Можно ли определить характер взаимоотношений внутри организации по манере общения руководителя

Обновлено: 18.05.2024

Старший научный сотрудник, Государственное образовательное учреждение высшего образования Московской области Московский государственный областной университет.

105005, Россия, Московская область, г. Москва, ул. Радио, 10А

Sysoev Valentin Vasil'evich

Doctor of Psychology

senior researcher at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

доктор педагогических наук

профессор, кафедра кафедра основ производства и машиноведения, Московский государственный областной университет

105005, Россия, Московская область, г. Москва, ул. Радио, 10А

Lavrov Nikolai Nikolaevich

Doctor of Pedagogy

Professor of the Department of the Manufacture and Engineering Science Bases at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

Дата направления статьи в редакцию:

Дата публикации:

Ключевые слова: Профессиональное общение, Руководитель, Подчиненный, Эффективность взаимодействия, Общение, Подходы к общению, Психология управления, Объект воздействия, Передача информации, Управленческое влияние

Abstract: The aim of the research is to identify the psychological characteristics of professional communication between a director and his or her subordinates. The object of the research is professional communication. The subject of the research is the process of professional communication between the director and his or her subordinate. The author examines the mechanisms of interaction between the director and subordinates as well as possible problems arising in the process of such communication and ways to overcome them. Different approaches to communication are analyzed, and their significance for practice is revealed. The factors affecting the effectiveness of "director-subordinate" professional communication are studied. The recommendations on the analysis of the interaction between the director and subordinates for organizational psychologists are presented. The main research methods used by the authors include theoretical analysis including classification, analysis and synthesis as well as idealization and modeling. An activity approach was adopted as a methodological basis. The conclusion of the study is that when communicating with subordinates the director must take into account not only professional tasks but also characteristics of the subordinate and the situation in general. A special contribution of the author to the study of the topic is the analysis of professional communication from the standpoint of several approaches revealing their significance for practice.

Subject of impact, Psychology of management, Approaches to communication, Communication, Effectiveness of interaction, Subordinate, Head of, Professional communication, Transfer of information, Managerial influence

Российские и иностранные психологи (Журавлев А.Л., Генов Ф., Кабаченок Т.С., Сысоев В.В., Китов А.И., Колесникова М.Е., Морозов А.В., Соколова М.И., Синягина Ю.В., Donaldson G., Graen G.B., Likert R., Hackman R.J. и др.) , которые изучают проблематику общения между руководителем-подчинённым, исследовали этот вопрос по-разному. В своих работах они рассматривают в основном следующие психологические явления:

- Подход к общению как к циркуляции информации: от управленца к подчинённому (прямая) и от подчинённого к управленцу (обратная). Они постоянно обмениваются информацией, осмысливают и перерабатывают её. При общении должностные лица обменивается мнениями, мыслями, чувствами и т.п. Необходимо отметить, что в качестве доминирующей, рассматривалась информация о том, в каком состоянии находится подсистема подчинённых и данные о том, в каких условиях действует данная подсистема.

- Подход к общению как к установлению взаимоотношений между руководителями и подчинёнными. Первые исследования психологов эту проблему рассматривают в основном как вопрос обнаружения ключевых групп качеств, необходимых руководителю, чтобы эффективно коммуницировать и строить отношения с персоналом. В связи с этим, руководителю нужно создать такие взаимоотношения как в коллективе, так и с каждым подчинённым лично, в основе которых учитывались бы положительные качества работников, и раскрывался творческий потенциал каждого человека. С другой стороны, тип взаимоотношений должен обеспечивать ясность и жёсткость в принятии решений, которые направлены на их безоговорочное осуществление персоналом.

В числе первых этой проблемой занимался Ф. Генов [2] . Он выделяет такие группы качеств начальника: доступность и открытость к диалогу, уважительное и внимательное отношение к сотрудникам, отзывчивость и готовность помочь, принципиальность в отношениях и обаятельность.

Позже, психология управления начала в более широком плане рассматривать следующие, в какой-то мере самостоятельные, типы взаимоотношений:

- неформальные (личные добровольные отношения, которые регулируются нормами морали, где начальник может быть членом группы, нравиться кому-либо или вызывать ненависть),

- формальные (исполнение должностных обязанностей, осуществление полномочий, которые прописаны в административно-правовых нормах субординации),

- внеформальные (решаются задачи формальной системы, но методы неформальные) [3] .

Целью управленческого влияния, помимо прочих, является изменение в уровне активности рабочих, их отношения к работе и друг другу, характере деятельности объекта управления. Психологическое воздействие – это целостная система: в ней субъект воздействия (начальник), объект воздействия (подчинённый), связи и отношения между субъектом и объектом, и социальная среда, где всё это взаимодействует.

- Подход к общению, как к процессу взаимодействия, то есть, объединение двух связанных и периодически повторяющихся и чередующихся актов влияния начальника на работника и наоборот. Воздействие одного невозможно без воздействия другого. Каждый партнёр воспринимает информацию, которую ему передают, осмысливает, внутренне принимает или нет (соглашается или нет) и лишь после этого как-либо на неё реагирует, то есть руководствуется (или нет) данной информацией в своей деятельности. Некоторыми преимуществами в таком взаимодействии обладает начальник, как тот, у кого есть полномочия власти и как тот, кто обладает неким авторитетом у партнёра по общению. Работник зачастую не выступает в роли пассивного наблюдателя управленческого воздействия, а активно на него реагирует.

Именно в этой системе самым отчётливым образом проявлен процесс управленческого влияния начальника на рабочего, отношение рабочих к такому влиянию и начальнику как к человеку, и трансформация данного процесса во взаимодействие.

Способность руководителя видеть, оценивать реакцию подчиненных и адекватно реагировать на нее является необходимым условием для достижения целей управленческого воздействия.

Но с другой стороны, зависимость подчиненного от руководителя, его полномочий, ожидание вознаграждений за свой труд делает подчиненного податливым к влиянию на него со стороны начальника.

В некоторых ситуациях, как считает Н. И. Кабушкин, «и рабочие обладают властью над начальником, так как он зависит от подчинённых по таким вопросам, как необходимые данные для принятия решения, неформальное общение с рабочими других подразделений и пр. Из этого следует, что начальник должен осознавать и учитывать факт того, что рабочие тоже нередко имеют власть. Реализация руководителем в одностороннем порядке своих полномочий в полном объеме может спровоцировать у персонала такую реакцию, когда они продемонстрируют собственную власть.

На эффективность взаимодействия начальника с подчиненными влияют:

- расхождение или совпадение интересов, позиций и взглядов на место и роль организации (отдела) в осуществлении поставленных задач;

- различие в подходе к методам решения поставленной задачи;

- антипатии и симпатии в отношениях между рабочими и руководством;

- отвержение или принятие персоналом стиля работы и поведения начальника в компании и пр.

Знание психологии подчиненных позволяет руководителю: умело налаживать с ними деловое сотрудничество, создавать атмосферу непринужденности во взаимоотношениях, выбирать более эффективный стиль управления, наиболее рациональные в данной обстановке средства и способы влияния на людей.

Учет психологии служебной деятельности позволит руководителю выбрать из арсенала методов управленческого воздействия наиболее приемлемые для данной обстановки, не ущемляя чести и личного достоинства данного сотрудника или коллектива в целом. Кроме того, понимание нужд и запросов, подчиненных позволит руководителю чаще использовать убеждающее воздействие, что вызывает обычно признательность и одобрение со стороны подчиненных, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые негативно относятся к своим непосредственным обязанностям и трудовой дисциплине в организации.

В практике управления к настоящему времени сложилась определенная система регулирования взаимоотношений должностных лиц в процессе общения:

- система нормативно-правовых актов и социальных ценностей, регулирующих порядок действий, поведения и отношений должностных лиц (права, обязанности, полномочия, ответственность и др.), а также

- многократно апробированный арсенал методов, приемов и средств, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие (убеждение, внушение, личный пример руководителя, моральное или материальное поощрение, взыскание, манипулирование и др.).

При этом опытный руководитель использует также и социально-психологические побудители: общественное мнение коллектива, традиции, коллективную волю, корпоративные ценности, настрой на выполняемую задачу, сложившийся тип взаимоотношений и пр.

Изучением проблемы взаимоедйствия между подчиненным и руководителем занимались многие ученые. В данной статье рассмотренны только несколько аспектов данной проблематики, знание которых, позволяет психологу в организации понимать механизмы профессионального взаимодействия, благодрая чему давать рекомендации по повышению эффективности работы организации. Таким образом важная роль в повышении эффективности управленческой деятельности руководителя и функционирования организации отводится профессиональному психологу, который может оказать существенную помощь в налаживании процесса общения и разрешения проблем, возникающих в ходе взаимодействия руководителя с подчиненным.

Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская.-М.: Фортуна-Пресс, Реноме, 1998.-464 c.

Комендант, А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности / А.Г. Комендант, Л.Г. Зайцев. – М: Народное образование. – 2001.-192 с.

Питерс, Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) [Текст] : пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен. – Москва : Прогресс, 1986. – 418 с.

Поляков А.С. Специфика оценки эффективности деятельности в профессиях типа "человек-человек" / А.С.Поляков // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2013. № 2 (65). С. 66-68.

Чистоходова Л.И., Лавров Н.Н. Теоретическая модель развития профессиональной идентичности специалиста / Л.И.Чистоходова, Н.Н.Лавров // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 1. с. 119-124.

Bandurka, A. M. Psikhologiya upravleniya / A.M. Bandurka, S.P. Bocharova, E.V. Zemlyanskaya.-M.: Fortuna-Press, Renome, 1998.-464 c.

Komendant, A.G. Psikhologicheskie problemy professional'noi deyatel'nosti / A.G. Komendant, L.G. Zaitsev. – M: Narodnoe obrazovanie. – 2001.-192 s.

Piters, T. V poiskakh effektivnogo upravleniya (opyt luchshikh kompanii) [Tekst] : per. s angl. / T. Piters, R. Uotermen. – Moskva : Progress, 1986. – 418 s.

Polyakov A.S. Spetsifika otsenki effektivnosti deyatel'nosti v professiyakh tipa "chelovek-chelovek" / A.S.Polyakov // Chelovecheskii faktor: problemy psikhologii i ergonomiki. 2013. № 2 (65). S. 66-68.

Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также попробовать найти похожие статьи

Неправильно выстроенные принципы коммуникации в коллективе могут привести к низкой эффективности работы организации в целом. Несоблюдение деловой этики, внутренние конфликты непременно повлияют на внешние процессы и негативно скажутся на деятельности компании. Если нет четкого регламента в коммуникативном взаимодействии, достичь равновесия очень трудно. Рассмотрим, какие правила деловой коммуникации следует соблюдать при общении с руководством.

Первый проект по созданию колоссального летательного аппарата Боинг-777 был провален по причине отсутствия коммуникации между разработчиками, конструкторами и специалистами, принимавшими участие в строительстве. Огромные финансовые убытки и неудачный первоначальный опыт привели к тому, что руководство пересмотрело систему коммуникации и сформировало сотни межфункциональных групп, в числе которых состояли представители разных специальностей и рангов. Группы взаимодействовали между собой и прорабатывали каждый производственный процесс, тем самым повышая эффективность проекта. В результате команда смогла представить самую масштабную работу года в области авиации, получить немало престижных премий, а Боинг-777 возглавил список крупнейших пассажирских самолетов мира с абсолютным рекордом дальности перелета.

Деловые коммуникации: основы и принципы

Выделяют три вида делового общения, каждый из которых имеет определенную иерархию и существует внутри каждой компании:

сверху вниз (управленец – подчиненный);
снизу вверх (подчиненный – управленец);
горизонтальный вид общения (коммуникации между коллегами).

Коммуникации в любом из этих видов основаны на базовых принципах деловой этики, таких как корректность, соблюдение субординации, уважение к сотрудникам. Должны быть регламентированы деловые переговоры в телефонном режиме, строго соблюдаться нормы деловой переписки. Неэтично говорить с сотрудниками на темы личного характера или задавать дискриминирующие вопросы.

К основным принципам делового общения, которые отвечают за нормальное протекание его процессов, относят:

Сегодня многими экспертами отмечены существенные изменения в современном деловом общении, касающиеся его качества и содержания. Значительно усилено значение роли общения между деловыми собеседниками, особенно в сфере услуг. К тому же, активное применение электронных средств коммуникации привело к снижению приоритета реального общения. Современному человеку, если это позволяют обстоятельства, нет необходимости пересекать океан для личной встречи с партнером. Ее можно запланировать в режиме онлайн и провести с применением современных технологий и гаджетов.

Коммуникация в деловом общении: ошибки взаимодействия

Любому сотруднику важно соблюдать правила делового общения с руководством. Выделяют следующие ошибки взаимодействия в цепочке подчиненный – руководитель:

Типы руководителей: как различать и взаимодействовать

Соблюдает абсолютную дистанцию с подчиненными. Заслужить его благосклонность можно сдержанным общением, поддержанием строгой корпоративной этики и хладнокровием в решении любых вопросов. Идеи и предложения должны быть детально продуманы и направлены строго в письменной форме.

Хорошие отношения с руководителем любого типа зависят от того, насколько профессионально и точно вы выполняете свои прямые рабочие обязанности и соблюдаете деловую этику в общении.

Принципы этики делового общения между руководителем и подчиненным, коллегами.

Владимир Лавриненко доктор философских наук, профессор, академик РАЕН и Международной академии информатизации, заведующий кафедрой философии Всероссийского заочного финансово-экономического института (ВЗФЭИ)

В общении имеется ряд таких положений, следуя которым можно в значительной степени облегчить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе. Эти правила применимы к отдельным видам делового общения: "сверху-вниз" (руководитель — подчиненный), "снизу-вверх" (подчиненный — руководитель) и "по горизонтали" (сотрудник — сотрудник).

Деловое общение "сверху-вниз"

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным: какое поведение на службе приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей.
Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас придется вся ответственность.
Никогда не давайте сотрудникам возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.
Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.
Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.
Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.
Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными.
Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: (1) ситуацию, наличие времени для нюансов, (2) личность подчиненного — кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый "доброволец". Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. А если соответствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ. Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. "Есть ли смысл заняться этим?", "Как мы должны это сделать?". При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

Этика делового общения "снизу-вверх"

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти общий язык и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.
Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: "Как вы отнесетесь к тому, если бы. " и т.д.
Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только "да" или только "нет". Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит "нет", служит постоянным раздражителем.
Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.
Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т.д. "через голову", сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.
Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий.

Этика делового общения "по горизонтали"

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами.

Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.
Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.
Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.
Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.
Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.
Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

Этические нормативы делового общения и поведения должны описывать общую систему и правила, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной атмосферы и определение этических рекомендаций при принятии решений. Каждое предприятие, если оно дорожит своей репутацией, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя стандарты этики делового общения, являющейся важным компонентом бизнеса.

105005, Россия, Московская область, г. Москва, ул. Радио, 10А

Sysoev Valentin Vasil'evich

Doctor of Psychology

senior researcher at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

доктор педагогических наук

105005, Россия, Московская область, г. Москва, ул. Радио, 10А

Lavrov Nikolai Nikolaevich

Doctor of Pedagogy

Professor of the Department of the Manufacture and Engineering Science Bases at Moscow Region State University

105005, Russia, Moskovskaya oblast', g. Moscow, ul. Radio, 10A

Дата направления статьи в редакцию:

Дата публикации:

- внеформальные (решаются задачи формальной системы, но методы неформальные) [3] .

На эффективность взаимодействия начальника с подчиненными влияют:

- различие в подходе к методам решения поставленной задачи;

- антипатии и симпатии в отношениях между рабочими и руководством;

- отвержение или принятие персоналом стиля работы и поведения начальника в компании и пр.

Bandurka, A. M. Psikhologiya upravleniya / A.M. Bandurka, S.P. Bocharova, E.V. Zemlyanskaya.-M.: Fortuna-Press, Renome, 1998.-464 c.

Komendant, A.G. Psikhologicheskie problemy professional'noi deyatel'nosti / A.G. Komendant, L.G. Zaitsev. – M: Narodnoe obrazovanie. – 2001.-192 s.

Piters, T. V poiskakh effektivnogo upravleniya (opyt luchshikh kompanii) [Tekst] : per. s angl. / T. Piters, R. Uotermen. – Moskva : Progress, 1986. – 418 s.

Читайте также: