Нужно ли сдавать удостоверение при увольнении

Обновлено: 04.07.2024

Переход на электронные трудовые книжки повлёк за собой введение ряда новых документов. Так, появилась новая форма СТД-Р, оформление которой в зоне ответственности работодателя.

Организации выдают работникам эту форму с 2020 года, но по-прежнему на практике возникают многочисленные вопросы.

Самые актуальные разберём в данной статье.

Каким работникам компания обязана выдавать СТД-Р

Работодатель обязан выдавать форму СТД-Р только тем работникам, на которых бумажная трудовая книжка не ведётся (ч.5 ст.66 ТК РФ).

Это две категории:

— Те, кто отказались от бумажной трудовой книжки, написали работодателю соответствующее заявление и получили документ на руки.

— Те, кто впервые устроился на работу с 1 января 2021 года. У таких сотрудников нет права выбора формы ведения трудовой книжки, для них предусмотрено формирование сведений о трудовой деятельности только в электронном виде (п. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ).

Если на работника ведётся бумажная трудовая книжка, выдавать ему форму СТД-Р работодатель не обязан.

Здесь надо отметить, что многие кадровики и бухгалтеры перестраховываются и выдают СТД-Р всем работникам. Конечно, в такой ситуации нарушения не будет, никакая ответственность для работодателя не наступает, но вы сами себе усложняете документооборот.

Основные правила такие:

— Если работник не отказался от бумажной трудовой книжки, вы ведёте его трудовую книжку по общим правилам. Помимо этого, сдаёте в Пенсионный фонд форму СЗВ-ТД.

— Если у работника бумажной трудовой книжки нет (он отказался от документа или первый раз устроился на работу после 1 января 2021 года) ему надо по запросу или при увольнении выдать СТД-Р. На работника в Пенсионный фонд надо представлять СЗВ-ТД.

В каких случаях надо выдавать СТД-Р

Этот вопрос также урегулирован статьёй 66.1 ТК РФ. Выдать форму надо:

— По заявлению работника

— При увольнении

Форму надо выдать работнику в день увольнения. При этом он не должен писать заявление на получение СТД-Р. За невыдачу формы предусмотрена материальная ответственность работодателя (ст.234 ТК РФ).

Ещё раз обратите внимание: данная обязанность возникает у работодателя только в отношении работников, у которых нет бумажной трудовой книжки.

Основные вопросы, возникающие на практике

Сколько раз работник может обращаться с заявлением о выдаче СТД-Р?

Трудовое законодательство не ограничивает работника, поэтому запрашивать форму он может неоднократно, по необходимости. Отказать в предоставлении СТД-Р работодатель не вправе.

Если заявление о выдаче СТД-Р подал работник, у которого есть бумажная трудовая книжка, можно ли ему отказать?

Да, вы вправе отказать в выдаче формы такому работнику. У работодателя нет обязанности выдавать СТД-Р в такой ситуации.

При приёме на работу сотрудник предъявил СТД-Р: забирать или возвращать

Один из самых частых вопросов кадровиков связан с порядком хранения СТД-Р. Предположим, работник по прежнему месту работы отказался от бумажной трудовой книжки. При трудоустройстве в вашу организацию он предъявляет форму СТД-Р и трудовую книжку с закрывающей записью (для ознакомления).

На основании этих документов кадровик заполняет личную карточку Т-2, вносит информацию об общем стаже работника. Трудовую книжку работнику надо вернуть. Оставлять её в организации вы не вправе. Этот документ работник предъявляет исключительно для ознакомления.

А как быть с формой СТД-Р? К сожалению, порядок действий кадровика законодатель не предусмотрел. В этой связи представители Роструда поясняют, что работодатель вправе оставить документ у себя на хранение или же после заполнения личной карточки, вернуть его работнику.

Целесообразно СТД-Р оставить в организации, этот документ подтвердит стаж работника при необходимости. А при увольнении, вернуть форму владельцу.

Забыли выдать СТД-Р при увольнении: какие последствия

В вопросе выдачи СТД-Р при увольнении надо проявлять внимательность. Законодатель за невыдачу документа предусмотрел такие же последствия, как и за задержку трудовой книжки (ч.1 ст.234 ТК РФ).

Так, компания должна возместить работнику не полученный им заработок, во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В частности, такие последствия возникают при задержке предоставления сведения о трудовой деятельности (СТД-Р).

Но здесь встаёт вполне закономерный вопрос: каким образом отсутствие у работника формы СТД-Р может помешать дальнейшему трудоустройству?

Дело в том, что в любой момент каждый может получить аналогичную форму СТД-ПФР в Пенсионном фонде, например, оформив запрос через портал Госуслуги.

Тем не менее в день увольнения работнику, который перешёл на электронную форму ведения сведений о трудовой деятельности, надо выдать СТД-Р.


Обходной лист — документ, который используют многие работодатели, оформляя увольнение работника. Руководители структурных подразделений (другие уполномоченные лица) ставят на нем свои подписи, тем самым подтверждая, что у работника отсутствуют какие-либо обязательства и/или задолженности перед работодателем.

В обходном листе фиксируется, что работник сдал, например:

• текущие дела и документы, используемые им при выполнении трудовых обязанностей;

• вверенные работнику материальные ценности (если является материально ответственным лицом);

• выданные для работы материалы и инструменты;

• спецодежду и средства индивидуальной защиты;

• пропуск на территорию/в помещение работодателя;

• ключи от кабинета, сейфа;

• страховой полис добровольного медицинского страхования (ДМС);

• абонемент в бассейн или фитнес-клуб;

• служебный мобильный телефон, SIM-карту и т. д.


МОЖНО ЛИ ЗАДЕРЖАТЬ ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Окончательный расчет — денежная сумма, которую работодатель должен выплатить работнику в день увольнения. Если работник в этот день не работал, окончательный расчет должен быть произведен не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если возник спор о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Если работник увольняется по собственному желанию, он должен подать работодателю заявление не позднее чем за две недели (по общему правилу) и по истечении срока предупреждения об увольнении имеет право прекратить работу. Работодатель, в свою очередь, обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет (ч. 1, 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение работника, регламентировано в ст. 84.1 ТК РФ. При увольнении работодатель обязан:

• издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а)[1] или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем[2];

• ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись либо сделать на приказе запись о том, что это сделать невозможно или работник отказывается от ознакомления;

• выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении или предоставить сведения о трудовой деятельности;

• по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и

• произвести с работником окончательный расчет, который включает в себя выплату всех причитающихся ему сумм (заработная плата, не полученная ко дню увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии таких отпусков) и т. д.)[3].

И как снова видим, нормы ст. 80 и 84.1 ТК РФ не обязывают увольняемого работника оформлять обходной лист. Поэтому при увольнении работник не должен его заполнять, даже если такая обязанность предусмотрена локальными нормативными актами (далее — ЛНА) работодателя, поскольку ее невыполнение не может повлечь для работника неблагоприятные последствия.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЗАДЕРЖКУ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РАСЧЕТА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Административная ответственность

Если работодатель задерживает выплату окончательного расчета при увольнении работника на том основании, что тот не подписал обходной лист, это является нарушением требований трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

За невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа:

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;

• на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб.;

• на организации — от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Материальная ответственность

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установлена ст. 236 ТК РФ.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки[4] начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику, может быть повышен одним из следующих документов:


Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК РФ).


Расставаясь с сотрудником, работодатель выдает ему при увольнении определенные документы независимо от причины прекращения сотрудничества. Некоторые из них компания обязана выдать без напоминания работника, другие дают по его письменному запросу. Полный список того, что нужно выдавать, открыт и ограничен только критерием непосредственной связи с трудовой деятельностью уволенного. И вот, о каких должна идти речь документах при увольнении в 2020-2021 году.

Что работодатель обязан выдать

Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку либо сведения о его трудовой деятельности у нанимателя. Кроме того, другие документы при увольнении сотрудника, связанные с работой, предоставляют только по его требованию в тот же срок.

Таким образом, в ТК РФ не закреплено безусловное обязательство работодателя выдать увольняемому документы по его трудовой деятельности без официального запроса. Однако другими законодательными актами установлена обязанность нанимателя в обязательном порядке выдать в день увольнения (п. п. 2 – 2.3, 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ; ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 30.04.2008 № 56-ФЗ):

  • выписку по сотруднику из формы СЗВ-М за месяц увольнения;
  • выписку из СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3 (только при наличии отчислений на накопительную часть пенсии);
  • выписку из раздела 3 формы РСВ с начала квартала по дату увольнения.

Также к числу обязательных документов отнесена справка о сумме зарплаты по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она содержит сведения о доходах, с которых уплачивались взносы в ФСС за текущий год и 2 года, предшествующих ему. Она необходима для начисления больничного у следующего работодателя сотрудника.


Какие документы выдать по требованию работника

Помимо указанных выше выписок и справок, в последний рабочий день по письменному запросу сотрудника ему должны быть выданы следующие документы при увольнении (по собственному желанию, инициативе работодателя или иным основаниям):

  • справка о доходах и уплаченном с них НДФЛ (п. 3 ст. 230 НК РФ) по форме, указанной в Приложении № 5 к приказу ФНС от 02.10.2018 № ММВ-7-11/566 (бывшая 2-НДФЛ);
  • справка для центра занятости о средней зарплате за последние 3 месяца (её типовой формы нет, но на практике применяют бланк из письма Минтруда России от 10.01.2019 № 16-5/В-5);
  • копия приказа об увольнении;
  • копия записки-расчета о начисленных при увольнении суммах;
  • иные документы, связанные с трудовой деятельностью работника.

В последнем случае это могут быть:

  • копии приказов – о приеме на работу, переводе на новую должность или в другое подразделение, распоряжений о поощрениях и отпусках;
  • копии документов, связанных с учетом рабочего времени – табели, приказы о привлечении к работе сверхурочно и в выходные дни, графики работ;
  • справка о времени работы у данного работодателя;
  • копия трудового договора.
  • он сделал соответствующий письменный запрос;
  • они непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.

Законодательно до сих пор не урегулирован вопрос об обязанности работодателя предоставлять копии локальных актов, связанных с оплатой труда, трудовой дисциплиной, учетом рабочего времени (правила внутреннего трудового распорядка, колл. договор, положение о структурных подразделениях, коммерческой тайне, оплате труда). Судебная практика по данному вопросу так же неоднозначна.

Часть судей предполагают, что работодатели должны только знакомить сотрудников с этими актами (при этом их нормы распространяются на всех работников компании) и не обязаны давать выписки из них (апелляционные определения Санкт-Петербургского горсуда от 04.02.2020 № 33-87/2020 по делу № 2-7632/2019, Московского горсуда от 06.06.2016 по делу № 33-19109/2016).

Вместе с тем, есть судебные решения, где указано на необходимость выдачи таких копий работнику (определение Московского городского суда от 24.08.2011 по делу № 33-25677).

Компании придется отдельно рассматривать каждый конкретный случай обращения и принимать решение о выдаче таких документов при увольнении самостоятельно. Однако если в подобных копиях нет персональных данных других сотрудников, их можно выдать.

Обязанность выдать указанный выше перечень документов сохраняется и после того, как сотрудник уже уволен. Но в этом случае передать их нужно в течение 3-х рабочих дней с момента письменного обращения бывшего работника (ст. 62 ТК РФ).

Цитата
Светлана Коваленко пишет:
как вы думаете разве оно действительно

А Вы не думайте и выпишите ей удостоверение от имени своей организации. Что,мол, такая-то прошла обучение по 40-часовой программе и успешно сдала экзамен по ОТ в объеме занимаемой должности. А уж потом пусть она думает действительно оно для нее или нет. Поищите, эта тема уже обсуждалась на нашем форуме (и на других тоже).

Ведь она проходила обучение и проверку знаний (инженер по охране труда) в Учебном центре, а не у Вас какое Вы ей сами можете выдать удостоверение?

Да я ей не собираюсь ничего выдавать, мне проблемы не нужны! А еще один вопросик, наш специалист по от в центре занятости говорит, что удостоверение по от действительно 3 года ( по проверке знаний - причем не важно, кем ты будешь работать инженером по от или каким нибудь руководителем структурного подразделения) даже если ты ушел с одной организации потом через какое то время устроился в другую организацию, а как же постановление 1/29 где все работники при приеме на работу должны пройти обучение по от.
я что то такое не слышала, может что то изменилось и действительно данное удост действительно 3 года не важно куда ты устроился!?

Цитата
Светлана Коваленко пишет:
данное удост действительно 3 года не важно куда ты устроился!?

Неоднократно, поднимается этот вопрос на сайте, ведь нигде чётко не прописано! Однако при устройстве на работу часто к специалисту по охране труда предъявляют требования, чтобы он предъявил удостоверение, что он прошёл проверку знаний и обучение по ОТ, особенно при работе по совместительству. Проверка знаний для специалиста по охране труда проводится 1 раз в 3года, соответственно и вывод, действует 3 года. В нашей отросли так принципиально не подходят и если профессия та же закрывают глаза. Ведь обучение Вы проходите по той же программе и даже как правило в том же учебном центре несмотря, что предприятие другое. Что бы этого не происходило (требуют удостоверение)необходимо прописать локальным актом предприятия, что при увольнении работник сдаёт удостоверения о проверке знаний в кадровой службе предприятия к примеру. Ведь Вы его обучали за счёт средств предприятия.

Цитата
Елена пишет:
прописать локальным актом предприятия, что при увольнении работник сдаёт удостоверения о проверке знаний в кадровой службе предприятия к примеру

Вот глупости! Это из серии: "Не от того плохо, что корова сдохла, а от того, что у соседа жива.
Часто работодатель просит предъявить при приеме на работу, удостоверение, выданное другой организацией, для того, чтобы хотя бы приблизительно оценить квалификацию работника. А Вы - не выдам! Да и от того, что Вы платили за обучение, то удостоверение не предприятия, а лично работника, потому что это не пропуск или удостоверение МВД, свидетельствующее о причастности к органам, а удостоверение, что конкретный работник (а не предприятие) аттестован на знание требований по ОТ. В это удостоверение вложен его персональный труд!

а если она его не забрала при увольнении, а вспомнила только через полгода, я что должна его хранить эти полгода, тем более акт принятия документов я не подписывала, и где это удостоверение, я понятие не имею, а выдать протокол или копию, что она проходила проверку знаний его просто у меня нет!

Цитата
Юрий Орлов пишет:
Вот глупости! Это из серии: "Не от того плохо, что корова сдохла, а от того, что у соседа жива.

Юрий будьте корректны, для этого и форум, чтобы обсуждать темы и высказывать своё мнение если оно Вам и не совсем нравиться. Не потому ли у Вас такой минусовой болланс авторитета на сайте, что Вы больше всех навязываете не совсем подтверждённое своё мнение! Учитывать надо!

Цитата
Елена пишет:
Юрий будьте корректны, для этого и форум . Вы больше всех навязываете не совсем подтверждённое своё мнение! Учитывать надо!

Если обидел, извините! Но это форум - тут никто никому ничего не навязывает! А по поводу баланса и рейтинга, то это опять из серии НПА и практика. Вряд ли кто-то сможет объяснить, от чего зависят эти цифры.

Цитата
Елена пишет:
Проверка знаний для специалиста по охране труда проводится 1 раз в 3года, соответственно и вывод, действует 3 года. В нашей отросли так принципиально не подходят и если профессия та же закрывают глаза. Ведь обучение Вы проходите по той же программе и даже как правило в том же учебном центре несмотря, что предприятие другое.


Вот и я о том же, программа то одна и та же. Просто столкнулась с интересным явлением: работник работает в одной организации на двух участках по полставки, и обучается один день в ЦОТе (ему надо), а платит организация за два удостоверения, где прописаны эти участки. Получается, что платим не за обучение, а за кол-во удостоверений?

Цитата
Светлана Коваленко пишет:
а если она его не забрала при увольнении, а вспомнила только через полгода, я что должна его хранить эти полгода, тем более акт принятия документов я не подписывала, и где это удостоверение, я понятие не имею, а выдать протокол или копию, что она проходила проверку знаний его просто у меня нет!

Светлана, считаю, следует ссылаться на

п.1.7 ГОСТ 12.0.004-90, где четко прописано, что лица, не имеющие диплома или стажа ДОЛЖНЫ пройти обучение на курсах. "
Соответственно, если работник прошел первичное обучение по ОТ, то при поступлении на работу в др.организацию берется во внимание его стаж "инженером по ОТ", дубликат корочки можно получить в УЦ по личному заявлению. НО (!) Обратите внимание, что в корочке прописывается место работы и должность, т.о. если работник меняет организацию его корочка не будет действительна на новом месте работы, а ОБЯЗАННОСТЬ работодателя согласно Трудовому Кодексу - обучить работника, так что пусть обучают.

п.5.2. Вновь поступивший на работу руководитель и специалист. "Не позднее одного месяца со дня вступления в должность они проходят проверку знаний"

Специально созванивалась с УЦ, наши позиции в этом вопросе совпали - работодатель обучает вновь принятого работника, корочки не будут действительны в другой организации.

п.1.7 ГОСТ 12.0.004-90, где четко прописано, что лица, не имеющие диплома или стажа ДОЛЖНЫ пройти обучение на курсах. "

Соответственно, если работник прошел первичное обучение по ОТ, то при поступлении на работу в др.организацию берется во внимание его стаж "инженером по ОТ", дубликат корочки можно получить в УЦ по личному заявлению. НО (!) Обратите внимание, что в корочке прописывается место работы и должность, т.о. если работник меняет организацию его корочка не будет действительна на новом месте работы, а ОБЯЗАННОСТЬ работодателя согласно Трудовому Кодексу - обучить работника, так что пусть обучают.

п.5.2. Вновь поступивший на работу руководитель и специалист. "Не позднее одного месяца со дня вступления в должность они проходят проверку знаний"

Здравствуйте Оксана. Я тоже проходила это на переподготовки (у меня диплом повышения квалификации и переподготовки специалистов и инженеров по от), а тут сбил как говориться с истинного пути наш специалист района по от, думала, что то изменилось, а оказываеться я была права, что корочки не действительны!

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста я правильно понимаю,что если я работаю в 6 организациях,то мне нужно 6 удостоверений от УЦ?

Читайте также: