Как пройти собеседование на должность менеджера ресторана

Обновлено: 02.07.2024

Работаю я всю жизнь в общепите, начинал с официанта/бармена, карабкался по ступенькам, дорос и немного перерос на данный момент до должности управляющего директора ресторана.

Долго ли, коротко ли - решил прогуляться по собеседованиям, людей посмотреть, себя показать. До этого особо не скакал по местам работы, менял раз в три года, обычно по территориальному фактору. Да и устраивался всегда по рекомендациям/через знакомых знакомых и т д. Скажем так, на рынке труда ресторанного бизнеса Москвы через двух-трех человек обо мне могли все узнать практически из любой более-менее серьезной конторы.

Но не суть. Пошел я на собеседования. Было их всего несколько, нигде работать я не остался, где-то я, возможно, недоработал, а где-то работодатель не совсем меня устроил (типа оформление на четверть ставки и уже имеющаяся задолженность по зп сотрудникам).

Запомнилось пару моментов. В одной крупной сети проскочил я быстро эйчара и пошел к операционному управляющему - девушке слегка за 39. Слово за слово спрашивает она у меня так небрежно:

- А как у вас с итоговой себестоимостью было?

- Вы знаете, конкретно с таким показателем не работал. Что это примерно в вашей компании означает?

- ИТОГОВАЯ СЕБЕСТОИМОСТЬ! Ты чего? Я про итоговую себестоимость спросила! Люсь *секретарше* тут какой-то холоп пришел, он не знает, что такое ИТОГОВАЯ СЕБЕСТОИМОСТЬ *смеются обе*! Прикинь! *нажимает кнопку и говорит по громкой связи на все офисное здание* Тут человек не знает, что такое ИТОГОВАЯ СЕБЕСТОИМОСТЬ. *заливается смехом, набирая текст на телефоне про дурачка не знающего ИТОГОВУЮ СЕБЕСТОИМОСТЬ*.

- Михалыч *кричит дворнику в окно* ты это видел?

Ну я немного преувеличил, но суть сохранил.

Немного отдышавшись и вытерев слезы, уже для проформы спросила где живу, сколько котов и тд. В конце все-таки выяснили, что ИТОГОВАЯ СЕБЕСТОИМОСТЬ - это себестоимость после вычета трат на порчу, списания, проработку и подарочную продукцию. Если бы она спросила так, я бы все объяснил, просто на моих предыдущих местах работы это называлось фуд-кост или затраты на сырьё (в процентном соотношении к выручке. Нормальный показатель - 26-28%, но зависит от кухни, паназия или стейк-ресторан выше в процентах).

Разумеется, не перезвонили.

Второй случай - также проскочил эйчара и общаюсь с представителем учредителя.

- Работал с *говорит невнятно прблджг*?

- А что это, уточните, пожалуйста?

- Это же важнейший инструмент! По нему живет предприятие! Это же. *говорит полчаса, о том, насколько это важно*

- Вы про БДДС или P&L?

- Ну конечно! Можно и так назвать! Но мы называем *говорит невнятно прблджг*.

Не остался там, хоть и позвали - далеко ездить.

Мораль в том, что вместо того, чтобы упиваться знанием каких-то незнакомых слов, могли бы за 5 секунд объяснить, о чем речь и продуктивно пообщаться дальше.

Ну а работу в итоге так же по знакомству и нашел.

Чем-то собеседование на менеджера в иль патио напомнило.
Закидали кучей терминологии, с которой должен работать директор, всё-таки взяли, но как оказалось я с этой терминологией и работал. За такую зп выдержал всего 3 месяца и убежал))

Тебя проверяли на находчивость, а ты в ступор впал. Без морали.)

Ну таких как ты за забором дофига. Найдут того кто знает что это) у меня на работе каждый отдел это непонятное хрен запомнишь сочетание английских букв и цифр. На вопрос нахера типо модно

На волне постов про собеседования. "Мы Вам перезвоним"

О бесполезности HR подразделений можно спорить долго и безрезультатно, но, что больше всего меня выбешивает в их работе это"мы Вам перезвоним".
Я больше 10 лет работала в одной достаточно крупной компании с большим HR департаментом и у них была позиция по отношению к кандидатам которую и нам навязали. Сначала мы, начальники подразделений, очень даже возмущались т.к. считали, что чем больше у нас "в резерве кандидатов, тем лучше", но после неоднократных бесед с нами со стороны hr и просьб поставить себя на место ищущих работу и не портить имидж компании, согласились.

Заключалась позиция в следующем:
По окончанию собеседования (не важно, было это телефонное или личная встреча) каждый hr или непосредственно начальник подразделения озвучивал кандидату СРОК, в течение которого с ним свяжутся. Дословно это должно было звучать примерно так:
"В случае ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО решения по Вашей кандидатуре мы Вам дадим обратную в течение 3/5 (в отдельных случаях 7) дней. Если звонка в указанные сроки от нас не поступит, значит, к сожалению, мы остановились на другой кандидатуре"
И ВСЁ.
К чему я это пишу. Второй месяц ищу работу и активно хожу на собеседования.
Ни в одной компании мне хотя бы примерно ТАК не сказали. Как максимум, при попытке выяснить сроки рассмотрения моей кандидатуры собеседник на несколько секунд впадает в ступор, а потом называется любое количество дней с последующей неизменной формулировкой "мы перезвоним".
Это же так просто обозначить срок, когда уже НЕ стоит ждать ответа от компании. И это очень важно, когда тебе вот реально нужна работа!
Блин, ну неужели так сложно уважать тех, кто ищет работу?

Иногда они и правда перезванивают

В последнее время что-то зачастили посты про собеседования на работу и тестовые задания. У меня тоже есть история на эту тему.

Вообще я новую работу не искал, потому что своей в целом доволен (кому интересно: несколько постов писал про мои условия труда, ковидные дела и прочие ништяки).

Через пару дней мы созвонились, примерно на час. Барышня "прощупала" меня наводящими вопросами, чтобы понять, ~~как много я наврал~~ всё ли актуально в профиле. Были и технические вопросы, и поведенческие, и я чувствовал, что девочка разбирается в теме, а не по бумажке читает. Ну и немного поговорили о фирме и о вакансии.

А в конце, конечно, коронное: "Мы вам позвоним". Нувыпоняли.

И что бы вы думали? Не позвонили. Но всё же написали по мейлу. "Мы хотим с вами поговорить поподробнее, давайте устроим видеоинтервью". Ковид лютует, поэтому везде максимум удалённого и виртуального. По видеосвязи со мной говорил уже не отдел персонала, а спец на аналогичной позиции. Ну, то есть мой потенциальный коллега по команде. Два часа мы общались, он меня погонял по теории и практике, поспрашивал и по софт скиллз, дал время для моих вопросов.

А в конце снова: "С вами свяжутся".

В этот раз снова связались по почте, через неделю где-то. "Мы хотим с вами поговорить ещё подробнее, но вам надо тестовое задание выполнить". Дали мне ваучер на 5 долларов для покупки облачных ресурсов, где это задание нужно выполнить, и сообщили, что на задание я потрачу около 5 часов. Я потратил немного больше, почти весь день.

"Ещё более подробный разговор" оказался видеоконференцией на целый день, с 9 утра до 5 вечера, с перерывом на обед. Я общался с людьми из разных стран и на разных языках, показывал своё тестовое задание, отвечал на хитрые технические вопросы, краснел и мямлил при ответе на супер-стрессовые поведенческие вопросы, а последним меня добивал мой потенциальный начальник. Он разложил меня на атомы своими вопросами, причём в особо спокойной и непринуждённой манере. Я понял две вещи: во-первых, я за 15 лет в индустрии так ничего и не выучил, и во-вторых, я бы очень хотел у этого дяди поучиться вести диалог.

Мой видеомарафон снова закончился словами "В течение пяти дней мы с вами свяжемся".

Через пять дней со мной не связались. Через шесть тоже. Я уже был на сто процентов уверен, что на этом всё и закончилось (ведь решение принимает мой последний собеседник). Из вежливости решил сам им напомнить.

И тогда мне действительно перезвонили. И сказали: "мы рады предложить вам эту позицию, когда вы можете приступить?"

Так я оказался в компании, входящей в пятёрку самых дорогих в мире (айтишники знают их по обозначениям Big Tech или GAFAM: Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft). И иногда они и правда перезванивают!

В этой статье я дам собственный рецепт по проведению собеседования с маркетологами, которых подбираю для своих клиентов. Этот алгоритм можно адаптировать под свои потребности и возможности.

Я пользуюсь методом подбора сотрудников, основанном на метапрограммах, о которых расскажу подробней чуть ниже.

Найм маркетолога в ресторан. Пошаговый план

Вкратце процесс найма сотрудника у меня выглядит следующим образом:

Найм маркетолога. Использование метапрограмм

Давайте рассмотрим подробно подбор человека на должность ивент-координатора в сеть ресторанов.

Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать, такие как:

Ниже — сущность каждой метапрограммы, способы ее выявления и выводы для оценки кандидата.

Выявление типа референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Он подразделяется на внутреннюю, внешнюю и смешанную. Внутренняя ориентирована на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание внутренней и внешней референции.

Внутренняя и внешняя референция

Для выявления типа референции можно задать следующие вопросы:

Почему вы решили сменить место работы? Что на вас влияло? Как вы приняли такое решение?
Вы считаете себя хорошим организатором? Почему вы так считаете?
Как вы понимаете, что мероприятие прошло хорошо?
Каким образом вы решаете, какому резиденты отвести какой день?
Как вы понимаете, что переговоры прошли хорошо?

Есть люди, которые ориентируются на контекст, некие внешние обстоятельства, это вид внешней референции. Такие люди ориентируются на стандарты, нормы, графики и др.

Смешанная референция хороша для сотрудников, выполняющую сложную работу, временами требующую самостоятельное принятие решения, но при этом требующую сильную ориентацию на людей.

Умеренная внутренняя референция подходит для менеджеров среднего звена, которые часто должны принимать решения самостоятельно, аргументировать и защищать их, учитывая поведения партнеров или состояние команды.

Сильная внутренняя референция нужна руководителям высокого уровня, который должен учитывать разные варианты, выбирать на основе своего опыта стратегию и сопротивляться давлению из вне.

Сильная внешняя референция нужна людям для тесной работы с гостями, с их обслуживанием. Полностью внешне реферированные люди хорошо подходят для исполнительской работы.

Какой должна быть референция у ивент-координатора? Умеренная внешняя. Если будет полностью внешнереферированный человек, ему в поддержку нужны будут четко прописанные нормы, стандарты и графики, на которые он сможет ссылаться, отстаивая интересы заведения перед резидентами и иметь принимать решения, не дергая постоянно вас. Если будет преобладать внутренняя референция, человек может отклоняться от бренда и от вашей стратегии, руководствуясь собственными соображениями.

Выявить такую метапрограмму можно с помощью вопросов:

Что для вас важно в работе?
С каким гостем вам легко работать?
Опишите идеальное место работы
Опишите идеального руководителя
Если в речи появилось избегание, можно уточнить: Какой именно у вас был негативный опыт в этой области?

Есть люди, которые получают удовольствие от процесса выполнения работы, другие же – от результата этой работы. Первые хорошо подходят для однообразной ежедневной работы cпредсказуемым измеримым результатом. Один плюс один всегда равно двум. Вторые хорошо подходят для должностей, которые должны быстро достигать целей, где есть риски не получить результата вообще. Первые любят соблюдать процедуры и технологии, вторые склонны от них отходить ради быстрейшего достижения результата.

Вопросы, помогающие выявить эту метапрограмму:

Что вам больше всего нравится в вашей работе?
Каков по-вашему успешный ресторан?
Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Как вы организуете свою работу?
Опишите свой самый удачный проект или период работы?

Вопросы:

Должность предполагает ведение переговоров. Как вы будете к ним готовится?
Вы вышли на работу. Каковы будут ваши первые действия?
В какие заведения вы ходите сами? Почему?
Каким образом вы добираетесь до работы? До дома?
Что больше всего вам нравилось на прежнем месте работы?

Ивент-координатор должен быть с преобладающей метапрограммой сходства.

Вопросы:

Сравните свое последнее место работы с предыдущим
Сравните организацию мероприятия в заведении с проведением фестиваля?
Сравните мероприятия в пивном заведении и ночном клубе?

Ивент-координатор должен выполнять контролирующие и координирующие функции, при этом действовать в согласовании с резидентами, SMM-специалистами и дизайнером. Это должен быть командный игрок с задатками лидера.

Вопрос: Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Опишите свои самые большие достижения?
Опишите самый интересный для вас проект?

Есть люди, работа которых должна состоять из общения с другими людьми. Есть люди, которые любят обложиться документацией, компьютерами и техникой. От первых сложно ожидать детальной отчетности и аналитики, от вторых – хорошей работы по общению с гостями. Они могут временно переключаться на подобную деятельность, чтобы отдохнуть от основной занятости, но длительное переключение создает для них стресс.

Вопросы:

Почему вы выбрали эту профессию?
Если вам сделают два одинакового привлекательных предложения по работе, как вы будете выбирать?
Опишите свой идеальный рабочий день?

В какой степени в ответах присутствуют люди? В какой степени – содержание работы?

Активность — рефлективность

Вопросы:

Чем вы занимались на прошлом месте работы?
Опишите свой первый день на работе?
Как вы будете подбирать резидентов в ресторан? С чего начнете?
Вы отвечаете за запуск вечеринок для партнеров. Опишите последовательность действий?
Вам нужно закупитьаппаратуру в ресторан. Ваши шаги?

Как нанимать персонал в ресторан? Антон Поташников — ресторанный эксперт, который разберет этот вопрос поэтапно, чтобы у вас была полноценная инструкция.

Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.

К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.

На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.

В данной статье мы разберем: как нанимать персонал в ресторан, производить отбор, обучать и удерживать новых сотрудников.

Поиск сотрудников

Акция “Приведи друга”

Суть заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.

Объявление о вакансии

Так как в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным, при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.

Дистанционное согласование собеседования

По телефону или по почте важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию. Для разных должностей они могут быть разные.

Примеры вопросов / ситуаций:

Ваши действия при отключении электричества в работающем ресторане? (Менеджер)
Как увеличить выручку ресторана вдвое за один месяц? (Управляющий)
Что такое средний чек в ресторане? (Менеджер)
Сколько шагов сервиса в обслуживании вы знаете? Опишите их. (Официант)
Ваши действия, если гость отказывается оплатить счет? (Менеджер)
Ваши действия при проведении мероприятий проверяющими органами? (Управляющий)

Ответы на вопросы на собеседовании для шеф-повара или директора ресторана важны так же как и реакция на них, стиль общения и т.п.

Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, так как личное интервью занимает намного больше времени (40 — 60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.

Отбор кандидатов

Личное интервью

На этом этапе найма сотрудников ресторанов принимается решение о принятии кандидата на стажировку.

Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.

Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно, так как согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету.

Подготовка к интервью

Этапы интервью

Установление контакта
Сбор информации, вопросы кандидату
Ответы на вопросы кандидата
Презентация компании, вакансии
Уточнение есть ли вопросы у кандидата
Завершение, договоренность о дальнейших действиях.

По итогу встречи у вас должна быть следующая информация:

Образование кандидата;
Опыт кандидата, особенно за последние 5 лет;
Карьерные ожидания кандидата, его профессиональных целях;
Знания кандидата о компании-работодателе;
Черты характера;
Фактах личной жизни (семейном положении, увлечениях, ценностях, интересах, стремлениях, ожиданиях).

Оформление на стажировку

Оформить сотрудника по трудовому договору / договору оказания услуг. Штрафы и ответственность за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу здесь.
Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику”.
Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности”, “Правилами безопасности труда” и расписаться (что он ознакомлен) в соответствующих журналах.

Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.

В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.

Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:

его обязанности и какие правила требуется соблюдать в ресторане;
документация о концепции ресторана;
ценности компании;
правил сервировки;
чек листы открытия / закрытия ресторана.

Состав документов в данной папке зависит от должности.

По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные материалы, провести экскурсию и так далее.

Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).

Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.

Рассказали, что делает менеджер в ресторане — его обязанности и принцип работы, когда нанимать этого специалиста, если открываете новое заведение, и как выбрать самого подходящего кандидата и не ошибиться.

Кто такой менеджер ресторана?

Первый после Бога (речь о вас, разумеется). Если серьёзно, то управляющий − это ваша правая рука: иногда незаметная для гостей заведения, но твёрдо держащая в руках весь остальной персонал. Управляющий ресторана отвечает почти за всё: от чистоты в зале до закупок продукции и работы официантов.

Чем менеджер заведения отличается от директора? Он совмещает функции администратора и руководителя персонала. Отвечает за ежедневное решение всех текущих вопросов. Он точно знает, когда пополнить запасы рукколы, из чего сделан ваш фирменный соус, а также безошибочно разбирается в психотипах гостей.

Должностные обязанности менеджера ресторана, кафе

Задачи менеджера ресторана обычно очень широкие — он отвечает за ежедневное решение всех текущих вопросов, совмещает функции администратора и руководителя персонала. По сути, управляющий (так ещё называют эту должность) — это правая рука владельца заведения.

Перечислим самые основные обязанности менеджера ресторана:

В трудовом договоре и штатном расписании компании необходимо зафиксировать, что должен делать менеджер ресторана именно с учётом особенностей вашего проекта.

Требования к менеджеру ресторана

Теперь подробнее поговорим про функции и качества менеджера ресторана — какие роли он должен совмещать в своей работе. Хорошо, когда у управляющего есть профильное образование по какой-то специальности — на собеседовании лучше уточнить это.

Итак, перечислим для менеджера ресторана требования к должности, которые можно дополнить и адаптировать под свой проект.

Финансист. Через управляющего каждый день проходит большой материальный поток – выручка, приём и списание продуктов.

Лидер. Он не просто организует работу подчинённых, он готов подставить им плечо в ответственный момент.

Хороший организатор. Это он чаще всего оперативно управляет большинством внутренних бизнес-процессов в вашем заведении.

Связующее звено. Управляющий обеспечивает связь сотрудников с вышестоящим руководством компании и отвечает за сплочённый, работоспособный коллектив.

Хозяйственник. Если в заведении нет завхоза, то управляющий ведёт учёт имущества, принимает решение о покупке новой мебели, оборудования и т.д.

Снабженец. Зачастую именно менеджер заведения отвечает за закупку продуктов и сырья и за всю коммерческую деятельность.

Психолог. От управляющего зависит, какой социально-психологический климат сложится в вашем коллективе. Сможет ли он грамотно гасить конфликты и умело разрешать споры. Он должен просчитывать любую ситуацию на несколько ходов вперёд.

Контролёр. Хороший управляющий ресторана знает всё: сколько скатертей понадобится на банкет и кто из поставщиков умеет делать невозможное. И всё подмечает – от грязных манжет официанта до неправильной прожарки стейка клиента.

Как подобрать персонал для ресторана или кафе

Как выбрать идеального управляющего?

Мы рассмотрели, что должен знать менеджер ресторана. Теперь о том, как искать нужного специалиста и какую ошибку можно при этом допустить.

Ошибка при выборе управляющего

Неверный выбор управляющего — одна из распространённых ошибок рестораторов, которые открывают свой первый проект.

А на деле этот управляющий может оказаться не таким опытным. Он может сделать красивую презентацию, вдохновляюще описать будущий проект. Но при воплощении выяснится, что не учтено огромное количество мелочей, которые определяют успех заведения и его прибыльность: ошиблись с помещением, выбрали не ту концепцию, наняли не того шеф-повара. И на выходе получается неудачный проект, который не продержится на рынке.

Проблема ещё в том, что сложно найти человека, который хорошо разбирается в создании ресторанного бизнеса. Обычно у таких людей уже есть свои заведения.

Рекомендация. Чтобы избежать этой ошибки, вы можете попробовать открыть заведение с партнёром — у кого уже есть свой ресторанный бизнес или опыт в этой сфере. Ещё вариант — франчайзинг. Если хотите попробовать сделать собственный проект, можете обратиться в рекрутинговые агентства в сфере HoReCa — они могут помочь найти хорошего управляющего.

Как стать управляющим ресторана?

Мобильное приложение для гостей

Советы рестораторов

«Считаю, что грамотный управляющий должен прежде всего обладать хорошим эстетическим и гастрономическим вкусом. Обязательно знать все элементы, правила и законы сервиса и обслуживания. Уметь работать с людьми, руководить ими и направлять, создавать команду. Знать все требования, предъявляемые к ресторанному бизнесу и к общепиту в целом.

Если человек не знает, как называется блюдо, это не страшно. На это я могу закрыть глаза. Но если он не может отличить прожарку стейка medium well от medium, наверное, это будет непростительной ошибкой. Или если управляющий не понимает вкуса приготовленного блюда, не может понять, насколько оно качественное и приготовлено ли по технологии.

Успешный управляющий заведения – обязательно дисциплинированный, креативный, творческий, хороший руководитель. Специализированное высшее образование приветствуется, но, как показывает практика и мой опыт, таких людей единицы. Поэтому этот фактор не всегда применим.

Евгения Лерман, руководитель образовательных программ ServiceGuru (г. Москва):

«Чтобы найти подходящего человека, нужно в первую очередь определиться с требованиями. Как можно более конкретно сформулировать, кого именно вы хотите видеть на этой позиции, и что конкретно этот человек будет делать.

Где искать? Не всегда большой опыт работы в ресторанной сфере даёт нам гарантию, что человек поведёт наш бизнес в нужном направлении. Поэтому найти ответственного лидера, но с опытом в другой сфере − возможно.

Приложение для руководителя

Успешный управляющий заведения – это спокойный, уверенный в себе, дисциплинированный лидер. За таким хочется идти. Он умеет учить и развивать людей, чётко и грамотно ставить задачи, постоянно давать обратную связь и контролировать процесс. Он должен быть идеальным примером дисциплины для своей команды. Разумеется, управляющий должен хорошо понимать экономику ресторана: откуда берутся деньги и куда они уходят.

Читайте также: