Как основателя компании могут уволить

Обновлено: 02.07.2024

Статья посвящена проблеме увольнения руководителя ООО, ведь он довольно специфический наёмный работник. Рассматриваются специальные основания увольнения, то есть нормы Трудового кодекса РФ, которые можно применять только в отношении директора. Мы расскажем обо всех нюансах увольнения руководителя ООО.

Руководитель организации выступает одновременно в двух ролях — это работодатель с одной стороны, и наемный работник — с другой. Его назначают участники ООО на общем собрании.

Он может уволиться по своему желанию, его вправе уволить учредители. Во втором случае законом предусмотрены общие и специальные основания. Рассмотрим их подробнее.

Если рассматривать руководителя организации как обычного наёмного работника, то с ним можно расторгнуть трудовой договор:

в связи с закрытием ООО;
по окончании срока договора;
из-за невыхода директора на работу без уважительных причин;
по причине разглашения им коммерческой тайны;
из-за его появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии и так далее.

Порядок увольнения рядового сотрудника и руководителя ООО в этих случаях одинаков. Поэтому в статье мы рассмотрим специальные основания. Если увольнять директора как должностное лицо, то расстаться с ним можно из-за того, что:

Директор необоснованно заключил невыгодную сделку или серьёзно нарушил налоговое законодательство — из-за чего фирма понесла убытки или получила крупный штраф (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Директор не исполнил (грубо нарушил) свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Такое решение принял орган управления — общее собрание участников ООО, совет директоров или другой уполномоченный орган (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ). Указывать, что не устроило в работе руководителя, при этом не нужно. Но если трудовой договор был расторгнут с явным злоупотреблением этим правом, суд может признать увольнение незаконным (п. 9 ППВС РФ от 02.06.2015 № 21).

Принятие необоснованного решения или грубое неисполнение своих обязанностей — это дисциплинарные проступки, которые нанесли фирме ущерб. За это увольняют так же, как за невыход на работу без уважительных причин или разглашение коммерческой тайны. Соблюдается такой же порядок и оформляются такие же документы. Но вот факты в каждом случае доказывают по-разному.

Ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации фирмы) нельзя увольнять беременную женщину (ст. 261 ТК РФ). Не увольняют работника, пока он находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Есть трудовые гарантии для лиц с семейными обстоятельствами, к которым относятся:

женщины, у которых есть ребенок младше трёх лет;
матери или отцы-одиночки, у которых ребенку меньше 14 лет (18 лет для ребенка-инвалида);
единственные кормильцы в многодетной семье, в которой есть ребенок младше трёх лет или ребенок-инвалид, не достигший совершеннолетия.

Их не получится уволить ни по решению участников ООО, ни за необоснованно принятое решение, приведшее к нанесению ущерба фирме. Закон не допускает этого (ст. 261 ТК РФ, п. 26 ППВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Если руководитель принял решение, которое привело к неблагоприятным последствиям, то для его увольнения нужно доказать, что:

отрицательные последствия наступили, и это случилось по вине руководителя, принявшего неверное решение;
последствий можно было бы избежать, если бы решение было другим.

Заместитель генерального директора К. дал команду обесточить здание. В результате отключилась система продажи билетов, регистрации пассажиров, передачи персональных данных в централизованную базу персональных данных (ЕГИС).

Фирма понесла фактический ущерб в 8000 рублей (из-за ремонта сервера). Этой суммы оказалось достаточно, чтобы уволить К. по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд подтвердил законность увольнения.

Организация Л. проводила тендер среди контрагентов на оснащение гаражных боксов системами контроля окиси углерода.

Главный инженер нарушил порядок проведения тендера: подложил документы и заведомо выбрал победителем одного из участников. За это его уволили по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд восстановил главного инженера на работу, указав, что действительный ущерб организация из-за действий этого работника не понесла.

При увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно доказать отрицательные последствия — действительный ущерб, который возник у организации в результате действий руководителя.

Доказать ущерб можно, например, с помощью платежного документа и договора на ремонт (восстановление, замену, покупку) оборудования, которое сломалось из-за руководителя.

Если увольнять директора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то нужно доказать, что:

неисполненная обязанность была указана в трудовом договоре и должностной инструкции;
нарушение было допущено, оно было грубым, то есть в его результате могли пострадать работники физически или фирма материально.

Если возник спор, то к вышесказанному добавляется необходимость доказать, что порядок увольнения был соблюдён.

Руководитель Г. умышленно нарушил порядок кассовой дисциплины (взял деньги под отчёт и не отчитался по ним) — для предприятия появилась угроза понести ущерб. Он же продал нефтепродукты по цене ниже закупочной — организация понесла убытки.

Суд определил, что Г. грубо нарушил свои обязанности, поэтому увольнение по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ законно.

Уволить по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно руководителя (его заместителя) организации, филиала или представительства. Главного бухгалтера или руководителя отдела, департамента, управления или другого структурного подразделения организации по этому основанию уволить нельзя (п. 49 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Перед увольнением руководителя, чьей работой недовольны участники ООО, в организации проходит служебное расследование. Это нужно, чтобы установить точную сумму нанесенного материального ущерба, если он был (ст. 247 ТК РФ). В иных ситуациях комиссия исследует обстоятельства события, устанавливает вину работника, определяет меру наказания.

Если в организации нет локального акта, устанавливающего порядок проведения служебного расследования в отношении руководителя ООО, то действуйте по порядку:

Собрание участников Общества выносит решение о формировании комиссии, определяет её состав, устанавливает сроки и цель проведения расследования.
Если нужно установить размер материального ущерба, то проводят ревизию, инвентаризацию и другие мероприятия по определению размера потерь.
Комиссия изучает документы, опрашивает свидетелей, определяет виновное лицо.
Руководителю ООО вручают требование дать письменное объяснение о произошедшем.
Если директор не реагирует, то через два дня после вручения требования составляют акт, где говорится об отказе в даче объяснений.
Комиссия составляет акт служебного расследования, где подробно расписывает результаты расследования.
Общее собрание участников выносит решение об увольнении руководителя и назначает временно исполняющего обязанности директора (далее — врио).
Врио директора издаёт и подписывает приказ об увольнении прежнего руководителя (по унифицированной форме № Т-8 либо по самостоятельно разработанному образцу). Последний расписывается об ознакомлении с этим приказом, в противном случае нужно составить акт об отказе в ознакомлении.

Таким образом, должно быть оформлено:

решение о формировании комиссии, её составе, цели проведения расследования;
документ, где установлен размер ущерба (акт ревизии, отчёт об оценке);
подтверждение о передаче требования о даче объяснений (например, второй экземпляр требования с подписью руководителя);
объяснительная от директора (акт об отказе в даче объяснений); ;
протокол решения о назначении врио руководителя и об увольнении настоящего директора ООО; .

Чтобы уволить руководителя в качестве дисциплинарного наказания, нужно уложиться в сроки, установленные ст. 193 ТК РФ.

На проведение расследования и увольнение работника даётся месяц — срок начинается со дня обнаружения проступка. На время болезни или отпуска директора срок приостанавливается. При этом отпуск может быть любой: ежегодный, учебный, без сохранения зарплаты. Отгулы и командировки срок не прерывают. В общей сложности время наложения дисциплинарного взыскания можно растянуть до шести месяцев, после чего уволить по этому основанию будет нельзя.
Если в организации проходила ревизия или аудиторская проверка, в ходе которой нашли недостачу, неверно оформленные документы или другие признаки ненадлежащей работы (ущерба), то для увольнения руководителя даётся месяц. Срок может увеличиться за счёт больничных и отпусков и продлиться до двух лет. Время отсчитывается со дня совершения проступка, а не обнаружения. Поэтому, если ревизию провели вчера, а проступок руководитель совершил больше двух лет назад, уволить его уже не получится.

Участники ООО могут решить поменять руководителя, не объясняя причин. И у них есть такое право (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Они проводят общее собрание, выносят решение об увольнении прежнего директора и найме другого.

На что нужно обратить внимание при смене исполнительного органа:

Если директор-учредитель ООО согласен со своим увольнением, то оно происходит без каких-либо особенностей. Сложности могут появиться, если между сторонами возник конфликт:

Участники Общества хотят сменить исполнительный орган, но сам директор увольняться не хочет. Он может оспорить в суде не просто факт увольнения, а принятое собранием участников решение о смене руководителя (ст. 43 Закона об ООО № 14-ФЗ). Это возможно только в случаях увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Директор хочет уволиться, но участники ООО его не отпускают. Без решения участников он уйти не может, поэтому он созывает внеочередное собрание в порядке ст. 35, 36 Закона об ООО № 14-ФЗ.

Если участники игнорируют желание директора ООО, не идут на почту, не забирают уведомление, а в результате не проводят собрание, то директору придётся обращаться в суд.

Ещё один интересный случай — увольнение директора ООО — единственного учредителя Общества.

Здесь возможны два варианта:

дисквалификация исполнительного органа по решению суда;
увольнение по собственному желанию.

Процесс расторжения трудового договора происходит в общем порядке: принимается решение о смене директора, издается приказ об увольнении прежнего директора и назначении нового, документы и имущество организации передаются новому руководителю.

Установленного законом порядка передачи должности нет, каждая организация определяет его сама на уровне локального акта. Обычно передача происходит так:

После принятия решения об увольнении создают комиссию для передачи дел (особенно, если предприятие крупное).
Проводят инвентаризацию или ревизию.
Составляют акт приема-передачи имущества и документов.
Документы обычно передают заместителю руководителя или другому лицу, указанному в приказе об увольнении.
В день, когда новый директор заступил на должность, имущество переходит в его распоряжение также по акту приёма-передачи.

Проведите общее собрание участников, где рассмотрите вопрос смены исполнительного органа.
Проведите служебное расследование, если обнаружили дисциплинарный проступок директора.
Оформите акт служебного расследования, решение об увольнении.
Если вы хотите уволить руководителя ООО по желанию органа управления (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ), то в решении об увольнении укажите размер компенсации, положенной к выплате.
Руководителя-участника ООО увольняют так же, как наёмного руководителя.
При смене директора передаются имущество и документы Общества, поэтому целесообразно провести ревизию (инвентаризацию).
Учитывайте сроки, семейные обстоятельства увольняемого.

Круто! Взял на заметку)

Спасибо, за хороший разбор действующего законодательства!
Единственное замечание касается вот этого положения:

"Директор хочет уволиться, но участники ООО его не отпускают. Без решения участников он уйти не может, поэтому он созывает внеочередное собрание в порядке ст. 35, 36 Закона об ООО № 14-ФЗ."

Поскольку принудительный труд у нас запрещён, директор может уволиться в любой момент вне зависимости от желания учредителей (собственников). Для это в трудовм кодексе предусмотрена ст. 280, согласно которой

"Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц".

То есть, необходимо письменно уведомить учредителей, а если они за месяц ничего не решат - это уже не проблема директора. Если нужно простимулировать собственников к более активным действиям можно также обратиться в ФНС, и сообщить, что сведения о директоре, содержащиеся в ЕГРЮЛ, являются недостоверными.

Бывает, что ключевые должности в компании занимает сложный сотрудник, с которым со временем становится все тяжелее и тяжелее договариваться. Что делать в такой ситуации, если нет другого пути кроме увольнения, разберемся в статье.

Минимизировать потенциальные потери

Итак, человек создает проблемы, вы с ним это уже обсудили и дали шанс, это не помогло, и решение об увольнении сотрудника вами уже принято. Первое, что нужно сделать в этом случае — минимизировать потенциальные потери от его увольнения.

Потому что люди при увольнении ведут себя как клинические идиоты — истерят, кричат, матерятся, воруют, угрожают, плачут, умоляют. Все это порой в течение одной встречи, иногда дольше. При этом подобного рода невменяемое поведение я встречал от людей, от которых ожидать этого не мог — это было абсолютным, максимальным сюрпризом. Поэтому предложу вам снизить зависимость от знаний, навыков и доступов сотрудника.

Проверить права доступа сотрудника

В идеале все они должны быть привязаны к корпоративной почте, которую вы можете моментально заблокировать. Чтобы все документы были в корпоративном Dropbox, Google Drive или другом облаке, которое вы используете, и вы могли все пароли, которые ему давали, обновить и убрать эти доступы. Либо, если это почему-то было передано на личную почту (я иногда делюсь на личную Google-почту документами) — вбить в поиск почту, выделить галкой все переданные документы и убрать этот доступ у сотрудника.

Если вы пока не на этапе увольнения и действуете чуть более скрыто, то делать это в моменте не надо, но подготовиться стоит.

Обновить все акты материальной ответственности

Поэтому ваша задача — не давать этим ключевым сотрудникам даже повода иметь такую точку влияния на вас.

Организовать бесшовную замену

Сотрудники уходят и приходят, а бизнес остаётся — ничего невероятного не происходит, даже если ушел ключевой сотрудник. Просто на его место берется другой. И я тысячу раз сталкивался с ситуациями, когда к нам приходили клиенты с запросом на срочную замену, потому что сотрудник ушел, уволился и нужно уже сейчас. Им (я обобщённо называю так сотрудников) было абсолютно плевать, что будет с работодателем и сотрудниками, которые остались работать.

Да, ситуации бывают разные, работодатели тоже порой ведут себя, как мудаки, но в этой статье мы обсуждаем, как обезопасить бизнес и уволить ключевого сотрудника, раз уж решили это сделать.

Провести инвентаризацию регламентов и инструментов работы

Цель — просто и эффективно передать работу новому сотруднику, когда он появится. Этот набор документов лучше иметь заранее, до того, как вы скажете сотруднику, что его увольняете. Да, большинство людей здоровые, адекватные и компетентные, и у вас с ними нормальные отношения. Но часть из них могут на эту просьбу забить или попросить денег за то, за что и так раньше зарплату получали. Поэтому, пока отношения нормальные, пока человек не включает истерику — проведите инвентаризацию и добейтесь от него, чтобы все инструменты и документы, которыми он пользуется в работе, были переданы в банк данных. Цель — чтобы человек не держал вашу компанию в заложниках у своей головы.

Запустить поиск сотрудника на замену

Когда эта работа проведена, уже проще общаться с сотрудником на предмет его увольнения. Можно это делать и до того момента, как вы провели групповое собеседование (если уверены в технологии и делаете это не первый, не второй и не пятый раз). Если такой уверенности нет — лучше сначала провести собеседование, отобрать и потом уже менять ключевого сотрудника.

Подготовить твердое основание для увольнения

Морально-этическое

В любых переговорах лучше иметь твердую позицию, которая на чем-то основана. Если вы придете к сотруднику в понедельник утром и скажете, что решили его уволить — сотрудник может вас неправильно понять и, скорее всего, будет прав. Потому что если вы с ним на эту тему никогда не коммуницировали, просто у вас копилось, копилось и в какой-то момент вы решили его уволить, то это выглядит слабо, даже просто произнесенное вслух.

Большинство людей (в том числе детей — это яркий показатель того, что это работает на всех людей) бесит непоследовательность действий. Последовательность же будет выглядеть как хорошая, твердая позиция — например, последовательность трёх уровней наказания.

Да, это второе предупреждение очень жесткое, и его стоит делать, когда твердо решили сотрудника увольнять. Потому что после такого подхода люди обычно уходят сами — понимают, что запахло жареным, вы настроены серьёзно и действуете последовательно, и третьим действием будет увольнение. И если сотрудник осознает, что ничего исправлено не будет, то сам начнет искать себе другую работу — что вам и было нужно.

Да, в юридическом и правовом поле эти договоренности не будут иметь никакого веса. Но морально это очень сильно давит: мы с тобой договорились, я со своей стороны тебе все время зарплату платил, ты мне эту историю подписал — значит, так и делаем. Люди крайне неохотно меняют позицию, которую подтвердили подписью или согласием, потому что они (за исключением разве что психопатов) любят быть последовательными, это нормально.

Юридическое и бухгалтерское

Очевидно, что все потенциальные проблемы при увольнении возможны только при оформлении сотрудников в штат. Мы живем и работаем в России, и все прекрасно понимают, что в компании, скорее всего, есть разные возможности — нанять как ИП, нанять как самозанятого (если раньше не был оформлен как сотрудник). В конце концов, можно платить в конвертах, и скажите, что вы не знаете компании, в которых до сих пор так платят. Если у вас все платится не через трудовой договор, то проблем с увольнением вообще нет, а как решить морально-этические проблемы, я выше показал. Вы их решили — дальше просто увольняйте сотрудника, ничего страшного. Если же человек имеет с вами подписанный трудовой договор, тем более бессрочный трудовой договор — правило этих трёх уровней наказания предлагаю в полном виде использовать.

С юридической точки зрения, идеальная история — по соглашению сторон. По собственному желанию чуть хуже, есть несколько примеров. Но и тот, и тот вариант доступен.

Если вы понимаете, что явно будет какой-то конфликт — имеет смысл начать фиксировать нарушения трудовых обязанностей сотрудника. Опоздание или отсутствие на рабочем месте в рабочее время — составляется акт (ставите задачу кадровикам, они все эти документы знают, в крайнем случае находят в интернете). Эти бумаги нужно подписывать и вести в правильном виде, потому что все примеры со штрафами или с какой-то ответственностью, которая может настигнуть работодателя, касаются только тех случаев, когда вы не вели документацию, в том числе не фиксировали опоздания актами.

АКЦИЯ ГОДА

Растущие сложности при сокращении сотрудников, проблемы с увольнением плохого работника и основания для выплаты "золотых парашютов": на конференции "Право.ru" по вопросам трудового права обсудили, как меняется позиция судов в трудовых спорах, в чем секрет эффективного взаимодействия кадровика и юриста и что поможет компании отстоять свою позицию в споре.

Сокращения, увольнения, вакансии: взгляд из зала суда

Сокращения и увольнения – именно в этих случаях спор между работодателем и работником рискует дойти до суда. Однако что ждет каждую из сторон по итогам заседания, оказывается непросто предсказать: практика постоянно меняется. На перемены обратила внимание Марина Рыжкова, партнер, руководитель российской трудовой практики Dentons. Одна из тенденций относится к спорам из-за сокращения работника: стало гораздо больше случаев, когда сотруднику удается добиться восстановления на том основании, что документы подписало неуполномоченное лицо. Прежде чем ставить подпись, проверьте, кто это должен делать по уставу компании – гендиректор или совет директоров, предупредила Рыжкова и посоветовала подстраховаться: например, получить одобрение совета директоров и поставить нужную подпись только после этого, ведь постфактум получить согласие уже нельзя – полномочия у лица должны быть на момент принятия решения.

Другая тенденция – требование судами определения преимущественного права, заметила Рыжкова: на сегодня уже есть несколько решений суда, в которых суд требует такого подхода. Считается, что преимущественным правом обладает тот, у кого выше производительность труда и квалификация – причем союз "И" некоторые суды воспринимают буквально, требуя, чтобы у выбранного работника лучше были оба показателя. Это создает сложности при желании избавиться от неэффективного сотрудника, ведь образование у него может фактически оказаться лучше, чем у более работоспособного коллеги. Напирать в суде можно на несоответствие по деловым качествам: они включают и состояние здоровья, так что у работодателя будет за что зацепиться, если нерадивый сотрудник к тому же долго и часто болел.

Еще одна проблема трудового права – отношение к вакансиям. В разных регионах неоднозначное отношение к тому, можно ли предлагать как вакансии должности работников в длительных отпусках. И если в Москве это не считается вакансией, то в регионах такое встречается: "Работодателю лучше проверить практику региона, ведь работник может обратиться в суд и по месту жительства, и если вторая инстанция региона придерживается такой странной точки зрения, надо принять ее во внимание", – рекомендует Рыжкова. Стоит обратить внимание и на практику московских судов, которые признавали вакантными места, на которых другие работники работают по совместительству, предупредила о других "странностях" судов Рыжкова. Другая подозрительная тенденция – смотреть на то, не заключаются ли при сокращении штата гражданско-правовые договоры. "Это означало, что была работа, которую могли предложить сокращенному сотруднику", – говорит о логике подобных решений Рыжкова.

Как уволить без проблем

Увольнение сотрудника несет в себе немало рисков для работодателя. Популярный вопрос – что делать, если работник болеет на дату увольнения. Оптимальный сценарий – перенести дату на первый день его возвращения, считает Марина Рыжкова. Если же работник пропал – проще еще отсрочить увольнение, чем потом решать проблемы в суде.

Что касается увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей работником, то работодателю следует помнить о том, что уволить "одним днём" за совокупность нарушений нельзя. "Увольнение по полностью сложившейся практике происходит за последнее нарушение. Нельзя сначала применить взыскание, а потом уволить сотрудника. Сотрудник, уже имеющий взыскание, должен снова допустить нарушение: тогда и появится основание для его увольнения", – рассказала Рыжкова о практике Верховного суда, закрывшего лазейку для работодателей.

Когда речь идет об увольнении за грубое нарушение, самое частое из них – прогул. Но и здесь есть подводные камни. Если у работника есть меняющийся график, надо выяснить, чтобы он был доведен до сотрудника под подпись, а не просто вывешен на всеобщее обозрение в коридоре. Стоит позаботиться и об определении в документах компании понятия "рабочее место". При этом следует помнить – если человек был в офисе, но не работал, доказать прогул невозможно.

Если же работник на месте не появился, но принес справку – уволить его, судя по судебной практике, не выйдет. "Суды признают посещение врача уважительной причиной, несмотря на резонный вопрос о том, почему сотрудник решил сходить к врачу в рабочий день. Всё, что можно сделать – не оплатить это время". Если же речь идет о беременной женщине, об увольнении лучше забыть: защита практически абсолютная.

Проблемные выплаты

Суды проявляют значительный интерес к спорам, связанным с "парашютами" при расторжении трудовых договоров. Дыков перечислил практику и сделал вывод, что на сегодня отсутствует презумпция экономической обоснованности выплаты работнику – ее придется доказывать в каждом конкретном случае. Кроме того, значительный размер этой суммы и ее явное несоответствие обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, требуют от налогоплательщика обосновать природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность. Причем эта обязанность не устранена в связи со вступлением в действие с 1 января 2015 года новой редакции п. 9 ст. 255 НК, по которому выходные пособия стали относиться к расходам на оплату труда, указал Дыков.

По сути, суд считает, что компания пытается таким образом – через причисление значительных выплат к расходам на оплату труда – уменьшить налог на прибыль, хотя это и звучит порой абсурдно, заметил спикер. "Должен ли вообще арбитраж по налоговому спору бороться с такими злоупотреблениями?" – задал он риторический вопрос залу. Как бы то ни было, если речь идет о значительных суммах, аргументы для налоговой лучше собрать заранее, отметил Дыков.

Спорный аутсорсинг

Владимир Копосов, Head of legal в Kelly Services, рассказал о трудовых спорах при предоставлении труда работников и аутсорсинге персонала.

По его словам, одно из самых распространенных оснований спора – срок трудового договора и его окончание. Чтобы минимизировать риски, срок договора должен равняться сроку заявки со стороны заказчика на выполнение работ, предупредил Копосов. В случае спора у работника на аутсорсе есть большие шансы восстановиться – причем на постоянной основе в штат заказчика. Такие риски возникают, если компания отказывается не от услуги, а от конкретного работника, услуга не оформлена заявкой или завершилась раньше времени без должного оформления.

Также приходится сталкиваться со спорами, связанными с досрочным расторжением трудовых договоров. Риски возникают, когда заказчик услуги подписывал заявления работника, предоставлял ему ДМС, обещал премии и дал доступ к корпоративной почте – или же инициировал увольнение.

Риски возникают и при неоднократном перезаключении срочных трудовых договоров. В последнем случае Копосов рекомендовал делать перерывы между трудовыми договорами, менять должность и функции работников и оформлять документальное обоснование нового привлечения работника к оказанию услуг.

Попробуй докажи

О том, с чем приходится сталкиваться на практике в разрешении споров, связанных с соблюдением законодательства по охране труда, рассказал Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля Manpower Group. Он осветил вопрос судебной практики по мультиштрафам и посоветовал их оспаривать: "Может повезти, а может и нет". Другая категория дел – медосмотры водителей, причем речь идет не о профессиональных перевозчиках, а о тех, кому машина нужна по работе и кто допущен управлять транспортом.

Трудовая инспекция считает, что даже таким сотрудникам нужны едва ли не предрейсовые осмотры, напоминает Бердинских, однако суды ранее указывали, что о штрафах за отсутствие медосмотра речь идти не может, если цель работы сотрудника не перевозка. При этом в 2016 году ВС озвучил другую позицию: согласившись со штрафом инспекции, когда речь шла о торговом представителе без медосмотра. "Так, если вы решаете, что медосмотр – это сложно, обратите внимание, чтобы в документах о деятельности работника не фигурировали автомобили и необходимость наличия прав категории В", – предупредил Бердинских.

Кадровик и юрист: работа в тандеме

Михаил Попов, вице-президент, директор имущественно-правового департамента Галс-Девелопмент, и Михаил Сивак, вице-президент, директор административного департамента Галс-Девелопмент, рассказали о том, как эффективно выстроить работу двух подразделений. На вопрос о том, кто больше отвечает за работников, оба согласились: главное – дополнять друг друга, и если вопросы методологии остаются за юридическим департаментом, то практика – дело кадровой службы. Итог же – всегда результат симбиоза двух подразделений, цель которых не допустить рисков для фирмы.

Они рассказали о работе в трудных случаях увольнения работников. "Если работодатель хочет расстаться – он все равно это сделает, и лучше донести до работника, что вопрос уже решен. Это понимание существенно улучшит переговоры. А перспективы спора лучше объяснить на примере судебной практики", – посоветовал Попов.

В целом же спикеры отметили важность этапа подбора персонала, при котором адекватность оказывается не менее значимым фактором, чем профессионализм: "Научить можно, а сделать адекватным – нет". Если же вы поняли, что человек токсичен, то есть при подборе была допущена ошибка, избавиться от него лучше максимально быстро: рано или поздно число проблем перевесит возможную выгоду, уверен Попов. Михаил Сивак же указал, что списка нарушений, за который работника непременно уволят, у него нет: "Вопрос в том, какую роль мы сами найдем человеку, даже если изначально ошиблись с предлагаемыми задачами".

В областную организацию ГМПР обратился член профсоюза:

– Пришел новый начальник цеха, отношения с ним не сложились. В последнее время он все чаще предлагает мне уволиться по собственному желанию. Или, говорит, уйдешь по статье. Я на предприятии работаю давно, и уходить не хотелось бы. Что мне делать в такой ситуации, как я могу себя защитить?

Увольнение по инициативе работодателя

прогул
появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание .

Понятно, чтобы избежать увольнения за прогул или появление на работе в рабочее время в состоянии опьянения, в первую очередь следует не допускать таких нарушений.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 часов подряд без уважительных причин.

Обвинение работодателя в нахождении вас на работе в состоянии алкогольного опьянения можно опровергнуть прохождением медицинского освидетельствования в специализированных медучреждениях.

Как не дать повода для увольнения?

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка . Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени : во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск , оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

За что могут уволить?

Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.

Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда .

Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.

Читайте также: