Почему карьерная мобильность ограничена в странах гражданского права

Обновлено: 04.07.2024

Наиболее развитые страны мира сегодня стремятся к обеспечению человекоориентированной модели экономического роста, результатом которого является повышение благополучия граждан. Одним из критериев эффективной экономической политики выступает справедливость и равенство возможностей. Эксперты ОЭСР проанализировали взаимосвязь неравенства и социальной мобильности, а также дали рекомендации по повышению эффективности политики в целях обеспечения равенства возможностей для всех.

В результате первого мирового энергетического кризиса 1973-1974 годов многие семьи в разных странах мира попали в ловушку и застряли внизу социальной лестницы, что значительно осложнило процесс социальной мобильности для последующих поколений. Поэтому стало популярным убеждение о том, что социально-экономическое положение семьи является определяющим для развития человека и может ограничить его социальную мобильность (доступ к образовательным, экономическим и финансовым возможностям), что означает упущенную выгоду для экономики и страны в целом. Уменьшение социальной мобильности ведет к снижению удовлетворенности жизнью, подрыву индивидуальной самооценки, социальной сплоченности, чувства значимости, что может привести к сокращению доверия к системе и демократического участия, усиливая политический экстремизм или популизм.

Социальную мобильность можно рассматривать, с одной стороны, как мобильность между родителями и детьми – мобильность между поколениями (inter-generational mobility), с другой стороны, понятие может подразумевать жизнь одного человека и его возможности – мобильность внутри одного поколения (intra-generational mobility).

Мобильность между поколениями проще проследить – мы живем лучше, чем наши родители и прошлые поколения. Мобильность между поколениями растет, особенно если оценивать ее в долгосрочной перспективе и с точки зрения увеличения дохода, во многом благодаря росту производительности труда. Однако, если в развивающихся странах еще есть большой потенциал для совершенствования, в развитых странах, например, темпы роста производительности замедлились в последнее десятилетие, то же самое и в других сферах – не каждый может или хочет быть доктором наук.

Мобильность внутри поколения, в рамках одной жизненной траектории (или относительная мобильность) можно описать как набор эскалаторов: все поднимаются, но некоторые группы движутся быстрее других и поэтому их относительное положение изменяется со временем (вниз/вверх). Получается, скорость эскалаторов и, следовательно, шансы восходящей или нисходящей мобильности, не равномерно распределены среди населения.

Образование. Низкий уровень образования родителей влияет на образование детей - лишь один из десяти детей из семей с низким уровнем образования получает высшее образование. Дети из семей с высоким уровнем образования демонстрируют более высокие результаты, особенно в области грамотности и числовых навыков.

Профессия. Около трети детей сотрудников физического труда выбирают ту же профессию, кроме того, мобильность данного класса сокращается ввиду ужесточения условий на рынке труда. Половина людей, чьи родители занимают управленческие позиции, также попадают в управленческий класс. При этом менее четверти детей сотрудников физического труда могут стать менеджерами.

С 1990-х годов в странах ОЭСР наблюдается общая тенденция к большей устойчивости дохода в нижней и верхней части распределения. Иными словами, сохраняются более низкие шансы переместиться вверх для тех, кто находится внизу (около 40%), и снижаются риски опуститься вниз для тех, кто наверху (около 30%). Более того, увеличение неравенства доходов не было компенсировано повышением мобильности.

Стоит отметить тот факт, что наиболее высокая мобильность по лестнице доходов наблюдается для среднего класса, который имеет не только больше возможностей, но и в большей степени подвержен влиянию рисков – безработица, развод и т.д. Ввиду возрастающего влияния рисков для среднего класса в последние два десятилетия, эксперты ОЭСР выдвигают предположение о том, что средний класс может вовсе исчезнуть.

Перспективы передвижения по лестнице доходов выше в странах с низким уровнем неравенства в доходах, соответственно, ниже в странах с высоким уровнем неравенства.

Что делать?

На основании проведенного исследования среди стран ОЭСР эксперты делают вывод о том, что ключевой задачей национального руководства должно стать повышение мобильности в обществе и защита домохозяйств от воздействия внешних шоков. Важно не только наращивать объем государственной поддержки сфер образования и здравоохранения, но также повышать качество, эффективность и адресный подход принимаемых мер. Необходимо поддерживать и поощрять детей, особенно из малообеспеченных семей, создавая для всех равные возможности для развития и продвижения вверх.

В области образования необходимо обеспечить доступ к высококачественному раннему обучению и воспитанию, а также осуществлять меры по предотвращению выхода из образования.

В области здравоохранения необходимо принимать меры по профилактике негативных последствий проблем со здоровьем (потеря дохода, смена статуса на рынке труда). Важно осуществлять поддержку детей из низких социально-экономических слоев, с целью разорвать цикл передачи негативных черт между поколениями (в качестве примера –всеобщий доступ к медицинскому страхованию).

Семейная политика должна быть нацелена на поддержание баланса в семье, продвижение раннего образования и ухода, предотвращение передачи недостатков семьи ребенку, поддержку родителей на рынке труда.

Наконец, для поощрения социальной мобильности также требуется политика по сокращению регионального неравенства и пространственной сегрегации в городах. Для этого необходимо развивать городское планирование, включая меры по транспорту и жилью, например, политика инклюзивного зонирования.

В целях сокращения влияния последствий волатильности дохода, эксперты ОЭСР советуют развивать механизмы поддержки безработных, осуществлять активную политику на рынке труда и поддерживать переквалификацию. Важно также совершенствовать механизмы перехода из школы на работу, сокращать барьеры для уязвимых слоев, контролировать прозрачность процесса принятия на работу, развивать новые формы занятости и т.д.

Что делать?

Civil servants in Russia face a persisting problem of slow career progression which reduces their motivation. The paper aims to examine how aspirations, satisfaction with rank advancement and professional growth and career mobility affect civil servants’ career path. The methodological framework of the research is Weber’s bureaucratic theory and Evans and Rauch’s concept of predictable career ladders. The research methods include system-based analysis and synthesis, comparing and polling. Experts’ assessments of the role of some career barriers in the system of civil servants motivation are ambiguous. In 2018, we conducted a career obstacles study based on two executive bodies of Sverdlovsk oblast and covering the opinions of 152 respondents. We found that most civil servants gave a pessimistic assessment of their career growth opportunities. At the same time, they were highly satisfied with their career path and sought to maintain the achieved job positions. This indicates that civil servants do not aspire to increase their job ranks, which is a subjective career barrier. The research results also show that career mobility is low and the talent pool, acting as its channel, is ineffective. Poor career mobility hampers career growth and encourages civil servants to rest satisfied with their current positions, who, when reach the career plateau, are motivated by professional development and the strengthening of their current status or quit their jobs.

Discover the world's research

20+ million members
135+ million publications
700k+ research projects

Аннотация. На государственной гражданской службе сохраняется проблема динамики карьерного роста служащих, влияющая

на мотивацию их деятельности. Исследование направлено на изучение влияния карьерных устремлений, удовлетворенности

должностным и профессиональным ростом и вертикальной мобильности на карьеру государственных гражданских служащих.

Методологической базой исследования послужили теория идеальной бюрократии М. Вебера и концепция карьерной предска-

зуемости П. Эванса и Дж. Рауха. В работе применялись методы сист емного анализа, синтеза, сравнения, опроса. Исследователями

даются неоднозначные оценки роли карьерных барьеров в системе мотивации чиновников. В 2018 г . нами проведено исследо-

вание карьерных барьеров на базе двух органов исполнительной власти Свердловской области, в котором приняли участие 152

респондента. Резуль таты исследования: установлено, что государственные гражданские служащие имеют низкий уровень оцен-

ки перспектив должностного роста, высокий уровень удовлетворенности карьерой, желание сохранить за собой достигнутый

должностной уровень, что свидетельствует об от с утствии устремлений к росту должностного статуса и является субъективным

карьерным барьером. Полученные результат ы позволили с делать вывод, что карьерная мобильность находится на низком уров-

не, а кадровый резерв как ее канал работает слабо, что является объективным барьером должностного роста. Слабая карьерная

мобильность оказывает сдерживающее влияние на позитивную оценку перспектив должностного роста, способствует удовлет-

Ключевые слова: государственная гражданская с лужба; карьерная мобильность; карьерные устремления; удовлетворенность

Ссылка для цитирования: Шарин В.И. (2019). Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы // Управленец.

Амбалова А.Б. (2006). Управление карьерой государственного гражданского служащего: автореф. дис. … канд. социол.

Барциц И.Н., Борщевский Г.А., Маг омедов К.О. (2018). Современное состояние и тенденции развития государственной

Березикова Н.А. (2018). Проблемы кадровой политики в области развития карьеры госслужащих и пути ее совершен -

ствования // Инновации в науке и практике: сб. ст. по мат ериалам X меж дунар. науч.-практ. конф:. в 4 ч. / о тв. ред.

Васильева Е.В. (2018). Компетентностный подход в госу дарс твенной службе: какие знания и навыки выбирают госслужа -

Васильева Е.В., Пуляева В.Н., Юдина В.А. (2019). Человеко-ориентированный подход в формировании ключевых компе -

тенций государственных гражданских служащих в условиях цифровой трансформации экономики // Управленче-

Волосевич Д.Б. (2001). Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих: автореф. дис. … канд.

Воронина Л.И., Зайцева Е.В., Костина С.Н. (2019). Влияние факторов на возможности карьеры российских государствен -

Г олованева А.В., Лымарева О.А. (2016). Особенности построения к арьеры государственных служащих // Экономика

Денисов М.В., Вольнова Ю.М. (2016). Планирование карьеры муниципального служащего // Роль молодых уче-

ных в решении актуальных задач АПК: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых и студентов.

Иванова Н.Л., Дубиненкова Е.Н. (2011). Карьерное консультирование в системе государственног о и муниципального

Климова А.В., Терех ова Т.М. (2013). Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения // Вопро -

Корниенко Е.В. (2018). Факторы, влияющие на планирование госслужащими служебной карьеры // Приоритетные век -

торы развития промышленности и сельского хозяйства: материалы I междунар. науч.-практ . конф. / под общ. ред.:

Кочегура А.П. (2008). Управление профессиональным развитием государственных служащих как инструмент повыше -

ния эффективности их деятельности // Вестник Российского университет а дружбы народов. Сер.: Социология. № 2.

Кузнецов А.М. (2014). Некоторые аспекты моделирования кадровой работы по должностному росту государственных

Лазукова Е.А. (2014). Социально-демографические факторы тру довой карьеры чиновников // Власть. № 2. С. 154–159.

Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. (2016). Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной

Романов В.Л. (2009). Организационная куль тура государственной слу жбы // Управленческое консуль тирование. № 2(34).

Т авокин Е.П. (2010). Государственные служащие (часть 1: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств)

Т атарченко А.Ф. (2007). Ступени карьеры в государственной службе: гендерный аспект // Женщина в российском обще -

Чернова И.И., Мирошниченко О. Н. (2005). Г ендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы

Шарин В.И., Ефремова Т.В. (2018). Необ ходимость новых подходов в работе кадровых служб в связи с увеличением

Groeneveld S. (2009). Careers in the Dutch civil service: A gender perspective. International Review of Administrative Sciences ,

Ilies C.S. (2014). Contemporary career civil servant myths: The Romanian case? Emerging markets queries in nance and busi -

Osgood C.E. (1952). The nature and measur ement of meaning. Psychological Bulletin , vol. 49, pp. 197–237.

Perry J.L., Hondeghem A. (eds.). (2008). Motivation in public management: The call of public service . N. Y.: Oxfor d University Press.

Valickas A., V alickiene R asa P ., Grakauskas Z. (2015). Career development and learning in the civil service. Procedia Social and

Veit S., Scholz S. (2016). Linking administrative career patterns and politicization: Signaling eects in the careers of top civil

Weber M. (1978). Economy and society: An outline of interpretive sociology. Univ ersity of California Press. Vol. 2.

Wipulanusat W ., Panuwatwanich K., Stewart R.A. (2018). Pathways to workplace innovation and career satisfaction in the public

service. The role of leadership and culture . International Journal of Organizational Analysis , vol. 26, no 5, pp. 890–914.

Доктор экономических наук, профессор кафедры экономики тру да и управления персоналом. Уральский государственный эконо-

Abstract. Civil servants in Russia face a persisting problem of slow career progression which reduces their motivation. The paper aims

to examine how aspirations, satisfaction with rank advancement and professional gr owth and career mobility aect civil servants’ career

path. The methodological framework of the resear ch is Weber’s bureaucratic theory and Evans and Rauch’ s concept of predictable career

ladders. The resear ch methods include system-based analysis and synthesis, comparing and polling. Experts’ assessments of the r ole of

some career barriers in the system of civil servants motivation are ambiguous. In 2018, we conducted a career obstacles study based on

two executive bodies of Sverdlovsk oblast and co vering the opinions of 152 respondents. We found that most civil servants gave a pes-

simistic assessment of their career growth opportunities. At the same time, they were highly satis ed with their car eer path and sought

to maintain the achieved job positions. This indica tes that civil ser vants do not aspire to increase their job ranks, which is a subjective ca-

reer barrier. The research results also show that career mobility is low and the talent pool, acting as its channel, is ineective. Poor career

mobility hampers career growth and encourages civil servants to rest satis ed with their current positions, who , when reach the career

plateau, are motivated by professional dev elopment and the strengthening of their current status or quit their jobs.

For citation: Sharin V .I. (2019). Career barriers in civil service in Russia. Upravlenets – The Mana ger , vol. 10, no. 6, pp. 67–76. DOI:

Ambalova A.B. (2006). Upravlenie kar’ eroy gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego: avtoref. dis. . kand . sotsiol. nauk [Career

Bartsits I.N., Borshchevskiy G.A., Magomedov K.O. (2018). Sovremennoe sostoyanie i tendentsii razvitiya gosudarstvennoy grazhdan-

skoy sluzhby v Rossii: analit. dokl. [The current state and development trends of the state civil service in Russia: Analytical report].

Berezikova N.A. (2018). [Problems of personnel policy in the eld of career development of civil servants and ways to improv e it].

In: Khalikov A.R. (ed.). Innovatsii v nauke i praktike: sb . st. po materialam X mezhdunar. nauch.-prakt. konf. [Innovations in science

Vasil’ eva E.V. (2018). Kompetentnostnyy podkhod v gosudarstvennoy sluzhbe: kakie znaniya i navyki vybirayut gossluzhashchie?

[Competence approach in public service: What knowledge and skills do civil servants choose?]. Voprosy gosudarstvennogo i

Vasil’ eva E.V., Pulyaeva V.N., Y udina V.A. (2019). Cheloveko-orientirovannyy podkhod v formirovanii klyuchevykh kompetentsiy

gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v usloviyakh tsifrovoy transformatsii ekonomiki [Human-oriented approach in

forming of key competences of civil servants in the conditions of digital transformation of the economy]. Upravlencheskie nauki

Volosevich D.B . (2001). Krizisnye yavleniya na raznykh etapakh kar’ery gosudarstvennykh sluzhashchikh: avtoref. dis. . k and. psikhol.

nauk [Crisis phenomena at dierent stages of the career of public servants: abstract of Cand. psych. sci. diss.]. Moscow .

Voronina L.I., Zaytseva E.V ., Kostina S.N. (2019). Vliyanie faktorov na vozmozhnosti kar’ ery rossiyskik h gosudarstvennykh grazh-

danskikh i munitsipal’nykh sluzhashchikh [The inuence of factors on career oppor tunities of Russian state civil and municipal

Golovaneva A.V., L ymareva O.A. (2016). Osobennosti postroeniya kar’ery gosudarstvennykh sluzhashchikh [Special features of

building the career of public servants]. Ekonomika ustoychivogo razvitiya – Economics of Sustainable Development , no . 1(25),

Denisov M.V., Vol’nova Yu.M. (2016). [Planning a municipal employee career]. Rol’ molodykh uchenykh v reshenii aktual’nykh zadach

APK: sb. nauch. tr. Mezhdunar . nauch.-prakt. konf. molodykh uchenykh i studentov [The role of young scientists in resolving urgent

tasks of the agroindustrial complex. Proc. of Int. sci.-pract. conf . of young scientists and students]. Pp. 345–347.

Ivanova N.L., Dubinenkova E.N. (2011). Kar’ernoe konsul’tirovanie v sist eme gosudarstvennogo i munitsipal’nogo upravleniya [Ca-

reer advice in the system of state and municipal administration]. V oprosy gosudarstvennogo i munitsipal’nogo upravleniya – Public

Klimova A.V., Terekhova T .M. (2013). Kar’era gosudarstvennogo sluzhashchego: problemy upravleniya i postr oeniya [Career of a

civil servant: Problems of management and construction]. Voprosy upravleniya – Management Issues , no . 1(22), pp. 55–63.

Kornienko E.V. (2018). [F actors aecting the planning of civil servants career]. In: Veretennikov V .I., Chuchko E.P ., Savkin N.L., Dolzh-

anov P .B. (eds.). Prioritetnye vektory razvitiya promyshlennosti i sel’ skogo khozyaystva: materialy I mezhdunar. nauch.-prakt. konf .

[Priority vectors for the development of industry and agriculture. Proc. of the 1st Int. sci.-pract. conf .]. Pp. 175–179.

Kochegura A.P . (2008). Upravlenie professional’n ym razvitiem gosudarst vennykh sluzhashchikh kak instrument povysheniya ef-

fektivnosti ikh deyatel’nosti [Management of the professional developmen t of civil ser vants as a tool to increase the eciency of

their activities]. Vestnik Rossiyskogo universiteta druzhby narodov . Ser.: Sotsiologiya – RUDN Journal of Sociology , no. 2, pp. 121–133.

Kuznetsov A.M. (2014). Nekotorye aspekty modelirovaniya kadrovoy raboty po dolzhnostnomu rostu gosudarstvennykh grazh-

danskikh sluzhashchikh [Some aspects of modeling personnel work on career growth of state civil servants]. Teoriya i praktika

Lazukova E.A. (2014). Sotsial’no-demogra cheskie faktory trudovoy kar’ery chinovnikov [Socio-demographic factors in ocials’

Mishin A.Yu., Mirzoyan M.V . (2016). Prakticheskie aspekty privlekatel’nosti kar’ery spetsialista gosudarstvennoy grazhdanskoy slu-

zhby [Practical aspects of the attractiveness of a career as a specialist in public civil service]. MIR (Modernizatsiya. Innovatsii.

service]. Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomicheskie i sotsial’nye peremeny – Monitoring of Public Opinion: Economic

Romanov V .L. (2009). Organizatsionnaya kul’tura gosudarstvennoy sluzhby [Organizational culture of public service]. Uprav-

Tav okin E.P. (2010). Gosudarstvenn ye sluzhashchie (chast’ 1: samootsenka eektivnosti, delovykh i nravstvennykh kachestv) [Pub-

lic servants (Part 1: Self-assessment of eciency, business and moral qualities)]. Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonom-

icheskie i sotsial’nye peremeny – Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes Journal , no . 2, pp. 5–20.

Tatar chenko A.F. (2007). Stupeni kar’ery v gosudarstvennoy sluzhbe: gendernyy aspekt [Car eer steps in public service: Gender

Chernova I.I., Miroshnichenko O.N. (2005). Gendernye problem y k ar’ernogo rosta v organakh gosudarstvennoy sluzhby [Gender

problems of career growth in public authorities]. Uchenye zapiski – Scientic Notes , vol. 5, p . 202.

Sharin V .I., Efremova T.V . (2018). Neobkhodimost’ novykh podkhodov v rabote kadrovykh sluzhb v svyazi s uvelicheniem pensi-

onnogo vozrasta gosudarstvennykh i munitsipal’nykh sluzhashchikh [The need for new approaches to the work of personnel

nogo apparata na ekonomicheskiy rost [Bureaucracy and growth: A cross-national analysis of the eects of “Weberian” state

structures on economic growth]. Ekonomicheskaya sotsiologiy a – Economic Sociology , vol. 7, no. 1, pp. 38–60.

Groeneveld S. (2009). Careers in the Dutch civil service: A gender perspective. International Review of Administrative Sciences ,

Ilies C.S. (2014). Contemporary career civil servant myths: The Romanian case? Emerging markets queries in nance and business.

Osgood C.E. (1952). The nature and measur ement of meaning. Psychological Bulletin , vol. 49, pp. 197–237.

Perry J.L., Hondeghem A. (eds.). (2008). Motivation in public management: The call of public service . N. Y.: Oxford Univ ersity Press.

Valickas A., V alickiene R asa P ., Grakauskas Z. (2015). Career development and learning in the civil service. Procedia Social and Be-

Veit S., Scholz S. (2016). Linking administrative career patterns and politicization: Signaling eects in the careers of top civil serv-

Weber M. (1978). Economy and society: An outline of interpretive sociology. Univ ersity of California Press. Vol. 2.

Wipulanusat W ., Panuwatwanich K., Stewart R.A. (2018). Pathways to workplace innovation and career satisfaction in the public

service. The role of leadership and culture. Int ernational Journal of Organizational Analysis , vol. 26, no 5, pp. 890–914.

Dr. Sc. (Econ.), P rofessor of Labour Economics and HR Management Dept. Ural State University of Economics (62/45 8 Marta/Narodnoy Voli

Purpose – The aim of this paper is to study the influence of two climate for innovation constructs, namely leadership and organisational culture, on workplace innovation and career satisfaction. Design/methodology/approach – This study employed structural equation modelling to test the data from 3,125 engineering professionals in the Australian Public Service (APS). Findings – The structural model indicated that leadership for innovation and ambidextrous culture for innovation influenced workplace innovation which, in turn, improved career satisfaction. Moreover, modelling revealed a significant relationship between ambidextrous culture for innovation and career satisfaction. This study also investigated mediation effects, and revealed both simple and sequential mediation paths in the model. It was found that improving workplace innovation and career satisfaction through recognition of an engineer’s contribution to their agency would assist in retaining and advancing in-house engineering expertise. Practical implications – The structural model could be used to address current shortages of engineering professionals in the Commonwealth of Australia departments. The findings emphasise the importance of Commonwealth departments providing opportunities for their engineers to engage in creative and innovative projects which enhance their professional career. Originality/value – This study fills the gap in the innovation literature by exploring the relationships through which socio-psychological factors affect workplace innovation and career satisfaction on the innovation process for engineering professionals in the APS. Keywords –Leadership, Innovation, Career satisfaction, Public sector, Engineer, Structural equation modelling, Australia Paper type – Research paper

Классификация общества в слоях населения находится в стадии постоянного изменения. Когда-то она проходит быстрее, когда-то — медленнее. Люди на протяжении всего времени поднимаются и спускаются по статусу социальных слоев населения или же движутся в пределах одного статуса. Изучать это явление начали в 1927 году. Тогда же его назвали вертикальной и горизонтальной мобильностью.

Определение и виды

Первой книгой по теме социальной мобильности стал труд П. Сорокина. В книге было указано, что это понятие стоит расценивать как переход личности из одного социального статуса в другой.

Социальная мобильность — это изменение статуса значимости в обществе одного человека или же группы людей. Изучением факторов, которые могут объяснить некоторые совокупные особенности движения групп людей, занимаются обществоведы. Основные виды мобильности — горизонтальная и вертикальная. Примеры:

Горизонтальная. Смена должности на такую же по значению, переезд в другой город, смена веры или гражданства. Создание новой семьи в случае развалившегося брака. Сюда же можно отнести политическую принадлежность, когда происходит переход из одной партии в другую. Вертикальная социальная мобильность — это движение внутри определенного уровня.
Вертикальная. Основными проявлениями этой формы мобильности могут выступать: повышение по карьерной лестнице, переход на другую работу с заметной разницей в оплате, повышение классификации и аттестации на работе. Это все относится к вертикальной мобильности с подтипом восходящей, когда у человека получается как бы наслоить один уровень жизни на другой. К нисходящей можно отнести банкротство индивидуального предпринимателя, сокращение на работе, какие-либо понижения в должностях.

Система структурного расслоения людей в целом называется социальной стратификацией.

И также существует классификация общества по активности в этом вопросе. Если социальная мобильность людей отличается высоким уровнем, это общество классифицируется как открытое. Низким уровнем — закрытое. В закрытом обществе практически не наблюдается никаких продвижений в области вертикальной мобильности по ступеням вверх или вниз. Только в отдельных и очень редких случаях можно выделить более удачливого и активного человека, который сможет добиться каких-либо успехов.

Род деятельности человека издавна мог способствовать продвижению по социальным сословиям. Это можно было сделать с помощью армии и церкви. Любой рядовой солдат или обычный священник могли достичь очень больших высот, приложив нужные умения и старания. А также считалось, что можно добиться перехода в высшее сословие с помощью женитьбы и замужества.

Повышение статуса социума в обществе с открытой политикой было возможно еще с помощью образования. Гражданин, получивший образование в престижном учебном заведении и окончивший его с повышенной успеваемостью, автоматически причислялся к высшему сословию. Но это стоило больших усилий и трудов.

Групповая и индивидуальная мобильность

Если человек преодолел какие-либо ступени вверх или вниз по классам, он считается индивидуальным субъектом. Например, гражданин изменил свое рабочее место на более оплачиваемое либо же получил повышение по должности. Это касается восходящей мобильности. Если произошла смена жительства, например, человек переезжает из села в город — это индивидуальная горизонтальная активность.

Такой подвид, как групповая мобильность, подразумевает под собой действия некоторого количества лиц, связанных какими-либо событиями. Сокращение целого отдела в какой-либо компании — это нисходящая вертикальная активность. Выход нескольких человек одновременно с одного цеха завода на пенсию — это смена социального статуса группы лиц.

Подробнее о классах

Горизонтальная мобильность представляет собой действия, производимые человеком или группой равнозначных людей в социуме. Например, фармацевт, работавший в частной аптеке, перешел в аптеку под государственным началом. Либо он сменил предприятие, в котором работал, и вместо должности на государственном предприятии получил место в частной компании.

Можно выделить несколько классификаций этого вида:

Территориальный класс. Переезд, туризм, смена страны проживания.
Профессиональный класс. Смена должности на равносильную или смена рабочего места на подобное предыдущему.
Политический класс. Перемены в политических взглядах, уход из одной партии в другую.
Религиозный класс. Принятие другой веры, церкви.

Вертикальная мобильность, соответственно своему названию, предусматривает передвижение людей вверх и вниз, естественно, в переносном смысле. Можно привести следующий пример из политической сферы, ярко иллюстрирующий и характеризующий это определение. Партия, которая смогла уловить настроения людей, при голосовании сумела получить лидирующее место и выйти на первое место по рейтингу. Есть основания предполагать, что депутаты, находящиеся в ней, автоматически поднимутся на класс выше.

Таков явный пример групповой восходящей мобильности. А также, когда заместитель получает руководящую должность, его статус в обществе соответственно станет на класс выше, а это не что иное, как подъем по карьерной лестнице.

Измерение вертикальной мобильности происходит по показателям скорости и времени. Это значит, что для расчета берутся все ступени, которые человек преодолел. Высчитывается также время, затраченное на движение. Если после обучения молодой человек выбрал род деятельности и находится на одной должности без каких-либо изменений на протяжении долгого времени, то у него низкая скорость. В случае если он, окончив институт, за короткое время достиг руководящей должности, тогда это быстрая скорость.

Интенсивность же измеряется количеством индивидуумов, которые перемещались в одной из мобильностей за какой-то промежуток времени. Допустим, подсчет за год людей, сменивших место работы на аналогичное. Этот показатель называется абсолютной интенсивностью.

Индекс совокупности

При подсчете индекса берут в расчет и скорость, и интенсивность. Допустим, для сравнения двух групп людей берется перемещение в горизонтальной и вертикальной мобильности каждого отдельного человека за определенный период. По результатам можно будет увидеть, которая из групп более быстро развивается, а какая старается придерживаться стабильности. Это очень важная характеристика, чтобы понять, как развивается общество в том или ином государстве. Особенно если просмотреть движения по руководящим должностям.

С появлением новых групп в слоях населения можно наблюдать, как одна из имеющихся будет понижена в социальном статусе. Например, при появлении новой должности менеджера компании произошло явное понижение количества рабочих на производстве. Соответственно, работа на заводе потеряла свой статус и стала классифицироваться как более низкая по значимости. Произошло вытеснение одной группой населения другой.

Интенсивность горизонтальных перемещений особенно выраженно наблюдается при появлении каких-то новых, более высокооплачиваемых должностей. Нередко в таких ситуациях происходит практически полная девальвация предыдущих ценностей и норм. Когда-то в СССР было престижно работать токарем на заводе или же трактористом. Такая работа считалась вполне достойной и очень хорошо оплачивалась.

После появления новых должностей (кредитный специалист, менеджер, маркетолог и др.) с более высокой зарплатой произошло массовое перемещение целых групп людей по горизонтальной и вертикальной мобильности. Предыдущие моральные устои ушли на ступень ниже, а новые закрепились на высоком уровне. После перестройки всей экономики страны производство потеряло свою престижность и востребованность.

Маргинальные группы

Такое название получили группы людей, не поддающиеся новым моральным принципам при их смене. Они не признают новоиспеченные должности и их престижность, придерживаясь прошлой программы. Обычно они выделяются из общества, поскольку отказываются двигаться в ногу с изменениями. Это означает, что стрессовые ситуации у таких людей наблюдаются практически на постоянной основе, из-за чего начинает проявляться агрессия или полное безразличие. Столкновения с маргинальными группами могут приводить к гражданским войнам и вооруженным стычкам людей, имеющих различные мнения.

Когда в государстве меняется правительство, к власти приходят новые люди, и старые ценности становятся неактуальными, разделение людей на две группы неизбежно. Обязательно появляются те, что не следуют новым устоям, остаются при старом мнении и готовы отстаивать свою точку зрения.

Вертикальная и горизонтальная социальная мобильность — это важные характеристики, показатели которых демонстрируют уровень и качество жизни отдельных людей и целых групп в каждом конкретном государстве.

Читайте также: