Какие навыки необходимые для менеджера лидера для предоставления конструктивной обратная связи
Обновлено: 16.05.2024
Юлия Мещерякова
директор по персоналу
Работа над эффективной обратной связью в компании – это не сплошной позитив и всеобщее удовольствие, а обязательный инструмент управленческой практики с четкими сроками, правилами и периодичностью.
- Юлия, по каким признакам можно понять, что обратная связь в компании эффективна? Перечислите, пожалуйста.
- Обратная связь должна:
1. Быть развивающей, вызывать желание меняться, а не набор защитных психологических реакций и демотивацию. Вывод – этому нужно учиться. В компании должна быть имплементирована культура обратной связи с набором сроков и правил ее предоставления, а также пониманием, что дальше, с этой полученной обратной связью делать.
2. Начинаться с самооценки того, кому ее дают. Сначала спрашивайте сотрудника, как он сам себя оценил и почему. Уточняйте, чего не хватило до высшего балла (к примеру, если оцениваются компетенции по балльной шкале), почему 8, а не 10, какие инструменты помогли бы улучшить результат. Сможете оценить адекватность самооценки и вообще понять, насколько у вас в оценке тех или иных компетенций единое понимание с сотрудником. Если сильных "разрывов" несколько – есть повод проговорить критерии эффективности еще раз.
3. Быть справедливой в части единых критериев. 5 минут не пройдет после оценочного мероприятия, на котором давали обратную связь, как ваши подчиненные будут сравнивать ваши оценки их деятельности между собой. Несправедливость в части оценок, оплаты труда и прочего – часто более демотивирующий фактор, чем сама отрицательная обратная связь или не устраивающая заработная плата.
4. Соответствовать "правильной" структуре. Об этом написано много и смысла останавливаться подробно нет. Общее правило – бутерброд, начинаете с положительного, далее указываете на зоны развития, подробно останавливаясь на каждом пункте и выслушивая доводы сотрудника и заканчиваете не просто позитивным посылом в будущее, как, увы, это часто происходит, а разработкой мер дальнейшего развития с конкретными действиями, сроками и образом конечного результата.
5. Иметь форму диалога и быть конструктивной. Что сюда входит: я-высказывания, фактические конкретные примеры поведения или использования/неиспользования той или иной компетенции. Возьмите в союзники профессионального эйчара, он поможет разобраться в том, какими методами можно развивать недостающие навыки и умения. Дайте возможность высказаться и привести примеры тому, кому даете обратную связь. И это должна быть не формальность. Будьте готовы слышать обратную связь, и, что обычно удивляло некоторых руководителей, которых я обучала правилам обратной связи, – будьте готовы корректировать свои действия и выстраивать сотрудничество.
- Есть ли в вашей практике примеры печальных последствий и игнорирования проблемы с обратной связью?
- К сожалению, много. Самый распространенный – обратная связь по принципу "если хорошо, то ничего, если плохо – получи и распишись". Также в ситуации отсутствия единого знаменателя в оценке процессов и работы сотрудников, каждая из сторон будет опираться на собственное мнение и оценку/самооценку, что даст почву для разночтений, домысливания и ощущения отсутствия четких критериев эффективности либо их… меняющегося характера, что, как правило, демотивирует.
- Какие правила нужно внедрить в компании, чтобы обратная связь стала эффективной?
- Нужно внедрять не правила, а культуру обратной связи. Сначала провести обучение хотя бы до уровня линейных менеджеров и ключевых специалистов – что такое обратная связь, ее цели, виды, правила получения и предоставления. Проводя подобное обучение, я открывала многим Америку, утверждая, что обратная связь – это двусторонний развивающий диалог, а не "вызов на ковер", что обратную связь нужно учиться не только давать, но и получать, подчиненные также предоставляют обратную связь своим шефам, что по характеру восприятия обратной связи сотрудники бывают нескольких типов и вы должны понимать, кому вы ее даете и пр.
Конечно, есть подразделения, где руководитель и сотрудники регулярно обмениваются обратной связью, но лучше ввести периодичность: промежуточная обратная связь во время испытательного срока, после его окончания, диалог между руководителем и сотрудником раз в год (можно привязать к годовой оценке персонала, если таковая имеется), обратная связь (в том числе кросс-функциональная) в ходе крупных проектов.
Обратная связь необходима в случае конфликта между подразделениями: вместо обмена десятками писем, где каждая сторона доказывает свою правоту, лучше встретиться и проговорить механику взаимодействия и обменяться мнениями по каждому пункту. В моей практике таких случаев было много, и во всех коммуникации улучшались после сессии конструктивной обратной связи.
Культуру обратной связи необходимо также интегрировать в систему оценки персонала и развития потенциальных сотрудников. Хорошая практика – систему внутренней оценки претендентов начинать с мини-тренинга по обратной связи (1,2-2 часа), заодно снимете часть напряжения у сотрудников, сделав акцент на том, что мероприятие не оценочное, а развивающее.
Сначала вы проговариваете правила обратной связи, а далее даете ее сотрудникам после каждого упражнения и подводя итоги. Промежуточная обратная связь также полезна тем, что вы увидите, меняется ли сотрудник после полученной обратной связи. Например, в первом оценочном упражнении, вы дали обратную связь, что нужно больше учитывать интересы клиента, идти от клиента (как внутреннего, так и внешнего), а в двух следующих увидели динамику. Делайте вывод, что сотрудник вас услышал.
- Что делать, чтобы мотивировать сотрудников и как реагировать на неисполнение этих правил?
- Если имеется в виду стимулирование на обмен обратной связью, а не система мотивации в целом, то показывать реальные результаты после ее получения. И, прошу прощения за прямоту, внедрять систему обратной связи не как "HR-бантик" (все довольные, сплошной позитив, а реальные проблемы не затронуты), а как обязательный инструмент управленческой практики с четкими сроками, правилами и периодичностью.
При этом службе управления персоналом на этапе внедрения нужно "продать" саму идею имплементации регулярной обратной связи операциям и поддерживающим службам. Если правила не навязаны, а объяснены, и линейным руководителям продемонстрирована практическая польза от обмена обратной связь, неисполнение будет минимальным.
- Что позволит улучшить выстроенная обратная связь?
- Коммуникации, качество управленческих процессов и эффективность работы персонала в целом. Интегрированная в систему работы с "талантами", обратная связь ускорит процессы развития персонала – например, когда сотрудник с потенциалом реализует план развития, итоги которого будут влиять на решение о следующем шаге, важно предоставлять обратную связь на каждом промежуточном этапе, давая понять, как идет движение, а не просто дать да/нет заключение по итогам проекта. В рамках системы оценки конструктивная и правильно выстроенная обратная связь, позволит снизить негативные последствия отрицательных оценок действий и компетенций сотрудников и также задать вектор развития сотруднику.
В конце пару слов о случаях, когда вы получили… неконструктивную обратную связь (несправедливую по объективным оценкам). Пережив все эмоции, важно понять, что навык "переваривания" подобного не приходит сразу, требует тренировки силы воли, но в любой карьере необходим. Если сделаете правильные выводы (где стоит принять и скорректировать свои действия, а где поставить фильтры), то не просто повысите свою компетентность в работе с неконструктивной информацией в свой адрес, но и улучшите навык самомотивации, ценный в карьере от менеджера среднего звена и выше.
Создание культуры непрерывного роста и обучения мотивирует людей стремиться работать в такой компании. Для лидеров это означает необходимость развивать культуру вовлечения.
По данным Gallup, подразделения сотрудников, в которых велась работа по улучшению корпоративной вовлечённости, демонстрировали такие результаты:
увеличилась производительность на 17%;
снизилось число прогулов на 41%;
рейтинг удовлетворенности клиентов увеличился на 10%;
общие продажи возросли на 20%.
Одним из действенных инструментов работы с вовлечённостью, который может использовать каждый лидер является обратная связь. О типах обратной связи и преимуществах более детально расскажем ниже.
Виды обратной связи
1. Положительный отзыв
2. Конструктивная реакция
Конструктивная обратная связь используется для того, чтобы предложить сотруднику улучшения, скорректировать его работу и помочь ему наметить новый план действий.
3. Негативный отзыв
Когда нужно сообщить членам команды, что их поведение или производительность нужно изменить, лидер прибегает к негативным отзывам.
В предоставлении обратной связи есть один нехитрый момент - даже если она критична, но доставлена до адресата правильно, то она эффективна. Об этом пишет Джек Зенгер в статье журнала Harvard Business Review - 92% сотрудников говорят, что отрицательная обратная связь эффективна для повышения производительности, если она предоставлена надлежащим образом. Избегать конфронтации с людьми любой ценой – не выход для лидера. Решающее значение в создании вовлеченной корпоративной культуры имеет такая обратная связь, которая перенаправляет действия людей и обеспечивает их обучение, например, методами коучинга.
Преимущества культуры обратной связи в компании
1. Стимулирует обучение
2. Ведёт к большей согласованности с целями компании
Эффективная обратная связь покажет, что сделать, как сделать и почему это важно. Если объединить должностные обязанности сотрудников с целями компании, то сотрудники будут чувствовать важность отдельных задач и рассматривать достижение целей компании как собственную ценность. Когда команды чувствуют, что работают вместе для достижения единой цели, у них появляется больше чувства цели. Когда сотрудники находят реальное значение в работе, которую они выполняют, они работают лучше.
3. Уменьшает психологический климат в команде
Часто обратную связь от лидера люди слышат только тогда, когда у компании есть большая проблема. Предоставление положительных, отрицательных и конструктивных отзывов в процессе повседневного общения может уменьшить беспокойство на рабочем месте - особенно в период официальных проверок - и укрепить доверие.
4. Помогает достигать цели
5. Укрепляет сотрудничество
Когда обратная связь постоянна и непрерывна, она принимается как обычная практика ведения бизнеса. Сотрудники становятся более открытыми для разговоров. Обратная связь с коллегами поощряется и ведет к большему сотрудничеству и командной работе. Часто члены команды помогают друг другу совершенствоваться для поддержки целей команды, когда они знают миссию.
6. Развивает членов вашей команды
Большинство сотрудников хотят сделать отличную работу. Они хотят быть продуктивными и соответствовать целям компании. Они также хотят учиться и расти. Обратная связь помогает развивать навыки членов команды, чтобы помочь им добиться успеха и продвинуться в карьере.
7. Отсеивает плохих исполнителей
Плохие исполнители не любят культуру обратной связи. Когда лидеры групп дают постоянную обратную связь, плохие исполнители не выдерживают. Вместо того, чтобы работать над улучшением своей производительности, они часто просто уходят. И хотя цель качественной обратной связи – это помочь всем добиться успеха, но если люди не хотят меняться, то для всех их уход будет лучшим выходом.
8. Строит лучшие отношения
Лидеры могут сомневаться по поводу предоставления конструктивной или отрицательной обратной связи. Они могут колебаться из-за возможности создать конфликт на рабочем месте или могут беспокоиться о разрушении отношений с членами команды. Проявив искреннюю заинтересованность в повышении производительности сотрудника, включите обратную связь в регулярные развивающие диалоги, которые проведите в коучинговом стиле. Диалоги в коучинговом формате позволять мягко, с заботой донести конструктивную или отрицательную обратную связь, улучшат отношения и укрепят доверие.
9. Появляется больше адаптируемых команд
Если члены команды привыкли получать регулярную обратную связь, гораздо легче осуществлять изменения, когда меняются потребности или стратегии бизнеса. Команды, которые получают постоянную обратную связь, более адаптируемы.
10. Сохраняет высокоэффективных сотрудников
66% сотрудников , которые не считают себя ценными на работе, ищут другие возможности трудоустройства. Положительные отзывы показывают, что лидер ценит их работу. 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся на своей нынешней работе, если их начальник проявит больше сочувствия. Регулярная обратная связь, переданная правильно, демонстрирует инвестиции в рост и повышение квалификации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что используют свои силы и способности, имеют на 15% меньше шансов уйти с работы.
Конечная цель культуры обратной связи - это ситуация, когда люди сами контролируют свою обратную связь: запрашивают, а не надеются, что им дадут её. Обратная связь - это инструмент для роста. Контролируя свои отзывы, вы контролируете свой рост.
Совершенствуйте лидерские навыки
Задачи, которые решает данная программа:
Расширить спектр навыков для управления и удержания талантов;
Изменить стиль менеджмента: вопросы вместо указаний. Освоить коучинговые технологии в управлении для развития потенциала сотрудников;
Научиться мотивировать и вдохновлять сотрудников выполнять цели организации, чтобы уменьшить сопротивление при выполнении задач;
Усилить компетенции управления командами, в которых нет прямого руководителя;
Программа проходит в специальном формате с учётом занятости руководителей: очное обучение + посттренинг (коуч-сессии и вебинар "Вопрос-ответ") – гарантируют закрепление навыков. После окончания обучения и успешной сдачи экзамена, участнику программы выдаётся международный сертификат.
«. Наконец, настал момент истины: performance review. В Гугле одна из самых продвинутых систем оценки сотрудников. Её цель – сделать процесс прозрачным и честным. Помочь людям расти. И минимизировать самодурство начальников.
Perf проходит дважды в год. Основная идея – сотрудники оценивают друг друга. Всё в открытую. Вы и ваши коллеги, пишут детальный отчёт про работу каждого. Оценка относительно ожиданий для вашей позиции.
… Мой первый perf был жёстким. Ребята написали вежливо, но честно. Основные вещи были про коммуникацию. Я общался слишком резко и агрессивно, сам того не замечая. Проблема многих русских технарей. Я слишком много говорил, но не достаточно слушал. Проблема нарциссических менеджеров. Наконец, я слишком доверял интуиции и не достаточно работал с данными. Проблема неопытных продуктов.
Читать было сложно. Но даже тогда, сквозь боль и обиду, я понимал, что этот документ – подарок. Дюжина очень умных людей, которые наблюдали мою работу больше полугода, подарили мне детальный вдумчивый план развития. Я подумал: даже если это всё, чем закончится для меня Гугл – это уже немало.
Почему обратная связь – инструмент развития не только сотрудников, но и руководителей? Для чего и кому нужен регулярный фидбэк и как научиться правильно его давать, чтобы он представлял реальную ценность для работника и служил инструментом развития, читайте в новом материале Yva.ai.
Для чего и кому нужен фидбэк
Зачастую наше представление о себе не совпадает с тем, как нас видят другие люди. Чтобы оценить и понять влияние нашей деятельности на окружающую действительность нам нужна обратная связь.
Если шеф-повар вводит в меню новое блюдо, он сначала проводит его проработку. На проработку приходят все сотрудники ресторана и дают отзывы. Блюдо совершенствуется до тех пор, пока не понравится максимальному количеству человек.
Обратная связь или фидбэк – это отзыв, реакция на какое-либо действие. Это инструмент развития для каждого: от линейного персонала до руководителя.
По данным Harvard Business Review (HBR), собранным за более чем десятилетие, лидеры, которые просят обратную связь, значительно более эффективны, чем лидеры, которые этого не делают 1 .
Менеджеры должны слушать, задавать вопросы, понимать контекст и вести двусторонний диалог 2 . Современному сотруднику нужен открытый, честный и развивающий фидбэк, который укрепляет отношения, а не односторонние инструкции и критика.
Для современного поколения увлекательная рабочая среда – это базовое требование. Многие сотрудники отказываются довольствоваться организацией, которая не уделяет должного внимания стратегическим приоритетам. Для лидеров это означает, что культура обратной связи, диалога больше не вариант, а насущная необходимость 3 .
Уже сейчас поколение миллениалов хочет получать обратную связь минимум один раз в месяц. В целом миллениалы хотят получать обратную связь на 50 % чаще, чем другие сотрудники. Они считают своего менеджера источником вдохновения, но только 46 % согласились, что их менеджеры оправдывают ожидания относительно обратной связи 4 . Есть много возможностей для улучшения.
Эффективное управление требует, чтобы менеджеры помогали сотрудникам правильно расставлять приоритеты, оценивать свои силы, развивать потенциал и лидерские качества , управлять межличностными проблемами и устранять препятствия.
Обратная связь в руках руководителя – это инструмент развития сотрудников. Из 22 700 руководителей выбрали ТОП-10 по предоставлению честной обратной связи и оценили эффективность их команды. Подчинённые этих руководителей занимали 77-й процентиль по вовлечённости 5 . Уже доказано, что в вовлечённых командах ниже текучесть и выше эффективность.
Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона, в своей статье в HBR подтверждает эти выводы: обратная связь работает лучше всего, когда её дают постоянно, а не формально раз или два в год.
Поэтому в последние годы компании начинают внедрять системы непрерывной обратной связи, для развития сотрудников и оценки эффективности . Для создания культуры обратной связи требуется больше, чем ежегодная аттестация или опросы 360 . Задача Yva.ai – с помощью регулярной обратной связи, дать возможность руководителям эффективно управлять командами и повышать результаты. Подробнее о функционале Yva.ai вы можете узнать на презентации платформы .
Среди крупных компаний в автоматизации обратной связи пионерами были Deloitte и Adobe. В результате в Adobe снизилось количество увольнений по собственному желанию, руководители и сотрудники стали чувствовать себя комфортнее, а благодаря увеличению вовлечённости в работу выросла и эффективность. Ещё одно интересное следствие – люди, которые регулярно дают обратную связь, чаще становятся успешными лидерами 6 .
8 принципов как правильно дать обратную связь
Как сделать так, чтобы обратная связь стала не только инструментом развития, но и вдохновения, поддержки, основой открытых доверительных отношений?
Как правильно дать обратную связь, которая будет представлять реальную ценность для работника и служить ему, как инструмент развития? Мы собрали 8 принципов гибкой обратной связи, чтобы она оказалась полезной для развития сотрудников.
Тщательно подумайте, что хотите сказать сотруднику и к какому результату прийти. Можете составить краткий план фидбека, чтобы не отходить от основной темы разговора. Ваша задача состоит в том, чтобы добиться конкретного результата, а не внушить сотруднику, что он виноват.
Чтобы этого избежать, опирайтесь на конкретные факты и говорите по существу. Старайтесь не задеть чувства собеседника и не переходить на личности. Например, если вы хотите сообщить сотруднику о том, что он плохо работал в этом месяце, обратите его внимание на конкретные показатели эффективности , которые стояли в плане и которых удалось добиться.
Хорошие менеджеры, как и хорошие тренеры всегда думают о следующей игре и о предстоящей победе, поэтому они сфокусированы на разговорах о будущем. Фидбек должен отвечать на вопросы: Что мы можем сделать, чтобы повысить наши шансы на успех в следующий раз? Что можно сделать, чтобы это превзошло ожидания? Как мы можем подготовиться к будущему?
Обратная связь в будущем времени реже воспринимается в качестве критики и располагает собеседников к открытому к диалогу.
Под балансом здесь подразумевается разумное соотношение критики и похвалы в адрес подчинённого. С одной стороны, нужно указать на сильные стороны сотрудника, подчеркнуть его профессиональные и личные достоинства, рассказать о перспективах в компании.
С другой стороны, нужно также указать на точки роста, а именно, каким образом ему / ей можно добиться более качественного исполнения своих обязанностей и выполнения новых амбициозных целей.
Расскажите, что нужно сделать сотруднику для того, чтобы улучшить свои результаты. Дайте понять, что у проблемы есть решение. Вы можете подвести к этому решению в процессе диалога или дать возможность работнику предложить свои варианты. Но главное – поддержать его и дать понять, что выход есть.
Обратная связь должна быть конструктивной и полезной для сотрудника. Мало просто выяснить причины проблемы, после разговора с вами у сотрудника должно быть ясное понимание того, как выйти из сложившейся ситуации. Фокусируйтесь на решении, а не на ошибках.
Если вы решитесь дать обратную связь коллеге через несколько недель, а то и месяцев после случившегося, будьте готовы столкнуться со множеством трудностей. К этому времени вы наверняка забудете важные детали, а сотрудник может вас не понять – он либо не заметил ошибку или забыл про неё, либо уже изменил своё поведение.
Задайте сотруднику вопрос, как бы он решил ситуацию, в которой оказался. Что ему стоит делать, чтобы избежать таких ситуаций в будущем? Кроме того, если вы не дадите слово сотруднику, вы можете упустить какие-то важные детали произошедшего.
Виды и назначение обратной связи
Позитивная обратная связь служит для того, чтобы дать оценку эффективному поведению сотрудника и тем самым укрепить данную линию поведения человека в подобных ситуациях. В случаях позитивной обратной связи говорится о том, что было сделано хорошо, почему это было хорошо и к каким положительным результатам привели действия сотрудника.
Позитивная обратная связь является мощным средством мотивации сотрудников. Она особенно эффективна, когда содержит указание на конкретное поведение, хотя и обобщенные похвалы также стимулируют сотрудников и повышают их веру в собственные силы. Помимо всего прочего, позитивная обратная связь выполняет еще одну важную функцию – она говорит окружающим о том, что руководитель видит и ценит вклад других в общее дело.
Негативная обратная связь служит для передачи оценки неэффективного поведения и направлена на изменение действий сотрудника. В этом случае указывается на то, что было предпринято неверно, каковы альтернативы поведения в данной ситуации и почему их результат мог бы быть лучше, чем в итоге предпринятых действий.
Как правило, руководителю нетрудно увидеть недостатки в работе подчиненных. Гораздо труднее конструктивно сообщить подчиненным об этих недостатках – сообщить так, чтобы гарантировать их исправление в будущем.
Принципы подачи конструктивной, позитивной и негативной обратной связи
Принципы конструктивной обратной связи
Конкретная – описывает конкретный пример поведения, который зависит от человека; не содержит огульного обобщения.
Своевременная – относится к недавней ситуации, которая еще свежа в памяти у вас и у другого участника обратной связи.
Конструктивная – предлагает варианты поведения, которые вы хотели бы видеть в будущем (особенно при негативной обратной связи).
С последствиями – указывает на последствия данного поведения: как оно влияет на Вас, на других, на рабочий процесс.
Развивающая – нацелена на помощь в развитии.
Принципы подачи позитивной обратной связи для сотрудника
Для того чтобы сделать вашу позитивную обратную связь более действенной:
1. Выражая свою похвалу сотруднику, выделяйте определенный аспект поведения, конкретную тенденцию — дайте понять, что в его действиях Вы цените больше всего (например, соблюдение установленных сроков, высокая продуктивность, приверженность качеству, готовность работать сверхурочно для достижения результата).
2. Указывайте подчиненному на позитивные последствия его действий. Дайте ему понять, почему вы так цените его успех и почему для вас так важно, чтобы он повторился: расскажите о том влиянии, которое этот успех будет иметь на вас, на вашу команду, на организацию в целом.
3. Выражайте свои чувства — говорите об удовлетворении, радости или восхищении по поводу действий подчиненного.
4. Четко и ясно сообщайте подчиненному, какого поведения ему следует придерживаться в дальнейшем.
5. Ищите любые возможности поощрить сотрудника за конкретные виды позитивного поведения. Развивайте в себе привычку видеть ситуации, заслуживающие поощрения. При такой поддержке вами нужного поведения подчиненные будут чаще его демонстрировать.
6. Попросите подчиненных поделиться мнением о том:
♦ Как часто вы их хвалите?
♦ Видите ли вы вклад отдельных людей в общий успех?
♦ Цените ли вы этот вклад?
♦ Являются ли ваши похвалы откликом на конкретные достижения или вызваны благополучным положением дел в целом, хорошим настроением?
Принципы подачи негативной обратной связи
Чтобы повысить конструктивность критики и ее эффективность, следуйте следующим принципам:
1. Уважайте потребность человека в конфиденциальности критики. Старайтесь высказывать свои замечания с глазу на глаз.
3. Говорите сотруднику о конкретных фактах, избегайте обобщений.
7. Будьте кратким — сразу переходите к главному и говорите прямо. Помните, что человек хуже воспринимает, когда становится объектом критики.
8. Будьте готовы к тому, что сотрудник не сразу признает справедливость ваших замечаний. Столкнувшись с критикой, люди обычно защищаются, поэтому не стремитесь сразу добиться согласия подчиненного. Просто сообщите ему свою оценку и убедитесь, что он понял ее. Дайте ему возможность обдумать ваши слова.
9. Соблюдайте необходимый баланс позитивной и негативной информации. Перед тем как высказать сотруднику серьезные замечания, скажите несколько слов о тех его качествах, которые вы цените. Начиная с замечаний, выскажите в конце разговора свою общую уверенность в способности подчиненного добиться успеха.
10. Стремитесь к диалогу, избегайте чтения нотаций. Дайте подчиненному возможность изложить свое видение проблемы
12. Сообщайте подчиненному не только о наказаниях за плохое поведение, но и о выгодах хорошего поведения.
13. В конце встречи попросите подчиненного своими словами повторить, что он должен сделать для улучшения результатов. Тем самым вы не только проверите понимание, но и подтвердите принятие подчиненным обязательств по улучшению.
14. Если вам предстоит особенно трудный разговор, проиграйте мысленно возможные сценарии. Думайте не только о том, в какой форме выскажите свои замечания, но и о том, что вы можете услышать в ответ и как вы будете на это реагировать.
Читайте также: