве на работу: созданию резюме и сопроводительного письма, тестам и собеседованию. Только предварительная подготовка может гарантировать высокий результат. Подготовьтесь и вы получите работу вашей мечты!

Политика отбора резюме в компании Fog Creek Software состоит из трех частей:

Существует несколько объективных критериев, которыми мы пользуемся при отборе резюме.

Поэтому уже на само собеседование к нам попадают люди с самым высоким уровнем компетенций:

Страстное увлечение. Мы ищем в резюме доказательства того, что соискатель является страстным поклонником всего относящегося к компьютерам и программированию. Классические доказательства:

Массовая рассылка резюме – один из симптомов отчаяния. Что еще более важно, сопроводительное письмо является признаком того, что, если мы сделаем кандидату предложение, то он, скорее всего, примет его. А это только лучше для нас. Если бы возникла такая ситуация, при которой я смог бы взять интервью только у шести человек, то я предпочел интервью с теми шестью соискателями, которые действительно хотят работать в Fog Creek, а не просто умными людьми, пробующимися на сотни других вакансий.

Грамотность. Решение проверять резюме на грамотность оказалось для нас трудным. Дело в том, что программирование – эта одна из тех областей, в которой иммигрант, не говорящий по-английски, все еще может быть блестящим программистом. Тем не менее, опыт работы научил меня, что программисты, которые могут четко и грамотно выражать свои мысли, гораздо эффективнее.

Эта компетенция имеет решающее значение для документирования кода, а также для составления технической проектной документации, которую могут видеть другие люди. Кроме того, это важно и в тех случаях, когда специалисты попадают на встречи, где обсуждают профессиональные темы. Программисты, не способные грамотно объяснить свои идеи, выглядят странно.

Ум. Мы ищем доказательства того, что кандидат действительно умный. Признаками ума могут быть участие в соревнованиях для программистов, высокие баллы в тестах, посещение курсов для программистов, игра в шахматы и др.

Избирательность. В то же время мы ищем в резюме доказательства того, что человек пережил некий селективный процесс в прошлом. Например, соискатель учился в очень престижной школе: это как минимум означает то, что кто-то, где-то в результате отбора решил, что он умен. Показатель избирательности нашей компании, как правило, совпадает с показателями избирательности в школах, которые принимают менее 30% заявителей (в США таких школ примерно около 60-ти).

Хардкор. Опытные программисты воспринимают определенные технологии как очень сложные, просто потому, что с ними непросто работать. Опять же, это довольно слабый индикатор, но при прочих равных условиях меня бы больше впечатлил тот, кто работал с использованием языка OCaml, чем тот, кто применяет Java.

Всегда помните о том, что резюме является очень слабым инструментом оценки программистов. В нем вы можете уловить только малейшие сигналы о том, что одни технологии для человека сложнее других; и если он когда-то успешно с ними работал, то это еще не значит, что он именно тот, кого нужно нанять.

Когда я говорю о разнообразном опыте, то имею в виду культурный, социальный и профессиональный аспекты. Тот, кто обладает большим опытом работы с ПО предприятий, может привнести полезное разнообразие в команды веб-программистов. Молодая мама, вернувшаяся на рабочее место, способна помочь недавним выпускникам. Выпускник колледжа из Эстонии может принести полезное разнообразие команде опытных консультантов по управлению из Среднего Запада. Инженер-электрик со знанием языка ассемблера может оказаться полезным команде хакеров со знанием высокоуровневого языка лисп. Единственное правило, которое действует в данном случае: чем разнообразнее ваша команда, тем вероятнее, что кто-то в ней обладает уникальным опытом. Это позволяет быстро находить оригинальные решения.

Важно помнить, что все перечисленные категории не предназначены для найма. Они слишком слабы для того, чтобы выполнять эту функцию. Встречаются прекрасные программисты с низкими баллами в тестах или, наоборот, плохие программисты с высокими баллами. Поэтому приведенный выше список – вовсе не для того, чтобы утвердить или отклонить чью-либо кандидатуру. Этот список для сортировки стопки резюме по объективным признакам, идентификации наиболее успешных кандидатов, с которыми стоит проводить собеседование.

Что делать, если в ваших руках оказались резюме слабых кандидатов?

Конечно, я не претендую на то, что описываю здесь идеальные правила для отбора резюме. Но я бы отбирал резюме по таким критериям, как реализация рекурсивных алгоритмов, количество времени, затрачиваемое на поиск ошибки в коде, способность удерживать девять элементов в кратковременной памяти. Все это является лучшими индикаторами успеха для программиста, нежели факты биографии вроде окончания элитного учебного заведения. Но, к сожалению, подобные тонкости, как правило, не указываются в резюме.

Не ищите опыта работы с конкретными технологиями

Почему рекрутеры поступают именно так? Потому что так легче отбирать, такой процесс может быть компьютеризирован, и это единственный способ, с помощью которого они могут оценивать разработчиков. Хотя почти для всех позиций разработчиков ПО это худший из возможных способов для найма.

В подборе персонала мы исходим из того, что нанимаем специалиста на длительный срок, и любая технология, с которой он по какой-то причине не знаком сейчас, вполне может устареть уже в следующем году. Кроме того, некоторым технологиям очень легко научиться. Если бы мне нужно было нанять кого-то на работу с языком Ruby, а у человека был бы опыт работы с Smalltalk и Python, и он никогда даже не слышал о существовании Ruby, то все равно у него было бы намного больше шансов по сравнению с тем, кто, допустим, читал книгу о Ruby. Для тех, кто является хорошим разработчиком ПО, изучение другого языка программирования – не такое уж и грандиозное событие.

Разделу резюме с ключевыми словами вообще нельзя в полной мере доверять. В любом случае каждый работающий программист знает о тех компьютерных программах, которые фильтруют резюме на основе ключевых слов, поэтому они, как правило, включают в свое резюме все технологии, с которыми они когда-либо соприкасались, исключительно для того, чтобы пройти через этот фильтр.

Однако существует исключение из правила. Если вы нанимаете архитектора или ведущего разработчика, то вам, вероятно, нужен будет человек с большим опытом работы с технологиями, которые вы используете. Потому что именно этот человек должен знать, как устранять возникающие проблемы.

Проведение собеседования с кандидатами

В идеале с каждым кандидатом должны общаться хотя бы шесть человек. В том числе не менее пяти программистов, с которыми ему предстоит работать. Если хотя бы двое из шести считают, что человека не стоит нанимать, то не нанимайте его. Чтобы не показаться излишне требовательными, не говорите кандидату заранее, сколько людей будут проводить с ним собеседование. Есть компании, которые позволяют любому интервьюеру отказать кандидату. Такой подход, на мой взгляд, слишком агрессивный. Хорошо, если кандидатуру отклонит ведущий специалист, а не молоденький программист, которому человек по какой-то причине не понравился.

Не пытайтесь провести собеседование с большим количеством человек в одно и то же время. Каждое собеседование – это один интервьюер и один интервьюируемый. Могу сказать по собственному опыту, что если вы тратите меньше часа на собеседование, то вы будете не в состоянии принять решение.

Почему я так подробно на этом останавливаюсь? Да потому что гораздо лучше отказаться от хорошего кандидата, чем принять плохого. Плохой кандидат слишком дорого вам обойдется, вы потратите много времени на исправление его ошибок. Не бойтесь того, что вам приходится отказываться от многих кандидатур, и вы не можете найти нужного человека. Во время собеседования это уже не ваша проблема. Конечно, важно находить хороших кандидатов. Но когда вы проводите с кем-то собеседование, представляйте, что за вашей дверью выстроились сотни человек. Никогда не опускайте планку отбора, какой бы затруднительной не оказалась ситуация.

В принципе, все просто. Вы ищете людей, которые:

Вот и все. Это все, что вы ищете. Запомните это раз и навсегда.

Люди, которые умны, но не добиваются целей, часто имеют ученые степени и работают в крупных компаниях, где никто их не слушает, потому что все, что они говорят, совершенно непрактично. Люди такого рода любят находить теоретические сходства между двумя различными понятиями. Такие люди появляются в офисе с чашечкой кофе и пытаются начать долгий разговор о сравнительных достоинствах чего-то, причем в тот день, когда вы пытаетесь запустить бета-версию.

Как во время собеседования отличить людей с гибким умом? Хороший признак, когда вам не приходится что-то объяснять снова и снова. Разговор течет плавно, а кандидат говорит по делу. Важная часть интервью – моделирование ситуации, при которой кто-то должен продемонстрировать свой ум. Однако вы можете столкнуться с не самой лучшей категорией соискателей – хвастунами. Также берегитесь умников, которые часто не к месту демонстрируют знания многих фактов.

Чтобы узнать о человеке больше, необходимо обращаться к нему с открытыми вопросами и проблемами. Свой список вопросов я составил еще во времена работы в Microsoft. На самом деле существуют сотни известных вопросов с собеседований в Microsoft, у каждого рекрутера есть свой определенный набор. Со временем у вас выработается свой стиль проведения собеседования и образуется свой пул вопросов, позволяющий принимать решение о найме кандидата. Вот некоторые эффективные методы, которые использовал лично я.

Перед интервью я читаю резюме кандидата и записываю план собеседования в блокноте. Это просто список вопросов, которые я хочу задать человеку. Вот стандартный план интервью с программистом:

Введение
Вопрос о последних проектах кандидата, над которыми он работал
Простой вопрос о программировании
Вопрос об указателях / рекурсии
Довольны ли вы?
Есть ли у вас вопросы?

Я осторожно избегаю всего, что могло бы способствовать предвзятому мнению о кандидате. Если вы думаете о ком-то, что он умный, прежде чем он вошел в комнату, только потому, что он имеет ученую степень, то, даже если человек так и не сможет продемонстрировать свой ум за час собеседования, вы вряд ли избавитесь от первоначальной установки.

Начальный этап интервью – введение – это период адаптации кандидата. Примерно за 30 секунд я рассказываю человеку, кто я, и как будет проходить собеседование.

Вторая часть посвящена некоторым последним проектам, с которыми работал кандидат. Если вы имеете дело с выпускником, то спросите его о дипломной работе. Иногда я спрашиваю о том, что человек проходил в прошлом семестре, что ему понравилось больше всего.

На что следует обращать внимание, когда вы задаете вопрос, подразумевающий нестандартный ответ? Во-первых, нужно искать признаки увлеченности. Умные люди увлечены проектами, над которыми они работают. Они с удовольствием рассказывают о них. Но нас окружает большое количество людей, которые могут работать над чем-то, но на самом деле не заботятся о результате. Таких людей сложно мотивировать.

Во-вторых, хорошие кандидаты делают все, чтобы понятно объяснить суть дела собеседнику любого уровня. В-третьих, если проект был командным, то обратите внимание на признаки того, что кандидат брал на себя руководящую роль. На самом деле вы даже можете напрямую попросить его привести пример из своего недавнего прошлого, когда он брал на себя инициативу.

Большую часть времени во время собеседования необходимо посвятить написанию кода. То есть кандидат должен показать определенные способности. Вот два примера заданий:

Напишите функцию, которая определяет, является ли первый символ в строке прописной буквой
Напишите функцию, которая определяет площадь круга заданного радиуса

Эти вопросы кажутся слишком легкими, поэтому, когда я впервые начал использовать их, ожидал, что каждый с ними справится. В действительности так и оказалось, однако я столкнулся с огромным количеством вариантов продолжительности решения этих заданий. Что из этого следует вынести? Если основные понятия программирования для человека не так просты и понятны, как это может показаться, то можно ли говорить о более сложных вещах?

Но, как я уже сказал, хорошие программисты пишут ответ на доске за 30 секунд, а мне приходится решать, действительно ли они подходят на вакансию. И тогда я пускаю в ход тяжелую артиллерию: рекурсию и указатели.

Я всегда оставляю в конце интервью около пяти минут на то, чтобы продать кандидату компанию и вакансию. Это на самом деле важно, даже если вы не собираетесь нанимать его. В этом случае он уйдет от вас хотя бы с положительным впечатлением о компании.

Оптимальное время для принятия решения о том, брать кандидата на работу или нет, составляет около трех минут после окончания интервью. Большинство компаний позволяют рекрутерам брать несколько дней и даже недель на обдумывание, прежде чем дать обратную связь. Я прошу от рекрутеров давать немедленную обратную связь сразу же после интервью – берем мы человека или нет – и затем немного времени на то, чтобы прокомментировать решение. Но никогда не нанимайте людей, если вы не уверены.

Автор: Джоель Спольски, инженер-программист и писатель, сооснователь Fog Creek Software

Подбором персонала занимаются все компании. Даже те, в которых HR-политики как таковой нет, а руководители занимаются HRM, не приходя в сознание. Но рекрутмент есть у всех — от стартапов и цветочных ларьков до компаний-гигантов. Всем им нужны люди: кому постоянно, кому изредка. С подбора начинали карьеру большинство эйчаров, многие руководители время от времени проводят собеседования. Поэтому эта работа никому не кажется сложной.

Но парадокс: именно с подбором многие компании справляются из рук вон плохо. И даже если более-менее справляются, то все равно жалуются на серьезные трудности. Занимаясь рекрутментом из года в год, легко не замечать собственные ошибки: всегда проще сослаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если все зашло в тупик, то деваться некуда — нужно что-то менять. Тогда полезен взгляд со стороны, и я охотно поделюсь с вами своими наблюдениями.

Часть проблем подбора связана с работой самих рекрутеров, часть — с проблемами компании. Начнем с рекрутеров.

Пассивный рекрутинг. Подбор ведется по старинке, как в начале 2000-х: даем объявления и ждем отклика.

В чем проблема? С тех пор рынок труда сильно изменился, изменились представления соискателей о работе и ее поиске, выросли ожидания. Во-первых, на рынок труда пришло новое поколение, у него свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали доступнее и привлекательнее фриланс, свой бизнес и стартапы. Наемная работа теперь не единственный вариант, есть альтернативы. В-третьих, на рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала.

Что делать? Учиться активному и инициативному рекрутингу, пассивный остался в прошлом, он уже не вернется.

Неумение организовать достаточный поток соискателей. Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей проблемы.

В чем проблема? Часто рекрутеры следуют стереотипу: если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Пока они ждут, время уходит впустую, вакансии пустуют.

Что делать? Для начала нужно расширить свои представления об источниках привлечения. И постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

Рекрутеры работают только с внешним рынком труда. При этом работа идет только на входящем потоке внешних кандидатов — обычно это уже опытные специалисты.

В чем проблема? Раньше это было почти единственным способом закрыть вакансию. Сейчас способов гораздо больше, если их использовать, то подбор будет идти быстрее и успешнее.

Что делать? Узнать больше о привлечении кандидатов с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, о рекомендательном рекрутинге, работе с кадровым резервом, обучающих программах и так далее. Подумать, какие способы подойдут вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами.

Работа рекрутера не автоматизируется. На всех этапах подбора рекрутер все делает сам, вручную, не используя вспомогательный софт.

В чем проблема? Ведь рекрутинг — это так просто! Эта иллюзия простоты делает работу многих рекрутеров хуже, чем она могла бы быть. Ощущение, что ты уже постиг на практике все необходимое, мешает профессиональному росту. На самом деле рекрутинг стал динамичнее и сложнее, конкуренция за персонал сейчас выше, чем раньше, появляются новые технологии и решения. Если рекрутер все это игнорирует и опирается только на свой опыт, его работа постепенно теряет эффективность.

Что делать? Учиться. Сейчас делать это очень удобно. Много нового и полезного можно узнать, вообще не вставая с рабочего места. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.

Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании. Они не вникают в особенности ее рыночной ниши, особенности региона.

В чем проблема? Многие ухитряются подбирать производственный персонал и при этом ни разу не побывать на собственном производстве, подбирать продавцов-консультантов — и смутно представлять себе, как устроена работа в магазинах компании. Точнее, на уровне общих представлений рекрутер обычно ориентируется в теме, но эти знания слишком поверхностны и не наполнены конкретикой. Чем хуже рекрутер знает бизнес-процессы компании и ее рыночную нишу, тем ниже качество подбора.

Что делать: Выделить время на то, чтобы хорошо разобраться во всей структуре компании, провести хотя бы несколько дней в самых важных ее подразделениях, посмотреть на их работу вживую. Наблюдать, запоминать, записывать, задавать вопросы руководителям и сотрудникам. Вы быстро перестанете подбирать людей вслепую, почувствуете, кто именно нужен в эти отделы.

Рекрутеры слабо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов. Многие когда-то учились проводить собеседования, наблюдая за работой более опытных коллег, потом к этому добавился собственный опыт.

Что делать: Осваивать технологии. Интервьюирование и оценка – основа основ в рекрутменте.

Статистика по подбору не собирается и не анализируется. Либо собирается, но не используется на практике.

В чем проблема? Обычно отделы персонала ограничиваются минимальной статистикой — той, что необходима для отчета перед руководством. Но самим рекрутерам вникать в статистику или неинтересно, или некогда. Однако рекрутмент дает массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то подбор персонала можно сильно улучшить.

Что делать? Вникать в тему. Big Data — это надолго. Нужно разбираться с метриками, освоить хотя бы простейшие инструменты.

Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов. Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других отраслей, если ваши интересы пересекаются на рынке труда. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков.

В чем проблема? Не анализируя рекрутмент конкурентов, вы упускаете много полезного. Часто действия других компаний нагляднее укажут на ваши собственные ошибки, подскажут отличные идеи.

Компания наняла для подбора плохих рекрутеров, которые попали в отрасль случайно. Признаемся честно: в подбор персонала многие приходят просто потому, что так сложились обстоятельства. Опыт в рекрутинге набирается быстро, и человек остается в отрасли надолго.

В чем проблема? Многие люди в самых разных отраслях работают без всякого призвания, и ничего, опыт им помогает. Да, он постепенно накапливается, но опыт — это еще не все, особенно если надо работать с людьми. Без вдумчивости и профессиональной мотивации рекрутер не сможет работать хорошо, потому что сфера динамичная, и нужно гибко перестраиваться по ходу, учиться, следить за новинками. Многие компании не справляются с подбором из-за того, что там работают рекрутеры, которым все это неинтересно: подробнее об этом написано выше.

Что делать: Тщательнее отбирать рекрутеров в компанию, интересоваться не только их опытом, но и прояснять мотивацию, проводить более глубокое собеседование. Как это ни банально, для соискателей именно рекрутер — лицо компании.

У компании нет единого стандарта подбора. Сотрудника ищут под конкретного руководителя.

Что делать: Разработать сообща с руководством компании единый стандарт подбора и придерживаться его — как при подборе линейных менеджеров, так и при подборе рядовых сотрудников. Тогда прозрачнее и проще не только рекрутмент, но и работа в компании в целом.

В компании нет стратегии HRM, нет последовательной HR-политики. Просто время от времени кто-то увольняется, и тогда нужна замена. Или же появляется новая позиция. Тогда рекрутеру ставят задачу: подобрать сотрудника.

В чем проблема? В том, что рекрутмент существует не сам по себе, он тесно переплетается с другими бизнес-процессами. Если в компании не придерживаются сиситемного подхода, нет продуманной и последовательной работы с персоналом на всех уровнях, то рекрутеры будут работать много, но вхолостую — даже если они хорошо знают подбор. Многих отличных кандидатов и перспективных сотрудников можно просто потерять.

Что делать: Выстраивать стратегию HRM. В маленькой компании это можно делать вместе с руководителем просто на уровне устного обсуждения. В крупной компании этот процесс сложнее, но и важность его еще выше.

Плохо организована работа HR-отдела в целом. Например, сам отдел сложился стихийно, а его место в структуре компании не определено ясно. Взаимодействие с другими подразделениями не регламентировано, нет четких правил взаимодействия.

В чем проблема? Все дефекты HR-отдела сказываются и на рекрутменте. Если нет ясной схемы взаимодействия внутри отдела и с другими подразделениями компании, то это тормозит подбор. Например, кандидаты то проходят все этапы собеседования за пару дней, то ходят в компанию неделями. В итоге самые шустрые и перспективные успевают найти другую работу.

Что делать? Определить проблемы, реорганизовать работу, разработать простые правила взаимодействия внутри отдела и с внутренними заказчиками, регулярно анализировать работу HR-отдела и учить рекрутеров.

Руководство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом, поэтому рекрутеры воспринимаются как третьестепенный по важности обслуживающий персонал, коммуникация рекрутеров и руководства не выстроена.

В чем проблема? Подбор персонала часто вскрывает самые глубокие и серьезные проблемы компании, незаметные топ-менеджерам. Если они не решаются и даже не обсуждаются, то плохо идет не только подбор персонала, но тормозится развитие компании в целом.

Что делать? Для рекрутеров: найти общий язык с руководством, пытаться обсуждать вместе наиболее серьезные проблемы. Для руководителей: узнать больше об HRM, научиться видеть все бизнес-процессы системно.

Корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна. И вообще соткана из сплошных дефектов. Слухи об этом бродят далеко за пределами вашей компании.

В чем проблема? Конечно, компании бывают весьма своеобразные. И где только люди не работают, и к чему только не привыкают. Но если конкуренция на рынке труда сильна, а у кандидатов есть выбор, то… чем вы их заманите в такой сумасшедший дом?

Резюмируем

Пожалуй, это самые важные недостатки. Но список наверняка можно дополнить!

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

На Skype-демонстрации мы расскажем, как автоматизировать подбор в Вашей компании при помощи FriendWork.

Хотите научиться быстро и эффективно скринить отклики кандидатов? Думаете, как не прогадать и отличить резюме действительно крутого специалиста от тонны других?

Читайте статью, чтобы узнать все тонкости скрининга резюме.

Вместе с Katrin Milano, headhunter в итальянской фэшн-индустрии, мы разобрались, как скрининг резюме поможет найти нужных специалистов и быстро закрывать вакансии.

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Когда перед HR-менеджерами находятся сотни резюме — глаза разбегаются, и, кажется, что мы ищем иголку в стоге сена. Но для всего можно выработать стратегию, и поиск специалистов не исключение.

Смотрим, чего хочет сам соискатель и какие у него зарплатные ожидания. Если что-то идёт вразрез с предложениями вашей вакансии пропускаем резюме.

Опыт работы может быть самым завидным. А вот соответствуют ли описанные в резюме обязанности тем, что требует ваша вакансия?

Здесь важно не столько учебное заведение, сколько отмеченное дополнительное образование, по которому вы можете судить о стремлениях кандидата.

Чем активнее кандидат, тем лучше. Поэтому анализируем такие детали, как курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, полученные сертификаты.

Действительно стоящего соискателя можно отличить по тому, как он подаёт себя и свои знания. Отлично, если он использует соответствующую профессиональную терминологию и упоминает о рабочих проектах, в которых реализовал свои способности.

Если кандидат показывает грамоты или благодарности за какую-то успешно проделанную работу это ему в плюс.

Эйчарам приходится искать высококлассного специалиста среди тысяч соискателей. Как же сэкономить время и не пропустить того самого? Воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork.

При помощи FriendWork вы сможете общаться с кандидатами прямо из сервиса, пользоваться шаблонами оффера и отказа, не трудясь каждый раз писать и рассылать их самостоятельно. А главное, сервис сохранит вам историю подбора, и все данные будут под рукой!

Вы ускорите закрытие вакансий в два раза

Скрининг как первый этап поиска и подбора персонала подходит для многих вакансий: администратора на ресепшн, программиста, руководителя отдела.

Но! Ограничиться одним скринингом можно только тогда, когда вакансии не требуют высокой профессиональной квалификации кандидатов.

Скрининг как способ поиска и подбора персонала подходит, если у HR всего несколько дней на поиск кандидатов уровня Junior.

Перечислите все функции и навыки, которые необходимы на этой работе, чтобы соискатели знали, на что откликаются. Так вы обезопасите себя от лишних десятков резюме.

Это отличный метод, чтобы отсеять немотивированных кандидатов и определить уровень профессионализма откликнувшихся соискателей.

Резюме нас заинтересовало, но есть сомнения. Можно задать уточняющие вопросы кандидату прямо на сайте или в онлайн-сервисе по подбору персонала.

Подходящее резюме. В зависимости от сроков на закрытие вакансии и правил нанимающей компании, мы можем:

Неподходящее резюме. Не торопимся сжигать мосты. Может, соискатель нам ещё пригодится. Поэтому лучше перенести отклик в базу, где хранятся резюме для других позиций.

Как-то в компанию поступил отклик от соискателя из другого города. И каким было верным решением не отметать кандидата сходу, а внимательно изучить его резюме!

При скрининге резюме достаточно посмотреть на актуальное место работы, должность и прогрессию в карьерном росте, чтобы сделать выводы.

Итак, что мы узнали о скрининге резюме:

— помним не только о своих целях, но и ориентируемся на желания кандидата;

— изучаем опыт работы и глядим во все глаза — а те ли обязанности выполнял сотрудник, которые необходимы вакансии?

— помним, что образование — это не показатель, главное — считать, насколько кандидат мотивирован в своём развитии;

Всем доброго дня! На сегодняшний день на работных сайтах все чаще появляются резюме без укаания ФИО, контактов, мест работы. Ведущий сайт по поиску работы и сотрудников предлагает подобную опцию. Основной вопрос, который возникает при виде подобного лично у меня - и. что. Что с этим делать и для каких целей это делается соискателями?

Понятно, что многие работающие соискатели пытаются скрыть от еще действующего работодателя тот факт, что они в поиске работы или в поиске лучшей жизни (что тоже не редкость). Для этой цели всегда можно было скрыть резюме от определенных компаний, написать просто имя и т.п. Но скрыть все, кроме обязанностей - для чего и на что надеятся подобные соискатели? Какова мотивация и цель?

Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров

16 отзывов от клиентов (100% положительных)

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 33 )

ТОП-30

Вот кейс из моей практики. Армен Борисович никак не мог устроиться на работу. Обратился за помощью. Я проанализировал ситуацию и порекомендовал до собеседования резюме обозначиться на работных ресурсах как Александр Борисович. Сразу пришло несколько откликов. Одно из собеседований оказалось результативным.
Вот пример того, как наши предубеждения заставляют людей на этапе до собеседования менять свои ФИО.
Хорошо это или плохо, но это данность.
С уважением, Айрат Мустафин

ТОП-30

Коллеги,всем спасибо за ответы.
Хочу немного уточнить: вопрос даже не столько а сокрытии ФИО, сколько в невозможности работодателю или HR прочесть в каких компаниях и в какие периоды работал кандидат или чем занимался,а самое главное, - связаться с ним. Может, конечно, такие кандидаты считают,что все обязаны размещать вакансии,но это не так. Это все менее эффективнее,чем холодный поиск и обзвон,поскольку активность самостоятельного поиска и отклика у кандидатов снизилась,а значит, - хочешь найти - найди сам).

ТОП-30

Просто эти люди себя уважают! Во первых , кандидат имеет право не передавать свои данные людям, которых в глаза не видел, не знает как именно будет использована информация.
Многие действия направлены именно на сбор данных, для из дальнейшей продажи.
Во-вторых, как изменится его опыт работы и образования от того,что его имя Катя или Дуся. Вы смотрите на компетенции и опыт или на ФИО?
Не стоит забывать, что процесс трудоустройства это обоюдный процесс. Соискатель продает свое время, силы, знания ,за возможность получать деньги .
Как получилось, что соискатель стал в роли просителя ,а вы вершителями их судеб.
Позволяя себе анкетирование , со сбором всех данных ( порой еще и родственников,имущества) копирование его документов, за оказанную "честь" пройти отбор . При этом вы лихо преукрашиваете имеющуюся работу , вводя в заблуждение и не гарантируя никаких прав! В добавок получаете за это деньги.
Понимая все это, соискатель скрывает свои данные. Спасибо,что не просит копию вашего паспорта. Может ему тоже интересно знать о вас больше.

Добрый день, коллеги.
Часть этих людей считает, что компания оставит им приглашение на вакансию, а они уже сами с Вами свяжутся.
Вспомнил случай, устраивали кандидата на вакансию (у нас массовый подбор). Проходил обучения, на интервью заполнял анкету с данными. На определенном этапе он передумал, так потом ещё пришел писать заявление на отзыв персональных данных. Первый раз столкнулись с подобными.
Так что есть люди, которые очень переживают за все свои данные, а порой смотришь резюме с паспортом на фотографии и диву даешься.

здравствуйте коллеги . у тех кто скрывает данные .может быть мало, что не адекватное поведение,зачем тебе персональные данные мои и тд .

Подобные опции не так давно появились, люди пробуют что и как. Наиграются - бросят. Практический смысл минимален.

Я думаю, что они еще работают ,на данный момент ,и параллельно начинают себе подыскивать другое место . А контакты скрывают , чтобы их случайно не увидел их действующий работодатель или коллеги. А еще . это может быть фейк- резюме для пополнения базы сайта и привлечения работодателей и рекрутеров.

ТОП-30

Мне кажется многие соискатели действительно не знают всех функций работного сайта просто напросто. А если знает, то такой кандидат вызывает у меня много вопросов: человек действительно ищет работу или просто проводит пустую аналитику рынка!

Такие резюме вообще не нужно рассматривать. Непонятно, какие цели преследуют такие граждане, но уж точно не трудоустроится.

ТОП-30

Согласна, что чаще всего такое происходит просто от незнания механики процессаи/или повышенной тревожности. Я на такое резюме обращу внимание, только если ищу спеца в очень узкой нише, где они все наперечет. В ситуации, когда кандидатов на вакансию много и опыт ничем не лучше остальных, то буду работать с открытыми кандидатами.

ТОП-30

Если резюме меня не устраивает,высылаю образец резюме и описание вакансии и предлагаю соискателею перезаполнить по образцу. Если кандидат действительно заитересован,он все сделает.

ТОП-30

Вера,согласна с тем,что соискатели не понимают многого,впрочем,как и клиенты. Однако,я немного не о том.
Во-первых, мы все с вами были в их "шкуре" когда-то(не будучи профи в своем деле). У вас возникли мысли скрыть все? Вряд ли. А теперь задумайтесь - почему. Может,потому что нечего было скрывать и незачем?Максимум мы могли скрыть название нынешнего работодателя и фамилию,чтобы он не смог идентифицировать нас и поставить опцию скрыть от компании "Х".
Во-вторых, если кандидат обратился за услугой трудоустройства,то ему уж точно не посоветуют скрываться, поскольку это не имеет никакого смысла и вряд ли принесет положительный результат, за которым он и обращается.
В-третьих, на ведущих сайтах сейчас настолько подробные инструкции по размещению резюме,что не разобраться сложно. Описать собственный опыт и указать названия компаний,в которых работал - это элементарно. А вот правильно он это описал и сделал или нет - это уже другой вопрос. А соответственно,для нас это тоже показатель и он далеко не положительный. Это либо лень соискателя, либо просто отсутствие элементарных качеств,таких как: логика,мышление. Либо это вызывает настороженность - скрывает,значит, есть что скрыть. В нашей практике подобные соискатели даже при звонке не готовы рассказать правду в большинстве случаев.

ТОП-30

Дина, когда в кадровом агентстве я занималась трудоустройством кандидатов,столкнулась с полным непонимаем процесса трудоустройства со стороны даже очень образованных соискателей.
Они профи в своем деле,мы-в своем.
Спокойно отношусь к "чайникам" в технологии трудоустройства.
Надо еще понимать,что когда человек ищет работу,он находится в состоянии повышенной тревожности,стресса. Когда он нанимает профи, платит за процесс трудоустройства, он полностью доверяет и даже не желает думать,что и как надо делать. В следующий раз соискатель более-менее знает,что и как нужно размещать на работных сайтах.
Если соискатель самостоятельно разместил резюме,то это,возможно первый опыт .
Пл-другому,как смог,так и разместил, так и надо к этому относится, на мой взгляд.

ТОП-30

Вера, позволю себе не согласиться с вами. Прямо по пунктам:
1. Это было всегда,согласна,но для этого вполне достаточно скрыть свое резюме от нынешнего работодателя или название последнего места работы, или свою фамилию, наконец. Но причем тут данные всего резюме?
2. А в чем смысл? Разве от того,что кандидат это скрыл изменится отношение и критерии работодателя и исполнителя? По-моему, это вообще бессмысленно. Если хочется сделать вид,что ищется работа для членов семьи или просто потратить время - то возможно.
3. Здесь я бы даже переформулировала:" нежелание понимать". Допустим. Но логику же никто не отменял, верно? Если нет откликов и предложений - значит,надо что-то менять. Если элементарно обо мне ничего не видно - то почему должны выбрать и обратиться среди сотен тысяч именно ко мне? По-моему, очевидно..
Благодарю за ваше мнение.

ТОП-30

Спокойно отношусь к сокрытию данных. Причины у кандидатов следующие:
1) Ищут работу в скрытном режиме от действующего работодателя,
2) Не хотят афишировать личные данные,т.к. имеют неблагозвучную фамилию/ имя или не славянскую национальность и боятся сразу отпугнуть потенциального работодателя ( согласимся,что есть предвзятость от работодателей на эту тему,которая не афишируется рекрутером),
3) Непонимания соискателем принципов работы сайта и рекрутера,что нормально на мой взгляд.

HR-клуб

мониторят рынок, боятся, что работодатель текущий узнает об этом. Либо боятся плохих рекомендаций с предыдущих мест

HR-клуб

я сейчас занимаюсь массовкой, в день- сотни резюме из разных регионов. Принципиально не работаю с такими соискателями, даже если это населенный пункт с населением менее 50 тыс. Причин несколько:. 1 Я могу связаться с таким кандидатом только через внутреннюю почту сайта. Предположим, он перезвонит и назовет свое имя. Но я то его резюме найти уже не смогу, потому как ни на сайте, ни в моей базе идентифицировать его невозможно. Зачем не все это? лучше работать с открытыми соискателями
2. кандидат, скрывающий все, что только можно скрыть для меня- лицо странное и не совсем адекватное. Часто такая скрытность объясняется желанием добиться максимальной объективности- ни пол, ни возраст, ни даже имя не видны- выбирайте только по опыту. Но мы с вами уже знаем, опыт можно и приукрасить значительно.
всегда отказываю таким кандидатам. я - за честную игру :)

ТОП-30

На мой взгляд, если кандидат настолько шифруется, что не готов ни имя, ни место работы, ни контакты свои указать, то это говорит о его высоком уровне личностной тревожности, подозрительности. Если человек готов менять работу и ходить на собеседования, то такая скрытность ничем не оправдана. Я бы таких кандидатов вообще не рассматривала, так как ни на должности руководителя, ни в качестве члена коллектива такие тревожные люди не подходят. Они будут вносить нервозность и с высокой вероятностью сеять недоверие, действовать тайком "за спиной" у других.

Выскажу свое мнение.
1. Кандидаты действительно не понимают, как выглядит их резюме. Возможно, им абсолютно не важно, как оно выглядит.
2. Многие соискатели работы считают себя эдаким бриллиантом, значит, тот, кто готов его пригласить на работу, найдет способ с ним связаться.
3. В ситуации тотального контроля наших жизней смартфонами (реклама в соответствии с тем, что искал в поисковике; оставьте отзыв о посещении данного адреса; прослушивание разговора и предложение услуг по озвученному и т.д.) при виде возможности хоть что-то скрыть, скрывают данные. В случае резюме это нецелесообразно, но это уже другой вопрос.
4. Многие кандидаты просто обновляют свои резюме без активного поиска работы. То есть мысль такая: у меня сейчас все хорошо, но я обновлю резюме, вдруг предложат еще лучше. Иногда действительно предлагают. Но не тем, кто скрывается.

ТОП-30

Ольга, согласна! Сюда же добавлю такую же вредоносную рекламу одного из ведущих сайтов(не будем называть- сами знаете), мол,найди высокооплачиваемую работу рядом с домом. Однако, никто не объясняет, что для этого нужно из себя хоть что-то представлять и иметь адекватную самооценку и, соответственно, запросы.

HR-клуб

Дина, полностью согласна. Это мешает и рекрутерам и самим соискателям. Соискатель не получает нужной обратной связи, а работодатель не смотрит резюме, что подрывает его имидж в глазах соискателя - замкнутый круг. Сейчас вообще получили вирусное распространение вредоносные советы соискателям. Одна реклама с ключевой фразой "хороший директор без пенсии не оставит" чего стоит. Потом соискатели приходят на собеседование с таким же настроем, месяцами ищут работу, агрессируют.

ТОП-30

Ольга Воропаева, но ведь это для нас и работодателей тоже показатель и не самый положительный для таких кандидатов. Если скрывает - значит,есть что скрыть и это в первую очередь вызывает подозрения. А если ещё и кандидат на вопросы говорит,что,мол,имеет право и зачем вам это - для меня лично такой кандидат перестает быть кандидатом автоматически. Вот и получается,что с точки зрения кандидата размещение подобного недорезюме вообще бесполезно.

HR-клуб

Вы знаете, Дина, что интересно. Я даже пробовала задавать этот вопрос самим кандидатам. Похоже они сами не понимают зачем. Из какого-то общего желания скрыть информацию. Совершенно не понимают последствий для себя такого тотального сокрытия. После введения данной функции, все чаще вижу в отзывах соискателей и даже в статьях а-ля HR-ов. что "не секрет, что на HH больше половины работодателей даже не просматривают резюме". Спрашивается в задачке, а для чего тогда работодатели тратят такие не маленькие деньги на публикации?

ТОП-30

Коллеги, добрый день. Интересный вопрос. Тоже стала задаваться им, когда соискатель вроде бы целенаправленно откликается на конкретную вакансию и все скрывает) Игра в "кот в мешке". Считаю, что работный сайт ввел данную опцию, но недостаточно разъяснил кандидатам, как ею правильно пользоваться и в каких случаях. Честно говоря, я в подборе не приемлю, когда соискатели скрывают возраст. Если кандидат - профессионал, которого я ищу - я с ним буду общаться. Если нет - не буду. Это основное правило лично для меня. А то, что кандидатам сейчас очень сильно "промывают мозги" горе-советчики в поисках работы - это серьезная проблема при подборе.

ТОП-30

HR-клуб

Полагаю, что боятся отрицательной реакции со стороны руководства компании, где продолжают трудиться. А вдруг увидят и сразу уволят. Вот и скрывают все, что позволяет сайт скрыть).
О результате - скорее всего действительно, не понимают, как это действует и в каком виде видно резюме рекрутеру. Возможно, некоторые думают, что и так хороши, на собеседовании всё о себе расскажут.
Вообще вопрос интересный. Надо опрос среди кандидатов провести. Возможно с другой стороны тоже недоумение и удивление - почему же меня не зовут на интервью).

ТОП-30

Коллеги, а что вы думаете по поводу мотивации таких кандидатов? Для чего они это делают и задумываются ли о результате?

ТОП-30

Да, такие резюме в откликах даже не открываю. Полагаю, это связано с непониманием кандидатами механизмов работы на HH. Опция скрыть появилась и особенно мнительные кандидаты начали ей пользоваться, не понимая, что это нецелесообразно.

HR-клуб

Добрый день, Дина.
Такой же вопрос возникает. В откликах на опубликованную вакансию на сайте получала подобные резюме - с какой целью неизвестно направляли, так все личные данные были полностью скрыты, названия компаний тоже.

Читайте также: