Может ли начальник совмещать обязанности подчиненного

Обновлено: 25.06.2024

Август 3, 2020 admin

Приказом управления при увольнении директора назначен исполняющий обязанности директора — заместитель директора.

Прежде всего надо ответить на вопрос, что имеет место в данном случае: штатное заместительство или временный перевод, то есть было ли освобождение заместителя директора от своих основных обязанностей (и возможно ли оно при вакансии должности руководителя организации).

Штатное заместительство

Штатные заместители руководителя организации — это его заместители (то есть заместители директора согласно штатному расписанию), в должностные обязанности которых, в частности, согласно части восьмой п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее — Общие положения ЕКСД), включена обязанность исполнения обязанностей руководителя при его отсутствии.

Согласие штатного заместителя на исполнение обязанностей отсутствующего руководителя организации не требуется (в отличие от иных работников), так как это часть его должностных обязанностей.

Вследствие того, что замещение руководителя на период его временного отсутствия входит в содержание трудовой функции штатных заместителей, то доплата им за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации не полагается (то есть юридически нет дополнительной работы как таковой) (доплаты согласно ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

Для бюджетных организаций это следует также из части второй п.14 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13, согласно которой доплаты за совмещение не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Оформление исполнения обязанностей временного отсутствующего работника штатным заместителем и иными работниками также отличается. В последнем случае необходимо согласие работника, а также издание соответствующего приказа (в случае штатного заместителя согласие не требуется, дополнительно приказ о возложении обязанностей не издается (также не требуется)).

По сложившейся практике штатные заместители замещают отсутствующего на работе руководителя организации, а не вакансию по должности руководителя организации.

При этом действующая редакция части восьмой п.10 Общих положений ЕКСД не позволяет однозначно утверждать, что имеется в виду только отсутствие работника (руководителя организации) (в отпуске, командировке и т. п.), а не вообще (вакансия + отсутствие на работе работника — руководителя организации).

Как и в случае совмещения, штатный заместитель в документах указывает свою должность, обусловленную трудовым договором (заместитель директора), и для выполнения гражданско-правовых функций руководителя организации ему требуется доверенность.

Временный перевод

В случае с руководителем организации актуальны, как правило, 2 варианта временного перевода:

1) с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года (по сути, по вакансии, но формально, так как иного не следует из норм ст.32 1 ТК, и для замещения отсутствующего работника);

Формально при временном переводе указывается фактически занимаемая должность служащего, то есть руководителя организации (директор), так как при временном переводе работник временно освобождается от выполнения работы по занимаемой согласно трудового договору (контракту) должности служащего.

При временном переводе замещающий работник (временно переведенный работник) указывает должность, по которой он работает. Кроме того, в этом случае следует обратить внимание на ст.186 ГК: доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительным документом этой организации (п.5). Руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Так как решение о временном переводе на должность руководителя организации принимает собственник имущества организации или уполномоченное им лицо, имеет место назначение на должность руководителя организации (хоть и временное), что дает возможность временно переведенному работнику действовать от имени организации без доверенности (особенно это актуально, когда временный перевод осуществляется на вакансию). Данное обстоятельство подтверждается судебной практикой, когда суды признают полномочия таких руководителей без доверенностей.

В случае назначения заместителя руководителя организации на должность руководителя организации собственником имущества или уполномоченным им органом, полагаем, имеет место именно временный перевод, а не штатное заместительство.

Отличия между должностью заместителя руководителя организации и заместителем организации

Между должностями руководителя организации и должностями его заместителей есть существенные (коренные) отличия, несмотря на единую квалификационную характеристику (для большинства заместителей) (см. таблицу ниже).

Таким образом, полагаем, что имеет место временный перевод на должность руководителя организации. Следовательно, оплата труда в такой ситуации осуществляется по выполняемой работе.

При временном переводе основной трудовой функцией для работника (хоть и на время) становится в этом случае работа по должности руководителя организации. И если работник продолжит выполнять прежнюю работу по должности заместителя руководителя организации, то это уже будет дополнительной работой, которая не подлежит дополнительной оплате, так как согласно квалификационной характеристике входит в круг должностных обязанностей, в том числе по должности, занимаемой работником на условиях временного перевода.

Примечание. Примерная форма контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь, утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.08.2002 № 1055.

Одним из видов дополнительной работы, выполняемой работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной или рабочей инструкцией), является совмещение. При совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК).

На практике довольно часто возникают вопросы, касающиеся установления работнику совмещения. Например, признается ли установление совмещения изменением существенных условий труда и нужно ли в этом случае соблюдать нормы ст. 32 ТК? Можно ли работнику, занимающему должность служащего, установить совмещение по профессии рабочего, и наоборот, рабочему установить совмещение по должности служащего?

Мы предложили высказать свои позиции по этим и другим вопросам лидеров мнений — экспертов, а именно:

Участникам опроса были предложены на рассмотрение следующие вопросы.

Вопрос 1. Является ли установление работнику совмещения должностей служащих (профессий рабочих) изменением существенных условий труда?

Ответ лидеров мнений

И.Н.Новикова, Д.П.Шляхтич и О.В.Пучковская считают, что установление совмещения не является изменением существенных условий труда (ИСУТ). Обосновывают это следующим образом.

И.Н.Новикова: Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК).

В перечисленном перечне не содержится установление совмещения должностей служащих (профессий рабочих). При этом ст. 67 ТК регламентируются все условия его введения, которые не коррелируются с нормами ст. 32 ТК. В частности, для установления совмещения не требуются производственные, организационные или экономические причины. Кроме того, ст. 67 ТК предусмотрены следующие условия совмещения:

— требуется наличие другой вакантной должности служащего (профессии рабочего);

— срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника;

— работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что установление работнику совмещения не является ИСУТ работника.

Д.П.Шляхтич: Перечень случаев, которые признаются ИСУТ, установлен ч. 2 ст. 32 ТК. Несмотря на то что этот перечень не является исчерпывающим, он не касается вопросов изменения трудовой функции работника или ее дополнения на постоянной или временной основе, т.к. ИСУТ возможно при продолжении работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным ему в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

Кроме того, ИСУТ возможно только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 1 ст. 32 ТК). При этом отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда является основанием для его увольнения (ч. 4 ст. 32, п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

В свою очередь, совмещением признается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены) без освобождения от своей основной работы (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК). При этом законодательство не устанавливает обязанность нанимателя обосновывать необходимость установления совмещения производственными, организационными или экономическими причинами.

При установлении совмещения срок выполнения дополнительной работы определяется приказом нанимателя с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). При этом работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель вправе досрочно отменить поручение о ее выполнении (ч. 5 ст. 67 ТК). Из этого следует, что отказ работника от выполнения дополнительной работы на условиях совмещения не является основанием для его увольнения.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что установление совмещения не является ИСУТ.

О.В.Пучковская: ИСУТ — изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Такие изменения должны быть всегда обоснованы производственными, экономическими или организационными причинами. ТК предусматривает обязанность нанимателя письменно предупредить работника об ИСУТ не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК).

Совмещение должностей служащих (профессий рабочих) относится к дополнительной работе, которая выполняется работником без освобождения от основной работы и за нее производится доплата. Под ним понимается выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК).

Совмещение, включая его срок и размер доплаты, устанавливается приказом нанимателя с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). Нет согласия — нет совмещения. ТК не предусматривает возможность увольнения в случае отказа работника от совмещения. В случае отказа от совмещения он продолжает работу только по своей основной должности служащего (профессии рабочего).

Срок для предупреждения работника о намерении установить для него совмещение законодательством не установлен.

ТК предусматривает досрочное прекращение совмещения как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. При этом инициатор должен письменно предупредить об этом другую сторону (ч. 5 ст. 67 ТК). Согласие на прекращение совмещения от другой стороны получать не требуется. Срок такого предупреждения законодательством также не установлен.

С учетом вышеописанного порядка делаем вывод, что установление совмещения не является ИСУТ.

В.А.Григорьев имеет несколько отличную точку зрения. Он считает, что установление совмещения является ИСУТ, но лишь формально, поскольку порядок изменения существенных условий труда, определенный ст. 32 ТК, при установлении совмещения не применяется. Свое мнение он обосновывает следующим образом.

ИСУТ, помимо прочего, признается изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК). Установление совмещения является изменением условия, установленного в соответствии с ТК adtyuiop .

При этом ст. 32 ТК позволяет произвести ИСУТ в одностороннем порядке (нанимателем), лишь предупредив работника, а при отказе последнего от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда — расторгнуть с ним трудовой договор. Установление совмещения производится в ином порядке и требует обязательного письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). Это отличает порядок установления совмещения от порядка изменения существенных условий труда, установленного ст. 32 ТК.

Основное условие установления совмещения отличается от условий, установленных ст. 32 ТК. Так, для ИСУТ необходимы обоснованные производственные, организационные или экономические причины (ч. 1 ст. 32 ТК). Для установления совмещения необходимо соглашение о выполнении у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) без освобождения от своей основной работы (ст. 67 ТК). Инициатором соответствующего соглашения может выступать любая сторона: как работник (по заявлению), так и наниматель (на основании письменного или устного предложения).

В продолжение темы эксперты ответят на следующие вопросы:

— можно ли работнику, работающему по должности служащего, установить совмещение по профессии рабочего, и наоборот, рабочему установить совмещение по должности служащего;

— можно ли на время отпуска работника, которому установлено совмещение, работу по совмещаемой им должности служащего поручить другому работнику;

— возможно ли работнику, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, установить совмещение с выполнением обязанностей по совмещаемой должности служащего раз в неделю, но в офисе?

Вопрос:

Начальник многопрофильной лаборатории уходит в отпуск, его обязанности исполняет начальник другой (подчиненной) лаборатории. Кто должен исполнять обязанности начальника подчиненной лаборатории - сам начальник (подчиненной) или его заместитель?

Ответ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ст. 60.2, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015)

При поручении работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы необходимо учитывать следующее (ч. 1, 4 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

- поручение такой работы допускается только с письменного согласия работника;

- эта работа подлежит дополнительной оплате;

- работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором.

- дополнительная работа выполняется в пределах установленного рабочего дня (смены) по основному месту работы;

- эта работа может поручаться как по профессии (должности), аналогичной основной профессии (должности) работника, так и по другой;

- и работник, и работодатель вправе досрочно прекратить рассматриваемые правоотношения, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до предполагаемого прекращения.

Дополнительная работа может быть поручена работнику как одновременно с заключением трудового договора, так и в процессе работы, поскольку это не запрещено законом.

Поручение работнику дополнительной работы может осуществляться различным образом (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ):

1. Совмещение профессий (должностей) - если поручена работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), которая предусмотрена трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер - по должности кассира, водитель - по должности экспедитора.

2. Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - если поручена работа по профессии (должности), аналогичной основной.

Законом не установлены критерии разграничения данных понятий. На практике выполнение дополнительной работы в порядке расширения зон обслуживания распространено в организациях, оказывающих услуги в сфере обслуживания населения. Так, социальному работнику может быть поручено обслуживать дополнительный участок. Увеличением объема работ является, к примеру, поручение бухгалтеру выполнять дополнительную аналогичную работу вместо уволившегося бухгалтера.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа может быть поручена работнику как по другой, так и по такой же профессии (должности). От основной работы указанное лицо не освобождается (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Дополнительная работа может выполняться либо на условиях совмещения профессий (должностей), либо в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ). Срок ее выполнения ограничен периодом отсутствия работника.

Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора

Дополнительные материалы к ответу:

Форма: Предложение о временном совмещении должностей (образец заполнения) ("Арсенал предпринимателя", 2013, N 6)

Форма: Заявление работника о согласии на совмещение должностей (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2015)

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном совмещении должностей (образец заполнения) ("Главная книга", 2014, N 13)

Форма: Приказ о совмещении должностей (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2015)

Разъяснение дано в рамках услуг "ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ" консультантом по правовым вопросам ООО НТВП "Кедр-Консультант" Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2015 г.

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: