Какими качествами должен обладать госслужащий

Обновлено: 31.05.2024

Юлия из Владивостока дослужилась до чина референта госслужбы Приморского края второго класса, но так и не смогла понять, в чем смысл ее работы. Она рассказала, чем занимаются работники госструктур, так ли хороши там зарплаты и почему чиновники не любят увольняться.

Выбор профессии

Мне всегда нравилось разговаривать с людьми, помогать им советом или просто выслушивать их проблемы, поэтому я выучилась на психолога. После университета пыталась работать по специальности, но, испробовав несколько вариантов, поняла, что пока слишком молода для этой профессии: она требует хороших психологических защит и житейской мудрости.

Недостаток и того и другого мне показала работа в брачном агентстве. Я консультировала мужчину преклонного возраста, и он своим тяжелым характером выжал из меня все соки. Тогда я поняла, что с консультированием стоит подождать.

После брачного агентства полтора месяца сидела без работы и прошла более 20 собеседований. Я искала что-то близкое моей специальности, поэтому многие заинтересовавшие меня вакансии были связаны с подбором персонала, но рекрутеры в один голос говорили, что это не мое. С другими местами тоже что-то не срасталось.

Моя мама когда-то за нищенскую зарплату работала в территориальном отделе социальной защиты. Она решила узнать о вакансиях в краевом департаменте труда и соцразвития. Оказалось, что одна женщина уходит в декрет с должности специалиста-эксперта.

Это было одно из самых быстрых собеседований в моей жизни. Мы немного пообщались с начальницей отдела, которую больше всего интересовал мой письменный русский язык, и мне сказали собирать документы.

Разве что по знакомству могут рассказать о ставке и предложить пройти конкурс. Но никаких мифических очередей претендентов куда бы то ни было нет.

Сбор документов и их проверка заняли полтора месяца. Моя должность была самой маленькой в отделе, а зарплата первые шесть месяцев составляла 20 тысяч рублей. К тому моменту индексации не проводились уже три года.

Конечно, на других собеседованиях мне предлагали больше, но часто это была серая зарплата. К тому же мой папа давно хотел, чтобы я стала госслужащей, и очень обрадовался, когда у меня появилась такая возможность. Наверное, я несколько поддалась его влиянию.

была зарплата первые полгода

Через год я получила чин референта госслужбы Приморского края второго класса и стала зарабатывать уже 30 000 Р . Также начали платить ежеквартальные премии в размере месячной зарплаты, хотя раньше были только годовые, и провели сразу две индексации. Если разбить годовой доход на 12 месяцев, получалось 40 000 Р .

Суть профессии

Госслужащие в органах исполнительной власти в основном занимаются отчетной работой, контролируют подведомственные учреждения. У моего департамента это центр занятости населения и отделы соцзащиты.

Такое же непонимание своих обязанностей встречается и среди моих коллег, которые проработали в департаменте по 20 лет. Большинству нравится стабильность, многие начали карьеру в тяжелые 90-е , и регулярная зарплата очень выручала их семьи. Сейчас с большим опытом можно найти более интересные и оплачиваемые предложения, но людям сложно перестроиться.

Моя работа — это постоянная бумажная волокита, однообразные отчеты, которые мы отправляем в Минтруд, Роструд и другие ведомства, а также ответы на обращения граждан. Это, кстати, самое интересное: люди пишут президенту, депутатам, губернатору и мэру, и, если в письме есть вопрос, связанный с работой, такое обращение попадает ко мне.

Был гражданин, который каждый месяц слал письма президенту, а ответ ему писала я: по закону ответы должен давать компетентный орган. Он был ужасно недоволен тем, что ему отвечает не президент, но ничего не поделать.

На госслужбе я смогла хорошо подтянуть юридические знания: часто приходилось обращаться к законодательству. Но я не понимаю, для чего нужна эта работа, какая от нее польза.

Я старалась применять свои психологические навыки, никогда не отвечала на обращения формально, пробовала созвониться с заявителем, уточнить его запрос, подсказать альтернативные пути решения проблем, хотя бы немного поддержать. Я пыталась предлагать что-то новое, чтобы облегчить жизнь людям. Но, к сожалению, за каждым нововведением следует гора отчетов, поэтому начальники такую инициативность не жалуют.

Если задаться целью, то на госслужбе можно быстро пойти на повышение, получать более конкурентную зарплату. Есть возможность дорасти до начальника своего отдела, перейти в другой, стать руководителем департамента или уйти в другой орган исполнительной власти. Для этого нужно участвовать в конкурсах на замещение должностей или на постановку в резерв.

Раз в три года все госслужащие проходят аттестацию, по результатам которой тебя также могут поставить в резерв. Это своего рода экзамен, на котором ты рассказываешь о своей работе, показываешь знания. Я проходила аттестацию всего один раз, и мне она показалась очень легкой, хотя многие ее почему-то боятся. Конкурс на постановку в резерв посложнее: тебе нужно знать весь закон о госслужбе, отвечать на вопросы по специфике должности, на которую претендуешь, — это трудно, ведь ты еще не занимался этой работой.

Рабочий день

Рабочий день — с 9 утра до 18 вечера, в пятницу — до 17. К опозданиям относятся по-разному: я работала в двух отделах, и в одном из них все было не слишком строго, начальница другого относилась к этому более требовательно. Никаких возможностей отследить время твоего прихода на работу нет, но всегда есть риск попасться на глаза руководству. При этом в течение дня мы всегда могли отвлечься на чай или болтовню с коллегами.

Вообще, у госслужащих ненормированный рабочий день: в случае острой необходимости ты обязан остаться дольше положенного времени, за это дают три дополнительных дня отпуска. Я редко задерживалась, но замечала, что старшее поколение приходит очень рано и остается допоздна. Мне кажется, им просто привычнее работать в более медленном темпе.

Бывают мероприятия с высшими чиновниками края, например обсуждение итогов года. Периодически нас собирает губернатор, чтобы обсудить, что делается, какие планы. Иногда нужно бежать в другое здание, чтобы срочно получить подпись губернатора или вице-губернатора. Но в основном все циклично: отчеты ежемесячные, ежеквартальные, годовые…

Место работы

Средний возраст госслужащих превышает 40 лет, многие из них уже на пенсии. В моем департаменте особенно высоко ценят молодых специалистов, потому что их мало. Когда я пришла на госслужбу, я была самым молодым сотрудником, позже появилась пара человек моложе меня. Мне ни разу не резали премию, с легкостью давали отпуск, всегда разрешали отойти на пару часов, если есть какие-то личные дела, и за два года я задержалась на работе всего раз пять. Такое отношение держало меня даже сильнее, чем зарплата. Я боялась, что в другом месте такого не будет.

Через полтора года работы мне предложили должность повыше в другом отделе, зарплата выросла на 5 тысяч. Когда меня приглашали на новую должность, у меня был более оптимистичный взгляд на госслужбу, я собиралась оставаться на ней как минимум до декрета — еще 5—7 лет , а потом уже искать занятие по душе. Но моя новая работа оказалась еще скучнее старой. Глядя на своего молодого человека, который занимается любимым делом, я все чаще стала задумываться о том, что зря трачу время и что пора что-то менять.

Случай

Чтобы людям с инвалидностью проще было найти работу, государство компенсирует работодателям часть их зарплаты. Для этого компаниям нужно соответствовать определенным требованиям и собрать много документов. Я должна была проверять трудоустройство людей с инвалидностью: выезжать на места и фиксировать, что они действительно там работают. До сих пор сомневаюсь в эффективности таких проверок: можно ведь просто на пару часов посадить подставного человека на рабочее место. Но один случай доказал мне, что толк от такой инициативы есть.

В первый мой выезд мы проверяли трудоустройство парня с аутизмом. Он тогда почти не говорил, был сгорбленный и очень худой. Но когда мы приехали через год, я его не узнала: он поправился, выпрямился и стал разговорчивее. Вот так трудотерапия, общение с коллегами и клиентами пошли человеку на пользу.

Доходы

Моя месячная зарплата на руки составляла 35 000 рублей. Ежеквартально я получала столько же. Также к отпуску помимо отпускных раз в год дают материальную поддержку, она тоже примерно равна месячной зарплате. Я считаю, что для объема работы, который я выполняла, этого достаточно.

Наши подведомственные учреждения получают меньше, но пользы от них больше. Оба отдела, в которых я работала, курировали деятельность центра занятости населения. Он не только помогает людям найти работу или оформляет пособие по безработице, но и делает много других полезных штук. Например, там предлагают программы профессионального обучения, могут выдать около 70 тысяч рублей на открытие своего маленького дела, оказывают психологическую поддержку.

Подработки

Я пишу дипломы по психологии, госуправлению, менеджменту. Для меня это не только дополнительный доход, но и отдушина, ведь, когда работаешь над дипломом, нужно погрузиться в новую для тебя тему. Я пишу не от балды, трачу на это много времени. В худшем случае ко мне обращаются за пару месяцев до сдачи.

Начинала я с того, что просто дала объявление во Вконтакте. Занимаюсь этим уже два года, меня рекомендуют мои бывшие дипломники, поэтому с клиентами проблем нет.

На написании дипломов я заработала 100 000 рублей за четыре месяца. Правда, сейчас задумываюсь о том, чтобы поискать другие способы подработки.

удалось заработать за четыре месяца на написании дипломов

Расходы

Я живу с женихом в своей квартире. ЖКХ оплачивает он, все расходы на машину тоже лежат на нем.

Основные траты — это, конечно, еда. Я часто готовлю, люблю всякие интересные блюда — азиатскую кухню, пасты, куда нужен хороший сыр и морепродукты, — поэтому порой тратимся на всякие дорогие и качественные ингредиенты. На продукты в среднем уходит 10 000 рублей в месяц, плюс иногда я покупаю готовые обеды на работу, это еще 2000. Раз-два в месяц мы едим вне дома или заезжаем за пиццей, на это тратим около 2500. По 2000 нужно на медикаменты и на всякую бытовую приблуду. Одежда и косметика обходятся где-то в 5 тысяч, но тут все зависит от сезона: расходы могут быть и сильно больше.

С премии делаю большие покупки. Например, я купила кондиционер, хорошую обувь, подарки на юбилеи близких, занялась зубами.

В накопления идет то, что я заработала на дипломах. Изначально у меня не было какой-то финансовой цели, но скоро я выхожу замуж — все деньги уйдут на организацию свадьбы.

Экономия

Мне не приходится экономить. Если мои деньги заканчиваются — такое случалось всего пару раз, — то помогает жених. Раньше, когда он зарабатывал меньше, были и обратные ситуации, когда я его поддерживала.

Всегда ждала либо премий, либо своего дня рождения. Да и в принципе не вижу большого смысла в дорогостоящих вещах: они не особо меня радуют, всегда можно купить более дешевый аналог.

Будущее

После новогодних каникул я окончательно поняла, что нужно менять работу. Даже ходила к психологу. Она помогла мне разобраться, показала, что у меня есть потребность в интеллектуальном развитии, а на госслужбе мне этого не хватает.

На собеседовании мне предложили зарплату в полтора раза меньше той, что у меня была, и сказали, что необходимо пройти годовое дистанционное обучение за их счет, только после этого я получу право подписи. Я подала заявление на увольнение и уже несколько месяцев работаю на новом месте, чему очень рада. Небольшая зарплата меня не смущает, потому что мой жених встал на ноги и я могу не так сильно переживать насчет денег, меньше тратить на продукты и больше — на себя.

На новом месте мой мозг начал работать, я изучаю кучу всего нового, раньше мне этого очень не хватало. Экспертное заключение — это всегда такая маленькая научная работа. Мне очень нравится мое новое занятие: есть ощущение, что мои знания и навыки здесь нужны и что я делаю что-то значимое.

Надеюсь, в будущем я стану классным экспертом и окончу магистратуру. Еще, конечно, грежу аспирантурой, поскольку мне нравится наука. Думаю, было бы здорово также заняться преподаванием. И, может, когда-нибудь мне хватит знаний и уверенности в себе, чтобы начать консультировать.

Как попасть на госслужбу и в какое ведомство при этом стремиться?

На сегодняшний день в России трудится порядка 37 600 федеральных государственных гражданских служащих. Это сотрудники центральных аппаратов 20 федеральных министерств, располагающихся в Москве. Подробно про попадание на службу со студенческой скамьи я уже рассказывал в своей предыдущей статье. Зарплаты, условия труда и его содержание – про все эти базовые для нас вещи вы можете прочитать именно там.

Каждое из 20 ведомств имеет свои преимущества, и если вы чувствуете, что душа лежит именно к работе с конкретной отраслью народного хозяйства (транспортом, например), то не нужно переубеждать себя и пытаться попасть в более престижную и оплачиваемую большую ведомственную четверку.

Начните с Министерства транспорта, усвойте базовые навыки, необходимые в нашей профессии, и уже потом переходите в ведомство вашей мечты. В ведомства попроще, как это ни очевидно звучит, проще попасть.

Что должен знать и уметь идеальный кандидат?

Сразу оговорюсь, что практически ничего из нижеперечисленного мной не преподают в вузе. Не потому, что система образования не практикоориентирована, а потому, что основная задача высшего образования – научить студента мыслительному, исследовательскому и аналитическому процессу.

Если имеется светлый ум, интерес к выбранной профессиональной отрасли и академические навыки, то на базовом уровне все осваивается довольно быстро. Благо, что работа на начальных позициях больше напоминает обучение в корпоративном университете.

Тебе сначала сто раз покажут, объяснят и не будут предъявлять особых требований к результатам труда.

Для успешного начала карьеры потребуются следующие навыки:

грамотный письменный и устный русский язык;
ясное и понятное изложение своих мыслей и замечаний к проекту документа;
уверенная работа с существующей нормативной правовой базой;
написание проектов нормативных правовых актов, а также знание процессуальной стороны вопроса их согласования и утверждения;
формирование оптимизационных предложений в рамках зоны ответственности;
четкое структурирование и правильная архивация входящей и исходящей корреспонденции;
освоение сленгового языка госслужбы и формального канцелярита.

Как выбрать модель развития на госслужбе?

Главное требование к начинающему госслужащему – наличие стойкой мотивации к работе в системе, ведь именно с этим после получения первого денежного содержания возникают основные проблемы.

Эйфория от попадания в министерство и освоения большого объема нового знания улетучивается, ты начинаешь задавать себе все больше и больше непростых вопросов, видишь, как растет уровень оплаты труда у однокурсников из коммерческого сектора, и глубоко задумываешься. И здесь очень важно покопаться в себе на уровне ценностных и мировоззренческих установок. Понять, что реально, глубинно тобой движет, и проанализировать, есть ли этому место в системе государственного управления.

Допустим, что мотивация к продолжению работы все-таки найдена, азы освоены и у тебя, если ты все правильно сделал, появилась возможность карьерного выбора. При этом у начинающего чиновника есть две ключевые траектории профессионального развития:

Первая траектория хороша быстрым ростом капитализации госслужащего в качестве единицы экономических отношений. Получая узкую специализацию в отраслевом департаменте, госслужащий быстро обрастает необходимыми контактами коллег из других ведомств, становится узнаваем в рамках регулируемой отрасли/рынка, а также стремительно наращивает довольно дорогую профессиональную экспертизу.

Этот путь особенно хорош для тех, кто использует ведомства в качестве карьерного трамплина в частный сектор или государственную корпорацию. Но помните про функциональные колодцы отраслевых департаментов – это их главное преимущество и главный минус.

Есть и вторая модель, что куда больше располагает госслужащего к формированию целостного понимания о том, как работает система государственного управления. Это работа в обеспечивающих департаментах, включающих следующий функционал:

кадровое делопроизводство,
развитие человеческого капитала,
проектное управление,
корпоративная культура,
управление делами,
правовая экспертиза.

Особенно вам повезет если вы попадете в подразделение с низкой дистанцией власти и наличием запроса на изменения со стороны руководства ведомства. Самое ценное, что есть в этих департаментах – возможность принять активное участие в управлении изменениями, возможность пощупать давно устоявшиеся процессы руками, оптимизировать отдельные их звенья, а то и полностью переписать весь процесс.

Лучше всего в подобные департаменты приходить под конкретную оптимизационную сверхзадачу, дабы не утонуть в рутине повторяющихся операций.

Какой из этих вариантов лучше? Каждый сам даст для себя ответ в зависимости от его долгосрочных целей, карьерной ситуации и личностных интересов. Ну а я пока работаю в рамках второй модели.

Немного о важности команды на государственной службе

Для построения успешной карьеры важно учесть множество вещей, но критическое значение имеет именно команда. При этом под командой можно понимать как непосредственное окружение – отдел или блок под одним из заместителей директоров, – так и в целом департамент.

Почему это важно? Специфика госслужбы такова, что практически все в твоей профессиональной жизни в конкретный момент времени зависит от непосредственного руководителя. Именно он может депремировать тебя, а может представить к ведомственной награде.

Отсутствие взаимопонимания с непосредственным руководителем, откровенно слабый, выгоревший, коррумпированный или некомпетентный глава отдела – все это в первую очередь ударит по тебе и по твоей карьере. Из своего опыта хочу отметить, что порой при выборе следующего места работы конкретный функционал отдела или департамента не так важен, как возможность получения опыта работы с выдающимися представителями нашей профессии.

Очень важно понимать, что фактически первичной функциональной единицей в министерстве является именно начальник отдела. С него идет спрос, он распределяет задачи в рамках отдела, контролирует их исполнение и проверяет качество, а в случае чего и несет ответственность за ошибки его подчиненных.

На уровне директора департамента все задачи распределяются на начальников отделов, а дальше каждый из них сам волен решать, как выполнить то или иное поручение с учетом выделенных ему человеческих, интеллектуальных и материальных ресурсов. Не столь важно, какую должность в отделе ты занимаешь, в любом случае ты действуешь с оглядкой на начальника отдела, если не было поручено иное. Проще говоря, отдел из пяти человек – это один ценный специалист и его четыре помощника той или иной степени компетентности.

Допустим, что вы попали в один из перспективных отделов и вам повезло с грамотным и понимающим руководителем. В этом случае ваша ключевая задача – всесторонне облегчить жизнь ему, вашим коллегам по отделу, блоку и департаменту.

Особенно ценится возможность передать вам определенную зону ответственности и забыть про нее ровно до того момента, когда надо будет что-то согласовать, завизировать или подписать.

Сами следите за сроками, равномерно распределяйте нагрузку, вовремя привлекайте коллег к реализации контрольного поручения, а когда представляете что-то на решение руководителя, то готовьте несколько альтернативных вариантов. Я вас уверяю, что проблем с карьерным ростом у вас не будет никогда. Команда, делегируемые поручения, возросшая ответственность, ваша репутация – все это будет тянуть вас вверх по карьерной лестнице.

Может ли отдельный чиновник что-то изменить?

Сколько раз за свою недолгую карьеру я слышал о том, что все уже решено за нас, все давно поделено и коррупционная составляющая решительно не позволит хорошему и проактивному человеку сделать ничего положительного. При чем эта позиция зачастую присуща не только людям со стороны, но и самим чиновникам.

И здесь, как и в любом сложном вопросе, есть две стороны одной медали. Безусловно, ситуация, в которой у молодого чиновника получается удовлетворить собственные юношеские амбиции (как карьерные, так и в сфере управления изменениями) очень редка. Несмотря на преобразования последних десяти лет, система государственного управления все еще безумно консервативна и инертна.

У каждого из нас есть убеждения и собственное видение того, как должны выглядеть курируемые нами отрасли, однако ситуация, в которой человек несет единоличную ответственность за важное в масштабе страны направление, – исключительна.

Подобный уровень ответственности доступен лишь самому высокому руководству (начиная от заместителей министра), ибо сама концепция бюрократии подразумевает размытие ответственности не только между различными департаментами, министерствами, но и между различными ветвями власти. Исходя из этого, имплементация собственной картины мира в курируемые отрасли – скорее исключение, чем распространенная практика.

Но не все так плохо. На самом же деле, управление изменениями на государственной службе вполне можно приравнять к отдельному виду искусства. И здесь я снова обращусь к своему опыту. Выстраивание и успешная реализация долгосрочного карьерного трека в ведомстве возможна в случае наличия четкого осознания в формате:

для чего вы здесь,
какие задачи решаете,
куда решение этих задач вас приведет.

Я сменил уже несколько департаментов и в каждом из них находил возможность, помимо текучки, оперативной, ежедневной работы, уделять внимание работе над изменением институциональной среды, среды, в которой я работаю.

В курируемой мной в настоящий момент отрасли у меня есть научно выверенная и подтвержденная ВАКовскими статьями и магистерской диссертацией картина мира и каждое свое операционное действие я стараюсь максимально подогнать под определенный образ.

Когда это возможно – проявляю инициативу и беру на себя дополнительную работу потому, что она на чуточку, но приближает курируемую отрасль к красивой картинке в моей голове. Когда это невозможно, просто популяризирую свою точку зрения.

В целом, теория малых дел ярчайшим образом проявляет себя именно в масштабных системах, вроде государственной службы. Сама система настолько инертна и забюрократизирована, что она не позволяет откровенным дуракам наделать глобальных глупостей, а прорывным ребятам зачастую обрубает крылья и сильно демотивирует.

Умение принять это как данность, переосмыслить свое место в системе, постепенно прийти к управлению изменениями в рамках теории малых дел, сформировать собственное видение курируемой отрасли и научно обосновать его – признак зрелого бюрократа и образцового чиновника. И поверьте, что таких людей в нашей стране куда меньше, чем всем нам этого бы хотелось.

Аттестация госслужащих позволяет своевременно оценить знания, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности сотрудников. Подробнее об основных сложностях процесса оценки кадров органов государственной и муниципальной власти и о перспективах дальнейшего повышения эффективности работы госслужащих рассказывает проректор Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Александр Сафонов.

Последние два десятилетия в России стремительно меняются социально-экономические условия. Ветер перемен приносит все новые и новые задачи российским органам государственной и муниципальной власти. Для того чтобы их решить, субъекты управления всех уровней вынуждены постоянно повышать эффективность своей деятельности. Результаты работы во многом зависят от профессионализма служащих государственных и муниципальных учреждений.

Аттестация позволяет своевременно оценить знания, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности сотрудников, а также коэффициент достижения ими поставленных задач. Она должна служить лакмусовой бумажкой для выявления сотрудников, не соответствующих занимаемой должности. Однако многие эксперты в открытых источниках отмечают недостаточную эффективность процесса аттестации в силу того, что существующая нормативная правовая база и практика проведения оценки госслужащих не всегда отвечают современным требованиям и постоянно меняющейся реальности.

– Александр Львович, как Вы считаете, в чем заключаются основные проблемы аттестации госслужащих в России? С чем они связаны?

– Главный вопрос, на который должна ответить аттестация, — это есть или нет у чиновника необходимые для должности компетенции и навыки. И вы знаете, по своему опыту могу сказать следующее: основной недостаток современной отечественной системы аттестации в том, что она проходит формально: от нее практически не зависит карьера госслужащего. В то же время в США, например, госслужащий, не прошедший аттестацию, независимо от отношения к нему его непосредственного начальника будет обязательно либо понижен в должности, либо уволен со службы. Это касается и назначений на более высокий пост. Так что если мы хотим повысить ее эффективность, то необходимо создавать независимый институт аттестации госслужащих, и результаты аттестации должны прямо влиять на карьеру чиновника. Также пока невозможно до конца решить проблему блата в учреждениях государственной службы, поскольку нет специальных защитных механизмов.

– Основную роль в процессе оценки служащих играют эксперты аттестационной комиссии. Какими качествами они должны обладать?

– Это сложный вопрос. Если опираться на сегодняшние требования, то эксперт должен обладать знаниями нормативных актов, регулирующих государственную службу, а также знать предметную область, в которой работает чиновник. А если говорить о более продвинутой модели, то в состав комиссии должны входить и профессиональный психолог, и специалист, способный оценить управленческий потенциал аттестуемого.

– Думается, что в закон необходимо внести положения о создании независимого института оценки персонала, занятого в органах власти.

– Изменение инструментов оценки госслужащих ведет к необходимости модернизации учебных программ для госслужащих. Какие усовершенствования требуются в этой сфере?

– Изменения в системе дополнительного профессионального образования госслужащих, можно сказать, перезрели. Сегодня система ДПО, которая сформировалась в начале 90-х, не отражает потребности текущего времени.

В среднем ежегодно количество государственных гражданских служащих, проходящих программы ДПО, достигает около 60,5 тысяч человек на федеральном уровне и около 40 тысяч человек из субъектов РФ. Эта цифра значительно ниже норматива, установленного законом, по которому ежегодно должно проходить обучение не менее 33% от численного состава всех государственных гражданских служащих. Как показывают данные Минтруда РФ, например в 2013 году, потребность федеральных органов исполнительной власти в ДПО оставила 133 тысячи человек, а объем финансирования — 1,1 миллиарда рублей. В то же время ежегодно обучается не более 10-15% федеральных государственных гражданских служащих федерального уровня и около 20% государственных гражданских служащих субъектов РФ. А это фактически свидетельствует о неисполнении положений Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

– В чем же главный недостаток современного процесса дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих?

– В том, что его бизнес-модель может рассматриваться как случайный выбор. Иными словами, несмотря на существующие положения ФЗ-79 и обязательность дополнительного профессионального образования, оно не ведется на системной основе, из-за чего возникает цепочка других недостатков:

Этот ряд можно продолжать бесконечно, однако находить недостатки всегда просто и гораздо сложнее говорить о том, что надо делать.

– А каков, на Ваш взгляд, путь решения этих сложностей?

– Необходимо четко сформировать квалификационные требования к госслужащим. Именно в этих требованиях должны быть отражены основные навыки и компетенции, которыми обязан обладать приходящий на работу в государственные органы власти гражданин.

Основной способ повышения качества ДПО для госслужащих я вижу во внедрении новых методов обучения: дистанционные программы обучения, проектные решения, стажировки, использование симуляторов, проведение командных игр. Подобный опыт с успехом применяется в нашей академии для подготовки высшего управленческого резерва кадров. И именно эти новые форматы дают наивысший эффект.

– Иногда разработка каких-либо новшеств сродни изобретению велосипеда. Не проще ли перенять у зарубежных стран уже имеющийся опыт, позволяющий внести усовершенствования в процесс аттестации?

– Есть много интересных форматов работы, и я думаю, что все они в определенной степени могут эффективно работать и у нас. Но надо понимать, что любая модель опирается на государственные реальности. И сказать, что опыт какой-то конкретной страны стопроцентно подходит нам, было бы преувеличением. И сегодня, благодаря пилотным проектам, запущенным Министерством труда и социальной защиты РФ, у нас появилась возможность выбора своего пути как в сфере оценки деятельности служащих органов государственной и муниципальной власти, так и в плане совершенствования системы государственного управления в целом.

Как отследить дату прохождения аттестации в программе Контур-Персонал Госслужба? Смотрире в программе Контур-Персонал Госслужба!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В марте 2020 года в РАНХиГС стартует образовательная программа "Руководитель цифровой трансформации" для госслужащих на руководящих позициях. Программу реализует Центр подготовки руководителей цифровой трансформации на базе Высшей школы государственного управления РАНХиГС: она предназначена для заместителей федеральных министров, руководителей и заместителей руководителей федеральных агентств. В ходе обучения участники программы получают навыки, знания и компетенции, необходимые для внедрения и развития цифровых проектов в разных областях госуправления, а по итогам защищают проекты, посвященные цифровой трансформации госуправления или конкретных отраслей.

Образовательные программы Центра в 2020 году спроектированы на основе модели компетенций, которая была разработана специально для подготовки руководителей цифровых проектов в сфере госуправления.

"Решить задачи цифровой трансформации можно при условии развития у госслужащих соответствующих компетенций либо путем найма на госслужбу высококвалифицированных специалистов из коммерческого сектора: они должны обладать определенным уровнем подготовки, знаниями, навыками и личностными характеристиками, ― отмечает глава Минкомсвязи Максут Шадаев. - Мы в основном опираемся на тех, кто уже работает в сфере государственного управления, и определяем вместе с ними конкретные, измеримые цели их работы. Мы четко представляем, какими качествами должен обладать конкретный руководитель проектов цифровой трансформации. Нам важно понимать: будет ли он достаточно ориентирован на граждан - "клиентов" госуправления, готов ли выстраивать командное взаимодействие с другими ведомствами, современно ли понимает платформенные решения. Целевая модель компетенций позволяет конкретизировать критерии отбора, а оценка согласно такой модели позволяет совместно с заместителями министров составить и затем корректировать план их работы с учетом того, какие именно компетенции надо развивать у руководителей и сотрудников цифровых проектов для их успешной реализации".

В соответствии с разработанной моделью компетенций перед началом обучения по программе "Руководитель цифровой трансформации" проводятся тестирования, в ходе которых оценивается уровень подготовки, навыков и потенциальных зон роста будущих участников программы. По итогам тестирования обучающиеся получают рекомендации относительно оптимальной образовательной траектории с учетом имеющихся компетенций, сферы деятельности и других важных факторов.

Практика выстраивания карьеры с учетом индивидуальных компетенций сотрудника или руководителя широко распространена в коммерческой сфере, а лучшие hr-практики уже находят применение в российском госсекторе, отмечает академический директор Центра подготовки руководителей цифровой трансформации Мария Шклярук.

"Для органов государственной власти обычно характерна жесткая сетка должностей, а карьерные траектории менее гибкие, чем в бизнесе. В связи с этим идея проведения оценки и тестирования для выявления зон развития и возможностей карьерного роста пока является непривычной для госслужащих, - комментирует Алексей Суханов, директор департамента по развитию человеческого капитала Счетной палаты. - Кроме того, государственная служба традиционно ассоциируется со стабильностью, рутиной и постоянством - в отличие от бизнеса, который иначе сообщается с внешней средой и остро чувствует скорость изменений, давление со стороны конкурентов и необходимость постоянно развиваться. Для того, чтобы госструктуры могли работать эффективно, необходимы перемены в мировоззрении: в частности, понимание того, что скорость изменений постоянно растет и органы государственной власти, их сотрудники и руководители не должны оставаться в стороне от этих изменений".

По мнению Алексея Суханова, еще одна сфера, которая пока остается непривычной для госслужащих - необходимость развития soft skills, или социальных навыков, которые, на первый взгляд, не связаны непосредственно с результативностью работы (в отличие от профессиональных компетенций, или hard skills), однако на практике напрямую влияют на эффективность реализации проектов и в коммерческой сфере оцениваются так же тщательно, как навыки и опыт, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью.

В этом смысле модель компетенций, которая описывает весь спектр качеств, необходимых сотруднику конкретного проекта с учетом его целей и ценностей, позволяет руководителю иметь четкие ориентиры при работе с кандидатами на ту или иную позицию в команде, и учитывать не только профессиональные, но и надпредметные компетенции сотрудников.

Читайте также: