Какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории

Обновлено: 07.07.2024

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы, или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда. Частью социальной политики организации могут являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

Управление конфликтами.

Конфликтом является сознательное поведение одной из сторон, которое вызывает негативную реакцию другой стороны. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт в организации следует рассматривать как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать её развитию.

С точки зрения причин возникновения конфликтных ситуаций существуют три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. В этом случае участвующие в конфликте стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем (рез-т различен).

2. Конфликт познания. У конфликтующих сторон расходятся взгляды по сути решаемой проблемы (способы достижения различны).

3. Чувственный конфликт. Психологически участники конфликта вызывают друг у друга раздражение на эмоциональном уровне стилем и манерами своего поведения. Данные конфликты труднее всего поддаются разрешению, поскольку в их основе лежат причины психологического порядка.

Существует следующая классификация причин конфликтов:

1. Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия в достижении основных целей трудовой деятельности,

2. Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия к достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности.

3. Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива, как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности.

4. Сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик.

Стадии управления конфликтом: прогнозирование, предупреждение или стимулирование, регулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликта - этап выявления его возможных причин и потенциального развития. На этом этапе необходимо провести диагностику слабых мест в межличностных или групповых отношениях, способных стать конфликтогенами в этом общении.

Предупреждение конфликта. Для предупреждения (профилактики) конфликта, прежде всего, необходимо использовать технологии управления собственным поведением. В этом смысл внутреннего аспекта конфликтного управления. Внешняя форма предупреждения конфликта: эффективное управление социальной системой как стратегическая форма предупреждения конфликта. Иногда руководителю, напротив, приходится принимать решение о необходимости стимулирования конфликта с целью активизации общественной жизни, переориентации конфликтной энергии в более мирное русло и т.д.

Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Регулируемый конфликт есть конфликт, контролируемый и, стало быть, предсказуемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе.

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют.

Существуют структурные методы разрешения конфликтов и межличностные методы. К структурным методам относятся:

• методы объединения участников конфликта;

• методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение постов заместителей, кураторов, координаторов и т.д.)

К межличностным методам относятся:

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, "…не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы"

Сглаживание. Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, не решается. "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант выхода из конфликтной ситуации.

Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Завершение конфликта - заключительный этап управления. Возможные формы завершения конфликта:

- устранение конфликта, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта;

- разделение оппонентов, например, прекращение отношений участников конфликта (увольнение с работы);

- устранение (уничтожение) одной из сторон или обеих сторон конфликта;

- исчезновение или изъятие объекта конфликта.

Фото: Hartwig HKD

Как мотивировать себя? В статье описаны основные проверенные временем эффективные теории мотивации личности.

В менеджменте мотивацией называют те психологические и физиологические процессы, которые побуждают человека к действию, управляют его поведением, определяют направленность его усилий, устойчивость, организованность и способность удовлетворять посредством труда свои потребности.

Любая компания заинтересована в эффективном труде своих сотрудников. Грамотная система мотивации персонала интересна для обеих сторон трудового соглашения: персонал дорожит своим рабочим местом, получая удовлетворение от труда, а компания благодаря мотивированным сотрудникам эффективнее и быстрее достигает намеченных целей, как далеких, так и близких.
Каковы же причины, побуждающие личность действовать? Что движет нашим поведением в той или иной ситуации?

Теорий мотивации личности, рассматривающих, что же управляет заинтересованностью человека в выполнении действий, довольно много, около 50-ти. Истоки возникновения психологических теорий мотивации прослеживаются начиная с 17-18 веков, начиная с попытки с помощью теории принятия решений объяснить поведение человека и его отличие от поведения животного, объясняемого с помощью теории автомата. Тридцатые годы 20 века ознаменовались появлением концепций, углублённо исследовавших поведение человека.

Существуют различные классификации теорий мотивации личности. Например, немецкий учёный Х. Шольц в 1991 году предложил их разделение на 3 группы. К третьей группе он отнёс те, которые базируются на образе работника, его мотивах и потребностях. Исходя из этого, к 3-ей группе он относил, например, теорию Дугласа Макгрегора, о которой мы расскажем ниже. Однако, как правило, основные теории мотивации личности принято делить на две группы: содержательные и процессуальные, поэтому мы будем придерживаться этой классификации.

Содержательные теории анализируют структуры человеческих потребностей, они исследуют и определяют внутренние побуждения и мотивы его поведения и их проявление.

Процессуальные теории, выходя за рамки анализа индивида, раскрывают те законы, которым подчиняется мотивированное поведение в целом, в совокупности всех иных процессов (воспитание, познания человека, восприятие им мира, взаимодействие с окружающими).

В этой статье мы рассмотрим только несколько классических, наиболее известных теорий.

Содержательные теории мотивации личности

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

По мнению Маслоу, человек склонен удовлетворять свои потребности избирательно, из двух насущных предпочитая вначале удовлетворить нужды нижестоящего, предыдущего уровня. Интересы высших уровней менее важны с точки зрения выживания личности, и с их решением можно повременить. Менее насущные высшие потребности обогащают внутренний мир человека и реализуют его желания и развитие.

Теория потребностей Дэвида Кларенса Макклелланда

В центре её внимания — высшие потребности личности. Автор теории полагал, что они приобретаются в процессе обучения и получения жизненного опыта. Три основные группы, на которые разделены эти потребности, равноправны, взаимосвязаны и не взаимоисключающи:

Потребность во власти (стремление контролировать ресурсы и события, быть ответственным за происходящее, влиять на окружающих) базируется на желании самовыражения, самоуважения и вытекает из них.
Потребность в успехе (мотивация достижения) выражается в стремлении человека совершать действия, максимально эффективно ведущие его навстречу желанной цели. Стремление добиться успеха (а благодаря ему — признания) присуща всем, но в различной мере. Каждый человек сам определяет для себя уровень своих достижений. По мнению автора этой теории, могущество и благоденствие любой страны также напрямую зависит от выраженности этой потребности у её граждан.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к общению, взаимопомощи, дружеским отношениям.

С помощью теории Макклелланда можно определить главные мотиваторы, управляющие сотрудниками, и использовать их с целью получения максимальной эффективности труда от каждого из них. Для достижения этой цели при необходимости имеет смысл изменить подход к мотивации, стиль руководства, цели, формы обратной связи.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Автор этой теории попросил 200 конторских служащих и инженеров одной из крупных фирм рассказать о том, какие ситуации на работе приносили им удовлетворение, а какие, напротив, очень не нравились. Проанализировав их ответы, Ф. Герцберг пришёл к заключению, что можно выделить два фактора, которые влияют на удовлетворённость человека своей работой: гигиенический и мотивационный.

К гигиеническим факторам автор теории относит условия, созданные для труда, в том числе его оплату, степень контроля работодателем, взаимоотношения в коллективе и прочие важные моменты, которые удерживают человека на работе.
К мотивационным Герцберг относит те обстоятельства, которые стимулируют работника становиться ещё эффективнее. Это перспективы карьерного роста, достижения и поощрение за них, доверие.

Герцберг заметил, что недостаточность гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости работой, но, вместе с тем, достаточное из наличие само по себе не вызывает удовлетворённости трудом и никак не мотивирует человека.
Отсутствие мотиваций, напротив, не вредит чувству удовлетворённости работой, однако наличие мотиваций напрямую связано с чувством удовлетворения работой и стимулирует желание работников повышать эффективность своего труда.

Автор теории не считал заработную плату мотивирующим фактором. Пожалуй, стоит согласиться, ведь до определённого момента это действительно так. Из теории Ф. Герцберга становится понятно, что руководству первым делом необходимо удовлетворить гигиенические потребности персонала, и только потом вкладывать средства в мотивации. Кроме того, для сохранения лучшего, наиболее ценного персонала и стимулирования его работы главными мотивирующими факторами являются интересная работа, ответственность за выполнение, повышение статуса, карьерный рост.

Теория мотивации Фредерика Уинслоу Тейлора

Тейлор — представитель содержательного подхода к вопросу мотивации и создатель научного менеджмента. Он считал, что в управлении предприятием главное — достижение максимальной прибыли для предпринимателя и максимального благосостояния для работника. В своих исследованиях он исходил из того, что людьми движет удовлетворение потребностей, которые постоянно растут, что связано с постоянной необходимостью зарабатывать деньги. Поэтому Тейлор на основании научного анализа создал систему норм (квот) по затратам времени на выполнение разных видов работ и различных производственных операций. При этом он опирался на данные результатов, которые показывали самые быстрые и ловкие работники. Если работник достигал лучших, чем предусмотрено квотой, результатов, то его труд оплачивался по более высокому тарифу и поощрялся премиями. Вместе с тем, те работники, которые не справлялись с квотой, получали оплату за свой труд по заниженным тарифам или увольнялись. Такая система мотивации заставляла работников трудиться на грани своих возможностей. Но, в то же время, это была система партнёрства, взаимозаинтересованности между предпринимателем и работником. Кроме того, существующая на сегодняшний день система профессионально-технического образования во многом обязана своим существованием именно идеям Фредерика Уинслоу Тейлора.

Процессуальные теории мотивации личности

Эти теории основаны на убеждении, что просто знать потребности человека недостаточно, главная задача — грамотно выстроить процесс мотивации и держать его под контролем.

Две теории мотивации личности и управленческого поведения Дугласа Макгрегора

Эти теории отражают два противоположных взгляда на природу человека.
Теория X (негативная)

В основе этой теории лежит следующий подход к природе человека:

работники ненавидят свою работу и стараются её избегать;
их следует принуждать, держать под контролем, угрожать наказанием или наказывать, чтобы добиться эффективной работы;
постоянное руководство и контроль необходимы, так как работники не желают ни за что отвечать;
главная ценность для работников — гарантированное рабочее место, а честолюбивые стремления им не присущи.

По мнению Д. Макгрегора, в своём большинстве менеджеры в своей работе открыто или завуалированно следуют именно этой теории. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то можно сказать, что они считают, что людьми руководит удовлетворение потребностей низших уровней. Поэтому необходимы авторитарный стиль руководства, структурирование работы, контроль за её выполнением, а стимулирование следует реализовывать с помощью страха перед возможным наказанием.

Теория Y (позитивная)

Менеджер, работающий по этой теории, принимает демократичный стиль руководства, поскольку понимает природу человека совершенно иначе:

труд для работника — такой же естественный процесс, как, например, игра, или как отдых;
люди умеют организовывать и контролировать свой труд, если, конечно, заинтересованы в нём;
выполнять работу люди предпочитают, самостоятельно принимая решения и беря на себя ответственность за результат;
каждый работник имеет творческий потенциал и заинтересован проявлять нестандартные решения и мыслить креативно. Не имея возможности реализоваться в этом, человек разочаровывается в организации.

Эта теория позволяет руководителю открыться для более позитивного взгляда на скрытые возможности и предоставляет шанс повысить производительность, не закрепощая работников правилами. Задача менеджера в этом случае заключается в том, чтобы устранить препятствия и создать работникам все условия для продуктивного, эффективного труда. Дуглас Макгрегор разделял идеи активного участия всех сотрудников в подготовке и принятии решений и предоставления им большей ответственности.

Эта теория стимулирует не принудительный труд, а создание условий для пробуждения внутренних побудительных мотивов персонала, рассматривая человека как личность.

Теория постановки целей Эдвина Локка

В пятидесятые годы 20-го века основные постулаты теории управления с помощью постановки целей отразились в работах Д. Макгрегора и П. Друкера, а еще прежде, в 20-е годы, они отражались в разработках Ф. Тейлора. Опираясь на них, Эдвин Локк в содружестве с Т. Райеном и Г. Латэмом разработал свою теорию постановки целей. Согласно ей, поведение человека зависимо от тех целей, которые он перед собой ставит и ради которых трудится. Человек осознаёт и оценивает всё, что вокруг него происходит, делает выводы, ставит перед собой определённые цели, для достижения которых выполняет определённые действия, а затем получает ожидаемый результат и удовлетворение от его достижения. Теория основана на том, что существует четыре характеристики целей, от которых зависит желание человека прилагать усилия для достижения значимого результата:

Теория ожиданий Виктора Врума

Она является одной из теорий когнитивной психологии, и с точки зрения менеджмента она рассматривает работника как человека, создающего, моделирующего свою реальность, а не просто пассивно, автоматически выполняющего, подобно машине, свою работу. В своей концепции Врум опирается на теорию ожидаемой выгоды (её предложили математики Джон фон Нейман и Оскар Моргенштерн в 1944 г.). Концепция объясняет, что для оценки последствий запланированных действий человек должен мысленно представить предполагаемые результаты и определиться с их ценностью. Как любая другая когнитивная теория мотивации, эта теория опирается на постулат об осознанном управлении человеком своим поведением — путём осмысления своих действий, их причин и вариантов поведения. Врум предполагал, что человек выбирает то поведение, которое, по его мнению, в результате приведёт к минимуму негативных эмоций и максимуму удовольствия. Согласно теории Врума, мотивация человека определяется тремя важными факторами:

наши ожидания (они зависимы от нашей самооценки относительно опыта и способностей, а также от того, имеются ли ограничения или какие-то препятствия);
связь работы с вознаграждением за ее выполнение (с точки зрения Врума, человек уверен, что за лучшее выполнение работы он должен получить большее вознаграждение, однако для того, чтобы это случилось, необходимо осознание человеком такой связи);
значимость результата работы (валентность, ценность). Оценка этого параметра индивидуальна и субъективна для разных людей: кто-то ориентирован на внешние мотивы (поощрение, вознаграждение, уважение), а кто-то на внутренние (например, гордость и удовлетворение).

Совершенствуя свою теорию, со временем Врум внёс в неё определённые поправки и дополнения:

следует учитывать особенности конкретной ситуации и развитие событий, ведь ожидания зарождаются не на пустом месте;
следует принимать во внимание мотивы, побуждающие человека работать, в том числе скрытые обстоятельства;
следует заниматься изучением внутренней мотивации, прямо связанной со значимостью для человека результата труда. То, что стимулирует одного человека, абсолютно не представляет ценности для другого, следует учитывать индивидуальные приоритеты в интересах.

Теория даёт понимание того, что работающему человеку важно знать: его цели достижимы, он будет вознаграждён за труд, и награда окажется ценной и значимой. Путём заслуженного награждения можно достичь успешной работы достаточно мотивированной и максимально эффективной команды. Но награждение обязательно должно быть связано с производительностью, способ выбора награды должен быть известен, а сами награды обязательно должны быть заслуженными.

Теория ожидания и справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоурела

Это комплексная система мотивации личности, соединившая теорию ожиданий и теорию справедливости. Она опирается на систему Врума и, в то же время, расширяет и углубляет её.

Четыре переменных этой модели – приложенные усилия, восприятие, достигнутые результаты и степень удовлетворения.

Модель демонстрирует, от чего зависит результат труда (усилия + способности и индивидуальные особенности человека + осознание той роли, которую он сыграл в достижении конечного результата).

Усилия, прилагаемые работником, должны определяться как уровнем ценности вознаграждения, так и его соответствию приложенным усилиям. Результат и вознаграждение должны соответствовать, награда должна позволять человеку удовлетворить свои потребности. Вознаграждение может быть внутренним (чувство удовлетворения, самоуважение) и внешним (премии, похвалы, карьерный рост).

Теория демонстрирует тесную взаимосвязь между удовлетворённостью человека и результативностью его труда. Портер и Лоурел выделяют следующие факторы, воздействующие на поведение человека: его способности; усилия, которые он прилагает; результат, которого он добивается; награда за выполненную работу; удовлетворение от работы; ожидания человека, условия его труда, восприятия; личные приоритеты, взгляды и ценности.

Авторы выделяют три переменные, от которых зависит результативность труда:

усилия, которые были приложены;
способности человека, его система ценностей и взгляды;
обстоятельства и условия, в которых он работает.

Чем ценнее награда – тем выше уровень затраченных усилий. Если она справедлива – это приводит к удовлетворению работника и отражается на его отношении к будущим ситуациям. Как показывает эта модель, результативный труд приносит удовлетворение, и мотивация работника – важный элемент в причинно-следственных связях. Кроме того, все факторы, воздействующие на поведение человека, важно объединить в одну систему взаимосвязей.

Теории мотивации личности, как рассмотренные выше, так и остальные, о которых мы сегодня не рассказали, в том числе новейшие, подсказывают пути достижения максимальной эффективности в работе. Мотивированность приносит прекрасные результаты, она очень важна для получения материального благосостояния, для успешного продвижения по службе, для достижения удовлетворённости своим трудом и других личных целей. Но для получения практических результатов и успешной самореализации необходимо также развивать свои способности, в том числе познавательные. Память и внимание, мышление и восприятие можно тренировать ежедневно и с удовольствием, в игровой форме, с помощью развивающих тренажёров для мозга .

Статья представляет собой теоретический обзор концепций мотивации персонала. Авторами обобщена информация о содержательных и процессуальных теориях мотивации зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Ключевые слова:мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых.

Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность и психологическая концепция. Основоположником первой был Ф. Тейлор — автор теории научного управления. Он рассматривал мотивационную основу исключительно с точки зрения экономической рациональности. Ф. Тейлор считал, что мотивационной силой, на которую реагирует работник, являются исключительно экономические стимулы. Недостатком данной концепции является игнорирование других потребностей и мотивов работников и сосредоточение только на работе, без учета социальных аспектов человеческого поведения [1, с. 176].

Данные исследования доказали, что благоприятный моральный климат в коллективе повышает производительность труда, поэтому эффективность зависит не только от платных и экономических стимулов. Социальное взаимодействие в группе и неформальные связи способны перевесить чисто экономические стимулы.

К современным концепциям мотивации, основанным на результатах психологических исследований, относятся содержательные и процессуальные теории [15, с. 57].

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют человека действовать именно так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение [3, с. 30].

Как отмечает Х. Хекхаузен, процессуальные теории мотивации базируются на факторах поведения людей на основе их восприятия, познания и приобретенного опыта. Они сосредоточиваются скорее на умственных факторах индивидов, чем на их нуждах [15, с. 55].

В рамках данных теорий предпринимается попытка влиять на работника мотивационным действием, а не удовлетворять потребности через систему стимулов или вознаграждений. Эти теории не являются взаимоисключающими, напротив, они дополняют и усиливают друг друга. Содержательные теории стремятся прежде определить потребности, побуждающие людей к действию. Классическими теориями мотивации этой группы считаются следующие: теория потребностей А. Маслоу; теория К. Алдерфера; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации является теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку [1, с. 452].

Ученый разместил человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, отвечающих потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу состоят в том, что удовлетворение этих потребностей должно происходить на иерархической основе [15, с. 1]. То есть, новое стремление появляется только после того, когда низший уровень доволен и перестает быть определяющим, доминантным для человека. Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими.

Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма [10, с. 111].

Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основными из которых являются следующие:

1. Отсутствие индивидуальных особенностей человека; потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, статус в организации, возраст, пол и т. д.);

2. Далеко не всегда происходит последовательный переход от одной группы потребностей к другой, как показано в пирамиде; удовлетворение потребностей высшего порядка не обязательно влечет к ослаблению их влияния на мотивацию [14, с. 53].

Исходя из того, что в реальной жизни четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей. На ее основе были предложены другие теории, в частности, теория К. Альдерфера.

Анализируя представленную автором теорию, можно утверждать, что теория, в отличие от теории А. Маслоу обосновывает возможность продвижения уровней потребностей не обязательно по вертикальной схеме вверх и вниз. К. Альдерфер пришел к выводу, что каждая потребность может реализовываться независимо друг от друга. Кроме того, он указывал, что при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, потребности низшего уровня, которые якобы уже удовлетворены, могут возникнуть вновь.

Анализируя теорию Ф. Герцберга, стоит отметить, что эта теория получила широкую известность, но одновременно она подвергалась и подвергается серьезной критике. Спорным моментом теории Ф. Герцберга является и то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям российской действительности. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [5, с. 648]. Факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, но зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими [7, с. 672]. Рассмотрим содержание данных факторов:

1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей: содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда; в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда; между содержательными теориями существует тесная связь.

Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми. Другими словами, они не объясняют тех умственных процессов, включенных в мотивацию работников. С целью рассмотрения этого аспекта рассмотрим другой метод мотивационной теории, это процессуальные теории мотивации [6, с. 512].

Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения [11, с. 181]. Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Рассмотрим содержание основных процессуальных теорию мотивации: теорию справедливости, теорию ожиданий и модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Теория справедливости С. Адамса констатирует: если в учении о человеческих потребностях преобладают внутренние, личностные причины объяснения человеческих усилий, направленных на получение вознаграждения, то в этой теории обосновывается мнение, что главным мотиватором человеческого поведения является сравнительный результат других людей фактор, работники сравнивают себя с другими, определяя, справедливым или несправедливым является отношение к ним руководства. Они стремятся получить вознаграждение только в том случае, если сочтут, что вознаграждение будет распределено честно и справедливо. Служащие, как правило, проводят два сравнения, они соотносят собственное полученное вознаграждение и потраченные усилия с такими же показателями других работников, выполняющих аналогичную работу в одной организации, и работников похожих профессий и должностей в других организациях или отраслях [2, с. 73].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока работники не сочтут получаемое вознаграждение справедливым, они склонны к уменьшению интенсивности и эффективности труда. В соответствии с данной теорией, важными стимулами для установления справедливости является вознаграждение и меры поощрения, в распоряжении руководителя. Руководитель должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов учитывая справедливость.

Теория справедливости добавляет новое измерение рассмотрению теории мотивации, ведь в некоторых обществах, особенно в постсоциалистических, понятие справедливости может быть мощной силой и иметь большое значение для социальных взаимоотношений, но, по нашему мнению, с другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо [17]. В России десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, что как раз и приводило к обратному результату по теории справедливости — снижению производительности труда, так как различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны [12, с. 144].

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

1. Автономов, В. С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). — М.: Наука, 1993. — 176 с.

2. Блинов, А.О., Василевская, О. В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001. — 73 с.

3. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23–34.

5. Занковский, А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта; МПСИ, 2000. –648 с.

6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.

7. Макклелланд, Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — 672 с.

8. Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.

9. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы. Под общ. ред. Г. А. Болла. — М.: Смысл, 1999. — 452 с.

11. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005. — 304с

12. Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. — 781 с.

13. Фейдимен, Д., Фрейгер, Р. Личность и личностный рост / Вып. 2. Пер. с англ. — М.: Изд-во Российского открытого университета, 1992. — 136 с.

14. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003–860 с.

Основные термины (генерируются автоматически): потребность, теория, работник, ERG, заработная плата, процессуальная теория мотивации, теория справедливости, содержательная теория мотивации, теория потребностей, высший порядок.

Ключевые слова

мотив, потребность, мотивация персонала, стимул, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, стимул.

мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
процессуальные теории (Врум и др.);
теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

— уровень 1 — 85%;
— уровень 2 — 70%;
— уровень 3 — 50%;
— уровень 4 — 40%
— уровень 5 — 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

от природы ленив, не хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это процесс, с помощью которого руководитель может добиться от подчиненных максимально качественного выполнения работ. Чаще всего речь идет о материальных поощрениях – премии, доплаты за перевыполненный план, подарки ко дню рождения, свадьбе, рождению ребенка и так далее.

Есть и нематериальные – создание комфорта на рабочем месте, дружный коллектив, удобный график и прочее. Существуют целые теории мотивации персонала, которые каждому начальнику неплохо бы знать.

Обзор теорий мотивации — в нашей статье.

Все теории мотивации делятся на две категории – содержательные и процессуальные. Первый вариант основан на потребностях сотрудников. А точнее на том, как повышается их уровень работы в зависимости от реализации их собственных желаний. Например, будет человек знать, что за хорошую работу его повысят в должности, он будет больше стараться.

Основные теории мотивации

Читайте также:

Какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории

Содержательные теории мотивации личности

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Теория потребностей Дэвида Кларенса Макклелланда

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Теория мотивации Фредерика Уинслоу Тейлора

Процессуальные теории мотивации личности

Две теории мотивации личности и управленческого поведения Дугласа Макгрегора

Теория постановки целей Эдвина Локка

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожидания и справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоурела

Ключевые слова

Похожие статьи

Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Исследование проблем мотивации в персональном управлении

Моделирование системы мотивации труда в банковской сфере

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале.

Нематериальная сторона мотивации сотрудников в организации

Совершенствование методов мотивации в медицинских.

Управление мотивацией и стимулирование труда и его влияние.

Функция мотивации в системе управления персоналом: кризис.

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Основные теории мотивации