Как уволить за прогулы украина

Обновлено: 19.05.2024

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 г. № 58.

Прогул или не прогул?

Уволить работника с работы можно за разовый случай прогула без уважительных причин. Но! Такое увольнение является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Поэтому вместо увольнения работодатель может применять другие меры дисциплинарного или общественного взыскания либо воздействия.

Статья 36 КЗоТ устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в перечне которых есть и ст. 40 КЗоТ. Согласно п. 4 этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) работника без уважительных причин.

В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под прогулом. В п. 24 постановления № 9 указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Из указанного выше следует, чтобы квалифицировать отсутствие работника на работе как прогул, необходимо:

— задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов;

— принять решение о нарушении работником трудовой дисциплины. Решение должно быть оформлено в письменном виде.

Что делать работодателю?

Теперь более подробно рассмотрим, как должен вести себя работодатель.

Шаг первый. Под рабочим днем следует понимать продолжительность рабочих часов на день в соответствии с внутренним трудовым распорядком, в течение которых работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии 1 , а на рабочем месте. К такому работнику могут применяться другие виды дисциплинарного или общественного взыскания или воздействия (только если это предусмотрено соответствующими нормативно-правовыми актами!).

1 Для удобства далее в статье под предприятием будем понимать все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности.

Чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более 3 часов как прогул, необходимо этот факт зафиксировать.

Для этого рекомендуем руководителю предприятия или структурного подразделения издать письменный приказ (распоряжение), в котором назначить состав комиссии для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. Основанием для его составления может быть докладная (служебная) записка начальника отдела, участка. В состав комиссии должно входить несколько человек. Это могут быть инспектор отдела кадров, непосредственный начальник работника, лица, работающие в одном помещении с таким работником, представитель профсоюза. Среди членов комиссии могут быть отдельно определены ее председатель и секретарь. Члены комиссии знакомятся с приказом под роспись, желательно, чтобы члены комиссии также отметили в приказе свое согласие на включение их в такую комиссию. Действия комиссии отражаются в соответствующих актах.

2 Далее по тексту — Акт.

Этот Акт составляется в произвольной форме (образец приводим на рисунке ниже), но с целью избежания в будущем непредвиденных ситуаций и чтобы лишний раз себя перестраховать (ведь трудовые споры достаточно сложны), в Акте желательно отразить такие сведения и реквизиты:

— дата и время составления Акта;

— период отсутствия работника на рабочем месте;

— предложение предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника);

— объяснение очевидцев о причинах отсутствия на рабочем месте работника (могут фиксироваться как письменными объяснениями очевидцев, коллег, непосредственного руководителя, например, о том, что работнику не были даны никакие поручения, которые требовали бы его присутствия вне места постоянной работы, другими письменными документами);

— устные объяснения работника (или фиксация факта отказа дать объяснение причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника));

— данные о лицах, которые могут подтвердить факт и обстоятельства отсутствия работника, предоставить подтверждающие документы и т. п.;

— подписи лиц, составивших акт;

— указание об ознакомлении с Актом работника и его подпись, указание работника, что он подтверждает факты, изложенные в Акте, либо же изложение замечаний работника (фиксирование факта отказа ознакомиться с Актом и подписание его (в случае составления Акта в присутствии работника));

— дата ознакомления с Актом работника, в отношении которого такой Акт составлен (ознакомление работника с актом может не совпадать во времени с моментом составления Акта, если работник появился на рабочем месте через несколько дней).

Если на предприятии ведется табель учета рабочего времени, отсутствие работника на рабочем месте должно найти свое отражение и в табеле учета рабочего времени. Табель может использоваться в качестве доказательства, если спор об увольнении работника будет рассматриваться в судебном порядке или если работник пожалуется на действия работодателя в прокуратуру.

Однако только записи в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника, даже если учет времени осуществляется автоматизированной системой, может оказаться недостаточно. Рабочий может опротестовывать достоверность внесения данных в табель учета, что заставит работодателя подавать дополнительные доказательства (например, объяснение лица, ведущего табель, и т. п.). Поэтому рекомендуем подкрепить сведения из табеля объяснениями работников, которые могут подтвердить факт отсутствия работника в течение определенного времени, и составить Акт.

Обратите внимание! Для своевременного выявления отсутствия работников на рабочем месте целесообразно внести соответствующие положения в должностные инструкции руководителей структурных подразделений и в правила внутреннего трудового распорядка предприятия, которыми обязать докладывать руководителей структурных подразделений об отсутствии подчиненных им работников, ввести журнал учета рабочего времени.

С Актом, как одним из задокументированных доказательств отсутствия работника на работе, мы разобрались. Но возникает другой вопрос: нужно ли с работника требовать письменные объяснения об отсутствии на работе? Да, необходимо, и вот почему.

Увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного воздействия и поэтому осуществляется в порядке, предусмотренном для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 149 КЗоТ, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен получить от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Отказ работника предоставить такое объяснение не является препятствием для его увольнения согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ. Если работник отказался от объяснений, комиссией работодателя при участии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия 3 (если этот работник является ее членом) в составе не менее трех человек составляется соответствующий акт произвольной формы. В нем указываются обстоятельства, при которых работник отказался написать объяснение, и факт устного разъяснения работнику правовых последствий по причине нарушения им трудовой дисциплины, которым и является прогул. Без такого Акта суд может признать, что увольнение применено с нарушением установленного порядка, и восстановить работника на работе.

3 Далее по тексту — профсоюз.

Вымогание от работника объяснительной записки можно считать в некоторой степени подготовительным этапом к следующему шагу — выяснению обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте. А это важно.

Шаг третий. Итак, если работник предоставил в письменном виде объяснение о своем отсутствии на работе, руководство должно решить, признать ли уважительной причину отсутствия работника на работе. Вот как по большей части квалифицируют такие обстоятельства:

причины отсутствия работника

Вызов в правоохранительные или другие органы при наличии оправдательного документа

Невыход работника на работу без причины

Болезнь при наличии больничного или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден показаниями третьих лиц и другими доказательствами

Пребывание в медвытрезвителе

Невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия

Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов

Невыход на работу в связи с незаконным переводом

Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом очередного отпуска

Использование работником дней отдыха в случае, если администрация вопреки требованиям законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации

Оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения и т. п.

Спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.

Если причины отсутствия были признаны уважительными, к работнику не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, а вопрос об оплате времени его отсутствия на рабочем месте решается руководителем в зависимости от обстоятельств дела.

Если причины отсутствия были признаны неуважительными или работник отказался давать объяснение о своем прогуле, время его отсутствия не оплачивается, а выбор меры дисциплинарного воздействия 4 остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогул или, например, объявить ему только выговор.

4 Для большинства видов должностей в соответствии с КЗоТ в настоящее время могут применяться только 2 вида взысканий — выговор или увольнение, а для отдельных категорий работников специальными законами могут быть установлены другие виды дисциплинарных взысканий.

Отметим, если работник вовремя явился на работу, но не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его по статье 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

Обратите внимание!В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, в нашем случае — прогула.

Получение согласия профсоюза

Если работник является членом профсоюза, созданного на предприятии, в учреждении, организации, расторгнуть с ним трудовой договор на основании, предусмотренном п. 4 ст. 40 КЗоТ в соответствии с ч. 1 ст. 43 КЗоТ, можно только по предварительному согласию выборного органа этой профсоюзной организации. Таким органом обычно является профсоюзный комитет. Если профсоюз не избран, его функции (среди них решение вопроса о предоставлении согласия на увольнение работников) осуществляет профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза согласно уставу.

Порядок предоставления профсоюзом предварительного согласия на увольнение работника содержится в ст. 43 КЗоТ. В соответствии с этой статьей обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюз обязан рассмотреть в 15-дневный срок в присутствии этого работника.

Рассмотрение представления об отсутствии работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в частности адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй статьи 43 КЗоТ. Если же работник (его представитель) повторно не явился без уважительных причин, представление может рассматриваться при его отсутствии.

Профсоюз уведомляет работодателя о принятом решении в письменном виде в трехдневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Если на предприятии, в учреждении, организации действует несколько профсоюзов и работник является членом нескольких профсоюзов одновременно, согласие на его увольнение дает выборный орган того профсоюза, в который обратился работодатель.

Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если же такой отказ необоснован, работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза.

Собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.

В соответствии с п. 2.26 Инструкции № 58 днем увольнения считается последний день работы.

В соответствии со ст. 116 КЗоТ в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причиающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки, при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Кроме того, ч. 1 ст. 3 Закона о отпусках предусмотрено, что в случае увольнения работника ему выплачивают денежную компенсацию за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Что же касается получения неиспользованного отпуска, то на это работник, увольняемый за нарушение трудовой дисциплины, права не имеет. Частью 1 ст. 3 Закона об отпусках предусмотрено, что, по желанию работника, в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должны предоставить неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. Поскольку увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ является увольнением за нарушение трудовой дисциплины, то соответственно в случае такого увольнения отпуск не предоставляется.

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме увольнения за прогул

Статья актуальна на 2022 год

В этой статье мы расскажем, что считается прогулом согласно с законом, каким образом происходит увольнение за прогулы в Украине и по какой статье, а также как обжаловать приказ об увольнении за прогул в 2020 году.

Что считается прогулом

По статье 40 Кодекса законов Украины о труде прогулом считается отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом неважно отсутствовал сотрудник 3 часа подряд или суммарно в течение рабочего дня.

Также увольнение по статье за прогул возможно в случае самовольного, без согласования с работодателем использования ежегодного отпуска.

В каких случаях отсутствие на работе не считается прогулом

Прогулом не считается отсутствие на работе по уважительным причинам (болезнь, по семейным обстоятельством, в связи с невозможностью добраться до работы из-за погодных условий и т.д.). О том, что вас не будет на работе следует уведомить работодателя заранее и письменно, если есть такая возможность.

Обязательно нужно сохранять документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия, например, медицинские справки. Если документов нет, то уважительность причины может быть поставлена работодателем под сомнение и в таком случае вы не застрахованы от увольнения по статье за прогул.

Считается ли прогулом невыход, в связи с незаконным переводом на другую работу

Если вас незаконно перевели на другую работу и в связи с этим вы не вышли на работу, то это также не будет подпадать под прогул.

Перевод на другую работу допускается согласно с трудовым законодательством только по согласию работника (за исключением временного перевода до 1 месяца для ликвидации последствий аварий и по другим похожим причинам). Поэтому любой перевод без вашего согласия считается незаконным и невыход на работу в таком случае не считается прогулом.

Чем отличается место работы от рабочего места

Место работы – это территория всего предприятия, тогда как рабочее место – это конкретное помещение или другое место, на котором сотрудник выполняет свою работу (рабочий стол, станок и т.д.).

Обращаем внимание, что под прогулом подразумевается отсутствие не на рабочем месте, а именно на работе, то есть на территории предприятия.

Если сотрудник отсутствует на своем рабочем месте (например, за своим рабочим столом), но находится на территории предприятия, то такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Однако нужно учитывать, что в таком случае работодатель не лишен права сделать выговор сотруднику путём выдачи соответствующего приказа. А если таких приказов наберется 3 и более, то работодатель получает право уволить сотрудника уже не за прогул, а по другой причине – за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Каким образом происходит увольнение сотрудника за прогул

Увольняют за прогул в обычном порядке – путём выдачи приказа об увольнении. Копию приказа работнику выдают под роспись.

До того, как составлять приказ работодатель должен зафиксировать отсутствие сотрудника на работе более 3 часов в течение рабочего дня. Сделать это можно путем составления акта комиссией, которую назначит работодатель или которая назначается в порядке, предусмотренном внутренними нормативными актами предприятия, если такие есть.

В комиссию может входить начальник отдела кадров, бухгалтер или другие сотрудники предприятия.

Работнику должна быть предоставлена возможность дать свои пояснения в отношении причин прогула. Именно на этом этапе вы можете подать документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на работе, если такая имеется. В случае если работник отказывается давать пояснения или подписывать акт, об этом указывается в акте и акт всё равно считается действительным.

Обязательно ли прогул должен заканчиваться увольнением

Прогул необязательно должен заканчиваться увольнением. Вместо того чтобы уволить сотрудника работодатель может ограничиться вынесением выговора, ведь и выговор и увольнение – это в равной степени меры дисциплинарной ответственности.

Поэтому при рассмотрении вопроса о прогуле работодатель должен не только узнать о причинах прогула, но также учесть предыдущую работу сотрудника, наличие вреда от совершенного прогул и другие обстоятельства.

В какие сроки должны выдать трудовую книжку и провести расчет с работником

Согласно с трудовым законодательством в день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет. Если в день выдачи приказа об увольнении работник отсутствует на работе, то расчет производится по требованию работника не позже следующего дня после предъявления требования о расчете.

То есть если вы отсутствовали на работе в день увольнения, рекомендуем подать письменное заявление о произведении с вами расчета, в том случае если с увольнением вы согласны.

Как обжаловать увольнение за прогулы в 2020 году

Если с увольнением вы не согласны, приказ об увольнении можно обжаловать в судебном порядке.

Иск подаётся в определенный срок: не позже 1 месяца с момента, когда вам был вручен приказ об увольнении или трудовая книжка. Обратиться в суд с иском можно как по месту своего проживания (прописки), так и по адресу местонахождения предприятия. Судебный сбор за подачу такого иска платить не нужно.

В иске нужно указать, почему вы считаете увольнение незаконным, по каким причинам вы отсутствовали на работе и какими документами это подтверждается. В качестве доказательств принимаются также свидетельские показания.

За годы независимости Украины судебные органы сформировали позицию, согласно которой в трудовых спорах, связанных с увольнением, решение чаще всего принимаются в пользу работника, которого уволили. Конечно, иногда увольнение работника может быть необоснованным, например, из-за личной неприязни работника и руководителя или трудового коллектива в целом и тому подобное.

Однако есть случаи, в которых суд должен принять сторону работодателя, ведь работник был уволен из-за наличия законных оснований в соответствии с нормами действующего законодательства.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, по которым работник может быть уволен по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Среди таких оснований выделяем несоответствие работника занимаемой должности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и тому подобное.

При наличии одного из этих оснований работодатель имеет право уволить работника, но важно соблюсти процедуру увольнения, чтобы защититься от выплаты средней заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением и компенсации, которая может составлять немалую сумму.

Увольнение за прогул

Каждое основание для увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа имеет свой порядок увольнения. Кроме того, законность увольнения работника должно быть подтверждено документально.

Оформление всех документов для увольнения работника в соответствии с требованиями закона очень важно, ведь нарушение законодательства или ненадлежащее оформление любой документации влечет за собой признания увольнения незаконным.

Одним из оснований для увольнения работника является увольнение за прогул. Прогул – это отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение трех и более часов. Считается прогулом и отсутствие на работе в течение трех часов подряд, и в течение трех часов суммарно на протяжении рабочего дня.

Чтобы установить, действительно ли имел место прогул необходимо четко определить, что является рабочим местом работника и при каких условиях он может отсутствовать на своем рабочем месте. Это в значительной степени зависит от особенностей и специфики предприятия и работы, которую выполняет работник. Так, рабочее место работника может находиться только в одном помещении, однако иногда работник должен проводить выездные встречи, доставлять документы, то есть покидать свое основное место работы для выполнения своих трудовых обязанностей.

Кроме того, иногда работник и владелец или уполномоченное им лицо могут иметь устные договоренности по поводу гибкого графика или специфического рабочего времени. Во избежание недоразумений необходимо, чтобы такие договоренности были закреплены в письменном виде.

Также каждое предприятие, учреждение и организация должны иметь четко определенные правила внутреннего трудового распорядка, с которыми должен быть ознакомлен каждый работник под подпись. Правила трудового распорядка должны определять начало и конец рабочего дня, время обеденного перерыва и в случае необходимости другие особенности работы сотрудников. Кроме правил, на предприятии необходимо заключить коллективный договор, в котором предусматриваются особенности рабочего времени и порядок предупреждения о неявке на работу, например, в случае болезни или семейных обстоятельств.

Чем подробнее будут определены все правила работы и функциональные обязанности каждого работника, тем проще будет работодателю доказать в судебном заседании законность своего решения.

Фиксация прогула

Для увольнения работника за прогул необходимо, чтобы отсутствие его на работе было должным образом зафиксировано. Наиболее достоверным способом фиксации отсутствия работника является автоматизированная система пропуска, которая фиксирует время, когда работники приходят и покидают работу. Если же такой системы нет, то отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано в табеле рабочего времени или другим подобным способом, который используется на конкретном предприятии.

Также необходимо составить акт об отсутствии работника на работе, который подписывает непосредственный руководитель работника, члены профсоюза или представители трудового коллектива. Это также будет зависеть от предприятия. Иногда составлению акта об отсутствии работника на работе может предшествовать докладная записка, составленная непосредственным руководителем работника.

Не менее важным этапом, предшествующим увольнению работника за прогул, является отобрание объяснений у работника. Если объяснения не были истребованы, то увольнение считается незаконным. Следует отметить, что при наличии уважительных причин неявки на работе работник также не может быть уволен.

Если работник отказывается давать письменные объяснения прогула, то этот факт также нужно задокументировать путем составления соответствующего акта.

Дисциплинарное взыскание

Прогул по своей сути является нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, влечет наложение соответствующего взыскания. По общему правилу за нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено одно из двух предусмотренных законом взысканий: выговор или увольнение. Нельзя применять за одно нарушение оба взыскания. То есть нельзя уволить работника за прогул, за который ему уже было применено выговор.

Увольняя работника за прогул, необходимо правильно оформить все документы (приказ об увольнении, запись в трудовой книжке и т. п.), а также своевременно провести расчеты и выдать трудовую книжку.

Если же работник не согласен с принятым работодателем решением и оспаривает свое увольнение в суд, обязательно необходимо посещать судебные заседания, даже если работник не имеет убедительных доказательств того, что он освобожден незаконно. Довольно часто отсутствие стороны работодателя расценивается судом как отсутствие возражений на иск работника.

Став стороной в трудовом споре, обязательно необходимо проконсультироваться с юристом, который проверит правильность составленных документов и фиксации прогула, сформирует доказательную базу законности увольнения и будет выступать представителем работодателя в ходе судебного разбирательства.

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Основные понятия

Определение прогула

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Без вести пропавший…

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Читайте также: