Могут ли не продлить контракт если ребенку нет 5 лет в беларуси

Обновлено: 02.07.2024

Такие не очень приятные явления, как увеличение у женщин возраста для рождения ребенка и рост числа семей с одним ребенком, имеют довольно конкретную причину: все больше родителей отдают предпочтение собственной карьере. Причем здесь приходится разве что констатировать всем очевидный факт: наличие ребенка, особенно маленького, действительно не способствует повышению конкурентоспособности на рынке труда. Однако именно с учетом этого также нельзя не отметить: законодательство определяет для тех же родителей с несовершеннолетними детьми дополнительные трудовые гарантии.

Пять лет — только минимум

Не секрет, что нежелание рожать иногда объясняется довольно просто — мыслями о риске потери рабочего места. Однако подобное мнение ошибочно. Наше законодательство категорически запрещает нанимателям всех форм собственности увольнять беременных женщин.

— К тому же, согласно Указу главы государства № 180 от 12 апреля 2000 года, наниматель обязан продлить или заключить новый контракт с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также с матерью, отцом или опекуном, находящимися в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, — не менее чем до срока окончания этих отпусков, — подчеркивает заместитель начальника отдела труда и зарплаты комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома Евгений Казакевич. — А дальше с согласия матери, отца или опекуна, которые находились в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и приступили к работе или после окончания срока этого отпуска, тот же наниматель должен продлить или заключить новый контракт — до момента, пока ребенку не исполнится 5 лет.

Причем это — только минимум. Более высокие гарантии по продлению или заключению контрактов могут определяться непосредственно в коллективных договорах организаций. Единственное, что при этом необходимо иметь в виду: максимальный срок действия контракта не может превышать пяти лет.

Кому "лишний" выходной?

Воспитание детей требует времени, причем зачастую здесь "стандартных" выходных недостаточно.

— Нелишним будет отметить, что матери, отцу или опекуну, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, на основании заявления может предоставляться один дополнительный, свободный от работы день в месяц с оплатой по среднему заработку за счет средств государственного социального страхования, — рассказывает Евгений Казакевич. — Кроме того, мать или отца, которые воспитывают двух и более детей в возрасте до 16 лет, на основании заявления может предоставляться один дополнительный выходной в месяц с оплатой на условиях, предусмотренных в колдоговоре. А мать, отец или опекун, воспитывающие трех и более детей в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, после подачи письменного заявления имеют основания рассчитывать на один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой по среднему заработку на условиях, определенных Советом Министров.

Причем опять же: право на дополнительные выходные может быть использовано матерью, отцом или опекуном, или, как вариант, такое право возможно разделить между этими лицами по их усмотрению. Единственное, что здесь следует отметить: если возникают основания для предоставления дополнительного выходного в неделю и в месяц одновременно, то воспользоваться таким выходным возможно только по одному из двух оснований — на выбор работника.

— Иногда также возникает необходимость взять отпуск без сохранения зарплаты, поэтому следует отметить: по желанию работника наниматель обязан предоставить такой отпуск продолжительностью до 14 календарных дней женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, — говорит Евгений Казакевич. — Что же касается отпуска без сохранения зарплаты большей продолжительности, то насчет него придется договариваться с нанимателем. А плюс к тому отметим: порядок предоставления и сроки таких отпусков могут определяться в колдоговорах организаций.

Если работать — невозможно

Трудовой кодекс вводит запрет на привлечение к сверхурочным работам в выходные и праздничные дни, а также направление в командировку беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 3 лет. Также беременным запрещается ночная работа. А женщины с детьми до 3 лет могут выходить на работу с 22 до 6 часов только при условии личного письменного согласия.

Наконец, следует подчеркнуть: женщины с детьми в возрасте от 3 до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет могут привлекаться к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни, направляться в командировку опять же исключительно при собственном письменном согласии.

— В этом случае необходимо обратить внимание на один момент, — продолжает Евгений Казакевич. — Отец, который воспитывает детей без матери, а также опекун или попечитель детей соответствующего возраста имеет такие же права на гарантии законодательства, коллективных договоров или соглашений, как и женщины-матери.

"Удобное" время с договором

Довольно распространенное явление — необходимость "особого режима" работы. Скажем, в связи с необходимостью забирать ребенка из садика родителям удобнее, если их рабочий день начинается и заканчивается раньше, чем у других сотрудников организации.

— Закон не предусматривает нормы, согласно которой в случае необходимости наниматель обязан менять режим работы родителей несовершеннолетних детей, — объясняет Евгений Казакевич. — Однако об изменении режима работник и наниматель могут просто договориться — закон этого не запрещает. Кстати, при этом законодательство предусматривает: наниматель обязан определить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет и в том числе ребенка, находящегося на попечении.

Однако бывает и так: в связи с необходимостью ухаживать за детьми возникает потребность в увольнении. Можно ли здесь ставить вопрос о досрочном расторжении контракта?

— Досрочное расторжение контракта по требованию работника возможно в связи с его инвалидностью или болезнью, препятствующей выполнению трудовых обязанностей, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, условий того же контракта или коллективного договора, а также по другим причинам, уважительность которых оценивает наниматель, — отмечает Евгений Казакевич. — Причем в случае отказа нанимателя от увольнения можно попытаться урегулировать этот вопрос через суд.


Верховный Суд
Республики Беларусь

Интернет-портал судов общей юрисдикции Республики Беларусь

220020, г. Минск, ул. Орловская, 76

  • Выборы Президента
  • Обзоры судебной практики
  • Постановления Пленума Верховного Суда
    • по общим вопросам судебной деятельности
    • по гражданским делам
      • Защита нематериальных благ
      • Защита имущественных прав
      • Брачно-семейное право
      • Трудовые и связанные с ними отношения
      • Жилищное право
      • Земельное право
      • Право страхования

      Электронное судопроизводство по экономическим делам


      Банк данных судебных постановлений

      Образцы документов для обращения в суд

      Актуально

      О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников

      Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь

      26 июня 2008 г. № 4

      Изменения и дополнения:

      Обсудив практику рассмотрения судами дел о контрактной форме найма работников, в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

      *Далее – Декрет № 29.

      Порядок заключения, продления, прекращения контракта с отдельными категориями работников может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

      2. Судам следует иметь в виду, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

      В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

      Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.

      3. При приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.

      Контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 ТК, п. 1 Декрета № 29).

      Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта.

      4. Помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.

      К числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

      5. Контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.).

      Иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.

      6. Обратить внимание судов, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

      Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными.

      7. Судам надлежит иметь в виду, что при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК).

      Если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК не допускается.

      8. Судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

      Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

      9. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.

      Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

      10. Если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п. 2.5 Декрета № 29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.

      11. Обратить внимание судов, что установленный п. 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным. Если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.

      Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

      Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

      12. Стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

      Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями).

      По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

      13. В случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.

      Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.

      14. Судам надлежит иметь в виду, что в силу положений, изложенных в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями), контракт с работником – беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

      Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год.

      15. Работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

      При рассмотрении споров указанных лиц, контракт с которыми прекращен по истечении срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), судам следует выяснять отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились.

      16. Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

      17. Обратить внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

      Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

      При рассмотрении дела суд проверяет, содержит ли контракт дополнительные основания его прекращения, подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела.

      19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

      При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

      20. Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

      При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

      Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

      22. При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.

      До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

      23. Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, областным, Минскому городскому судам принимать меры к обеспечению правильного и единообразного применения судами законодательства, по спорным вопросам, возникающим в судебной практике, давать соответствующие разъяснения.

      При рассмотрении трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников, судам следует реагировать на выявленные недостатки в работе должностных лиц и нарушения законодательства вынесением частных определений.

      Первый заместитель
      Председателя Верховного Суда
      Республики Беларусь А.А.Федорцов

      Секретарь Пленума,
      судья Верховного Суда
      Республики Беларусь И.Н.Минец

      Фото из архива

      В нынешней эпидемической ситуации работники могут столкнуться с различными ситуациями. Кто-то хочет самоизолироваться, но ему не подписывают заявление на отпуск, а кого-то переводят на другую работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и обязанности в таких случаях есть у работника? На самые распространенные вопросы отвечает адвокат Минской областной коллегии адвокатов Татьяна Бычек.

      Я написал заявление на отпуск, потому что в связи с эпидемиологической обстановкой хочу самоизолироваться и побыть дома две недели. Директор мое заявление на отпуск не подписал. Я решил на следующий день не выходить на работу и был уволен. Правильно ли поступил наниматель в такой ситуации?

      Да, наниматель поступил правильно. Отпуск, о котором вы запрашивали, не был согласован с нанимателем. Для его оформления наниматель должен издать приказ (распоряжение, решение) о предоставлении отпуска либо записку об отпуске. Из вашего вопроса видно, что никакой документ не издавался и вы с ним ознакомлены не были.

      Таким образом, вы не приступили к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий день без уважительных причин, допустили прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня), что и стало основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

      Стоит обратить внимание, что людям, которые относятся к контактам первого и второго уровней по отношению к тем, кто имеет инфекцию COVID-19, выдается листок нетрудоспособности на период самоизоляции. Поэтому если вы являетесь таким контактом, вам стоит обратиться в учреждение здравоохранения для его получения.

      Я добросовестно выполняла свою работу. Но недавно наниматель со мной не продлил контракт, пояснил, что это связано с COVID-19, и прекратил со мной трудовые отношения в связи с окончанием контракта. Могу ли я как-то оспорить решение нанимателя?

      Трудовым кодексом предусмотрено, что контракт заключается на определенный срок. При этом каждая из сторон имеет право не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о его продлении или заключении нового контракта.

      Если вы были уведомлены нанимателем о прекращении контракта за один месяц, не договорились о его продлении или заключении нового, то оснований для оспаривания решения нанимателя нет.

      В случае, если порядок увольнения был нарушен, вы можете обратиться в суд с соответствующим иском.

      Меня приказом перевели вахтером, который обязан ограничивать попадание посторонних на территорию предприятия и разносить пересланные документы. Переведен я в связи с производственной необходимостью на две недели. При этом мне не было выдано никаких средств защиты. Законен ли такой перевод? Могу ли я отказаться от подписания приказа в дальнейшем?

      Перевод в связи с производственной необходимостью допускается в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Такой перевод может быть осуществлен нанимателем на срок до трех месяцев, по соглашению сторон этот срок может быть увеличен.

      Если соблюдены основания для перевода и работа не противопоказана по состоянию здоровья, то такой перевод является законным. Обратите внимание, что по общему правилу временный перевод в связи с производственной необходимостью допускается без согласия работника, однако если речь идет о другой местности, то согласие работника необходимо. Если вы не согласны с переводом, то обжаловать его можете в комиссию по трудовым спорам.

      Для предотвращения распространения инфекционных заболеваний наниматель вправе проводить профилактические санитарно-противоэпидемиологические мероприятия, в том числе закупить и выдавать работникам защитные маски, перчатки и средства для дезинфекции. Такие мероприятия относятся к мерам, обеспечивающим сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности (п.5 ч.1 ст.55 Трудового кодекса), о применении таких мер нанимателем издается приказ. В нем указывают работников, которых необходимо обеспечить средствами защиты, а также работников, ответственных за размещение емкостей со средствами дезинфекции, обработку поверхностей в организации и проведение инструктажа по использованию средств защиты.

      Если в вашей организации такие меры не приняты, то сразу следует обратиться к нанимателю с письменной просьбой о предоставлении средств защиты. Если нанимателем ваш вопрос разрешен не будет, обратитесь в комиссию по трудовым спорам с соответствующим заявлением.

      В связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой наниматель устно предложил работать сверхурочно. Я не согласен. Подлежит ли оплате в таком случае выполняемая мной работа?

      В соответствии со ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности).

      При этом не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

      - по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;

      - работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;

      - работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

      Исходя из описанной ситуации, что если нанимателем не издано никакого распоряжения, предложения, то такая работа не будет являться сверхурочной. Доказать, что вами была выполнена сверхурочная работа с ведома нанимателя, будет сложно.

      В указанной ситуации предлагаю письменно обратиться к нанимателю, чтобы он согласовал сверхурочное выполнение работы, либо получить соответствующее распоряжение или предложение. Только в таком случае сверхурочная работа будет оплачена.

      Стоит обратить внимание и на то, что привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, установленных ст.121 ТК.

      В связи с COVID-19 я предложила нанимателю перевести меня на дистанционную работу. Возможен ли такой вариант, и как это происходит?

      Дистанционной является работа, которая выполняется вне места нахождения нанимателя с использованием для этого, а также взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

      Таким образом, если ваши трудовые обязанности могут быть реализованы с использованием ИКТ, нет необходимости лично присутствовать при выполнении работы, вы можете работать дистанционно.

      Если вы и наниматель достигните соглашения о выполнении работы дистанционно, будет соблюдена процедура изменения существенных условий и подписано допсоглашение, издан приказ, то осуществление работы дистанционно возможно.

      Если изменение существенных условий труда (кроме исключения размера оплаты труда), в т.ч. перевод на дистанционную работу, осуществляется нанимателем в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, то в такой ситуации наниматель обязан предупредить работника письменно за один день.

      Контракт является срочной формой найма, а это предполагает, что он ограничен по времени и когда-то закончится. Что делать сторонам, если контракт заканчивается и они не хотят его продлевать (или сомневаются в необходимости продления)?

      Рассмотрим, как могут развиваться события и какие риски они в себе несут для работника или нанимателя.

      Содержание:

        контракта нанимателя с работником; работнику о продлении контракта; работнику о переводе на контрактную форму найма; работнику о заключении нового контракта; нанимателя о продлении контракта; нанимателя о переводе на контрактную форму найма; нанимателя о заключении нового контракта; работника о продлении контракта; работника о заключении нового контракта;

      Важно!
      Порядок заключения трудового договора/контракта - по ссылке.

      Предупреждение за месяц

      Образцы документов:
      - Уведомление работнику о продлении контракта;
      - Заявление работника о продлении контракта;
      - Приказ нанимателя о продлении контракта;

      Предупреждение нанимателя является желанием последнего продолжить трудовые отношения с работником, но не обязывает его к этому.

      Важно!
      Если наниматель не вовремя предупредил работника или не предупредил вообще о продлении (прекращении) трудовых отношений, он все равно может уволить работника в день истечения контракта.

      Справочно
      Имеет ли право наниматель отказать беременной женщине, имеющей 3 детей, в продлении срочного трудового договора в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
      Читайте в статье главного государственного инспектора труда Минского городского управления Департамента госинспекции труда Минтруда и соцзащиты К. Германович.

      Наниматель забыл предупредить работника

      Рассмотрим последствия, которые могут возникнуть, если наниматель забыл уведомить работника за месяц:

      1) административная ответственность. В данном случае речь идет о ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (иные нарушения законодательства о труде) – штраф до 20 базовых величин.

      Данное нарушение со стороны нанимателя может быть выявлено контролирующими органами, например инспекцией труда, во время проверочных мероприятий.

      2) Преобразование контракта в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476).

      Однако для этого должен быть соблюден ряд условий: истечение срока действия контракта, продолжение трудовых отношений (несмотря на то, что контракт истек), ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

      Правда, в исковом заявлении работнику необходимо указать, в чем именно выражаются его нравственные страдания и какую сумму компенсации он желает получить.

      Справочно
      Женщина выходит на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (контракт заключен на период до достижения ребенком 3 лет). Обязан ли наниматель продлевать действующий контракт до достижения ребенком возраста 5 лет?
      Читайте в статье юриста М. Ковалевич.

      Что делать работнику

      Примерная форма контракта нанимателя с работником

      Работник получил уведомление от нанимателя с предложением продолжить трудовые отношения, но затягивает с ответом:

      1) В юридической литературе высказывается мнение, что работник может быть привлечен к ответственности, если не предупредит нанимателя о дальнейшем (не) желании продолжить работу с ним. Речь идет о дисциплинарной ответственности (ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

      Однако такое развитие событий кажется маловероятным опять же в силу того, что практически всегда такое уведомление исходит от нанимателя. Также маловероятным видится желание последнего начинать процедуру привлечения к ответственности работника, который со дня на день может уволиться.

      2) Если работник не желает продолжать трудовые отношения и тянет с ответом вплоть до последнего дня действия контракта, то трудовые отношения с ним все равно прекращаются, так как контракт заканчивается в последний день его действия (ч. 1 ст. 38 ТК), а для его продления требуется согласие двух сторон (подп. 1.1 п. 1 Указа № 180).

      3) Как уже было сказано выше, если работник продолжит работать после истечения контракта и ни одна из сторон не заявит о прекращении трудовых отношений, контракт станет срочным трудовым договором.

      Образцы документов:
      - Уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма;
      - Приказ нанимателя о переводе на контрактную форму найма;

      Если стороны передумали

      Такое развитие событий тоже нельзя исключать. Рассмотрим ситуации:

      К источникам регулирования трудовых отношений относится в том числе срочный трудовой договор, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 17-18 ТК).

      Чтобы продлить трудовой контракт, к нему должно быть подписано дополнительное соглашение, которое меняет основной документ – контракт в части срока его действия.

      Дополнительно контракт является основанием для издания приказа о приеме (назначении) работника на работу (должность) (абз. 2 п. 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476).

      Как мы уже отмечали, само по себе уведомление о согласии продлить контракт не является дополнительным соглашением к нему и тем более не является самим контрактом, который бы служил основанием для издания нанимателем приказа о продлении трудовых отношений. Данное уведомление лишь выражает намерение сторон, которое в последующем будет подтверждено дополнительным соглашением к контракту.

      Образцы документов:
      - Заявление работника о заключении нового контракта
      - Приказ нанимателя о заключении нового контракта;
      - Уведомление работнику о заключении нового контракта;

      С учетом этого подписанное сторонами уведомление о продлении контракта не препятствует одной из них передумать и прекратить трудовые отношения.

      2) Иным образом обстоят дела, если между сторонами уже имеется подписанное дополнительное соглашение к контракту. В данном случае обе стороны согласились продолжить трудовые отношения (т.е. их намерения из уведомления оформлены и подтверждены контрактом) и прекращение трудовых отношений на основании истечения контракта не допускается.

      Выходом из сложившейся ситуации может служить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

      Девочки! Хотелось бы узнать про такую защиту работника.
      Где-то краем уха слышала, что можно быть в декрете быть до 5 лет (естественно уже без пособия после 3 лет), уволить тебя не могут. Так ли это? А если выходишь на работу после исполнения ребенку 3 лет, могут уволить уже (например, контракт закончился)? т. е. "защиты" для работника уже нет, хоть и ребенку нет 5 лет?
      Кто что знает об этом? Можно ссылку на нормативный документ, где можно почитать об этом? Спасибо всем за ответы

      P.S. А может если такое и есть, то только если касается контракта? Не могут расторгнуть его по инициативе нанимателя с мамой, у которой ребенку нет 5 лет? и то, если это указано в каком-нибудь коллективном договоре?


      [/url]

      Anna_M: В декрете можно быть только до 3 лет. Потом Вы обязаны выйти на работу. А вот контракт наниматель обязан продлевать или заключать новый до исполнения ребенку 5 лет. Т.е. в такой ситуации Ваше желание.

      Хорошо конечно, что у мам есть такая гарантия, но в целом частные ситуации неприятны. Просто как работать у нанимателя, который хотел уволить и не уволил только потому что нельзя? Получается ты там не нужен как специалист на этой работе. Разве что, выиграть время для поиска новой работы, потому что из декрета брать ой как не хотят.

      tanya_adam: Хорошо конечно, что у мам есть такая гарантия, но в целом частные ситуации неприятны. Просто как работать у нанимателя, который хотел уволить и не уволил только потому что нельзя? Получается ты там.

      Я тоже так думала, что имея маленького ребенка, я являюсь малопривлекательным вариантом для нанимателя, а оказалось, что это сыграло в мою пользу. Сейчас мне удалось устроиться в хорошую компанию. На собеседовании решила сделать ставку на искренность, рассказала, что я уже 3 года в декрете, на что наниматель ответил, что у них семейно-ориентированная политика компании, так что его это не смущает. Его больше смутило, почему я проработала 11 лет на одном предприятии, но услышав, что из них 5,5 лет - это 2 декрета, успокоился. Главным показателем при приеме было техническое собеседование.
      Главное во время декрета не расслабляться и не забивать голову исключительно детскими стишками и песенками. Поддерживайте свою профессиональную форму по мере возможности и все получится.

      Anna_M: Я тоже так думала, что имея маленького ребенка, я являюсь малопривлекательным вариантом для нанимателя, а оказалось, что это сыграло в мою пользу. Сейчас мне удалось устроиться в хорошую компанию. Н.

      У меня вообще ситуации идиотская))) Ушла в декрет с руководящей должности, а фирма через полгода начала плохо работать и сейчас банкрот. Уволили всех (было 100 чел.) кроме руководителей. И вот у меня теперь 2 пути.
      1) фирму ликвидируют, меня увольняют в связи с ликвидацией, а я хочу в 1,5 года ребенкиных выходить на работу на свободный график. На новую работу на такую должность с маленьким ребёнком меня вряд ли возьмут, а опускаться на ступень ниже не хочется, так как карьеру свою я реально делала сама, пройдя несколько уровней. Придётся или до 3-х лет сидеть или вообще не знаю)))
      2) нашу фирму не ликвидируют, а её выкупает более крупное предприятие, со мной в комплекте, но там такая должность занята, и, естественно, они оставят руководящим своего старого сотрудника, а меня к нему в подчинение. И тогда в трудовой может быть какая угодно запись, типа просто "переведена на должность такую-то", то есть понижение. А мне этого точно не нужно. ОбьясняЙ потом следующим работодателями, что ты не лысый)))
      И опять же, даже если звезды будут на моей стороне и там меня будут ждать на прежнюю должность, свободный график и дите 1,5 года их вряд ли устроит)
      Хотя, все в жизни бывает, буду надеяться, полгода ещё есть)

      Читайте также: