Кто осуществляет анализ производственной деятельности

Обновлено: 02.07.2024

Производственная деятельность должна рассматриваться в следующих аспектах:

· нормативно-правовое регулирование производственной деятельности;

· функциональная и организационная структуры производства;

· профессиональная культура, в том числе, квалификация работников;

· контроль производственной деятельности.

Система нормативно-правового регулирования производственной деятельности включает общие правоустанавливающие документы организации (устав, учредительный договор), положения о подразделениях организации, регламенты бизнес-процессов, должностные инструкции, трудовые договоры (контракты), правила внутреннего распорядка, необходимые документы по охране труда и технике безопасности и другие. Кроме этих организационных документов, нормативное регулирование производственной деятельности при необходимости осуществляется нормативно-технической и технологической документацией: регламентами, стандартами, технологическими картами и т.п.

Организационные документы помимо требований юридического характера (которые часто нарушаются и должны быть безусловно приведены в соответствие с законом) и соответствия целесообразным формам организации деятельности (одно из важнейших требований – минимизация транзакционных издержек) должны удовлетворять требованию системности. Это означает, что эти документы должны полностью охватывать все вопросы, подлежащие регулированию, и не только не противоречить друг другу и не повторять одних и тех же положений, но дополнять друг друга.

Часто наблюдаются противоречия в должностных инструкциях и контрактах, касающиеся объемов полномочий и ответственности работника. Полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу: если на работника возлагается ответственность за что-то, то ему должны быть даны соответствующие полномочия, и наоборот, передача любых полномочий должна сопровождаться возложением ответственности. Нередко встречаются неконкретные, расплывчатые положения. Работа с организационными документами должна проводиться при участии квалифицированных юристов и лиц, хорошо знающих реальное распределение функций, обязанностей, полномочий и ответственности в данной организации.

Непосредственным основанием для этой работы является исследование и оптимизация схем деловых процессов (бизнес-процессов) и функциональной структуры организации. Первая по очередности выполнения задача – анализ схем бизнес - процессов и их оптимизация по общему критерию минимизации транзакционных издержек.

Общими целями анализа и оптимизации бизнес-процессов являются:

· повышение производительности (оптимизация использования времени как ресурса);

· экономия ресурсов всех видов при неизменном результате;

· получение наибольшей выгоды путем использования всех доступных ресурсов (например, для коммерческой организации можно рассмотреть в качестве ресурсов активы, компетенции, синергизм и строить бизнес так, чтобы наилучшим способом их использовать).

Частными целями могут быть, например:

· оптимизация использования управленческого ресурса:

- разгрузка высшего руководства организации (генерального директора, президента) от оперативной управленческой деятельности – повышение фактического статуса исполнительного директора, предоставление ему права принятия окончательных решений;

- исключение излишних проверок решений исполнительного директора высшим руководством, ликвидация дублирования операций, совершаемых исполнительным аппаратом организации;

- унификация основных бизнес-процессов управления деятельностью организации независимо от типа реализуемых заказов;

· изменение организационной культуры организации – выработка традиций работы в фиксированном правовом поле, а не в среде меняющихся по ситуации волевых указаний (актуально для многих российских компаний).

Результаты анализа и оптимизации отражаются в регламентах бизнес-процессов. От бизнес-процессов в некоторых случаях можно перейти непосредственно к нормативному обеспечению производственной деятельности и далее – к анализу и оптимизации организационной структуры, минуя функциональную структуру. Однако рекомендовать такой путь можно лишь с большой осторожностью даже в том случае, если в организации введен процессный подход к управлению. В общем случае анализ бизнес-процессов дополняется анализом функциональной структуры.




Диагностика функциональной структуры организации и нормативно-правового обеспечения производственной деятельности, как правило, не выявляет проблем, требующих особых усилий для решения, но позволяет найти все недоработки, вызывающие неопределенность и, как следствие, административный произвол при осуществлении деятельности.

Требования к организационной структуре были сформулированы в разделе 3.

Исследование и корректировка организационной структуры непосредственно предшествует анализу и оптимизации численности персонала по каждому подразделению с указанием того, какие функции (задачи) поручаются тем или иным исполнителям, и формулированием требований к подбору кадров (их профессиональным и личностным характеристикам). При этом учитываются особенности технологий и оборудования, с использованием или обслуживанием которых связана деятельность работников, а также вопросы создания надлежащих межличностных, личностно-групповых и межгрупповых отношений. Общий принцип состоит в том, чтобы все нормативно предъявляемые требования (регламенты, технологические карты, распорядок рабочего дня и др.), обеспечивающие функционирование производства, во-первых, лежали в пределах физических возможностей персонала, во-вторых, нашли свою основу в профессиональной культуре и квалификации кадров и, в третьих, был создан социально-психологический климат, не препятствующий их выполнению.

Вопрос о социально-психологическом климате является особенно важным. Основным требованием обычно считается создание социальной среды – совокупности межличностных, личностно-групповых и межгрупповых отношений, не разрушающей мотивацию к труду возникновением непродуктивных конфликтов. Но при этом в коллективе должен поддерживаться некоторый минимально необходимый уровень конфликтности по производственным вопросам: полное благодушие и ощущение комфорта не позволяют работникам осознать необходимость перемен и неизбежно вызовут сопротивление развитию. Такие позиционные конфликты (когда сталкиваются позиции, точки зрения) необходимо отличать от межличностных конфликтов. Профессиональные консультанты - конфликтологи умеют переводить деструктивные межличностные конфликты в позиционные, придавая им определенный творческий смысл и продуктивное направление, однако эта работа требует особых умений и не должна осуществляться неспециалистами.

Важно заранее предсказать, возможно ли противодействие отдельных лиц или социальных групп развитию организации; кто, почему, на какой стадии и в какой форме может оказать это противодействие; предусмотрены ли все необходимые меры, чтобы блокировать противодействие (обезвредить его результат), обойти (использовать в своих интересах) или сделать изначально невозможным. В этом состоит одна из задач исследования.

Условия труда, помимо безусловного соответствия существующим нормативным документам, коллективному договору и условиям, оговоренным в контрактах с работниками, должны поддерживать благоприятный социально-психологический климат для функционирования и развития организации.

Одновременно с определением численности и требований к кадрам должна быть выработана такая система оплаты труда, при которой зарплата, во-первых, примерно соответствует точке равновесия спроса-предложения для работников данного профиля на рынке трудовых ресурсов, во-вторых, достаточна, чтобы работник не искал дополнительного заработка вне данной организации, и, в третьих, не превышает критического уровня, за которым снижается индивидуальное предложение труда, т.е. должна сохраняться мотивация к увеличению трудовой отдачи. Эта система должна выражаться не только в фиксации определенных форм и размеров оплаты, но предусматривать подбор кадров, потребности которых в отношении зарплаты примерно соответствуют рыночной цене их труда.

Большую опасность представляет значительное превышение того уровня заработной платы, который диктуется конъюнктурой рынка труда. Ради удержания персонала, предотвращения текучести кадров и смягчения социально-психологического климата в организации руководство порой идет на завышение заработной платы в те периоды, когда финансовое состояние организации кажется достаточно прочным. Однако такие решения опасны. Во-первых, не остается средств на развитие: как на совершенствование технологического комплекса, на разработку и внедрение новых технологий, так и на стимулирование повышения квалификации работников, о чем говорится ниже. Во-вторых, если некоторое превышение рыночного уровня оплаты труда позволяет привлечь с рынка труда более квалифицированные кадры, обеспечивающие организации внешнее конкурентное преимущество за счет повышенного качества продукции, то в то же время оно негативно влияет на себестоимость, снижая внутреннее конкурентное преимущество. В третьих, при повышении заработной платы выше некоторого критического уровня, работники теряют мотивацию к увеличению трудовой отдачи, удовлетворяясь получаемыми суммами. Все эти факторы должны учитываться при диагностике и совершенствовании системы оплаты труда.

Стимулирование работников – особый аспект организации производственной деятельности. Материальное стимулирование выступает обычно в форме переменной составляющей зарплаты. Следует отличать переменную зарплату от премирования, которое в принципе является инструментом выражения благодарности работодателя работнику за особые достижения в работе или стимулирования к таким достижениям, хотя фактически часто используется как форма дополнительной платы за обычное исполнение прямых обязанностей.

Все, что работник делает в пределах своих обязанностей, должно быть оплачено в виде заработной платы. Закон предоставляет работодателю широкий выбор форм ее организации. Иметь необходимую для выполнения производственной деятельности квалификацию и профессиональную культуру – обязанность работника, а не особая заслуга, и премировать человека за то, что он качественно выполняет работу в соответствии со своей должностью и профессией – бессмыслица, качественной работе должна соответствовать достойная зарплата. С другой стороны, работодатель не должен ставить на рабочее место работника, квалификация которого не соответствует этому месту. Поэтому вопрос о стимулировании возникает только в том случае, если необходимо создать у работника мотивацию к совершенствованию с целью овладения новыми приемами работы, повышающими его отдачу для производства – это может быть освоение дополнительной профессии, повышение качества или что-либо иное, но обязательно связанное с профессиональным или должностным продвижением. Стимулирование необходимо для развития, оно выступает в качестве одного из важнейших инструментов управления. Оно может осуществляться в форме премирования за опережающее повышение квалификации, гарантии повышения заработной платы при повышении квалификации, изменения социального статуса или иным способом – но в любом случае оно должно быть направлено к будущим новым достижениям, а не компенсировать огрехи системы оплаты труда в настоящем или в прошлом, как это еще имеет место во многих организациях.

Проблема стимулирования сильно упрощается, если работником совместно с кадровой службой разработана программа личной карьеры, в которой по этапам указаны и меры стимулирования, в основном, в виде гарантий администрации организации.

Контроль производственной деятельности относится, строго говоря, к организационно-управленческой деятельности. Но только на этапе диагностики производственной деятельности может быть оценена его эффективность, проявляющаяся в точном исполнении работниками технологических предписаний, установленных организационных правил. В конечном счете это выражается в отсутствии брака, жалоб и рекламаций потребителей и работников друг на друга.

Все перечисленные вопросы во-первых, должны найти свое отражение в системе соответствующих нормативных документов, и во-вторых, быть обеспеченными профессиональной культурой и квалификацией управленческого персонала, ответственного за их решение.

Основные цели и методы исследования производственной деятельности сведены в таблицу 4.2.1.

Читайте также: