Какие методы можно использовать для предотвращения злоупотреблений со стороны персонала

Обновлено: 02.07.2024

Злоупотребление служебным положением, злоупотребление полномочиями является коррупцией.

Случай возникновения конфликта интересов - ситуация, при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного гражданского служащего и правами и законными интересами граждан, организаций

В данной ситуации гражданский служащий нарушает:

- исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом,

- требования к служебному поведению,

- осуществление деятельности в рамках компетенции

Кодекс этики и служебного поведения

Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций, попадает под уголовную ответственность

Статья 285 УК РФ (Злоупотребление должностными полномочиями)

Должностное лицо наказывается:

- лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью,

Совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций, также попадает под уголовную ответственность

Статья 286 УК РФ (Превышение должностных полномочий)

Должностное лицо наказывается:

- лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью,

Ответственность гражданского служащего за нарушение запретов и несоблюдение ограничений:

Статья 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

1. Налагаются взыскания:

- предупреждение о неполном должностном соответствии.

Статья 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

2. Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы

Пункт 14 части 1 статьи 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

3. Гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему

Пункт 1.1 части 1 статьи 37 и части 1 статьи 59.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий

Часть 2 статьи 59.2 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля2004 г.

Примеры случаев злоупотребления гражданского служащего служебным положением:

- принуждение граждан, юридических лиц к совершению каких-либо действий (сделок) в личных целях,

- использование служебной информации в личных целях,

- действия в интересах политических партий, общественных объединений и иных организаций,

- использование материально-технических средств и государственного имущества в личных целях или передача их другим лицам и другие.

При поступлении в государственный орган информации (обращения) о злоупотреблении гражданского служащего служебным положением проводятся следующие мероприятия:

Порядок действий

Должностные лица кадровой службы, ответственные за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений, готовят письменную информацию по вопросу, изложенному в обращении (информации)

Пункт 3 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Представитель нанимателя на основании достаточной информации, представленной в письменном виде должностными лицами кадровых служб, ответственными за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений, принимает решение о проведении проверки в отношении государственного гражданского служащего

Пункт 5 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Решение о проведении проверки оформляется в письменном виде.

Пункт 7 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Проверка проводится кадровой службой государственного органа самостоятельно.

Пункты 6 и 9.1 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Проверка проводится в срок, не превышающий 60 дней со дня принятия решения о ее проведении.

По решению представителя нанимателя срок может быть продлен до 90 дней.

Пункт 8 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

По результатам проверки представителю нанимателя представляется доклад с предложениями:

- об отсутствии оснований для применения к гражданскому служащему мер ответственности, предусмотренных федеральными законами и законами города Москвы,

- о применении к гражданскому служащему мер ответственности, предусмотренных федеральными законами и законами города Москвы,

- о представлении материалов проверки в соответствующую комиссию по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов или президиум Совета при Мэре Москвы по противодействию коррупции.

Пункт 18 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Представитель нанимателя, рассмотрев доклад, принимает одно из предложенных решений:

Пункт 21 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Применить к гражданскому служащему меры ответственности, предусмотренные федеральными законами и законами города Москвы:

Пункт 21.3 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

- предупреждение о неполном должностном соответствии.

Статья 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Освободить от замещаемой должности гражданской службы и уволить с гражданской службы.

Пункт 14 части 1 статьи 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Освободить от замещаемой должности гражданской службы и уволить с гражданской службы в связи с утратой доверия.

Пункт 1.1 части 1 статьи 37 и часть 1 статьи 59.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Представить материалы проверки в соответствующуюкомиссию по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (далее – Комиссия) илипрезидиум Совета при Мэре Москвы по противодействию коррупции (далее – президиум Совета).

Пункт 21.4 приложения к указу Мэра Москвы от 15 февраля2010 г. № 11-УМ.

Подготовка к заседанию проводится в соответствии:

- с указом Мэра Москвы от 28 апреля 2012 г. № 23-УМ – для президиума Совета

Указ Мэра Москвы от 28 апреля 2012 г. № 23-УМ

По итогам рассмотрения вопросов:

Комиссия принимает соответствующее решение:

- установить, что гражданский служащий соблюдал требования к служебному поведению и (или) требования об урегулировании конфликта интересов,

- установить, что гражданский служащий не соблюдал требования к служебному поведению и (или) требования об урегулировании конфликта интересов. В этом случае комиссия рекомендует руководителю государственного органа указать гражданскому служащему на недопустимость нарушения требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов либо применить к гражданскому служащему конкретную меру ответственности:

- предупреждение о неполном должностном соответствии.

2. Освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы.

3.Освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы в связи с утратой доверия.

Комиссия может принять иное решение, основания и мотивы которого должны быть отражены в протоколе заседания Комиссии.

Принятое решение является рекомендательным.

Копия протокола заседания Комиссии в трехдневный срок со дня проведения заседания направляется представителю нанимателя, который обязан рассмотреть данный протокол и вправе учесть в пределах своей компетенции содержащиеся в нем рекомендации при принятии решения о применении к гражданскому служащему мер ответственности.

Статья 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Пункт 14 части 1 статьи 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Пункт 1.1 части 1 статьи 37 и часть 1 статьи 59.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Президиум Совета принимает соответствующее решение:

- установить, что в рассматриваемом случае не содержится признаков нарушения лицом, замещающим государственную должность или должность гражданской службы, требований к служебному (должностному) поведению,

- установить, что в рассматриваемом случае имеются признаки нарушения лицом, замещающим государственную должность или должность гражданской службы, требований к служебному (должностному) поведению. В этом случае президиумом Совета готовится доклад Мэру Москвы и при необходимости уведомляется руководитель государственного органа города Москвы, в котором проходит службу лицо, замещающее должность гражданской службы.

Президиум Совета вправе принять иное решение. Основания принятия такого решения должны быть отражены в протоколе заседания президиума Совета.

Выписка из решения президиума Совета направляется лицу, замещающему государственную должность или должность гражданской службы, в течение трех дней после проведения соответствующего заседания президиума Совета.

Пункты 14, 17 и 23 приложения к указу Мэра Москвы от 28 апреля 2012 г. № 23-УМ

При установлении в ходе проверки обстоятельств, свидетельствующих о наличии признаков преступления или административного правонарушения, материалы об этом представляются кадровой службой по поручению представителя нанимателя в государственные органы в соответствии с их компетенцией.

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили , что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

27%: личные нападки и оскорбления;
25%: отсутствие на работе и больничные;
18%: конфликт между отделами;
18%: издевательства;
18%: увольнение сотрудников;
16%: увольняют коллег;
13%: члены команды перемещаются между отделами;
9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Резюмируем

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Должностное правонарушение классифицировалось по УК РСФСР (1960 г.) как злоупотребление служебным положением, или властными полномочиями.

По УК Российской Федерации поступки должностных лиц, связанные с умышленным применением служебного положения не в служебных интересах, а в собственных или интересах третьих лиц, ставшие причиной ущерба интересам общественным/государственным или отдельных граждан, называют злоупотреблением должностными полномочиями.

Понятие подразумевает не один, а ряд составов преступления, имеющих некоторые различия.

Должностные лица и пределы их полномочий

Должностными считаются лица, представляющие властные структуры по роду своей трудовой занятости. К таковым отнесены:

Работники правоохранительных органов, независимо от уровня или ведомства, занимающие какие-либо должности в указанной структуре (прокуратуре, полиции, СК).
Государственные работники федерального, регионального, муниципального подчинения, на некоторой должности в правительстве (государства, области), администрациях, мэрии.

К должностным отнесены также те лица, которые не выступает непосредственно как представители власти, но исполняют во властных структурах некоторые хозяйственные или иные функции: руководители кадровых подразделений, заведующие хозяйственным управлением.

Наделение гражданина правами должностного лица может быть как постоянным, так и временным, включающим специальное поручение разового характера. К примеру, присяжный заседатель становится должностным лицом, представляющим власть, на период прохождения судебного процесса.

Совокупность и размер обязанностей/прав представителя власти определяется положениями трудового контракта, инструкцией или приказами. К примеру, согласно требованиям по служебной деятельности в отношении работников полиции, оговоренных ФЗ о полиции (№ 3, 07.02.2011), ФЗ о службе в ОВД РФ (№ 342, 30.11.2011), допускается применение табельного оружия полицейским:

для предотвращения опасности, возможной в отношении третьих лиц;
при задержании вооруженного нарушителя (преступника);
в ходе обстановки или операции, позволяющей использование спецсредства.

Поэтому использование служебного оружия не всегда разрешено законом, за нарушение которого предусмотрены меры дисциплинарной ответственности или согласно УК РФ.

Варианты злоупотребления полученными полномочиями

Применять полномочия в собственных целях могут как должностные лица, так и не отнесенные к властным государственным структурам руководители организаций общественного или коммерческого типа. Поэтому согласно уголовному законодательству выделяют ряд схожих правонарушений:

злоупотребление служебными (должностными) полномочиями;
несоблюдение пределов полученных прав;
злоупотребление возможностями управления в негосударственной компании.

Злоупотребление должностными полномочиями

Указанный вариант правонарушения признан наиболее опасным из-за причинения человеком, действующим от лица государства/структур власти в личных интересах или по инициативе третьих лиц, вреда отдельным гражданам или государству в целом.

Подобного рода противоправные действия не только наносят прямой ущерб, но и оказывают негативное воздействие на авторитет власти, ведя к правовому нигилизму. Поэтому меры наказания за преступление суровы: ограничение свободы на период от 4 лет до 10 лет (ст. 285 УК РФ).

Злоупотребление служебными правами трактуется как преступление уголовного типа, когда:

Имеющий полномочия виновник обладал возможностью издавать приказы, обязательные для исполнения иными гражданами (сотрудниками).
Полученные полномочия были направлены лицом на исполнение действий, противоречащих интересам, для исполнения которых данные полномочия предусматривались.
Допущенное нарушение соотносится с личными интересами виновника, в том числе целями обогащения или улучшения положения связанных с ним лиц.

Пример. Сотрудник ГИБДД, курирующий вопросы выдачи водительских удостоверений, за некоторое денежное вознаграждение выдал документ знакомому физическому лицу без сдачи необходимого экзамена последним.

В ситуации присутствуют как злоупотребление полномочиями со стороны сотрудника (для получения материальной выгоды), так и нанесение урона интересам государства в результате несоблюдения правил и порядка, установленных государственной структурой (при получении удостоверения водителя).

К сведению! В ряде ситуаций гражданин, виновный в превышении или злоупотреблении имеющимися полномочиями, а также исполнявший приказ, обязательный для него, может не привлекаться к уголовной ответственности. Для подобного решения требуется подтверждение мотивов поведения сотрудника, связанных с соображениями безопасности третьих лиц, общества или государства в целом (ст. 42 УК РФ).

Превышение должностных полномочий

По действующему законодательству наказание при превышении прав с преступными намерениями определяется отдельно (ст. 286 УК РФ), при этом:

виновный гражданин, который является должностным лицом, действовал при наличии документа, подтверждающего его права в отношении определенных служебных функций: инструкции, положения;
действия виновного должностного лица превысили границы его прав, то есть не имели на то законных оснований;
имело место значительное нарушение прав иных граждан или организаций, государственных или общественных интересов.

К сведению! Причина, повлекшая совершение правонарушения должностного характера, не влияет на принятие решения по ситуации, но указанный мотив поступка может учитываться при определении меры наказания.

Пример. Группой государственных служащих за денежное вознаграждение производилось незаконное распределение земельных наделов. Один из виновных в ходе следствия признал вину, объяснив свои действия недостатком материальных средств для дорогостоящего лечения члена его семьи, что было подтверждено документально. Все фигуранты дела были приговорены к ограничению свободы, но мотивация одного из виновных была принята во внимание судом и выразилась в смягчении наказания: для него срок лишения свободы был уменьшен.

С учетом субъекта, совершившего преступление, и последствий деяния наказание по ст. 286 УК РФ определяется:

для граждан, имеющих властные полномочия по причине занятия государственных должностей (государства или субъекта РФ), а также для руководителей местного самоуправления, превысивших собственные властные полномочия, в виде штрафной выплаты до 300 000 руб. или ограничение свободы до 7 лет с запретом работать на должности, аналогичной последней;
для иных граждан, превысивших имеющиеся властные полномочия, в виде штрафа до 80 000 руб. или лишения свободы до 4 лет с запретом работы на определенных должностях до 5 лет.

Указанные преступления могут стать причиной более жесткой ответственности (ст. 111, 112 УК РФ) при наличии отягчающих обстоятельств в виде:

факта избиения или его угрозы;
использования оружия или иных травматических средств;
нанесения тяжких последствий третьим лицам.

При этом допустима мера в виде ограничения свободы до 10 лет с запретом работать на некоторых должностях и заниматься определенными видами деятельности до 3 лет.

К сведению! Гражданин, совершивший умышленное деяние, предусмотренное ст. 285, 286 УК РФ, вызванное выполнением незаконного распоряжения (приказа), ответственен по общим правилам. Поступки руководителя, издавшего соответствующий документ, классифицируемый позднее как подстрекательство/посягательство на государственные нормы, подпадают под действие Особенной части УК (со ссылкой на ст. 33). Работник, издавший незаконное распоряжение, привлекается к ответственности как исполнитель правонарушения.

Злоупотребление должностными полномочиями в частной компании

Использование лицом, не относящимся к государственной структуре власти, служебных полномочий в собственных целях, ставшее причиной нанесения ущерба компании (негосударственной организации), влечет меры по ст. 201 УК РФ.

Преступление в таких ситуациях имеет место, если:

Нарушены интересы предприятия, в котором виновный наделен определенной властью и служебными полномочиями.
Нарушение совершено с учетом личной заинтересованности самого виновного или иного гражданина. Ошибка, повлекшая причинение урона организации, но совершенная при отсутствии корыстного интереса, уголовно не наказывается.

К сведению! Состав правонарушения, совершенного работниками негосударственных структур, не рассматривается с позиции превышения имеющихся полномочий. Указанное обстоятельство связано с несопоставимостью размеров власти, имеющейся в распоряжении государственных должностных лиц и руководителей/владельцев частной или общественной компании. Поэтому совершенное деяние классифицируется как преступное только в пределах общих норм уголовного права.

Если работник злоупотребляет своим правом, то это может привести к выплате ему процентов за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, к восстановлению работника на службе и иным негативным последствиям для работодателя.

Одним из самых популярных и широко используемых на практике видов злоупотребления правом являются действия при увольнении. Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Этой нормой зачастую пользуются работники, увольняемые по инициативе работодателя. Такие работники, открывая больничный, приходят на работу в последний день, забирают трудовую книжку, но при этом не информируют работодателя об открытом больничном листе. Кроме того, они нередко скрывают свое членство в профсоюзе или семейный статус (например, для женщин – наличие ребенка в возрасте до трех лет), что также приводит к нарушениям при увольнении таких работников, поскольку работодатель в силу незнания производит увольнение без специальных процедур (необходимых в отношении членов профсоюза) или увольняет работников, защищенных от увольнения. В результате о формальных нарушениях их прав работодатель узнает только в суде, когда работники просят восстановить их на работе. Поэтому работодателю следует в начале процедуры увольнения под расписку информировать работников о том, что они должны письменно сообщать о фактах и обстоятельствах, которые препятствуют их увольнению или требуют проведения дополнительных процедур. Рекомендуется также определить круг лиц, которым работники должны сообщать такую информацию. Если же спор находится уже в суде, работодателю необходимо заявить в суде о злоупотреблении правом со стороны работника. Судебная практика, в том числе и на уровне Верховного суда (п. 27 постановления пленума Верховного суда России от 17.03.2004 № 2), признает вышеуказанное сокрытие информации недобросовестным поведением и говорит о невозможности удовлетворения требований работника, несмотря на наличие формальных нарушений со стороны работодателя.

Еще одним популярным видом ухищрений работников являются фактические уходы в отпуск без оформления соответствующих документов. Подобное практикуется со стороны руководящих работников компаний, которые в силу своего статуса не проходят процедуру согласования отпусков – и кадровые специалисты компании могут даже не знать, что данный работник в отпуске. При увольнении такие работники требуют выплаты им компенсации за все неиспользованные дни отпуска, при том что фактически они уже побывали в отпусках. Универсальной рекомендации нет, все зависит от конкретного работодателя. Иногда кадровые службы решают данный вопрос таким образом, что все автоответы о нахождении работника в отпуске должны автоматически приходить им. Иногда обязанность информировать об отпуске возлагается на ассистента соответствующего работника. В обоих случаях кадровая служба постфактум готовит все документы на отпуск и подписывает их у соответствующего работника. Если дело уже рассматривается в суде, факт нахождения в отпуске необходимо пытаться обосновать любыми возможными доказательствами (электронные письма самого работника об этом, отметки в загранпаспорте и т. п.). Несмотря на то что формальные документы не оформлялись, у работодателя сохраняется шанс на отклонение требований работника, если он сможет подтвердить фактическое нахождение последнего в отпуске.

Как бороться с зарплатами в конверте

Некоторые граждане активно практикуют новый вид подработки – устраиваются в компании и намеренно ищут там нарушения трудового законодательства, тщательно фиксируя такие нарушения. Часто речь идет о небольших филиалах и представительствах иностранных юридических лиц, где основные права работников соблюдаются, но это не всегда тщательно фиксируется в силу иностранного менеджмента и небольшого штата. Как правило, работники служат в таких компаниях несколько месяцев и увольняются по собственному желанию. Потом они обращаются в суд, предварительно подыскав новое место работы. В результате они получают хорошую рекомендацию от прошлого работодателя, еще не знающего об их планах, и занимаются поиском нарушений у нового работодателя, имея нейтральные основания увольнения в трудовой книжке.

Работодателям следует тщательно проверять своих работников на предмет подобных действий в прошлом. Как правило, подобные схемы работники практикуют у всех своих работодателей. Очень эффективным является пофамильный поиск на официальных сайтах российских судов по месту нахождения предыдущих работодателей.

Читайте также: