Обязан ли работодатель замещать свободные вакансии по мере их возникновения

Обновлено: 25.06.2024

Удаленная работа

определить список работников, переводимых на такой режим;
разработать порядок организации удаленной работы. То есть определить график работы, способы обмена информацией о производственных заданиях и об их выполнении, возможность использования ресурсов организации для работы сотрудников на дому;
издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение коронавирусной инфекции) переводе сотрудников на удаленную работу и ознакомить с ним работников.

Авторы письма рекомендовали перевести на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. Особенно это касается:

беременных женщин;
родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
инвалидов;
работников в возрасте 65 лет и старше.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

Дистанционная работа

Также можно заключить трудовой договор о дистанционной работе. Он содержит ряд дополнительных условий (глава 49.1. ТК РФ). Так, дистанционная работа предусматривает, что сотрудник будет использовать интернет для выполнения трудовых обязанностей и для взаимодействия с работодателем. При таком режиме возможен обмен кадровыми документами, подписанными усиленными квалифицированными электронными подписями работодателя и работника, без дублирования на бумаге.

Обеспечение сотрудника техническими средствами работодателя или использование личного оборудования работника фиксируется в трудовом договоре. В последнем случае работнику выплачивается компенсация в размере, предусмотренном трудовым договором. Чтобы перевести сотрудника на дистанционную работу, необходимо заключить с ним допсоглашение.

В период эпидемии коронавируса можно обмениваться скан-образами документов (но с последующим оформлением документов в установленном порядке).

Надомная работа

Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 ТК РФ).

Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника всегда материален — это какая-то вещь.

Порядок организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). В том числе, нужно прописать следующие вопросы: использование материалов, инструментов и механизмов; транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

Тем сотрудникам, которые продолжают трудиться на прежнем рабочем месте (например, в офисе), необходимо обеспечить оптимальный режим работы и отдыха. Для изменения режима необходимо:

издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на защиту от коронавируса;
заключить допсоглашение к трудовому договору. В нем следует отразить необходимые условия (время начала и окончания рабочего дня, его общую продолжительность).

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части

Эти мероприятия позволят избежать скопления людей на входе и выходе в здание при начале и окончании работы, увеличить расстояния между сотрудниками во время рабочего дня.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

Сменная работа

Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях и оптимизировать нагрузку. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии.

Сменный режим рабочего времени — это работа в две, три или четыре смены. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов работ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 103, 104 ТК РФ).

Неполное рабочее время

При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (ст. 93 ТК РФ). Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.

При таком режиме допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени определяется по соглашению сторон.

При этом гарантии, установленные ТК РФ, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме. Это значит, что работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Трудовой стаж также исчисляется в общем порядке.

При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6-ти месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Временная или сезонная работа

В Минтруде призывают использовать все возможности для того, чтобы обеспечить занятость работников. Например, можно заключить договор о временной работе на срок до 2-х месяцев, о сезонной работе на срок до 6-ти месяцев и др.

Испытательный срок лицам, принятым на работу на период до 2-х месяцев, не устанавливается.

Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6-ти месяцев. Но в некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать 6 месяцев. Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается, что он заключен на сезон (гл. 46 ТК РФ). Применение сезонных работ актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т.п.

Предоставление отпуска в нерабочие дни

Согласно указам Президента РФ от 25.03.20 № 206, от 02.04.20 № 239 и от 28.04.20 № 294, дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая объявлены нерабочими с сохранением зарплаты. Если работник находится в нерабочие дни в отпуске, то период отдыха не продлевается. Но по желанию сотрудника работодатель имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время, не совпадающее с указанными нерабочими днями.

Можно ли объявить в нерабочие дни простой? Как уже было сказано выше, за дни, объявленные Президентом нерабочими, сохраняется оплата труда. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением зарплаты. Однако в нерабочие дни предполагается, что предприятие не осуществляет деятельность. Поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

Другие меры, которые можно предпринять в период карантина

Также, по мнению Минтруда, при необходимости оперативной организации работ в целях защиты от коронавируса допускается:

В настоящее время самый распространенный способ поиска работы (работников) – изучение (размещение) вакансий на специальных сайтах в Интернете. Это удобно как работодателям, так и работникам. Как отказать соискателю, направившему электронное резюме, в приеме на работу, не нарушив трудового законодательства?

Об обратной связи.

С татьей 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. Самая первая из них гласит: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Так, в соответствии с трудовым законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и всем кандидатам – по любым иным обстоятельствам (будь то пол, национальность, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и пр.), не связанным с деловыми качествами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении договора может быть обжалован в суд.

Московский городской суд при разрешении спора обратился к разъяснению применения ст. 64 ТК РФ, данному Пленумом ВС РФ (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2). В частности, Пленум ВС РФ рекомендовал судьям при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, иметь в виду, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Пленум ВС РФ сделал также следующие важные выводы:

Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или принимать на работы немедленно по мере возникновения вакансий;

действующее законодательство содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу;
если суд установил, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами кандидата, такой отказ является обоснованным.

Что же следует понимать под деловыми качествами работника? Это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);
иных профессиональных качеств, необходимых для заключения трудового договора в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание тех или иных компьютерных программ).

Из этого делаем вывод, что работодатель не обязан каждому соискателю, направившему посредством электронной связи свое резюме, давать письменный ответ о мотивах отказа в заключении трудового договора.

Вывод судей:

Представленное через сайт поиска вакансий резюме не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием о заключении трудового договора. Соответственно нет необходимости обосновывать причину отказа в приеме на работу каждому.

Напомним, что если работодатель откажет в приеме на работу после собеседования с кандидатом, суд может проверить, был ли такой отказ обоснованным. И если права соискателя были нарушены, организацию могут привлечь к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которой величина штрафа для юридических лиц установлена в пределах от 30 000 до 50 000 руб.

Как обосновать отказ?

А как же обосновать отказ, если соискатель обратится с таким требованием?

Если причина отказа – несоблюдение норм законодательства, в ответе на письменное обращение соискателя дается ссылка на эту норму. В частности, можно отказать в приеме на работу:

Помимо этого отказ в приеме на работу уместен, если:

соискатель не имеет необходимого образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
у него отсутствует практический опыт работы в данной сфере;
у соискателя нет специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
соискатель не обладает определенными личностными качествами, которые необходимы для выполнения работы;
имеются медицинские противопоказания к работе в должности; и пр.

адресат (если письмо направляется адресату по электронной почте или по факсу без досылки по почте, вместо почтового адреса указывается адрес электронной почты или номер телефона-факса);
заголовок к тексту;
текст;
отметка о дате и номере поступившего запроса от кандидата;
подпись;
отметка об исполнителе;
печать.

Из правил ведения деловой переписки.

Ниже приведем примеры судебных решений, в которых судьи встали на сторону работодателя, не увидев в его действиях каких‑либо данных о дискриминации кандидатов. Кроме того, сформулируем причины отказа от заключения трудового договора, которые были признаны судом достаточными. Итак, в заключении трудового договора было отказано из‑за несоответствия деловых качеств кандидата требованиям организации, в частности, в следующих судебных спорах:

Формулировки причин отказа

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 10.06.2014 по делу № 33‑449/2014

Определение Московского городского суда от 11.02.2016 № 4г-0361/2016

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.08.2015 № 33‑11256/2015 по делу № 2‑700/2015

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2016 № 33‑16127/2016 по делу № 2‑9069/2016

Отметим, что судебных решений, в которых судьи признают отказ в заключении трудового договора законным, большинство. Но есть и такие, в которых судьи признали действия работодателя незаконными, например:

Обоснование работодателем отказа от заключения трудового договора

Материалы дела, основания для вывода судей

Апелляционное определение Омского областного суда от 01.07.2015 по делу № 33‑4028/2015

Соискатель длительное время не работал по специальности, а работодателю необходим работник, способный выполнять работы по всем видам сварки любой сложности

– начальное профессиональное образование;

С дистанционным работником заключено дополнительное соглашение, в котором указан адрес фактического места работы, то есть адрес проживания работника.
Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме? Обязан ли работник предупредить работодателя об изменении адреса? Если работодатель выяснит, что работник уехал в другой регион без предупреждения, вправе ли он применить в отношении работника взыскание или уменьшить размер преми и?

ОТВЕТ:

Работодатель вправе контролировать выполнение дистанционным работником трудовой функции в рабочее время по месту работы, определенному в трудовом договоре. Когда дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что невозможно без согласия работодателя. Если дистанционный работник не выполняет свою трудовую функцию в течение рабочего дня (смены) по месту работы, определенному в трудовом договоре, то это является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если порядок премирования предусматривает такое основание для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, то депремирование по указанным причинам не является нарушением прав работника.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Т ребования к содержанию договора о дистанционной работе диктуются как общими для всех трудовых договоров положениями ст. 57 ТК РФ, так и специальными нормами главы 49.1 ТК РФ. По этой причине трудовой договор с дистанционным работником имеет некоторые особенности.

Преж де всего по смыслу части второй ст. 57 ТК РФ в тексте такого трудового договора должно быть прямо указано, что работа носит дистанционный характер. Также одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы ( ст. 57 ТК РФ). Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы.

По мнению специалистов Роструда, местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) ( письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1). С учетом позиции Верховного Суда РФ, утвержденной 26.02.2014, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта.

В свою очередь, часть четвертая ст. 57 ТК РФ содержит прямое указание на возможность включать в трудовой договор дополнительные условия, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), которое предполагает фиксацию в трудовом договоре точного адреса.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника также не является обязательным условием трудового договора, но возможным (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).
Соответственно, установление в трудовом договоре дистанционного работника места работы с указанием точного адреса, а также режима рабочего времени и времени отдыха налагает на работника определенные обязательства: формально свою трудовую функцию он может выполнять в установленное время и только в этом месте.
Поэтому если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя ( определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 N 33-1584/2019, ответ 6 Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ").
Работодатель вправе контролировать выполнение дистанционным работником трудовой функции в рабочее время по месту работы, определенному в трудовом договоре ( ст. 22 ТК РФ). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно.

Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы.

При этом ежедневный (междусменный) отдых и выходные дни являются видами отдыха работника, в течение которых работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые может использовать по своему усмотрению ( ст.ст. 106 , 107 ТК РФ). Поэтому обязать работника не покидать населенный пункт, в котором определено его место работы, по окончании рабочего дня или в выходные дни работодатель не вправе.

Таким образом, если дистанционный работник не выполняет свою трудовую функцию в течение рабочего дня (смены) по месту работы, определенному в трудовом договоре, то это является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности ( ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Следовательно, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 N 33-12868).
Вместе с тем если локальные нормативные акты, устанавливающие систему премирования ( ст. 135 ТК РФ), предусматривают такое основание для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, то депремирование по указанным причинам не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126).

Каждая компания рано или поздно сталкивается с проблемой увольнения сотрудников. Вследствие этого в штатном расписании образуются вакансии, из-за которых нарушается нормальная жизнедеятельность предприятия, ибо в технологическом процессе возникают пробелы.

Во избежание подобных ситуаций в компании предпринимаются меры по замещению вакантной должности. Предлагаем рассмотреть, как это происходит на практике и какие варианты решения подобной проблемы возможны.

Что такое замещение

Вакансия – это свободная должность в штатном расписании, на которую предусмотрено финансирование. Вакансии могут возникать вследствие добровольного увольнения сотрудников, увольнения по инициативе администрации, временной нетрудоспособности труженика, либо после расширения производства.

Здесь важно учитывать некоторые нюансы, что будут влиять на подбор нового персонала (таблица 1).

Таблица 1. В каких случаях требуется замещение вакантной должности

Случай	Комментарий
Добровольное увольнение	Обычно такой шаг сотрудника оказывается неожиданностью для его нанимателя. Но, с целью поддержки беспрерывности технологического процесса, законодатель предусмотрел, что работник обязан уведомить своего работодателя не раньше, чем за 2 недели до увольнения, либо согласовать с ним дату увольнения. Это позволяет подобрать замену на освободившуюся должность.
Увольнение по инициативе компании	Тут может присутствовать несколько вариантов. Воровство, пьянство, прогулы, другие нарушения со стороны работника, либо окончание контракта, срочного трудового договора. В первом случае ситуация непрогнозируемая, и может в будущем сопровождаться некоторыми сложностями. Второй случай, вполне контролируемый заблаговременно.
Временное отсутствие сотрудника	Длительная болезнь, нахождение в декрете, длительная командировка основного сотрудника может вызвать необходимость найма на время его отсутствия замены. Как правило, у администрации заблаговременно есть информация, что позволяет провести соответствующую работу.
Расширение производства	Образование новых филиалов, цехов, подразделений, отделов сопровождается необходимостью их комплектации. Сложность этого процесса заключается в отсутствии наставников, которые смогут быстро ввести новых сотрудников в курс дела. Даже если вакансии будут заполнены своевременно.

Помните, заполнение вакансии – это целая процедура, которую желательно начинать заблаговременно. Ведь не всегда сразу можно подобрать подходящего для определенной должности сотрудника.

Законодательство о замещении

Здесь следует сразу разделить государственный и частный сектор. Подбор новых сотрудников на вакантные должности государственной службы регулируется законом от 27 июля 2004 № 79-ФЗ. Тут описываются все процедурные моменты, что должны быть соблюдены от момента образования вакансии до ее полного заполнения.

Отступление от этих норм любой из сторон заканчивается отменой решений о назначении на должность, а в некоторых случаях может потянуть за собой и юридическое преследование нарушителей.

Касательно частных компаний, то здесь трудовые отношения строятся на требованиях ТК РФ, который не предусматривает ограничений в процессе найма новых сотрудников. Поэтому частные компании для подбора персонала обычно используют такие приемы:

размещают информацию о свободных вакансиях у себя на сайтах;
передают данные об свободных должностях на специализированные сайты вакансий, в газеты, учебные заведения;
направляют запросы на смежные компании, которые сворачивают производство и собираются высвобождать персонал;
сотрудничают со специализированными агентствами по трудоустройству.

Каждая подобная процедура заканчивается собеседованием с потенциальным соискателем должности, а также дальнейшим его официальным трудоустройством по требованию ТК РФ.

Помните, какие бы шаги не предпринимала компания на этапе поиска персонала, оформление труженика должно осуществляться официально и исключительно по правилам ТК РФ.

Порядок оформления

Чтобы начать процедуру поиска нового сотрудника, наниматель должен предоставить информацию об образовавшейся вакансии. Основные данные, которые желательно указывать в таком объявлении, следующие:

наименование должности, размер должностного оклада;
место и условия работы;
основные должностные обязанности, что необходимо выполнять;
базовые требования к сотруднику, состоянию его здоровья (если производство вредное), уровню квалификации, образования;
предлагаемый компанией социальный пакет.

В дальнейшем претенденты на занятие вакантной должности должны пройти собеседование, в период которого подтвердить, что их навыки, квалификация, образование, состояние здоровья, позволят наилучшим образом выполнить возложенные на их обязательства. Если претендентов несколько, компания имеет возможность выбрать лучших кандидатов.

На этапе собеседования между компанией и гражданином не возникает каких-либо юридических обязательств по трудоустройству. Каждая из сторон вправе отказаться от предложений трудоустройства без объяснения причин, особенно если изложенные в описании вакансии требования не соблюдаются.

Если же стороны в процессе собеседования достигают определённого согласия, то начинается процедура официального трудоустройства.

Помните, пока гражданин не достиг согласия о трудоустройстве с потенциальным нанимателем сторон отсутствуют какие-либо обязательства, если иное не предусмотрено законом.

Временный перевод

Иногда, для поддержки беспрерывности производственного процесса, заполнять вакансию требуется немедленно, не ожидая пока кадровое подразделение выберет и оформит нового сотрудника. Для решения подобной проблемы можно временно перевести работника из другого подразделения. В этом случае следует учитывать такие моменты:

работник прекращает выполнять свои трудовые функции на прежнем месте и начинает временно трудиться по вакантной должности;
подобный перевод всегда носит временный характер и его продолжительность должна оговариваться в приказе на перемещение;
если работа, которую предстоит выполнять, не отличается от основного места деятельности сотрудника, а рабочее место находится в той же местности (либо одном здании), не требуется согласия работника на временный перевод;
в обязательном порядке временный перевод оформляется приказом уполномоченного лица;
заработная плата продолжает выплачиваться по основном месте работы, при этом ее размер не может быть ниже среднедневного заработка, вне зависимости какой оклад предусмотрен по вакантной должности;
после найма нового сотрудника приказ о временном переводе отменяется, либо издается новый, восстанавливающий прежний статус вещей.

Помните, временный перевод – это решение проблемы отсутствия сотрудника до момента подбора ему замены. Обычно практикуется при внезапном разрыве трудовых отношений (например, по инициативе администрации).

Совмещение

По некоторым типам вакансий, где отсутствует большая нагрузка, ответственность, сложность выполнения обязанностей, решить проблему вакантной должности можно путем совмещения. Здесь на одного из действующих сотрудников вместе с основной работой возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности.

В этом случае возникают такие нюансы:

необходимо получить согласие работника на выполнение дополнительной работы в рабочее время;
официально оформить совмещение должностей приказом (распоряжением) по предприятию;
согласовать с работником размер доплаты, которую он будет получать за выполнение, вместе со своей основной работой, дополнительных обязанностей;
определить период действия условий совмещения должностей.

Помните, совмещение должностей должно оформляться на сотрудника, имеющего аналогичный опыт, образование, квалификацию, как предусмотрено должностной инструкцией для вакансии. Оптимально, если это сотрудник из этого же отдела (подразделения).

Совместительство

В отличие от совмещения, совместительство предусматривает выполнение работы за пределами основного рабочего времени. Это может быть неполный день (до 50% рабочего времени), если по основному месту труда такой же распорядок для, либо полное время работы (например, если сотрудник работает сменами).

Тут нужно выделить такие моменты:

фактически это еще одно трудоустройство (совместитель может быть внутренним и внешним);
может быть на постоянной основе (тогда отпадает необходимость поиска сотрудника на вакансию);
пользуется всеми льготами и привилегиями, что и обычные штатные сотрудники, имеет дополнительные привилегии при оформлении отпуска (в тот же период, что и по основной работе);
работник обязан полноценно выполнять трудовые функции по основном и дополнительном месте работы.

Помните, совместительство – это фактически полноценное замещение вакантной должности. Увеличение трудовой нагрузки на совмещающего две должности работника – это сугубо его решение, не оправдывающее возможное невыполнение трудовых функций из-за повышенной нагрузки.

Замещение должности в госорганах

Законодательное регулирование процедуры трудоустройства на государственные должности предусматривает четкую последовательность действий со стороны нанимателя, а также потенциального соискателя, предусматривающие:

заблаговременное информирование о вакансии;
перечень требуемых документов, которые необходимо подготовить для рассмотрения кандидата на трудоустройство;
четкий перечень обязанностей, что необходимо будет выполнять, а также требование к опыту, знаниям, квалификации того, кто претендует на эту должность;
этапы прохождения конкурса, наличие тестирования, собеседования, гласность результатов;
комиссионное принятие решения по итогам завершения конкурса и выбора окончательного кандидата, с которым будут оформляться трудовые отношения. Предусмотрена возможность привлечения независимых экспертов для участия в комиссии;
возможность обжалования результатов конкурсного отбора.

Таким образом законом гарантируется равные возможности гражданам для участия в конкурсном отборе.

Помните, главное для участия в конкурсном отборе на занятие вакансии на государственной службе четкое соответствие всем заявленным требованиям (образование, стаж, опыт, уровень квалификации, отсутствие ограничений).

Замещение на время болезни, отпуска

В подобных случаях необходимо учитывать, что фактически должность не оказывается вакантной, болеющий, либо отсутствующий сотрудник продолжает находиться в штате компании. Но физически труженик отсутствует на рабочем месте и не выполняет возложенные на него функции в этот период.

Поэтому, для решения этой проблемы целесообразно оформить временный перевод сотрудника из другого подразделения, либо возложить обязанности отсутствующего сотрудника на другого работника из его подразделения. Как вариант, в должностных инструкциях сотрудников сразу прописывается замещение на период временного отсутствия. Так вы сможете избежать постоянного оформления приказов на временный перевод.

Помните, нанимать нового работника, даже на непродолжительный период, можно только на вакантную должность. Поэтому при болезни, либо отпуске этот вариант не подойдет.

Как проходит конкурсная процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Помимо основных обязанностей по трудовому договору работники могут выполнять и другие должностные обязанности. Выполнение дополнительной работы наряду с основной работой возможно в следующих формах:

на условиях совместительства ;

совмещение профессии (должности);

расширение зоны обслуживания;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Кроме того, работник может привлекаться работодателем к выполнению дополнительной работы за пределами установленной продолжительност и рабочего времени на условиях сверхурочной работы. Все эти виды дополнительной работы могут выполнять и медицинские работники, но следует иметь в виду, что для медицинских работников имеются определенные особенности при выполнении ими дополнительной работы. Рассмотрим каждый из этих видов дополнительной работы.

Работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство ) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство ).

С совместителями по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры о работе по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора с совместителем необходимо учитывать тот факт, что работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить трудовой договор с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т. е. в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ режим работы, отличающийся от общих правил, в обязательном порядке закрепляется непосредственно в тексте трудового договора. Таким образом, график работы совместителей закрепляется в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие закрепленного в трудовом договоре режима работы совместителя является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ).

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству , требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий (ст. 283 ТК РФ).

Исходя из определения совместительства как регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ) работодателю рекомендуется при приеме сотрудника на работу запросить у него документ, подтверждающий факт наличия основной работы (например, копию трудовой книжки или справку с основного места работы).

Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника (работником представляется письменное заявление с просьбой внести соответствующую запись) на основании документа, подтверждающего работу по совместительству , например, справки с места работы по совместительству или заверенной копии приказа (см. ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Статья 284 ТК РФ устанавливает ограничения по продолжительност и рабочего времени при работе по совместительству : по общему правилу совместитель не может работать больше чем на полставки.

Медицинские и фармацевтические работники вправе осуществлять работу по совместительству – выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в т. ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительност ь рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиен ические ограничения).

Конкретный перечень видов работ, которые не могут выполнять на основе совместительства медицинские и фармацевтические работники в связи с санитарно-гигиен ическими ограничениями, законодательство м РФ не установлен.

В каждом конкретном случае при определении возможности выполнения медицинским и фармацевтическим работником работы по совместительству необходима оценка санитарно-эпидем иологических требований, установленных законодательство м РФ, на предмет возможности совместимости выполнения основной работы и работы по совместительству .

При оценке возможности совместительства следует учитывать, как запреты, адресованные конкретно медицинским и фармацевтическим работникам, так и общие санитарно-эпидем иологические ограничения.

младший медицинский и фармацевтический персонал;

врачи и средний медицинский персонал городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток (продолжительнос ть работы по совместительству по конкретным должностям в этом случае определяет тот орган, в ведении которого находится медицинское учреждение).

Таким образом, на полную ставку можно принять именно эти категории медицинских работников.

На практике возникает много вопросов, связанных с возможностью работы по совместительству водителей скорой медицинской помощи . Так, согласно ст. 329 ТК РФ, работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами, не разрешается работа по совместительству , непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей (далее – Положение). Пунктом 7 Положения установлено, что нормальная продолжительност ь рабочего времени водителей не может превышать 40 ч в неделю, а нормальная продолжительност ь ежедневной работы (смены) превышать 8 ч. Однако п. 8 Положения установлено, что в случаях невозможности соблюдения нормальной продолжительност и рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительност ью учетного периода один месяц.

В соответствии с п. 12 указанного Положения, водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, продолжительност ь ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 ч в случае, если общая продолжительност ь управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 ч.

Таким образом, водители скорой медицинской помощи не вправе работать по совместительству в той же должности. Для данной категории работников может устанавливаться суммированный учет рабочего времени с максимально возможной продолжительност ью смены до 12 ч.

Высококвалифицир ованные специалисты из числа медицинских и фармацевтических работников с согласия работодателя могут осуществлять в основное рабочее время педагогическую работу в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров на условиях совместительства с сохранением заработной платы по основному месту работы.

В соответствии с п. 2 Постановления № 41 не считаются совместительство м и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

литературная работа, в т. ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

проведение медицинской и иной экспертизы с разовой оплатой;

педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год;

консультирование высококвалифицир ованными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год.

осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения, руководства аспирантами и докторантами;

заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения, возлагаемое на специалистов, занимающих должности из числа профессорско-пре подавательского состава, с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем.

Иначе говоря, дежурства, не оформленные как дополнительный вид работы, осуществляются в периоды, которые согласно ст. 107 ТК РФ являются временем отдыха (междусменные перерывы, выходные дни) и находятся за пределами установленной для работника продолжительност и рабочего времени, вне зависимости от того, предусмотрены они графиком или нет. Следовательно, этот вид работы тождественен сверхурочным работам, т. к. иных видов работ, выполняемых за пределами установленной продолжительност и рабочего времени ТК РФ не предусматривает.

Дополнительная работа, выполняемая наряду с основной работой

Возможность работника выполнять дополнительную работу наряду с основной работой, определенной трудовым договором, предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. При этом законодательство предоставляет возможность использования трех вариантов выполнения работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы в одной и той же организации в течение установленной продолжительност и рабочего дня (рабочей смены):

совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания и увеличение объема работ;

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательство м за ним сохраняется рабочее место (должность).

Следует заметить, что выполнение дополнительной работы для замещения временно отсутствующего работника может быть во всех трех формах. Целесообразность выбора той или иной формы обусловлена рядом причин.

Так, если совмещаемая работа аналогична основной, то целесообразно использовать вторую форму – расширение зоны обслуживания либо увеличение объема работы, поскольку такая работа связана с увеличением объема выполняемой работы по одной и той же должности (профессии, специальности).

Если дополнительная работа, которую необходимо выполнять наряду с основной работой в связи с временным отсутствием работника, отличается от основной работы либо соответствует другой должности, вторая форма не может быть применена, поскольку меняется не только количественная, но и качественная составляющая трудовой функции (работник должен выполнять иные функциональные задачи, операции, др.). В этой ситуации необходимо определить дополнительную работу (должность), которую будет выполнять работник наряду с основной работой, и его трудовую функцию по дополнительной работе. Здесь могут быть использованы первая (совмещение профессий (должностей)) и третья (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором) формы. При этом если существует необходимость исполнять дополнительную работу по другой должности (отличной от основной работы), которая является вакантной, третья форма неприменима, поскольку ограничена таким обстоятельством, как временное отсутствие работника. Кроме того, третья форма выполнения дополнительной работы обусловлена в ряде случаев необходимостью возложить на работника исполнение обязанностей по определенной должности, например, руководителя организации (руководителя структурного подразделения), без отрыва его от основной работы, что связано с осуществлением руководящих функций, необходимостью подписывать документы, имеющие правовое значение.

Рассмотрим виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной должности или по другой должности (рисунок).

Виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной или по другой должности

Совмещение профессий (должностей), как правило, применяется, когда необходимость выполнения дополнительной работы обусловлена неукомплектованн остью штата (наличием вакансий). Кроме того, это используется в случаях осуществления трудовой деятельности одновременно по двум должностям (профессиям, специальностям) путем совмещения различных трудовых функций.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы также используются при наличии вакансий, однако в отличие от предыдущего варианта выполнения дополнительной (наряду с основной) работы расширение зон обслуживания, увеличение объема работ предполагает выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации). Поэтому выполнение работы по другой (отличной от основной работы) должности (профессии, специальности) этот вариант исключает.

Следует отметить, что расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ могут иметь место в случае, когда дополнительная работа выполняется не одним, а двумя и более работниками.

Работодатель должен определить размер доплаты за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, что обусловлено положениями ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 152 ТК РФ размер доплаты, устанавливаемый по соглашению сторон трудового договора, зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы. Наряду с этим, необходимо учитывать и правила ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работник должен знать, какие функции он обязан выполнять, поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, строго предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Отсутствие в трудовом договоре четко определенной трудовой функции работника, с одной стороны, препятствует работодателю надлежащим образом управлять трудовым процессом, в частности, требовать от работника выполнения определенной работы, привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им трудовых обязанностей. С другой стороны, это создает предпосылки для уклонения работником от выполнения работы, оговоренной с ним работодателем в устной форме.

Выполнение дополнительной работы наряду с основной в течение установленного рабочего времени – это исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором .

Здесь может быть использовано два предыдущих варианта выполнения дополнительной работы: совмещение профессии или должности, а также расширение зон обслуживания, увеличение объемов работ. Вместе с тем, как отмечалось выше, основным условием применения этой формы работы служит временное отсутствие работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы. Следовательно, исполнение обязанностей по вакантной должности такая форма не допускает.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать от перевода на другую работу, временного заместительства и выполнения работ на условиях совместительства (таблица).

Сравнительные особенности различных форм исполнения трудовых обязанностей

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Перевод на другую работу, временное заместительство

Совместительство

Дополнительная работа, выполняемая без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором

Основная работа, сопряжена с освобождением от исполнения трудовых обязанностей по прежнему месту работы

Дополнительная работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Оплата труда в виде доплат компенсационного характера, размер которых определяется соглашением сторон с учетом и (или) объема дополнительной работы

Оплата труда на условиях, предусмотренных для должности, временно замещаемой, либо на которую работник переведен

Оплата труда пропорционально отработанному времени

Исполнение обязанностей по вакантной должности недопустимо

В исключительных случаях временное заместительство допускается по вакантной должности

Работник, выполняя свои трудовые обязанности как на условиях совместительства , так и путем совмещения профессий (должностей), осуществляет свою деятельность одновременно не по одной, а по двум (иногда – нескольким) должностям у одного и того же работодателя.

Нередко ошибочный выбор работником той или иной формы исполнения дополнительных трудовых обязанностей нарушает его интересы. Между тем порядок оформления выполнения одного вида дополнительной работы отличается от другого. Неодинаково также применяются правила оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха и др.

Во-первых, работа по совместительству может осуществляться как у одного, так и у разных работодателей (внутреннее и внешнее совместительство ), в то время как совмещение профессий (должностей) допускается только у одного работодателя.

Во-вторых, в отличие от совместительства , предусматривающе го выполнение работы в свободное от основной работы время, совмещение профессий (должностей) осуществляется во время исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, т. е. в течение продолжительност и рабочего дня (смены), установленной по основному месту работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение в течение установленной продолжительност и рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату может быть поручено с письменного согласия работника и оформлением работодателем соответствующего приказа.

Стороны трудового договора имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор – работник отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Читайте также: