На чем основана законная традиционная власть
Обновлено: 16.05.2024
Эталонная власть заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него захватывающих характеристик и свойств, которые охотно подражают подчиненными, которые стремятся быть такими же, как и лидер.
При наличии чувства дружбы к руководителя, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему. Известный американский менеджер Ли Якокка обязан своему успеху в корпорации "Крайслер" именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности власти, почета и силовых методов. Эталонная власть еще называют харизматичным воздействием (харизма - от греч. Chorism - божий дар, исключительная одаренность). М. Мескон М. Альберт и Ф. Хедуорі приводят некоторые характеристики харизматичных личностей: 1) обмен энергией, поскольку создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряджують ней окружающих людей; 2) впечатляющая внешность, что характеризуется привлекательностью и статністю; 3) независимость характера, высокая самостоятельность; 4) хорошие риторические способности - владение искусством красноречия и способностью к общению; 5) восприятия восхищение своей личностью - чувство комфортности от восхищения собой, но без лишней надменности и самовлюбленности; 6) достойная (достойная) и уверенная манера держаться, высокая собранность и владение ситуацией без отчаяния. К недостаткам следует отнести:
- некоторую самоуверенность руководителя;
- возможность его отказа от других видов власти.
Власть эксперта в своей основе имеет влияние в "умную" веру. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения в эксперта (руководителя), тем больше у него власти.
Менеджер должен помнить о том, что когда в группе работников появляется эксперт, то группа быстрее всего будет воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный эксперт превращается в неформального руководителя. В организации подчиненные могут иметь более высокие знания по определенной проблемы, что может сделать их "экспертами" и усилить влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не следует делать трагедии. Ведь руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственную защищенность, чем об интересах организации.
Итак, недостатками экспертной власти является то, что:
- разумная вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности;
- у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, а это может привести к конфликтной ситуации.
Перечисленные типы власти могут вызывать у подчиненных различные уровни мотивации относительно выполнения обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их безразлично или даже с сопротивлением.
Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением усилий для достижения поставленных целей. По условиям безразличного отношения к лидера, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что согласны с распоряжением, а на самом деле мало что делают для его реализации или даже допускают саботаж или забастовки.
Как свидетельствует опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая власти ведут к соглашению об использовании принудительной власти, могут вызвать тенденцию к сопротивлению со стороны работающих. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираются на несколько типов власти.
В то же время следует иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивание интеллектуального уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все труднее реализовать власть, полагаясь на принуждение, вознаграждения и другие описанные выше типы власти. Теперь осуществляются поиски других форм воздействия с тем, чтобы побуждать подчиненных к активному сотрудничеству.
Наиболее распространенными формами такого влияния является убеждение и участие.
С помощью убеждения доводятся до сознания исполнителя требования, соблюдение которых позволяет ему реализовать те или иные собственные нужды. Инструментами убеждению выступают логика или же то и другое вместе взятые.
Эффективное убеждение формируется за доверия к руководителя, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, при совпадении целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются:
- медленная действие убеждения;
- сложность применения данного подхода.
Наибольшее преимущество в использовании убеждение в организациях заключается в том, что выполненные работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и она постарается выполнить более чем минимальные требования, потому что она считает, что эти действия помогут удовлетворить ее личные потребности на многих уровнях.
Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем направления их усилий на осуществление нужной цели. Речь идет об участии в подготовке и принятии важных хозяйственных и социальных решений, участие в собственности, участие в распределении прибыли и др. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, стремление к успеху.
Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение к управлению.
Хотя все шесть типов власти - это потенциальные средства влияния на других, они, как правило, могут порождать у подчиненных разные мотивации выполнения работы. Подчиненные могут реагировать на указания лидера с чувством долга, с безразличием или сопротивлением. По условиям обязанности, работники отвечают энтузиазмом и прикладыванием значительных усилий для достижения организационных целей. По условиям равнодушия работники прикладывают минимальные усилия, чтобы выполнить указания. В условиях сопротивления работники могут согласиться на сотрудничество, но прилагают минимум усилий для достижения целей, при этом возможен саботаж.
Но даже тот руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побудить других к работе.
Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворения или неудовлетворения и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.
И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, власть воздействующего уменьшается или исчезает совсем.
Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.
Власть, основанная на принуждении
Власть посредством принуждения, влияние через страх — так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности — выживанию или защищенности.
Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди — сознательно или бессознательно — разрешают на себя влиять.[5] .
В любом коллективе всегда проявляются разные виды власти:
· -власть основанная на принуждении
· - власть основанная на вознаграждении
· - харизматическая власть (власть примера)
· - экспертная власть (знания)
· - законная власть (традиционная)
В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем.
§ Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.
Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих руках основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти — в его силе, недостаток заключается в том, что руководитель часто имеет очень ограниченные возможности для вознаграждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями.
Харизматическая власть — власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности:
1. заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией);
2. внушительная внешность — необычные, броские качества, действующие часто на подсознательном уровне;
3. независимость характера;
4. ораторские способности;
5. восприятие восхищения своей личностью (комфортно они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству
оценивают их);
6. уверенная и достойная манера держаться.
Власть информации.Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объективно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укрепляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией.
§ Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них.
§ Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внимательного отношения к подчиненным. Основывается этот авторитет на низкой требовательности к ним.
§ Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скучные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей.
§ Авторитет педантизма. Склонность руководителя к мелочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы исполнителей, не имеющих отношения к делу.
§ Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высокомерии руководителя, на прошлых заслугах.
§ Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уровнем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.
Понятие лидерства и руководства в отечественной психологии. Различия во влиянии лидера и руководителя на деятельность группы (коллектива) ВЭО.
Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. В основе этого лежит: доверие, авторитет, признание опыта, квалификации, личных симпатий.
Лидерство– отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
1) инструментальное (деловая сфера) (прежде всего!)
2) экспрессивное (в эмоциональн. контактах людей)
Руководитель– лицо, которое официально управляет группой и организует совместную деятельность, несет юридическую ответственность, обладает регламентированными правами и обязанностями (регламентированные властные полномочия). Хорошо когда руководитель является и лидером.
Руководство– одна из функций управления организации и ее структурными элементами.
Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Таблица 1. Матрица базовых стратегий
| Руководство | Лидерство |
| 1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации | 1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе |
| 2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды | 2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа) |
| 3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры | 3. Возникает стихийно |
| 4. Явление более стабильное | 4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы |
| 5. Более определенная система различных санкций | 5. Менее определенная система различных санкций |
| 6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой | 6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности |
| 7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе | 7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа |
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.
Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.
На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже
Содержание
В социологии
В социология, понятие традиционной власти (господства) происходит от Макс Веберс трехсторонняя классификация полномочий, две другие формы харизматический авторитет и рационально-правовой орган. Все эти три типа доминирования представляют собой пример его идеальный тип концепция. Вебер отмечал, что в истории идеальные типы господства всегда встречаются в комбинациях.
В традиционной власти легитимность власти исходит из традиции; в харизматическом авторитете от личности и лидерских качествах личности; и в рационально-правовой власти от людей, которые бюрократически и юридически закреплены за определенными должностями.
Патриархи и их домочадцы
Вебер выводит традиционное господство из патриархаты и их домашние хозяйства - другими словами, из древней традиции семья (власть хозяина над своим домом). Мастер назначается в соответствии с правилами наследование. У него нет административного персонала или какого-либо механизма для принудительного исполнения его воли только силой; он зависит от готовности членов группы уважать его авторитет. Эти члены находятся в личных отношениях с ним. Они подчиняются ему, основываясь на убеждении, что это их долг, санкционированный извечными традициями, и на чувстве сыновней ответственности. благочестие для лица мастера.
Патримониализм
Родовое правительство Происходит, когда дом правителя расширяется, а домашняя администрация дает начало правительственным учреждениям. Все чиновники являются личными иждивенцами или фаворитами назначенного им правителя. Их взаимодействие с правителем основано на отцовском авторитете и сыновней зависимости. Чиновники относятся к своей работе как к личной услуге правителю. Правитель полностью контролирует чиновников; он уполномочивает их от случая к случаю, поручает конкретные задачи, продвигает и понижает в должности. У них нет прав, скорее, они имеют привилегии, предоставленные и отмененные правителем. Редко можно обнаружить какую-либо четкую и стабильную иерархию и ответственность в потоке официальных титулов большинства родовых администраций.
Военный сила - важный инструмент родового господства. Вебер выделил пять типов военных организаций. Во всех этих случаях военные - это инструмент правителя, предназначенный исключительно для его использования, но он отвечает за их содержание (оборудование, техническое обслуживание и заработная плата).
С ростом территории организованный и независимый административный персонал и военная сила стали необходимостью. Обычно это приводит к децентрализация, а некоторые люди получают большую независимость в виде определенных прав (например, право на наследование и брак без согласия правителей, право быть судимым независимыми судами, а не должностными лицами королевского двора и т. д.).
Один из лучших примеров почти чистый тип патримониализма древний Египет, где население полностью зависело от контроля над водными путями (река Нил). Это облегчило создание централизованное правительство. Когда королевский дом требовал этого, человек должен был выполнять общественные обязанности, например, участвовать в трудоемком проекте (рост пирамиды). Таким образом, вся страна была фактически патриархальным домом фараон.
Когда земля передается военным или должностным лицам для выполнения их обязанностей, их независимость возрастает, а власть правителя ослабевает (учитывайте Мамлюки и их восстания, или разница между китайскими Конфуцианский литераторы которые так и не смогли свергнуть власть император и Европейский рыцари кто превратился в могущественный аристократия во многих случаях значительно ограничивая силу короли (особенно в Речь Посполитая)).
Родовое господство часто преобладало в Ориент, где земля оставалась под контролем правителя. Однако в Запад правитель потерял контроль над землями, отданными дворянству, что, по словам Вебера, было главной причиной замены патримониализма феодализмом.
Феодализм
По сравнению с патримонализмом феодализм имеет одно большое сходство и несколько важных отличий.
Сходство в том, что оба они основаны на традициях и имеют могущественных правителей, которые предоставляют права в обмен на военные и административные услуги.
Различия важны для более тонкого различия:
- феодализм заменяет отцовские отношения патримонализма договором лояльности, основанным на рыцарском милитаризме.
- дарование власти родовым правителем и личная зависимость чиновника заменяются в феодализме договорной свободой, личной преданностью и социально-экономическим авторитетом со стороны вассалов.
Традиционные лидеры
Большинство представителей любых династия правящий более чем на одно поколение (короли, императоры, султаныи т. д.) попали бы в эту категорию. Таким образом, большинство монархии и немного автократии, олигархии, и теократии будет управляться традиционными лидерами.
Часто главой общей семьи-мужчиной следует считать традиционного лидера. Это также может иметь место в семейном бизнесе, если его директор и другие руководящие должности выбираются на основе семейных связей и / или возраста.
Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что .
В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что - правильно или не правильно - велит им их начальство только потому, что . Возможно, и вам приходилось делать нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваши родители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.
Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря ух о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.
Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким же ответом, как и Тевье в спектакле - .
Традиция - привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.
НЕДОСТАТКИ МЕТОДИКИ, ОПИРАЮЩЕЙСЯ НА ТРАДИЦИЮ. Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления, описанные в данной книге, не всегда широко используются на практике. Хорошим примером являются вознаграждения, основанные на заслугах. Хотя почти все разделяют мнение, что заслуги перед фирмой - лучший критерий для назначения большей заработной платы или продвижения по службе, гораздо чаще в качестве критерия используется трудовой стаж. И можно понять почему. Трудовой стаж легко вычисляется, он является объективной категорией и начисляется всем одинаково. Поскольку трудовой стаж как критерий используется уже давно, многие люди заинтересованы в нем. Этим людям потребовалось много лет для достижения их сегодняшней должности, поэтому переход на другую систему исчисления вознаграждений - по заслугам - они считают не только несправедливым, но и представляющим серьезную угрозу. В силу этого они используют приобретенную власть, чтобы сохранить статус кво, даже если это и не в интересах организации или общества.
Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят:
. Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания.
Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность, кажется, снизилась. Некоторые исследования показывают, что реакция студентов на облеченное властью начальство изменилась. Майнер обнаружил, что между 1960 и 1974 гг. уважение студентов к авторитету руководства упало. Исследование Ондрака также отмечает неуклонное снижение с 60-х годов числа послушных начальству студентов колледжа. Студенты все меньше и меньше проявляют готовность выполнять желания какого-то лица только потому, что им так велят . Практическое выражение этой тенденции среди студентов заключается в том, что в течение 60-х они начали оспаривать право университетов устанавливать требования в отношении курсов, которые необходимо прослушать. Другим ярким примером уменьшающейся власти традиции служит тот факт, что тысячи американцев отказались идти служить в армию или дезертировали, так как считали вьетнамскую войну несправедливой. Сегодня даже протестуют против выполнения заданий, которые они считают абсурдными. Один только приказ хозяина больше не служит веским аргументом.
Не существует достаточно убедительных объяснений, почему молодые американцы не так легко поддаются влиянию традиций, как их родители. Уолтон приводит такие факторы, как растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, смещение акцента с индивидуализма на социальную принадлежность и все меньшим упором на социализированное подчинение в школе, семье и церкви. Однако, более глубокая причина этого явления заключается в том, что молодежь не видит такой тесной связи между традиционными ценностями и вознаграждением, с одной стороны, и удовлетворением своих собственных потребностей - с другой. Возможно, это происходит потому, что традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью, в то время как благосостояние и более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Или, возможно, наши современные институты подорвали основу своей собственной традиционной власти тем, что не смогли последовательно вознаграждать хороших исполнителей и наказывать тех, чье поведение мешает росту производительности. Какова бы ни была причина этого явления, руководителю организации, по-видимому, следует больше полагаться на другие механизмы влияния.
Говоря о власти руководителя и эффективности организации, И. К. Шетти отмечает, что если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанными с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.
В своей известной книге Томас Питере и Роберт Уотерман рассказывают о наиболее эффективных американских корпорациях, где влияние проистекает не от традиции, а заключается в тех отдельных личностях и группах, которые имеют информацию о решении проблем или улучшении производственного процесса. Организации с органичными структурами, функционирующие в динамичном окружении, которое мы рассматривали в гл. 12, имеют слабую связь с традициями. Поскольку им приходится действовать в быстро меняющейся среде - рыночной и технологической, - они все меньше полагаются на систему отношений внутри формальной организационной структуры и традиционных полномочий.
Власть примера. Влияние с помощью харизмы
ХАРИЗМА - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному влиянию традиции, харизматическое влияние - целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) хорошие риторические способности. Уних есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменностьили себялюбие. И б) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Хороший пример харизматической личности - Мухаммед Али. Один только талант выдающегося боксера логически не в силах объяснить поклонения ему миллионов людей. Именно благодаря харизматизму его личности, люди ощущают гораздо более тесную связь с Али, чем с другими чемпионами по боксу, как, например, с Джо Фрейзером. Другие примеры для сравнения - Арнольд Палмер и Джек Никлаус, Уолтон Пэйтон и Лоренс Тейлор.
Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: . Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что
Читайте также: