Как правильно анализировать резюме

Обновлено: 16.06.2024

В 2012 году портал Rabota.ua провел исследование среди рекрутеров. Главной целью было понять, на что в резюме смотрят рекрутеры и сколько времени тратят. В исследовании использовали технологию mouse tracking — это когда анализируется статистика перемещения курсора по экрану. Результаты получились следующие:

Еще исследование показало, что в среднем рекрутеры тратят 85 секунд на первичное знакомство с резюме. Потом они могут либо навсегда закрыть его, либо сохранить и позже более тщательно просмотреть.

Далее подробнее объясним, на что в резюме смотрит работодатель.

На что рекрутер обращает внимание в резюме

Оформление

С первого взгляда на резюме рекрутер замечает дизайн и оформление. Если текст не разделен на блоки и разделы, а выглядит как единое полотно, читать его сложнее. Здорово, когда HR может быстро пробежаться глазами по резюме и просмотреть нужные данные, а не выискивать информацию в тексте.

В 2017 году Glassdoor попросил рекрутеров и HR рассказать, как они просматривают резюме. Некоторые рекрутеры уверенно высказались о важности оформления документа:

Конечно, главное — содержание, но оформление — это то, на что рекрутеры тоже обращают внимание в резюме.

Соответствие вакансии

Главная задача рекрутера — найти кандидата, подходящего под требования к должности. Именно на соответствие кандидата должности и обращает внимание HR-специалист в резюме. Обычно рекрутер ищет ключевые слова или фразы, которые сам же использовал при составлении вакансии — это вам подсказка для составления резюме.

Мы советуем не откликаться бездумно на все вакансии в надежде, что выстрелит хотя бы один вариант. Индивидуальный подход всегда круче. Редактируйте резюме под каждую вакансию и рекрутер увидит, что для вас их компания — не одна из сотен других.

Достижения и результаты

Вместо перечисления рутинных ежедневных обязанностей на работе, напишите в резюме о рабочих достижениях:

количестве привлеченных клиентов или партнеров,
сумме сделок,
числе проведенных тренингов или презентаций,
результатах запущенных рекламных кампаний или предложенных инициатив,
просмотрах ваших статей или сроках, в которые вы запустили приложение.

На результаты работы работодатель обращает особое внимание в резюме. По ним он может понять, чем вы будете полезны бизнесу. Ответы опрошенных Glassdoor рекрутеров это подтверждают:

Карьерный путь

Конечно же, рекрутеры обязательно обращают внимание в резюме на опыт работы. Здесь важную роль играет несколько моментов: продолжительность пребывания на каждой работе, соответствие опыта текущей вакансии и сферы деятельности прошлых компаний.

Слишком краткосрочная работа заставляет задуматься о причинах: вы не справились с задачами, не смогли влиться в коллектив или сбежали от первых трудностей? Конечно, причины могут быть безобидными, но рекрутер о них не знает. Подумайте, указывать ли вообще информацию о двухнедельном опыте работы, если это не стажировка или практика.

Также HR-специалист обращает внимание в резюме, кем вы раньше работали. Если предыдущая должность аналогична вакансии — хорошо, если нет — рекрутер задумается, как вы будете выполнять работу.

Для некоторых компаний важно, чтобы их сотрудники разбирались в конкретной сфере. Например, чтобы менеджер по продажам ранее работал в продажах именно мобильной рекламы. На это рекрутер тоже будет смотреть в резюме.

На что рекрутер не обращает внимание в резюме

Если рекрутер заинтересовался кандидатом, он изучит все разделы резюме, но точно не при первом просмотре. Вот, на что при первом знакомстве с вашей кандидатурой рекрутер не обращает внимание:

Слишком ранние места работы

Речь идет об опытных кандидатах, которые сменили 4-5-6 компаний. Чаще всего рекрутеры обращают внимание в резюме на текущее место работы и на 2 прошлых.

Хобби

При первом просмотре рекрутер точно не будет сильно задерживать внимание на описании ваших хобби.

Образование

Скорее всего, рекрутер увидит упоминание о вузе или колледже и переключится на другую информацию. Поэтому необязательно расписывать полное название кафедры и факультета — можно ограничиться чем-то одним, чтобы было понятно, в какой области вы получили образование.

Вторые и третьи страницы резюме

Опытные кандидаты часто грешат суперобъемными резюме на 2, 3 и даже 4 страницы! Мы не советуем составлять такое громоздкое CV, но в любом случае предупреждаем, что при первом просмотре рекрутер точно не будет изучать все страницы.

Мнение экспертов и рекрутеров

Мы попросили нескольких экспертов в сфере рекрутинга поделиться своим мнением и рассказать, на что рекрутеры обращают внимание в резюме.

«Ищут не резюме, а в первую очередь человека, который максимально подходит под профиль вакансии. Резюме должно быть понятным, визуально приятным и аккуратным и, конечно же, без грамматических ошибок. Постарайтесь системно описать ваш опыт: какими самыми интересными задачами вы занимались и чего сумели достичь, с какими специальными программами работали. Не забудьте, что фото лучше использовать нейтральное.

Если вы пока не можете похвастаться большими достижениями на работе и только начинаете свой карьерный путь, хороший вариант для вас подробнее рассказать о ваших личных качествах и хобби. Не стоит недооценивать курсы и тренинги, которые дают теоретическую базу, именно на них многие работодатели обращают внимание.

А в целом, есть несколько простых правил, которые я, как рекрутер, и я, как карьерный консультант, рекомендую соблюдать:

1. Информативность. Много текста не означает много информации. Писать нужно по делу и лучше с конкретными цифрами и показателями. Для творческих профессий для этих целей служит портфолио.

2. Хронологичность. Начиная с последнего места работы\учебы. Школу и детский сад упоминать не нужно.

4. Лаконичность. Практически совпадает с п.1. Резюме не должно быть на 10 страницах. 2 страницы — оптимально.

5. Фото всегда деловое. Точно не селфи. Деловое селфи тоже плохой вариант.

6. Следует также обратить внимание на адрес электронной почты, который вы указываете. Я знаю массу примеров, когда kisa@… и тому подобные страдали из-за своей непредусмотрительности. Особенно это касается менеджерских позиций.

Если рекрутер оценивает полную форму резюме или кандидат отправляет резюме в компанию напрямую, добавляется оценка следующих факторов:

«1. Есть ли в вакансии ключевые слова, подходящие под вакансию. Ведь у рекрутера есть всего 6 секунд, чтобы включить вас в long read.

2. Хобби — это важный момент, вы можете показать, какая вы личность. Только сильно не увлекайтесь.

3. Фото — с ним вероятность, что ваше резюме откроют, повышается.

А еще у нас есть бесплатный конструктор резюме
с красивыми шаблонами, полезными советами
и импортом из hh

Мы поговорили с экспертами из executive search агентства Benchmark: Екатериной Селезневой — руководителем направления поиска разработчиков и Екатериной Загуменновой — Business Development Lead.

Они рассказали, как оценить релевантность кандидата по его резюме и на что смотреть в первую очередь.

Три контрольные точки: стек технологий, задачи и достижения

Стек технологий, с которыми работал кандидат, — первое, на что стоит обратить внимание. Если говорить об IT-подборе, то такая информация обязательно должна быть в резюме. Она позволяет сопоставить хард-скиллы специалиста с требованиями к вакантной позиции.

Далее переходим к задачам и достижениям кандидата. Причем важно понимать не только результаты работы, но и в каких условиях они были получены. Вот на что следует обратить внимание:

Как человек рассказывает о достижениях и своей роли в них. Например, он упоминает команду или пишет так, словно делал все сам.
Кому подчинялся — напрямую CEO или, допустим, руководителю отдела.
Формулировки — о них расскажу подробнее.

Формулировки

Мы всегда смотрим, насколько понятно и четко кандидат излагает мысли: важно, чтобы из резюме было понятно, как и чем он занимался. Если же в описании задач и достижений одна вода — это негативный фактор.

Обращайте внимание на глаголы в резюме. Хорошо, если они совершенного вида, то есть обозначают законченное действие: это демонстрирует ориентацию на результат, а не на процесс.

Фотография

Если человек претендует на руководящую должность, то в его резюме обязательно должна быть фотография. А вот для кандидатов на позиции уровнем ниже отсутствие фото — это нормально.

Например, мне даже сложно представить резюме директора по маркетингу без фотографии.

Стабильность в трудовом стаже

По умолчанию частая смена работы — негативный фактор. Некоторые рекрутеры бездумно следуют этому правилу и отказывают всем кандидатам с насыщенной трудовой историей. Но из любого правила бывают исключения: если их не знать, то легко допустить ошибку и отсеять подходящего специалиста.

Отсюда правило: не делать скоропалительных выводов по резюме, а стараться разобраться в ситуации. Это особенно актуально для вакансий на узком экспертном рынке труда, где ценен каждый кандидат.

Важно понимать, что средний жизненный цикл сотрудника в компании зависит:

Грамотность

Казалось бы, если кандидат не претендует на должность учителя русского языка или редактора, то какая разница, как он пишет. Но разница есть: множество ошибок в резюме демонстрирует общую небрежность, невнимательность к деталям, нежелание или неумение качественно презентовать себя.

Сопроводительное письмо

В последнее время кандидаты редко присылают сопроводительные письма — в IT-подборе это особенно заметно. Поэтому уже неплохо, если человек не поленился и написал что-то дополнительно к резюме.

Представьте, что вы работаете рекрутером в компании, где нет места формализму и бюрократии, а все общаются без званий, регалий и на ты. У вас есть два кандидата.

Как ускорить проверку резюме

Например, рекрутер разместил вакансию на джоб-сайте и его засыпало резюме. Нужно быстро проверить их и отсеять нерелевантных кандидатов. Есть инструменты, которые упрощают и автоматизируют этот процесс.

Например, мы пользуемся расширением для Хрома Multi-highlight — оно находит и выделяет в тексте заданные ключевые слова. Расширение позволяет быстро просканировать резюме и понять, соответствует ли кандидат требованиям вакансии. Допустим, мы ищем фронтенд-разработчика и у нас есть представление о стеке технологий, с которыми он должен уметь работать. Тогда ключевыми словами могут быть: JavaScript, React, Redux, TypeScript, frontend, PostgreSQL, MySQL.

Этот метод хорошо подходит для вакансий уровней джуниор и мидл, когда приходит много откликов и нужно быстро их отфильтровать. Если же вы ищете специалиста уровня сениор, руководителя или сотрудника с редкой экспертностью, то лучше изучать резюме неспешно и вручную. Иначе по ошибке можно отсеять подходящего кандидата только из-за того, что он использовал другое написание обязанностей, задач или технологий.

Когда вы получаете резюме, вы должны:

изучить их;
встретиться с кандидатами;
проанализировать встречи;
возможно, встретиться с кем-то еще раз;
посмотреть тестовое задание;
сделать окончательный выбор.

Цена ошибки в фактах и цифрах

Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.

Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.

Неутешительный вывод: оценка кандидатов по резюме — самообман, из-за которого ваш бизнес теряет деньги и даже может пойти ко дну.

Кто виноват

На втором этапе мы проанализировали резюме кандидатов по 11 факторам:

Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать.

Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.

Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.

Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.

Три секретных вопроса: как провести отсев

Первый этап работы так прозрачен, что его может сделать секретарь или HR-менеджер, не отрывая от работы руководителя. Получив отклик кандидата с кодовой фразой, мы просим его ответить на три вопроса. Внимательно анализировать мы будем уже ответы. Их будет не так много, как первоначальных откликов: на вопросы отвечают только 30-60% соискателей. Это те, кому действительно нужна работа.

Победитель — это человек, который сам ставит себе задачи и выполняет их, контролирует всех, улучшает все и ведет ваш бизнес вверх.

ищут, что улучшить;
думают, как улучшить;
не нуждаются в пинке;
улучшают.

Команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.

Помним, что сочинить про себя красивую сказку может любой кандидат. Для противодействия этому у нас есть третий секретный вопрос.

Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:

Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.

Как достичь максимума

И помните: даже самый лучший HR не знает ваш бизнес так, как вы. Выбирайте новых сотрудников тщательно, но теперь — быстро и результативно.

В этом нам поможет методика, называемая контент-анализом. Суть ее состоит в следующем: сначала выделяется набор значимых лексико-семантических единиц, а потом подсчитывается их количество в анализируемом тексте. Не очень понятно? Давайте разбираться.

Итак, мы опубликовали объявление о вакансии и, как следствие, получили множество откликов.

Что делать теперь? Как уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, и таким образом сэкономить свое время и повысить эффективность работы?

Сколько нужно резюме для закрытия типовой позиции?

Вполне возможно, что вы суперрекрутер и сможете закрыть позицию на основании одного резюме. Но давайте не будем обольщаться, а лучше обратимся к стандартной схеме, используемой для подбора линейного персонала. Она выглядит так:

где 5 – количество претендентов-финалистов, которые успешно прошли собеседование и считаются наиболее соответствующими вакантной должности.

Чтобы выбрать одного финалиста, нужно провести собеседование с тремя претендентами. Соответственно, чтобы в финал вышло пять кандидатов, нужно провести 15 встреч:

Чтобы провести 15 собеседований, нужно иметь в своем распоряжении определенное количество резюме (кандидатский пул). Соотношение тут такое же, то есть одно собеседование приходится на три резюме:

В результате мы получаем число 45 – столько подходящих резюме нужно иметь в своем распоряжении, чтобы наиболее качественно закрыть вакантную должность.

По каким признакам отбирать кандидатский пул? Какие признаки отсева объективны, а какие субъективны?

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы найти в нем ответы на следующие вопросы.

? Насколько правдива информация, представленная в резюме?

? Стоит или не стоит приглашать соискателя на собеседование?

? Какие вопросы задать соискателю на интервью?

Повторим еще раз: научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно сэкономить время, требующееся на проведение собеседований, и облегчить себе работу. Первый шаг – грамотно составленное объявление о вакансии – уже сделан. Пришла пора заняться анализом резюме.

Благодаря резюме рекрутер получает первую информацию о соискателе, заочно с ним знакомится, узнает о его опыте. Исходя из этих сведений проводится первичная оценка соискателя, принимается решение относительно того, может ли данный человек рассматриваться в качестве потенциального кандидата или нет. Если да, то на основе информации, содержащейся в резюме, составляется план телефонного интервью и собеседования, продумываются блоки вопросов, которые предстоит задать в ходе встречи.

Многие руководители не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично. Действительно, личная встреча дает больше возможностей для получения информации. При этом существуют две противоположные точки зрения: одни считают, что кандидаты не умеют составлять качественное резюме, другие – что кандидаты слишком хорошо научились составлять резюме. Как бы там ни было, любое резюме содержит достаточно информации для первичной оценки соискателя. Наша задача – научиться видеть не только то, что прямо написано в резюме, но и то, о чем кандидат умолчал. Другими словами, мы должны уметь читать между строк.

Однако прежде, чем что-то искать, давайте подумаем: а что вообще можно найти в резюме?

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

ГЛАВА 6 Анализ и оценка результатов работы на выставке

ГЛАВА 6 Анализ и оценка результатов работы на выставке Выставка закрылась, закончились беготня, суета, встречи, фуршеты, презентации, конкурсы, лотереи, переговоры, проводы. Все, что брали с собой на выставку, либо своевременно роздали, либо успешно доставили обратно в

2.5. Предварительная психологическая оценка команды партнеров

2.5. Предварительная психологическая оценка команды партнеров Вводная информация о команде-партнере поможет Вашим сотрудникам легко ориентироваться в иерархических отношениях команды-партнера и использовать их сильные и слабые стороны для достижения целей Вашей

Глава 1 Предварительная настройка MS Outlook 2007 для эффективной работы

Глава 2 Создаем контент. Как?

Глава 2 Создаем контент. Как? Теперь, когда мы разобрались с разными видами контента, которые ваша компания может производить, самое время понять, как это делать.Вариантов два: делать все самому или делегировать наемным сотрудникам. Истина, как обычно, где-то посередине.

Анализ и оценка риска

Анализ и оценка риска Анализ риска нацелен на то, чтобы дать количественную оценку степени серьезности выявленного события, вероятности его наступления и чувствительности проекта к нему.В качестве отправной точки для анализа можно разработать матрицу, подобную той, что

Анализ и оценка риска

Предварительная оценка

Предварительная оценка Указание: Для каждого из пунктов, перечисленных ниже, ОБВЕДИТЕ КРУЖОЧКОМ ЦИФРУ, которая наиболее точно описывает ваши действия и отношения к этому вопросу. Для каждого пункта возможно выбрать один из приведенных ниже вариантов: Никогда Почти

Глава 17 Контент, генерируемый потребителями

6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме

6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой [59].1. Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:• соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике

Анализ и отбор по профессиональным резюме

Анализ и отбор по профессиональным резюме Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой8.1. Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:• соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике

Читайте также: