Как называется претендент на вакансию

Обновлено: 25.06.2024

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

Как сформулировать условие о зарплате

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
Настройка и администрирование сетевого оборудования;
Установка, настройка и администрирование серверов;
Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
Администрирование рабочих сетей;
Техподдержка пользователей;
Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Каждый человек, который хотя бы раз в своей жизни трудоустраивался, обращался к будущему работодателю или его рекрутеру в качестве соискателя. Проще говоря, соискателем является человек, претендующий на вакантное или свободное рабочее место в организации или на предприятии.

Иногда соискателей несколько и работодатель вынужден устроить своеобразный конкурсный отбор среди претендентов в попытке выявить самую достойную кандидатуру.

В этом случае должность получит настоящий профессионал, обладающий не только работоспособностью и необходимыми навыками, но и другими, не менее важными человеческими и деловыми качествами (например, умением общаться с людьми или принимать важные решения в экстренных ситуациях).

Основные качества

Зачастую поиском кандидатов на вакантные места занимается не сам работодатель, а специалисты специального агентства, которым он доверил эту миссию.

Работа каждого такого рекрутера осложняется тем простым фактам, что он должен не просто верить предоставленной в документах информации, но и уметь проверять её подлинность и достоверность. Причём речь идёт зачастую не о банальных вещах вроде имеющегося трудового стажа, а например, о заявленной в резюме пунктуальности или любом другом положительном качестве работника.

Рекрутеру часто приходится работать не с совсем порядочными людьми, поэтому он вынужден, что называется, глядеть во все глаза, выискивая в соискателе даже минимальные изъяны и недостатки.

Кто он — идеальный соискатель?

Не вызывающий сомнений соискатель в глазах рекрутера должен обладать определенными качествами.

Пунктуальность

Нет ничего хуже опоздания на собеседование! Его претенденту на должность вряд ли простят. Если человек не смог просто не опоздать на встречу, как ему можно доверить более важные производственные задачи?

Опаздывающий человек автоматически причисляется к безответственному типу работников, которых вряд ли захочет видеть у себя на работе любой даже самый лояльный работодатель.

Аккуратность

Например, будет крайне глупо прийти на собеседование в летней майке и шортах. Этим претендент наглядно продемонстрирует, что не имеет ни малейшего понятия в деловом дресс-коде. Повышенные требования к внешнему виду выдвигаются, конечно, для определённых должностей и профессий.

Менеджер должен не только уметь общаться с персоналом или покупателями, но и выглядеть прилично. Если же принимают на работу грузчика, работодатель не будет требовать от него хождения в деловом костюме. Очевидно, что и на собеседовании на этот пункт не обратят особого внимания (подобные требования к этой вакансии ни одному работодателю не придёт в голову внести в свой список!).

Честность

Многие претенденты склонны преувеличивать свои навыки и достоинства. Иногда дело доходит до предоставления ложной информации или недостоверных документов. Поэтому рекрутеры уделяют особое внимание проверке подлинности предъявленных документов, а также самой личности кандидата (как он и что о себе говорит).

Умение общаться

Умеющий общаться человек. Речь идёт не только о коммуникабельности, но и о характере претендента. Высокомерие с большой долей вероятности будет внесено в разряд отрицательных качеств соискателя.

Гордый и заносчивый человек всегда способен обострить отношения в коллективе, да и распоряжения непосредственного начальника он норовит исполнять по-своему, учитывая лишь собственное мнение. Такие недостатки позволительны разве что высококлассным специалистам, без которых предприятию не обойтись.

Тактичность и воспитанность

Ничего нет хуже фамильярности и чрезмерной шутливости. Даже если сам рекрутер якобы любит пошутить, не стоит быть с ним на одной волне. Возможно, развязанное поведение рекрутера — это всего лишь проверка самого соискателя и его умения вести себя сдержанно и адекватно в любой ситуации.

Кого возьмут на работу?

Соответственно к идеальному в глазах рекрутера соискателю выдвигаются следующие базовые требования:

Наличие специфических умений и навыков, требующихся для конкретной профессии или должности (профессионализм).
Отсутствие вредных привычек (в первую очередь, курения, алкоголизма).
Подходящее работодателю семейное положение работника. Оно беспокоит далеко не всех работодателей, ведь куда важнее профессионализм работника, чем количество его детей. Но иногда этот пункт имеет решающее значение. Например, если речь идёт о трудовой деятельности по ненормированному графику.
Подобающий внешний вид (важен для профессий, связанных с общением с людьми и сферой обслуживания).
Сниженная конфликтность и умение находить общий язык с коллективом.
Достоверная информация в резюме и других документах. Рекрутеры зачастую созваниваются с бывшими коллегами или начальниками претендентов, чтобы ещё раз проверить поданную информацию.
Исполнительность, умение понимать и слышать распоряжения непосредственного руководителя.

Средняя пенсия по России в 2016 году и все, что с ней связано, подробно изложено в нашем материале.

О том, как уволиться на испытательном сроке правильно, читайте здесь.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете по ссылке.

Как ищут специалистов?

Основные проблемы с поиском новых работников возникают у работодателя, когда он пытается самостоятельно подобрать персонал. Более разумный подход — поиск через рекрутинговые агентства или порталы. В этом случае снижается риск ошибиться в выборе, ведь дело доверено специалистам.

Наиболее частые методы, которые используются работодателями:

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. В чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
Время и тип размещения вакансии на hh.kz. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

1. Название вакансии (название должности)

Привлекательно	Непривлекательно
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов • Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься • Состоит не более чем из 4 слов	• Слишком креативное (непонятна суть) • Слишком общее (непонятна суть) • Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть) • На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают) • С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Привлекательно

Непривлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов
• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься
• Состоит не более чем из 4 слов

• Слишком креативное (непонятна суть)
• Слишком общее (непонятна суть)
• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)
• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)
• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

Возможные трудности

2. Зарплата

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.kz, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

Привлекательно	Непривлекательно
Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)	• Вообще без указания зарплаты • Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня • Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.kz похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.kz и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

3. Обязанности, требования, условия работы

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.kz поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Пример без маркированного списка:

Пример с маркированным списком:

Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
Настройка и администрирование сетевого оборудования;
Установка, настройка и администрирование серверов;
Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
Администрирование рабочих сетей;
Техподдержка пользователей;
Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Условия работы

4. Компания-работодатель

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

В статье структурированно собрана информация о принятых классификациях интервью, собеседованиях при приеме на работу. Одинаковое понимание видов интервью важно при общении внутри HR сообщества и с заказчиками.

Описание этапов собеседования и их особенностей.
Описание видов собеседований и их особенностей.
Основные блоки собеседования и их особенности.
Основные три вопроса на которые необходимо получить ответ после интервью. Интервью по компетенциям и его особенности.

Выделяют несколько этапов собеседования:

Предварительное собеседование нацелено на отсев совершенно неподходящих кандидатов. Отсеивающее интервью. Как правило, оно проводится по телефону. Его основная цель обозначена в самом названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. Здесь соискателю намного важнее доказать свою профессиональную пригодность, чем стремиться установить взаимопонимание. Интервьюер захочет проверить достоверность полученного им резюме: квалификацию, опыт работы – анализируя ответы и сравнивая их с данными, указанными в резюме. В ходе интервью отвечать следует строго на заданные вопросы, не отходя от них. Лишняя информация может оказаться не в пользу соискателя.

Основное собеседование проводят с главными претендентами для выявления самых подходящих финалистов отбора (его структура будет подробно описана далее)

Отборочное интервью – следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех. Во время данного вида собеседования оценивается основная информация о претенденте на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, его основные мотиваторы и (или) демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т. д. Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров компании, куда устраивается на работу данный соискатель.

Общим итогом отборочного интервью становится выделение нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

Финальное интервью. Собеседование с линейным руководителем или генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала.

Завершающее собеседование предназначено для предложения работы успешному кандидату и окончательного обсуждения условий с этим конкретным человеком.

Основное собеседование обычно состоит из трех частей:

Каждая из этих частей содержит различное сочетание вопросов для обсуждения. В общем виде структуру собеседования можно представить следующим образом.

Вступление. Приветствие. Общение соискателя и работодателя начинается с краткого ознакомления претендента на вакансию с функциями и полномочиями интервьюера, его должностью и порядком проведения интервью и т. п.

Деловой этикет требует того, чтобы предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится подбор, поэтому интервьюер компании кратко коснется этой темы.

Вопросы задаются для того, чтобы дать претенденту почувствовать себя спокойно.

Основная часть. В этой части уточняется информация о соискателе, указанная в его резюме, задаются вопросы, позволяющие выяснить его профессионализм и мотивацию, принимается решение принять или отклонить кандидатуру претендента. В общем виде вопросы касаются профессионализма соискателя и затрагивают его профессиональные выбор, опыт, достижения, личностные и деловые качества.

В конце собеседования кандидату могут предложить задать любые возникшие у него вопросы.

Интервьюер обычно завершает собеседование, рассказывая о том, что будет дальше – последует ли продолжение (еще одно собеседование, тестирование и т. д.), после которого соискателя проинформируют об окончательном решении, позвонив по телефону или отправив ему письмо.

Основные блоки собеседования (основного) при подборе на должность

По результатам любого собеседования при подборе на должность необходимо ответить на 3 вопроса:

-Сможет ли кандидат справляться с должностными обязанностями

-Хочет ли кандидат справляться с должностными обязанностями на высоком уровне качества, есть ли у него достаточная мотивация для этого

-Подойдут ли кандидату предлагаемые условия труда, корпоративная культура, роли в команде, будет ли он эффективен в предлагаемых условиях

Таким образом, вопросы на собеседовании задаются исходя из необходимости определить эти три момента. Поэтому все вопросы собеседования можно разделить по трем блокам для определения:

-Соответствует.

У каждого блока есть специфика в проведении, тематике вопросов, итоговом отчете. Не всегда в собеседовании ищут ответ на все три блока. Поэтому структуру собеседования строят по-разному, используя вопросы для диагностики по 3 блокам, 2, 1. Итоговая структура собеседования представляет собой конструктор из вопросов по выбранным блокам.

Виды собеседования

Существуют несколько типологий для описаний видов собеседований. По содержанию собеседования: свободное и структурированное. По количеству участников собеседования: индивидуальное и групповое, как для соискателей (индивидуальное и групповое), так и для оценивающих (индивидуальное и групповое) + их различные комбинации. По форме проведения: онлайн и офлайн. Все типы собеседований могут пересекаться между собой.

Два больших вида: свободное интервью и структурированное.

Комбинированное собеседование - при заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

Структурированное интервью в свою очередь может разделяться на:

-Биографическое интервью - в ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, какими компетенциями кандидат обладает, какой опыт работы у него есть, какие карьерные и личные планы имеет, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

4. Совпадают ли мотиваторы кандидата с возможностями компании?

-Комбинированное (когда, в разных вариантах комбинируются: биографическое, интервью по компетенциям, интервью по личностно-деловым качествам, мотивационное интервью). Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном использовании методов оценки профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов.

Читайте также: