Почему кандидат не подходит на должность

Обновлено: 29.04.2024

Этот вопрос очень часто задается в ходе интервью, потому от Вас потребуется подготовить лаконичную, но при этом информативную самопрезентацию. По сути, это рассказ о том, почему именно Вы подходите на данную должность, описание Ваших преимуществ. Именно он отвечает за первое впечатление, которое о Вас сложится у рекрутера.

Что может включать в себя такой рассказ:

с какой целью Вы ищете работу:
что Вы умеете;
где Вы обучались и работали;
почему Вас заинтересовала данная вакансия;
почему Вы считаете, что подходите для работы в компании.

Пример рассказа о себе на собеседовании

Вся эта информация должна продемонстрировать, что Вы — идеальный кандидат.

Рекомендуется не только продумать, но и прорепетировать рассказ о себе, чтобы Ваш рассказ в итоге был без запинок и слов-паразитов, чтобы слушать Вас было интересно.

2. Почему мы должны взять именно Вас?

В данном случае Ваш ответ во многом будет схож с рассказом о себе. Цель такая же — дать понять рекрутеру, что Вы лучше других подходите для закрытия вакансии, что Ваши компетенции релевантны требованиям работодателя и принесут пользу компании.

Что же можно и нужно говорить:

Конечно, чтобы сформировать удачный ответ, нужно ознакомиться с информацией о компании, узнать, что именно работодателю нужно от кандидата на должность, с какими задачами Вы сможете помочь.

3. Почему Вы уволились с предыдущего места работы?

Обратите внимание: не говорите плохо о своем бывшем коллективе и начальнике.

Это может создать впечатление о Вас как о конфликтном человеке. Хорошим тоном будет в своем ответе не только рассказать о причине увольнения, но и хорошо отозваться о старом месте работы и выразить свое искреннее желание работать в новой компании. Такой комплексный ответ удовлетворит рекрутера.

Если Вы хотите скрыть истинную причину ухода из компании, тогда тем более необходимо тщательно подготовить ответ на этот вопрос, чтобы говорить четко и уверенно, чтобы не возникло дополнительных вопросов или подозрений.

4. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Тут важно отметить, что нельзя говорить, что у Вас нет слабых сторон. У каждого специалиста есть свои недостатки, и отличительная черта хорошего специалиста в том, что он свои слабые стороны понимает, анализирует и прорабатывает. Потому, отвечая на этот вопрос, важно еще и рассказать, как Вы работаете над исправлением недостатков. Например:

О чем не стоит говорить: о своей низкой самооценке, конфликтности, невнимательности — такие черты даже при условии Вашей работы над собой создадут негативное впечатление.

Также среди недостатков нельзя называть отсутствие какой-либо из компетенций, которые важны для желаемой должности (например, для позиции важно знание английского языка, а Вы говорите, что знаете его плохо).

Также в этом вопросе важно обратиться к тексту вакансии, понять, каких именно компетенций от Вас ждут, и исходя из этого выстраивать свой ответ. Лучше не перечисляйте те сильные стороны, которые к желаемой должности отношения не имеют.

5. Почему Вы хотите работать у нас?

Какой же может быть причина:

возможности профессионального роста;
репутация компании, отзывы о ней;
ее ценности;
ее стремительный рост на рынке;
ее долгая и стабильная история;
интересные для Вас проекты;
возможности обучиться чему-то новому.

Будет хорошо, если свой ответ Вы подкрепите словами и о том, чем Вас заинтересовала вакансия и почему Вы удачно подходите под ее требования. Ведь это тоже одна из причин, почему Вы хотите работать именно в этом месте.

6. Кем Вы видите себя через 5 лет?

Что можно рассказывать о своих планах на ближайшие годы:

какие обязанности Вы хотели бы выполнять;
какие навыки освоить/улучшить;
до какой позиции Вы планируете дорасти;
какие курсы хотите пройти;
какую пользу можете за это время принести компании.

Кроме того, не забывайте, что ответ должен быть реалистичным.

Не стоит говорить, что Вы хотите добиться каких-то запредельных высот, чтобы не показать себя слишком самоуверенным. Стоит также изучить информацию о компании, чтобы понять, с какой скоростью там можно продвигаться в карьере и какие возможности для сотрудников вообще имеются.

7. Какую зарплату Вы хотите получать?

Это один из вопросов, к которым нужно подходить аккуратно и с умом. Нужно не просто назвать размер желаемой зарплаты, но и обосновать его. А для этого необходимо изучить рынок труда, оценить свои способности, узнать, сколько платят людям Вашей специальности у Вас в регионе.

Если завысите цифру — это может стоить Вам предложения о работе, если занизите — в итоге не будете получать достойную плату или создадите впечатление не очень ценного сотрудника, готового работать за копейки.

Ваша задача — продумать заранее справедливый размер желаемой оплаты своего труда.

8. Каковы Ваши профессиональные достижения?

Заранее подумайте о том, каких результатов Вы добились на профессиональном поприще. Выпишите их и выберите наиболее значимые и релевантные. Помните, что они должны иметь прямое отношение к должности, на которую Вы претендуете. При ответе оперируйте фактами и цифрами, вносите побольше конкретики, чтобы было ясно видно, что Вы — специалист, нацеленный на результат.

Например, Вы повысили продажи в своей старой компании на n-ное количество процентов или сформировали с нуля команду из определенного количества человек, организовали столько-то успешных конференций, добились подписания ряда важных контрактов.

Важно: не рассказывайте о достижениях из личной жизни, они вряд ли дадут рекрутеру полезную информацию о Вас как о специалисте.

9. Как Вы справляетесь с конфликтными ситуациями?

Такой вопрос часто встречается в поведенческом интервью. Задается он с целью разузнать больше о Ваших навыках общения и умении справляться со стрессовыми ситуациями. Ведь компании нужны те, кто умеет работать в команде и сглаживать острые углы.

Вас могут попросить гипотетически представить, что у Вас произошел конфликт с коллегой/работодателем/клиентом, или же привести реальный пример, когда такая трудная ситуация возникала у Вас на рабочем месте. Хотя в любом случае такой пример понадобится, чтобы продемонстрировать, что Вы с таким уже сталкивались.

Как отвечать на вопрос про конфликты:

Без лишних деталей описываем причину конфликта.
Описываем действия, которые Вы предприняли, чтобы спокойно и профессионально выйти из ситуации.

Нельзя рассказывать о том, как Вы просто проигнорировали проблемную ситуацию и ничего не предприняли, либо же о том, что Вы не смогли остаться спокойным и накричали на кого-то.

Наоборот, необходимо показать, как какие-то Ваши действия помогли решить проблему.

10. Как Вы развиваете себя как специалиста?

Считается, что хороший специалист никогда не перестает обучаться. Подумайте над тем, какими способами Вы поддерживаете свои навыки на должном уровне. Это могут быть:

Возможно, Вы в карьере предпочитаете браться за нестандартные задачи и осваивать новые подходы — это тоже можно указать, желательно с примерами.

Почему работодатели неохотно берут таких сотрудников?

Ольга Водчиц

руководитель HR-отдела TutorOnline

1. Такие сотрудники быстрее выгорают. Я не раз в своей практике собеседований и найма сотрудников сталкивалась с ситуацией: супер-компетентный сотрудник приходит, соглашается на все условия, демонстрирует энтузиазм или как минимум лояльность по отношению к корпоративным стандартам, но проходит 2–3 месяца, и ему, образно выражаясь, надоедает копать ямки, когда умеешь строить города. Начинаются срывы, человек демонстрирует пренебрежение к менее опытным сотрудникам. Совсем плохо, когда в команде есть молодые специалисты без практического опыта, которых один такой мастодонт может морально задавить. Причем мы не говорим про намеренный буллинг, просто амбиции, которые не находят выхода, имеют тенденцию превращать любые рабочие коммуникации в токсичные.

2. Они дороже стоят. Не каждая компания может предложить сотруднику заработную плату сильно выше средней по рынку. А специалисты с большим опытом, профессиональными достижениями и признанием хотят, конечно, больше. Это вполне нормально и правильно, но с точки зрения бизнеса не всегда один супер-опытный профи стоит условно троих молодых, но полных энтузиазма, свежих идей и покоряющих горящими глазами сотрудников.

3. В командной работе могут вызывать дисбаланс. Оверквалифайд сотрудники часто ненамеренно и неосознанно создают нездоровый микроклимат в коллективе. Не всегда и не все, конечно, но такое случается. По сути, человек приходит в коллектив в статусе звезды. После первой волны обожания и очарования наступают обычные трудовые будни, где важно поддерживать коллег, относиться к ним с уважением и пониманием. По моему опыту, чтобы сотрудник раскрылся в коллективе, перестал стесняться проявлять инициативу, почувствовал себя комфортно и начал раскрывать свой потенциал, необходимо чувствовать себя в безопасности. Ему не должно быть страшно совершать ошибки, говорить глупости, высказывать сумасшедшие идеи. Когда в команде есть человек, который как судья может приговорить тебя к вечному статусу неумехи, простофили, дурочки, очень сложно не бояться говорить открыто и проявлять инициативу.

Как всё же искать работу

Вера Маневич

Если высококвалифицированный кандидат откликается на вакансию, которая значительно ниже его компетенций, то есть риск, что человека даже не рассмотрят. Например, я, HR-директор, откликаюсь на HR-менеджера, тогда работодатель может просто подумать, что я автоматически рассылаю свое резюме, особо не вдумываясь. Меня даже не будут рассматривать как кандидата. Потому что я могу очень быстро покинуть компанию.

Но бывают некоторые жизненные обстоятельства, которые вынуждают нас выбирать предложения с квалификациями ниже. Тогда важно быть искренним и описать в сопроводительном письме все нюансы: вы понимаете, что позиция ниже вашей квалификации, ваше материальное положение позволяет принять такое предложение, вам нужна должность с меньшим уровнем стресса и ответственности и другие. Кроме того, обязательно необходимо отметить, насколько вы, как специалист и эксперт, подходите для выбранной должности и обладаете нужными компетенциями.

Например, я с опытом HR-директора откликнулась на вакансию рекрутера. Тогда стоит указать, какие направления работы я смогу взять на себя, какими методиками и инструментами я владею. Важно показать, что вы — именно играющий тренер с необходимым опытом. Не стоит обманывать нанимателя, всё при желании можно проверить и узнать о кандидате. Поэтому рекомендую быть открытыми и честными. Это поможет вам получить положительную обратную связь.

Если вы раньше занимали руководящую должность в малом бизнесе, а сейчас рассматриваете позиции специалистов среднего звена в крупных международных компаниях, тогда обязательно приведите аргументы в вашу пользу в сопроводительном письме. Важно пояснить работодателю, какой результат благодаря вашему опыту вы можете показать на стартовой позиции.

Личный опыт

Дмитрий Колосов

Возможно, это у них такой вежливый способ отказа, чтобы никого не обидеть, но, думаю, все дело в озвученных мною финансовых ожиданиях. Сейчас работаю в крупном международном стартапе, который разрабатывает ПО для удаленного доступа и вижу, что мне еще есть куда расти.

Татьяна Звенигородская

старший юрист Acsour

После получения диплома LL.M в Гамбургском университете в 2019 году мне было сложно найти работу. За плечами был уже довольно большой опыт работы начальником юридического отдела, поэтому юристом брать не хотели.

Представь: разместил вакансию и ‒ шквал резюме кандидатов. Хорошо? Да просто отлично! Но ‒ чем больше соискателей, тем больше придётся отказывать.

Молчание ‒ знак согласия. Однако если молчит эйчар ‒ всё как раз наоборот. Молчание прочно вошло в практику российских компаний как знак отказа соискателю. Не ответили на письмо с резюме ‒ не заинтересовал. Молчат после собеседования ‒ не подошёл.

Но если ты сам когда-нибудь побывал в роли соискателя ‒ вспомни, как раздражало это молчание.

Пожалей нервы соискателей ‒ учись отказывать так, чтобы человек захотел снова и снова откликаться на твои вакансии, а не строчить жалобу в трудовую инспекцию.

Почему отказывают работодатели

Мы запустили интернет-опрос, чтобы выяснить ‒ почему работодатели отказывают кандидатам.

37% участников опроса ответили, что соискатель не подошёл по навыкам и умениям. Поведение на собеседовании не понравилось 26% опрошенных. 16% доверились интуиции. 11% решили, что ценности кандидата не совпали с ценностями компании. Внешность сыграла решающую роль для 10% участников опроса.

Из этих пяти причин соискателю можно озвучить только первую ‒ недостаток компетенций для должности. Все остальные ТК РФ классифицирует как необоснованный отказ.

Какие причины отказа в приёме на работу указывать нельзя

Ст. 64 Трудового кодекса запрещает отказывать соискателям:

На основании пола, расы, возраста, семейного положения, национальности, религии, принадлежности к партии ‒ то есть по личным причинам
Из-за отсутствия временной или постоянной регистрации
Из-за беременности или наличия детей
Из-за диагноза ВИЧ (но есть исключения)
Из-за судимости (есть исключения)

Если проводил конкурс и кандидат показал лучший результат ‒ ты обязан предложить работу в первую очередь ему.

Если к тебе направили инвалида по квоте ‒ обязан трудоустроить или заплатить штраф.Если работник переводится от другого работодателя (на то, чтобы перейти к тебе, ему даётся месяц).

Какие основания для отказа считаются законными

Законные причины отказа ‒ всё, что имеет отношение к работе:

Образование или квалификация не соответствуют требованиям работодателя
Не хватает практического опыта
Здоровье не позволяет работать на должности
Вакансия уже занята
Кандидат не подходит из-за возраста (например, должности с материальной ответственностью ‒ только для совершеннолетних кандидатов)

Если отказ соискателю признают необоснованным

Почему так важно правильно обосновать отказ? Если отвергнутый соискатель сможет доказать, что отказ был неправомерным, закон предусматривает ответственность работодателя за отказ в приёме на работу:

Для того, кто проводил собеседование и принял решение об отказе ‒ выговор, замечание или увольнение, а также штраф 5000 рублей
Если виновной в нарушении признают компанию в целом ‒ штраф 30 000 ‒ 50 000 рублей или приостановление работы на 90 дней
Если незаконно отказали беременной женщине или женщине с детьми младше 3 лет ‒ штраф: в размере зарплаты за 18 месяцев или на сумму до 200 000 рублей. А могут назначить до 360 часов обязательных работ. Кстати, такая же ответственность предусмотрена за отказ в приёме на работу предпенсионера

Если нарушение повторное, то применяются ещё более серьёзные штрафы:

Компания заплатит от 50 000 до 70 000 рублей
Виновный работник (или ИП) ‒ штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок до 3 лет

Как отказать в приёме на работу правильно

После собеседования ты обязан сообщить соискателю об отказе. Для начала ‒ по телефону.

Человек ждёт и волнуется ‒ поэтому подбери максимально мягкую формулировку отказа. Например, такую:

Чтобы отказать по причине несоответствия требованиям ‒ у тебя должны быть должностные инструкции либо приказ об установлении требований к кандидату на вакантную должность. Максимально подробно пропиши в вакансии требования к работнику, укажи необходимое образование, опыт работы, наличие дополнительной квалификации.

Комментарий юриста ГородРабот.ру Юрия Кожинова

Мы решили обсудить деликатную тему: как с учетом законодательных требований и ограничений объяснить человеку, что он не подходит работодателю. Своими знаниями и кейсами поделились опытнейшие эксперты в сфере подбора и трудового права Ольга Чумакина и Ольга Петрова.

Ольга Чумакина, партнер консалтинговой компании CordisON

Когда нужно письменно объяснять отказ

Статья 64 Трудового кодекса запрещает необоснованный отказ в трудоустройстве. Предполагается, что, если человек вам не подошел, нужно хотя бы устно сообщить ему об этом и озвучить причину. А вот официальное обоснование на бумаге предоставляется по письменному требованию кандидата.

Такое требование может быть отправлено заказным письмом по почте или вручено лично под подпись представителю работодателя. Но из-за всей этой истории с удаленкой и пандемией я бы не рекомендовала игнорировать обращения, полученные по другим каналам.

И это несмотря на то, что фактически письменная форма запроса не соблюдена — сейчас и не такие кейсы встречаются в судах. Надо понимать, что роль электронной верификации будет расти, особенно когда речь идет о защите трудовых и конституционных прав работников.

Теоретически кандидат может доказать, что направил запрос в письменной форме — в виде электронного документа, имеющего признаки простой электронной подписи. Логика такая:

К группе риска некоторые эксперты относят письма, доставленные через официальную электронную почту или сайт организации. Особенно если в тексте указана вся информация, которая необходима работодателю: ФИО заявителя, адрес для направления ответа, сведения о дате и месте интервью.

Ответить на запрос нужно в течение 7 рабочих дней. Кандидат вправе оспорить отказ в суде, если он не получил ответ в срок или обоснование его не устроило.

руководитель организации;
представитель с доверенностью;
сотрудник компании, у которого в должностной инструкции прописана такая обязанность.

По каким причинам можно отказывать

Есть 4 группы безопасных оснований для отказа:

Знания и навыки.
Деловые качества.
Профпригодность — способность выполнять определенную работу. Например, претендент на должность водителя автобуса должен как минимум не быть дальтоником.
Ограничения, которые установлены законами. Например, человек, которого признали банкротом, не вправе в течение некоторого времени работать директором компании (п.3, ст. 213.30 Федерального закона №127-ФЗ). Есть виды работ, к которым нельзя привлекать женщин, — список утвержден приказом Минтруда №512н. Людей с непогашенной или неснятой судимостью запрещено брать на госслужбу (ст. 16 Федерального закона №79-ФЗ). Существуют работы, для выполнения которых нужны специальные права — разрешения, допуски, сертификаты.

Отказ по иным основаниям может быть признан дискриминационным. Тонкий момент — что считать деловыми качествами, где граница между профессиональным личным и тем, что не влияет на выполнение должностных обязанностей. Принцип такой: деловые качества — это личные качества, которые необходимы для конкретной работы, обусловленные спецификой трудовой функции или условиями ее выполнения.

Есть тонкости и в установлении квалификационных требований. Грубый пример: если работодатель ищет менеджера по продажам и хочет, чтобы он был коммуникабельным, это нормально. Но точно такое же требование к позиции грузчика или водителя выглядит дискриминирующим — при условии, что в должностных обязанностях этих специалистов в конкретной организации отсутствуют задачи, где нужна коммуникабельность.

Требование может быть нерелевантно обязанностям, но соответствовать концепции или особенностям культуры — то есть отвечать на вопрос, каким критериям должен удовлетворять сотрудник, чтобы эффективно работать не только в рамках данной задачи, но еще и в конкретных условиях и компании. В этом случае необходимо позаботиться о внятном обосновании, чтобы избежать обвинения в дискриминации.

По каким причинам нельзя отказывать

Согласно Трудовому кодексу, отказ по любой из этих причин считается дискриминационным:

пол;
раса;
цвет кожи;
национальность;
язык;
происхождение;
имущественное, семейное, социальное и должностное положение;
возраст;
место жительства;
вероисповедание;
убеждения;
отношение к каким-либо объединениям или группам;
другие причины, которые не связаны с деловыми качествами.

Чем опасен незаконный отказ в трудоустройстве

Защита от дискриминации — это конституционное право (ст. 19 Конституции РФ). Когда работодатель неправомерно отказывает кандидату, он нарушает не только Трудовой кодекс, но и Конституцию, что чревато финансовыми убытками, административной и даже уголовной ответственностью.

Если кандидат обратится в суд и в рамках трудового спора докажет незаконность отказа, то получит компенсацию морального вреда, а компания нарвется на штраф — на первый раз от 30 до 50 тысяч рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Если кандидат окажется похитрее, то пойдет защищать не трудовые, а конституционные права — обратится с заявлением в полицию или прокуратуру. Тогда работодатель рискует сильнее:

предусматривает уголовную ответственность за дискриминацию с использованием служебного положения. применяется к тем, кто отказывает кандидатам из-за достижения предпенсионного возраста. защищает беременных, а также женщин с детьми в возрасте до трех лет от дискриминации со стороны работодателя.

Некоторые работодатели уверены, что рисков нет до тех пор, пока кандидат не запросил письменные объяснения. Якобы в конфиденциальной беседе можно говорить что угодно, главное — потом дать грамотный письменный отказ.

С переписками по электронной почте, в мессенджерах и соцсетях та же проблема. Они не так безобидны, как кажется: можно придать им вес юридических фактов и подтвердить подлинность, например, заверив у нотариуса.

Следите за тем, что вы говорите и пишете кандидату, когда объясняете причины отказа и даете фидбек.

Как минимизировать риски при отказе

Такая формулировка дает простор для вопросов к кандидату и снижает субъективность оценки в его глазах. Грамотность легко проверить, а ее отсутствие — обосновать: вот резюме, а в нем 20 ошибок. Этикет — это тоже не что-то абстрактное, а конкретный набор протоколов и правил, которые изучают в качестве учебной дисциплины во многих университетах.

В описании вакансии нельзя указывать требования и ограничения, которые могут расцениваться как дискриминационные. За это предусмотрен отдельный штраф до 50 000 ₽ (статья 13.11.1 КоАП).

Ольга Петрова, партнер агентства ВИЗАВИ Консалт

На фоне неопределенности и новой реальности люди испытывают постоянное напряжение. Поэтому они могут демонстрировать непрогнозируемые реакции даже в обычных ситуациях — например, чрезмерно болезненно реагировать на отказ в трудоустройстве. Причем это касается даже тех, чей уровень должности и личностный профайл предполагают высокую психологическую устойчивость и адекватность в принятии решений.

Человек — если говорить абстрактно и подходить к нему как к объекту на рынке труда — непредсказуем по своим характеристикам. На любом другом рынке мы можем давать и требовать гарантии по определенным параметрам. Но в данном случае человек просто не подпадает под прогнозируемые характеристики — как в профессиональной, так и в личностной сферах. Поэтому я советую страховаться и быть максимально аккуратными при взаимодействии с кандидатом любого уровня — даже если вам кажется, что он абсолютно лоялен.

Нужно понимать специфику: мы не работодатель, а агентство. И клиенты обращаются в агентство в том числе и за тем, чтобы мы по максимуму взяли на себя взаимодействие с кандидатом. Такое взаимодействие касается и предоставления отказа — некоторые клиенты даже отдельно включают в договор это условие.

Алгоритм взаимодействия с проблемным кандидатом

Допустим, мы понимаем, что человек не стрессоустойчив, проявляет агрессию или иные личностные особенности, которые могут создать сложности для клиента. Тогда в зависимости от реакций в рамках интервью выбираем один из алгоритмов выхода из потенциального конфликта:

Как мы решали проблемы

За 23 года работы у нас не было серьезных разбирательств, когда кандидат оспаривал отказ, уходя в конфликт с нами или клиентом. Однако неприятные ситуации случались, но мы успешно решали их благодаря профессионализму консультантов.

История №1. Крупная компания обратилась к нам, чтобы найти директора по маркетингу. Причем этому сотруднику по должности нужен был личный автотранспорт.

Мы подобрали подходящего специалиста, но без машины, поэтому договорились так: он покупает автомобиль, а работодатель уже после трудоустройства компенсирует ему расходы. Добавлю, что кандидат платил ипотечный кредит, а его жена готовилась к родам.

Дальше все как в кошмарном сне: человек принимает оффер, покупает машину, увольняется с прежней работы и собирается выходить на новую. В этот момент собственник бизнеса погибает, компания входит в период неопределенности и отзывает оффер.

Мы не могли просто закрыть эту историю и бросить человека в беде. В итоге нашли ему вариант не хуже — трудоустроили на должность директора по маркетингу в одну известную сеть. И дружим с ним до сих пор.

История №2. Крупный публичный холдинг пригласил на работу начальника юридического департамента. Когда специалист принял оффер и пришел трудоустраиваться, сын собственника внезапно передумал его нанимать.

Я ожидала проблем, потому что кандидат обладал непростым характером и большим опытом в судебных спорах. Но все обошлось: только один раз он позволил себе раздраженный тон и легкую претензию в наш адрес, но мы достаточно быстро перешли на другой язык общения. Прошло несколько лет, этот специалист иногда откликается на наши вакансии и звонит, чтобы уточнить детали по проекту.

Читайте также: