Как удержать молодого специалиста в школе

Обновлено: 28.06.2024

Выстраивая систему мотивации только на материальном стимулировании, организации существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. На первый взгляд данное стимулирование приоритетно для сотрудников, которые якобы не воспринимают меры нематериального характера как самостоятельные стимулы. Однако на практике это совсем не так.

Цель стимулирования заключается в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и результативный труд. В свою очередь, активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в достижении высоких показателей работы — следствие воздействия по большей части факторов нематериального стимулирования.

В то же время спецификой большинства учреждений как работодателей является невысокий уровень зарплат, что становится одной из главных причин нехватки молодых сотрудников. Решение данной проблемы не полностью находится в компетенции руководства учреждений. Поэтому для них особую актуальность приобретают именно методы нематериального стимулирования, применяемые на этапе как привлечения молодых специалистов, так и их развития в организации. Разрабатывая и используя указанные методы, отвечающие потребностям работников, учреждение имеет возможность заполучить молодые таланты, развить у работников важные трудовые характеристики (нацеленность на результат, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.), создать кадровый резерв и др.

Существует множество способов нематериального стимулирования, которые выбираются в зависимости от цели, специфики и структуры учреждения. Назовем наиболее эффективные из них:

обучение (тренинги, профессиональные курсы);
реализация творческого и инновационного потенциала молодого сотрудника (постановка нестандартных задач, возможность участия в конкурсах, реализации новых проектов);
возможности карьерного роста;
признание и поощрение сотрудника;
вовлечение его в принятие управленческих решений;
обеспечение социальной защищенности;
создание комфортных условий труда (место расположения учреждения, микроклимат в коллективе, удобное рабочее место);
работа над имиджем учреждения как стабильной и надежной организации.

Перечисленные методы влияют и на мотивацию сотрудников, и на продолжительность их работы в учреждении. Таким образом, именно нематериальные стимулы, учитывающие стремление человека реализовать собственный потенциал и соблюсти личные интересы, побуждают специалистов (в том числе молодых) к выбору работодателя, базирующемуся на соответствии целей, ожиданий и предоставляемых возможностей.

Исследования, периодически проводимые среди выпускников вузов, показывают, что карьерные цели молодых людей сегодня таковы:

При этом самыми желанными атрибутами работодателя для выпускников являются:

возможность высокого заработка в будущем;
профессиональное обучение и развитие;
конкурентоспособный базовый оклад.

И карьерные цели, и желаемые атрибуты влияют на выбор работодателя соискателями. Организациям, которые наиболее полно соответствуют обеим группам характеристик, и отдают предпочтение студенты и молодые специалисты. Отметим, что при этом их запросы, связанные с нематериальной мотивацией, направлены в будущее.

Из сказанного следует, что учреждениям как работодателям необходимо научиться затрагивать эмоции потенциальных сотрудников, показывать, что предлагается нечто большее, чем просто работа. Можно рассказывать истории о своих реальных ценностях и о том, как следование этим ценностям делает мир лучше, чтобы молодые люди захотели стать частью подобной корпоративной культуры.

В результате применения методов нематериального стимулирования в учреждении повышается удовлетворенность работников трудом, улучшается социально-психологический климат, снижается текучесть кадров, создается кадровый резерв. Все это влияет на позиционирование учреждения на рынке труда и, как следствие, способствует привлечению новых сотрудников.

Методы нематериального стимулирования эффективны, если отвечают целям, ценностям и потребностям личности. Чтобы заинтересовать недавних выпускников вузов, необходимо продемонстрировать, что они могут доверять учреждению и имеют перспективы профессионального развития в нем.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Кем устанавливаются? Каковы условия предоставления? Проблемы получения…

Гарантии и льготы молодым специалистам, устанавливаемые государством и региональными властями, призваны стимулировать трудоустройство выпускников начальных, средних и высших учебных заведений в государственные и муниципальные организации. Иногда работодатели напрямую устанавливают молодым специалистам дополнительные гарантии, выплаты и льготы. Закон не запрещает им это делать.

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть разъяснения о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся впервые на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня(ст. 70).

Внимание! Лица, получающие второе и последующее образование, не относятся к данной категории и не могут претендовать на гарантии и льготы молодым специалистам.

До какого возраста действует статус молодого специалиста?

Предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот — 30–35 лет, в зависимости от региона трудоустройства.

В Санкт-Петербурге и в Саратове предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот составляет 30 лет.

Внимание! Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается.

В исключительных случаях статус молодого специалиста может быть продлен до шести лет:

при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
обучении в очной аспирантуре;
нахождении в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.

Гарантии и льготы на федеральном уровне

На законодательном уровне вопрос о предоставлении льгот молодым педагогам регулируется на федеральном уровне, но, в большей части, это зависит от региональных особенностей.

К общим гарантиям в соответствии с ТК РФ отнесены те, которые предоставляются при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда (ст. 165). А также всем педагогическим работникам предоставляются гарантии, предусмотренные главой 52 ТК РФ.

Одной из гарантий, установленных на федеральном уровне, является отсутствие испытательного срока при приеме на работу, если молодой специалист впервые поступает на работу по полученной специальности в течение года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Если работодатель нарушил требования ТК РФ, включив в трудовой договор условие об испытании, молодой педагог имеет право обратиться в суд или Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Следует обратить внимание, что данная гарантия не распространяется на следующих лиц:

выпускника образовательного учреждения, не имеющего государственную аккредитацию;
выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу впервые, но не по своей специальности;
выпускника образовательного учреждения, поступающего на работу по полученной специальности спустя год после окончания ВУЗа.

В целом работодатели принимают неохотно на работу специалистов без опыта. Однако в сельской местности ощущается нехватка профессиональных кадров.

Для привлечения молодых педагогов в сельские местности в федеральном законодательстве закрепили определенные льготы.

Молодым специалистам, проживающим и работающим в сельской местности или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счет средств федерального, регионального и местного бюджетов при соблюдении в совокупности следующих условий (п. п. 1, 2, 4 Типового положения; Приложение№ 4 к Постановлению Правительства РФ N 598):

постоянное проживание в сельской местности;
работа по трудовому договору не менее года на дату подачи заявления о включении в состав участников мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности;
наличие собственных/заемных средств в размере не менее 30% расчетной стоимости строительства (приобретения) жилья;
признание нуждающимся в улучшении жилищных условий.

Гарантии и льготы на региональном и местном уровнях

В основном меры по поддержке молодых специалистов устанавливаются региональными властями внутренними законодательными актами.

К таким мерам можно отнести:

единовременную выплату при первичном трудоустройстве после окончания учебного заведения;
компенсации за пользование общественным транспортом;
предоставлении субсидий на приобретение жилья;
возмещение расходов на содержание детей в детских садах и др.

В 2018 году нормативно-правовая база, касающаяся бюджетных трат на льготы не менялась. Регионы сами устанавливают преференции, а также решают, распространять ли их только на сельскую местность или на городское население.

Поэтому ситуацию с поддержкой молодых специалистов в регионе можно уточнить в Департаменте образования региона вашей работы.

Внимание! Если молодой работник захочет уволиться по статье 80 ТК РФ, то ему придется вернуть полученные средства.

Проблемы

Траты регионов сильно разнятся ввиду неодинаковости условий жизни. Из-за этого возникают сложности с реальным обеспечением гарантиями и льготами молодых педагогов.

На практике же исполнение указанного пункта законодательства оказалось затруднительным. Узнав, какие льготы положены учителям сельской местности, граждане требуют с местных властей денежные средства, которые последние не могут предоставить ввиду недофинансирования региона.

К тому же, предоставляемая поддержка молодым специалистам может иметь материальный и нематериальный характер.

Читайте также: