Кто имеет право занимать руководящие должности

Обновлено: 02.07.2024

По итогам проверки, проведенной в негосударственной коммерческой организации, были заведены уголовные дела на директора, который является соучредителем с долей участия более 50 % уставного капитала, и главного бухгалтера (других бухгалтеров в организации нет). По решению суда им обоим вынесены приговоры: по 2 года ограничения свободы без направления в исправительные учреждения и по 2 года лишения права занимать руководящие должности.

Остальные учредители юридического лица по понятным причинам не хотят увольнения ни директора, ни главного бухгалтера. Они решают, какие юридические конструкции можно применить, чтобы не нарушить закон в период действия лишения права занимать руководящие должности, но при этом оставить работать директора и главного бухгалтера, а впоследствии вернуть их на должности.

Организация обязана выполнить приговор суда

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью является одним из видов наказаний, предусмотренных п. 3 ч. 1 ст. 48 УК. Оно может быть назначено на основании приговора суда в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет в качестве как основного, так и дополнительного наказания (ст. 51 УК).

Документ:

Суть данного вида наказания состоит в лишении осужденного на определенный приговором срок правомочий, обусловленных его должностным положением, профессиональной или иной деятельностью, используя которые это лицо совершило преступление или которые оно могло бы использовать в дальнейшем для совершения преступлений.

Приговор о лишении осужденного права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью имеют обязательный характер для администрации организации, в которой он работает, независимо от того, на какой форме собственности основана данная организация. Также не имеет значения, занят ли осужденный по основному месту работы либо он выполняет работу по совместительству. Поэтому организация не должна продолжать с указанными работниками трудовые отношения на руководящих должностях.

Действия организации, если работники лишены права занимать руководящие должности

Организация должна не позднее 3 дней с момента получения копии приговора суда и извещения органа или учреждения, исполняющих наказание и иные меры уголовной ответственности, освободить осужденного от должности или от занятия той деятельностью, права на которые он лишен в соответствии с приговором (п. 1 ч. 2 ст. 32 УИК).

В такой ситуации у нанимателя 2 варианта действий:

1) уволить на основании п. 5 ст. 44 ТК;

2) перевести на неруководящие должности.

Обратите внимание! В трудовую книжку в обязательном порядке следует внести запись о лишении права занимать руководящие должности (п. 9 Инструкции № 40).

Соблюдение данной обязанности будет контролировать уголовно-исполнительная инспекция.

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).

Поскольку учредители организации и сами работники не желают увольнения, для них остается приемлемым второй вариант.

Назначить проштрафившегося директора исполняющим обязанности директора нельзя! Исполнение обязанностей согласно сложившейся правоприменительной практике – одна из форм замещения должности руководителя организации, не требующая получения доверенности для представления интересов организации перед третьими лицами. Для суда это равно занятию должности руководителя организации, и надлежащим выполнением решения суда такой вариант считаться не будет.

Варианты решения ситуации с директором

В аналогичных ситуациях на практике в отношении руководителя организации применяют:

• либо перевод руководящих работников на должности специалистов с установлением им совмещения руководящих должностей (вариант рискованный, так как совмещение может быть признано незаконным);

• либо передачу полномочий руководителя организации управляющему по гражданско-правовому договору.

Формального ограничения на установление совмещения руководящей должности нет, так как юридически работник не замещает (не занимает) должность, он выполняет обязанности по ней. То есть формально при совмещении нет занятия должности, нет приказа о приеме (назначении) работника на данную должность, нет заработной платы за выполнение должностных обязанностей (есть доплата по основной работе) и т.п.

Различие между выполнением обязанностей и занятием должности руководителя хорошо заметно в отношении документального оформления полномочий: лицо, занимающее должность руководителя организации, действует без доверенности, а вот лицо, замещающее его, такую доверенность должно иметь.

Однако если учитывать цель наказания, то такое совмещение вполне могут признать незаконным, а действия организации – нарушающими приговор суда со всеми вытекающими негативными последствиями.

Таким образом, перевод с установлением совмещения руководящих должностей является изначально рискованным решением. Кроме того, следует учитывать, что после освобождения руководителя от должности формально образуется вакансия, и организация должна будет сообщить о ней в органы по труду, занятости и социальной защите (ст. 21 Закона № 125-З) * .

Документ:

Что касается заключения договора с исполняющим на время лишения директора права занимать руководящие должности, то этот вариант представляется более приемлемым. Самым лучшим выходом будет заключение договора со сторонним управляющим с четким определением срока выполнения функций.

Документ:

Положение о государственной регистрации субъектов хозяйствования, утвержденное Декретом Президента Республики Беларусь от 16.01.2009 № 1 (далее – Положение о регистрации).

Варианты решения ситуации с главным бухгалтером

В отношении главного бухгалтера с учетом квалификационных требований, установленных ст. 8 Закона № 57-З, формально законных вариантов оставить его работать в данной организации не имеется.

Есть вариант, при котором возможно все-таки оставить такого работника, но он подходит не всем субъектам хозяйствования. Организация может перейти на упрощенную систему налогообложения без ведения бухгалтерского учета, если численность ее работников, объем выручки, виды деятельности соответствуют условиям, определенным в ст. 286 НК. Порядок перехода на применение упрощенной системы налогообложения закреплен в ст. 287 НК. Если у организации есть основания изменить систему налогообложения, то в таком случае у нее не будет обязанности ведения бухгалтерского учета и составления отчетности, в т.ч. и обязанности иметь главного бухгалтера. Бывшего главного бухгалтера при этом следует перевести на другую должность, например специалиста.

Как вариант, организация может ликвидировать должность главного бухгалтера и передать по договору ведение бухгалтерского учета и составление отчетности организации или индивидуальному предпринимателю, оказывающим услуги по ведению бухгалтерского учета и составлению отчетности (ст. 7 Закона № 57-З).

Документ:

Я работаю в организации 12 лет. имею достаточный опыт работы. Хотел бы занять должность руководителя среднего звена, высшее руководство не против. Но отдел кадров требует диплом о высшем образовании. Учусь на 2 курсе в ВУЗе по специальности. По неоконченому высшему работать на руководящей должности запрещено, ни в каких документах компании это не прописано, ссылаются на должностную инструкцию. Законно ли это?

Ответы на вопрос:

Должностная инструкция также составляется на основании требований закона применительно к должности конкретной. Поэтому изучите её, там все должно быть указано. Все зависит от должности. Если предусмотрено наличие высшего образования - то оно обязательно, С, т.8,57, 195.1 ТК РФ.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Конечно отказ законен, при отсутствии у вас необходимого образования, а его у вас, пока нет. см. Постановлении Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих". см. должностную инструкцию. Должностная инструкция должна быть утверждена руководителем организации, а работник должен с ней лично ознакомиться и оставить отметку об этом (ст.68 Трудового кодекса).

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Для должности которую вы хотите занять требуется высшее образование согласно

Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"

Во исполнение статей 57 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Установить, что:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

должностная инструкция является локальным нормативным актом организации ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Поэтому, раз так указано в должностной инструкции, то это законно, Вам следовало бы более подробно ее изучить.

Дело не в должностной инструкции, с некоторых пор поменялся регламент-проффессиональный стандарт, который установлен Законом, скорее всего отказываю поэтому. Там прописываются и требования к образованию, как например:

Приказ Минтруда России от 21.11.2014 N 930 н

"Об утверждении профессионального

стандарта "Организатор строительного

19.12.2014 N 35272)

Вспоминается крылатая фраза "Это же элементарно, Ватсон"!

Конечно локальные нормативные акты и в том числе должностные инструкции в силу требований ст. 8 ТК РФ являются обязательными к исполнению! Ну а что мешает Вашему руководству изменить эту инструкцию? Принять к ней поправки, что можно работать руководителем с незаконченным высшим образованием в исключительных случаях!

Выход в двух буквах "и.о." - исполняющий обязанности. В этом случае не нарушаются квалификационные требования 2002 и 2004 г.г.

Но учтите, исполняющий обязанности специалист в любое время может быть заменен на реального руководителя. Положительное - опыт на должности руководителя.

Назначение Вас на должность с неполным образованием вполне возможно.

В крайнем случае можно назначить исполняющим обязанности руководителя. Такое практикуется везде и всюду, когда нет никого пока на эту должность, а работать надо. И вообще это прерогатива работодателя в лице директора.

Должностные инструкции пишутся на основе положений квалификационных справочников (ЕТКС).

Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"

п.8. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

(п. 8 в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 25.10.2010 N 921 н)

Зачастую у работников различных государственных организаций возникают вопросы относительно существующих ограничений по совместной службе (работе) в таких организациях супругов и близких родственников.

В первую очередь интересуют такие вопросы: будет ли являться нарушением законодательства совместная работа в государственной организации лиц, одно из которых является государственным должностным лицом (занимает руководящую должность), а второе является его близким родственником (свойственником) и занимает должность служащего (энергетик, снабженец, бухгалтер, юрисконсульт, экономист и т.д.) (в том числе, в ситуации, когда в государственной организации работают близкие родственники: первый - в должности главного бухгалтера, второй - один из бухгалтеров отдела (без материальной ответственности)) и т.д.

Иных прямых запретов на выполнение совместной работы в государственных организациях вышеуказанной категории лиц в законодательстве не содержится.

Подчиненность представляет собой отношения между руководителем организации (обособленного, структурного подразделения) и работником организации (обособленного, структурного подразделения), при которых руководитель имеет право издавать распоряжения, приказы, давать указания, поручения и требовать их исполнения, обязательные для исполнения работником.

Подконтрольность представляет собой отношения между исполнителем, выполняющим определенные обязанности, и лицом, которому этот исполнитель подотчетен по определенному направлению или в целом по работе.

Непосредственность означает, что подчиненность или подконтрольность между конкретными лицами является прямой, то есть между руководителем и работником (лицом, осуществляющим контроль, и исполнителем) отсутствует какой-либо руководитель (лицо, осуществляющее контроль), в подчинении (подконтрольности) которого находится работник (исполнитель).

Таким образом, при отсутствии непосредственной подчиненности или подконтрольности супругов, близких родственников или свойственников, в том числе находящихся, например, на должностях руководителя и главного бухгалтера, подобная совместная работа не запрещена.

Помимо вышеуказанных правовых норм, предусматривающих ограничения по совместной службе (работе), следует также иметь ввиду, что Законом предусмотрен механизм минимизации коррупционных рисков и управления ситуациями, при которых личные интересы государственных должностных лиц, его супруга (супруги), близких родственников или свойственников влияют или могут повлиять на надлежащее исполнение государственным должностным лицом своих служебных (трудовых) обязанностей при принятии им решения или участия в принятии решения либо совершении других действий по службе (работе).

Порядок предотвращения и урегулирования вышеуказанных ситуаций, т.е. конфликта интересов, определен ст.21 Закона.

В ч. 1 ст. 21 Закона закреплена обязанность государственного должностного лица уведомить в письменной форме своего руководителя, в непосредственной подчиненности которого оно находится, о возникновении конфликта интересов или возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

Руководитель о возникновении или возможности возникновения конфликта интересов и результатах рассмотрения поступившей информации информирует руководителя государственного органа, иной организации.

Таким образом, например, если в государственной организации должность заведующего хозяйством занимает родной брат директора этого учреждения, который напрямую ему не подчинен и не подконтролен, то ни трудовое законодательство, ни законодательство о борьбе с коррупцией не запрещают и не ограничивают такую совместную работу. Однако при определенных обстоятельствах, например, в случае принятия директором организации решения о премировании сотрудников, в частности заведующего хозяйством, возможно возникновение конфликта интересов, что требует от директора организации письменного уведомления своего руководителя о возможности возникновения конфликта интересов.

Уведомление о конфликте интересов или возможности его возникновения подается в письменной форме, как только государственному должностному лицу стало известно о возникновении конфликта интересов или о возможности его возникновения.

Государственное должностное лицо обязано уведомлять не только об уже возникшем конфликте интересов, но и о возможности его возникновения. О ситуации, в которой возможно возникновение конфликта интересов, государственному должностному лицу может стать известно, например, при составлении плана проведения проверок, в ходе обсуждения на совещании поручения, поступившего для исполнения, и т.д.

Вместе с тем необходимо отметить, что конфликт интересов, равно как и возможность его возникновения, - это объективно существующая, а не предполагаемая ситуация. Для констатации ситуации конфликта интересов или возможности его возникновения необходимо установить реально существующий личный интерес и конкретное решение или иное действие по службе, на которую данный интерес влияет или может повлиять.

В ч. 5 ст. 21 Закона о борьбе с коррупцией установлены правовые последствия нарушения установленного порядка предотвращения и урегулирования конфликта интересов.

Непредставление государственным должностным лицом уведомления о возникшем конфликте интересов или возможности его возникновения, если ему было известно о возникновении конфликта интересов или возможности его возникновения, является основанием для отказа в назначении государственного служащего на другую государственную должность либо для привлечения его к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности (увольнения) в порядке, установленном законодательными актами.

Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.

Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель

Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.

Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.

Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.

Пример

Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.

Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.

Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.

Кого не стоит назначать на руководящую должность

Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.

Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.

Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.

Как оценить качества претендента на руководящую должность

Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.

Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.

Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.

Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.

Важные выводы

1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.

Читайте также: