Нужно ли мнение профсоюза при дисциплинарном взыскании

Обновлено: 17.05.2024

В соответствии со ст. 8, 371, 372, 373 Трудового кодекса РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором либо принятые без учета мнения (согласования) представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сооб­щить об этом профкому не позднее, чем за два месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работни­ков может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответству­ющих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

увольнение работников, являющихся членами профсоюза в случаях:

сокращения численности или штата работников;

недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (в состав аттестационной комиссии в обяза­тельном порядке включается член комиссии от профкома) (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания.

Пояснение для профкома: он может настаивать на том, чтобы в коллективном договоре был установлен иной поря­док обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудово­го договора по инициативе работодателя (ст. 81 и ст. 82 ТК). Правильнее всего, если увольнение персонала по инициативе работодателя почти во всех случаях будет рассматриваться по согласованию с выборным профсоюзным органом, так как под увольнение работников могут подвести специально.

• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.3 ст.99;
• в случае составления графиков сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
• о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105);
• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.5 ст.113;
• установление порядка и условий предоставления ежегод­ных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2, ст. 116 ТК РФ);
• об утверждении графика отпусков (ст.123);
• о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135);
• об утверждении формы расчетного листка (ст.136);
• об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144);
• об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147);
• об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст.154);
• о введении и применении систем нормирования труда (ст.159);
• о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162);
• о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180);
• об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190);
• снятие в течение года дисциплинарного взыскания с ра­ботника - по ходатайству профкома (ч. 2 ст. 194 ТК РФ);
• рассмотрение работодателем заявления профкома о на­рушении руководителем структурного подразделения, его за­местителя трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права, условий коллективного договора (ч.1 ст. 195 ТК РФ);
• об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
• реализация основных направлений государственной по­литики в области охраны труда обеспечивается согласованны­ми действиями работодателя и уполномоченных работниками представителей от профсоюзного комитета (ч. 2, ст. 210 ТК РФ);
• решение об увольнении по инициативе работодателя пред­седателя и заместителей председателей профкомов, в том числе структурных подразделений не ниже цеховых, не осво­божденных от основной работы - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсо­юзного органа (ч. 1, ст. 374 ТК РФ);
• рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комис­сии по трудовым спорам и в судах (ст. 388 и ст. 391 ТК РФ);

Отказ работодателя учесть мнение профкома при принятии им локальных нормативных актов является основанием для на­чала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.

Итак, далее рассмотрим 5 основных документов, которые в обязательном порядке до введения их в действие должны быть согласованы с профсоюзным органом или представителем трудового коллектива организации.

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный локальный акт, который компания утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. Он обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.
Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию. Если разногласия не устранили, то стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель вправе утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения. В этом случае профсоюз может обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого компания разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда. Принимать их необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).
В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании компания создает подробную инструкцию. В ней описывает деятельность компании, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Уведомить следует профсоюз вне зависимости от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет. Вначале компания письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82 , 292, 296 ТК).
Второй раз компания получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщили в профсоюз о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором – запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.
Уволить члена профсоюза можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого компания обязана разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).
В расчетном листе отразите, за какой период выплачиваете заработную плату. Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др. Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.
Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. По договорам гражданско-правового характера такой документ не делайте. Расчетные листы вы можете оформлять на бумаге и в электронном виде (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Порядок учета мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации) при принятии локальных нормативных актов определен ст.372 Трудового кодекса РФ.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в профсоюзный комитет, представляющий интересы всех или большинства работников.

Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован первичной профсоюзной организацией в государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный комитет имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Необходимо ли согласовывать приказы о наложении дисциплинарного взыскания ( в частности выговор и замечание) с представительным профсоюзным органом работников. Если возможно, поясните по каким основаниям учет мнения является либо обязательным, либо нет.

Только в некоторых случах. См. ниже. В остальных согласование не требуется

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

Статья 25. Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы
1. Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
3. Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов - соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии - соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Возможно, Андрей Вас немного ввел в заблуждение. В данном законе речь идет только о работниках, входящих в состав профсоюзных органов (а именно органов управления профсоюзом, например, председатель, секретарь, бухгалтер и пр.) . На обычных членов профсоюза положения данной статьи не распространяется.

Смотрите также Трудовой кодекс РФ
Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние – это на­ка­за­ние, ко­то­рое имеет право при­ме­нить ра­бо­то­да­тель к ра­бот­ни­ку за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка (ст. 192 ТК РФ). По­смот­рим, что яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным по­ступ­ком, какие виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний бы­ва­ют и как их пра­виль­но при­ме­нять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок – это неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей (ст. 192 ТК РФ). Важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие вины ра­бот­ни­ка. При от­сут­ствии вины ра­бо­то­да­тель не впра­ве при­ме­нять к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние.

Невы­пол­не­ние долж­ност­ных обя­зан­но­стей – это на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком по­ло­же­ний Тру­до­во­го ко­дек­са, тру­до­во­го до­го­во­ра, пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, дру­гих до­ку­мен­тов, в ко­то­рых со­дер­жат­ся тру­до­вые обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка (п. 35 По­ста­нов­ле­ни­ем Пле­ну­ма ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Виды дисциплинарных взысканий

На самом деле в общем слу­чае су­ще­ству­ет всего 3 вида дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний:

– за­ме­ча­ние;
– вы­го­вор;
– уволь­не­ние по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям.

Для от­дель­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков могут быть преду­смот­ре­ны и иные виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний, но это ка­са­ет­ся в ос­нов­ном гос­слу­жа­щих.

При­ме­не­ние иных видов взыс­ка­ний в ком­мер­че­ских ор­га­ни­за­ци­ях не до­пус­ка­ет­ся (ст. 192 ТК РФ). В част­но­сти, нель­зя ли­шить ра­бот­ни­ка уже за­ра­бо­тан­ной пре­мии, офор­мив это как дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Или нель­зя взыс­кать с со­труд­ни­ка де­неж­ный штраф.

В то же время дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок может быть ука­зан в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте ра­бо­то­да­те­ля как ос­но­ва­ние для сни­же­ния или невы­пла­ты пре­мии (Пись­мо Ро­стру­да от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

За­ме­ча­ние – это самое лег­кое на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок. Обыч­но оно объ­яв­ля­ет­ся за незна­чи­тель­ные на­ру­ше­ния, ко­то­рое не по­влек­ли су­ще­ствен­ных по­след­ствий. На­при­мер, за неболь­шое опоз­да­ние на ра­бо­ту или за несвое­вре­мен­ную под­го­тов­ку ка­ко­го-ли­бо до­ку­мен­та.

Кста­ти, та­ко­го вида дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния как уст­ное за­ме­ча­ние нет. То есть если ра­бо­то­да­тель хочет на­ка­зать ра­бот­ни­ка, он дол­жен со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру пись­мен­но­го объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния, о ко­то­рой мы рас­ска­жем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Вы­го­вор – это уже более се­рьез­ное на­ка­за­ние за се­рьез­ные или неод­но­крат­ные про­ступ­ки. Хотя надо от­ме­тить, что в ТК не уста­нов­ле­но от­ли­чий за­ме­ча­ния от вы­го­во­ра и не при­ве­де­ны усло­вия, при ко­то­рых надо вы­но­сить имен­но за­ме­ча­ние или вы­го­вор.

Как пра­ви­ло, вы­го­вор объ­яв­ля­ет­ся при на­ру­ше­ни­ях, ко­то­рые по­влек­ли ка­кие-ли­бо де­неж­ные по­те­ри для ра­бо­то­да­те­ля. Также вы­го­вор при­ме­ня­ет­ся при неод­но­крат­ных на­ру­ше­ни­ях со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка, чтобы по­ка­зать ему се­рьез­ность си­ту­а­ции. Из­вест­ны слу­чаи, когда ра­бот­ни­кам объ­яв­ля­ли вы­го­вор за драку на ра­бо­те.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое се­рьез­ное на­ка­за­ние за тру­до­вые на­ру­ше­ния. По­ка­жем, по каким ос­но­ва­ни­ям можно уво­лить ра­бот­ни­ка (ст. 192 ТК РФ):

• неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (вы­го­вор или за­ме­ча­ние) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие у ра­бот­ни­ка несня­то­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (об этом чи­тай­те ниже);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что яв­ля­ет­ся гру­бым на­ру­ше­ни­ем, ска­жем чуть ниже;

• при­ня­тие необос­но­ван­но­го ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми, глав­ным бух­гал­те­ром, по­влек­шее на­ру­ше­ние со­хран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его ис­поль­зо­ва­ние или иной ущерб иму­ще­ству ор­га­ни­за­ции (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми своих тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• со­вер­ше­ние ви­нов­ных дей­ствий ра­бот­ни­ком, непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ю­щим де­неж­ные или то­вар­ные цен­но­сти, если эти дей­ствия дают ос­но­ва­ние для утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По­дроб­но об уволь­не­нии при утра­те до­ве­рия вы мо­же­те по­чи­тать здесь;

• со­вер­ше­ние ра­бот­ни­ком, вы­пол­ня­ю­щим вос­пи­та­тель­ные функ­ции, амо­раль­но­го про­ступ­ка, несов­ме­сти­мо­го с про­дол­же­ни­ем ра­бо­ты (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть до­воль­но много ню­ан­сов, о ко­то­рых вы мо­же­те про­чи­тать здесь.

Итак, вер­нем­ся к во­про­су гру­бых на­ру­ше­ний тру­до­вых обя­зан­но­стей. Их спи­сок за­кры­тый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• про­гул (то есть от­сут­ствие на ра­бо­чем месте в те­че­ние всего дня или смены или же более 4 часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены без ува­жи­тель­ных при­чин);

• по­яв­ле­ние со­труд­ни­ка на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го или нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния;

• раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны (го­су­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и т.д.), став­шей из­вест­ной ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем тру­до­вых обя­зан­но­стей. От­ме­тим, что раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го ра­бот­ни­ка также от­но­сит­ся к раз­гла­ше­нию тайны;

• со­вер­ше­ние по месту ра­бо­ты хи­ще­ния чу­жо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го уни­что­же­ния или по­вре­жде­ния. Но здесь важ­ное усло­вие – хи­ще­ние долж­но быть под­твер­жде­но всту­пив­шим в за­кон­ную силу при­го­во­ром суда, по­ста­нов­ле­ни­ем судьи, ор­га­на, упол­но­мо­чен­но­го рас­смат­ри­вать дела об ад­ми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях;

• на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний усло­вий труда, если это по­влек­ло за собой тяж­кие по­след­ствия (несчаст­ный слу­чай, ава­рию, ка­та­стро­фу) либо за­ве­до­мо со­зда­ло ре­аль­ную угро­зу на­ступ­ле­ния таких по­след­ствий. Здесь на­ру­ше­ние долж­но быть уста­нов­ле­но ко­мис­си­ей по охране труда или упол­но­мо­чен­ным по охране труда ра­бот­ни­ком.

Кроме того, уво­лить в ка­че­стве дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния можно в осо­бых си­ту­а­ци­ях в об­ра­зо­ва­тель­ных ор­га­ни­за­ция, в ор­га­ни­за­ци­ях спор­та и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

От­ме­тим, что нель­зя при­ме­нить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в виде уволь­не­ния к бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за гру­бые тру­до­вые на­ру­ше­ния бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це можно лишь объ­явить вы­го­вор или сде­лать за­ме­ча­ние.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Тру­до­вой ко­декс не ре­гу­ли­ру­ет этот во­прос. Од­на­ко при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния долж­ны учи­ты­вать­ся тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка и об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен. К при­ме­ру, ра­бот­ник опоз­дал на ра­бо­ту на 5 минут. Ра­бо­то­да­тель сде­лал ему пись­мен­ный вы­го­вор. Через неде­лю ра­бот­ник вновь опоз­дал на 5 минут из-за про­блем транс­пор­том. Фор­маль­но ра­бо­то­да­тель впра­ве уво­лить ра­бот­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, по­сколь­ку ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Од­на­ко в суде ра­бот­ник вполне может оспо­рить уволь­не­ние и взыс­кать с ра­бо­то­да­те­ля сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла. Ведь на­ка­за­ние в виде уволь­не­ния несо­раз­мер­но еди­нич­ным слу­ча­ям опоз­да­ния на 5 минут.

Еще одно пра­ви­ло – за каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз. То есть можно при­ме­нить толь­ко одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Неза­ви­си­мо от того, какое из дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний будет при­ме­нять ра­бо­то­да­тель, он дол­жен дей­ство­вать по опре­де­лен­ной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. В первую оче­редь, надо за­фик­си­ро­вать про­сту­пок ра­бот­ни­ка актом или до­клад­ной за­пис­кой. Это по­мо­жет впо­след­ствии под­твер­дить дату со­вер­ше­ния про­ступ­ка, оце­нить тя­жесть про­ступ­ка.

2. Далее надо про­ве­рить, за­креп­ле­на ли до­ку­мен­таль­но обя­зан­ность, ко­то­рую ра­бот­ник на­ру­шил и озна­ком­лен ли ра­бот­ник с нуж­ным до­ку­мен­том под рос­пись (ст. 22 ТК РФ). На­при­мер, пись­мен­но в обя­зан­но­сти ме­не­дже­ра не вхо­дит пе­ре­да­ча на­клад­ных в опре­де­лен­ные сроки в бух­гал­те­рию В этом слу­чае за не пе­ре­да­чу таких до­ку­мен­тов на­ка­зать ме­не­дже­ра будет слож­но, даже если в ре­зуль­та­те бух­гал­те­рия до­пу­сти­ла ошиб­ки в учете, что по­влек­ло на­ло­го­вые санк­ции.

3. Ра­бо­то­да­тель дол­жен за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка пись­мен­ное объ­яс­не­ние. На объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ку надо дать не менее 2-х ра­бо­чих дней. В част­но­сти, при­влечь к дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию можно лишь при на­ли­чии вины ра­бот­ни­ка. Объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ка по­мо­гут оце­нить, была ли вина ра­бот­ни­ка в про­изо­шед­шем на­ру­ше­нии.

4. Если по ис­те­че­нии 2-х ра­бо­чих дней ра­бот­ник не дал объ­яс­не­ния сво­е­му про­ступ­ку, то нужно со­ста­вить акт об этом. Об­ра­зец акта об от­ка­зе ра­бот­ни­ка от дачи объ­яс­не­ния можно по­смот­реть здесь. При этом от­сут­ствие объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка не яв­ля­ет­ся пре­пят­стви­ем для при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

6. Если ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся зна­ко­мить­ся с при­ка­зом о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, то нужно со­ста­вить акт об этом. В ка­че­стве об­раз­ца та­ко­го акта можно ис­поль­зо­вать акт, при­ве­ден­ный в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

7. На­ло­жить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (за­ме­ча­ние, вы­го­вор или уволь­не­ние), то есть вы­не­сти при­каз, нужно в те­че­ние ме­ся­ца со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка. В это время не вхо­дят пе­ри­о­ды бо­лез­ни ра­бот­ни­ка, его на­хож­де­ния в от­пус­ке, а также время, необ­хо­ди­мое на учет мне­ния проф­со­ю­за, если он есть в ор­га­ни­за­ции.

8. Еще одно огра­ни­че­ние – дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние нужно при­ме­нить в те­че­ние 6 ме­ся­цев со дня со­вер­ше­ния про­ступ­ка, а если на­ру­ше­ние вы­яв­ле­но по ито­гам ре­ви­зии, про­вер­ки фи­нан­со­во-хо­зяй­ствен­ной де­я­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки – то в те­че­ние 2-х лет со дня его со­вер­ше­ния.

9. За­пре­ще­но уволь­нять ра­бот­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля во время еже­год­но­го от­пус­ка или бо­лез­ни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот на­счет объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра во время от­пус­ка или вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти ра­бот­ни­ка в ТК ни­че­го не ска­за­но. Од­на­ко во из­бе­жа­ние кон­флик­та с ра­бот­ни­ком лучше при­ме­нять любые виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний уже после вы­хо­да ра­бот­ни­ка из от­пус­ка или с боль­нич­но­го. Ведь в любом слу­чае время от­пус­ка или бо­лез­ни про­дле­ва­ет время при­вле­че­ния в от­вет­ствен­но­сти (месяц со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Ра­бот­ник может об­жа­ло­вать дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в го­су­дар­ствен­ную ин­спек­цию труда и/или ор­га­ны по рас­смот­ре­нию ин­ди­ви­ду­аль­ных тру­до­вых спо­ров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если тру­до­вая книж­ка ве­дет­ся на бу­ма­ге, то вно­сить в нее све­де­ния о за­ме­ча­нии или о вы­го­во­ре не надо. Это не преду­смот­ре­но Пра­ви­ла­ми ве­де­ния и хра­не­ния тру­до­вых кни­жек, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.04.2003 № 225.

Также све­де­ния о за­ме­ча­нии или вы­го­во­ре не вно­сят­ся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при уволь­не­нии ра­бот­ни­ка по со­от­вет­ству­ю­щим ос­но­ва­ни­ям это в общем по­ряд­ке фик­си­ру­ет­ся в бу­маж­ной тру­до­вой книж­ке и от­ра­жа­ет­ся в форме СЗВ-ТД.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние ав­то­ма­том сни­ма­ет­ся по ис­те­че­нии года. То есть если в те­че­ние года со дня при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния ра­бот­ник не со­вер­шит новый про­сту­пок и не будет под­верг­нут но­во­му на­ка­за­нию, счи­та­ет­ся, что он более не имеет дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния (ст. 194 ТК РФ).

Уволить профсоюзного лидера работодателю по собственной инициативе крайне затруднительно. Для руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации Трудовым кодексом РФ установлена очень высокая степень защиты от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, в силу ч. 1 ст. 374 ТК организация может уволить профсоюзного лидера (его заместителя), не освобожденного от основной работы, на основании сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В принципе не секрет, что, в случае когда работодателю надо расстаться с работником и договориться не получается, в качестве причины увольнения, как правило, рассматриваются сокращение штата или недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

Именно в отношении увольнения по данным основаниям законодатель предусмотрел максимальную защиту для лидеров профсоюза – компании помимо соблюдения общих процедур увольнения необходимо получить согласие вышестоящего профсоюза. Очевидно, что на практике получить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера практически нереально – профсоюзы до последнего защищают своих членов и согласие на увольнение не дают. Фактически профсоюзы принимают на себя не свойственную им функцию, а именно: оценивают целесообразность проведения процедуры сокращения штата.

Чтобы законно расторгнуть трудовой договор с профлидером по указанным основаниям, работодателю необходимо в судебном порядке обжаловать решение вышестоящего профсоюза.

В силу ч. 3 ст. 374 ТК работодатель вправе произвести увольнение, если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя. Только в случае вынесения судебного решения, удовлетворяющего требование работодателя, можно издавать приказ об увольнении. По сути, ст. 374 ТК устанавливает абсолютный запрет на увольнение профлидеров без реализации предусмотренной ею специальной процедуры прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).

Казалось бы, норма ч. 1 ст. 374 ТК однозначно утверждает: до тех пор пока не получено согласие вышестоящего профсоюза на увольнение, или до вынесения судом решения о признании отказа в увольнении необоснованным расторгать трудовой договор с профсоюзным лидером недопустимо.

Если следовать этой логике, получается, что, если на дату увольнения решение суда о необоснованности отказа в увольнении еще не вынесено, но впоследствии суд его примет (решение об отказе признается необоснованным с момента принятия), сокращение профлидера законно.

При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным

Именно такой подход послужил основанием для оспаривания законности ч. 3 ст. 374 ТК в Конституционном Суде (Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П).

Вывод КС, на мой взгляд, крайне интересен и, по сути, является компромиссом.

С одной стороны, Суд в очередной раз подтвердил, что увольнение лидера профсоюза допускается только после вступления в законную силу решения суда, которым будет признан необоснованным отказ вышестоящего профсоюза в предоставлении согласия на увольнение.

При этом само решение вышестоящего профсоюза признается необоснованным именно с момента вступления в силу судебного решения. Поэтому существующая практика признания отказа вышестоящего профсоюза в увольнении профлидера необоснованным с момента принятия такого решения несостоятельна.

С другой – Конституционный Суд принял во внимание и интересы работодателя. Так, КС указал, что не всегда решение суда о признании увольнения профсоюзного лидера незаконным должно влечь восстановление сотрудника на работе. Так, суд вправе принять решение о незаконности увольнения без такого последствия, как восстановление на работе. В этом случае меняется дата увольнения (вступление в законную силу решения суда), и работнику за этот период выплачивается средний заработок. Однако такие последствия возможны только тогда, когда преждевременное увольнение будет единственным нарушением работодателя в процедуре расторжения трудового договора.

Из данного Постановления можно сделать следующие практические выводы.

Во-вторых, поскольку процесс обжалования может затянуться, в случае если на этот период работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой, ему потребуется выплачивать среднюю заработную плату на основании ч. 1 ст. 155 ТК.

Наконец, если работник будет уволен ранее вступления в силу решения суда, которым будет удовлетворено требование о необоснованности решения вышестоящего профсоюза, работодателю нужно быть готовым к судебному спору о признании увольнения незаконным. В этом случае потребуется подтвердить, что иных нарушений в процедуре увольнения работодатель не допустил: увольнение все равно будет признано незаконным, но появится шанс избежать такого последствия, как восстановление сотрудника на работе.

Читайте также:

  
• Злоупотребление фуросемидом чем опасно
  
• Профсоюз в садике что положено
  
• Номера в угоне как это
  
• Возможно ли обжаловать отказ иностранного государства в выдаче гражданина россии
  
• Если страховка закончилась сколько можно ездить 2018