Как бороться с профсоюзом на предприятии

Обновлено: 18.05.2024

Карсетская Елена

Уволить профсоюзного лидера работодателю по собственной инициативе крайне затруднительно. Для руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации Трудовым кодексом РФ установлена очень высокая степень защиты от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, в силу ч. 1 ст. 374 ТК организация может уволить профсоюзного лидера (его заместителя), не освобожденного от основной работы, на основании сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В принципе не секрет, что, в случае когда работодателю надо расстаться с работником и договориться не получается, в качестве причины увольнения, как правило, рассматриваются сокращение штата или недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

Именно в отношении увольнения по данным основаниям законодатель предусмотрел максимальную защиту для лидеров профсоюза – компании помимо соблюдения общих процедур увольнения необходимо получить согласие вышестоящего профсоюза. Очевидно, что на практике получить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера практически нереально – профсоюзы до последнего защищают своих членов и согласие на увольнение не дают. Фактически профсоюзы принимают на себя не свойственную им функцию, а именно: оценивают целесообразность проведения процедуры сокращения штата.

Чтобы законно расторгнуть трудовой договор с профлидером по указанным основаниям, работодателю необходимо в судебном порядке обжаловать решение вышестоящего профсоюза.

В силу ч. 3 ст. 374 ТК работодатель вправе произвести увольнение, если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя. Только в случае вынесения судебного решения, удовлетворяющего требование работодателя, можно издавать приказ об увольнении. По сути, ст. 374 ТК устанавливает абсолютный запрет на увольнение профлидеров без реализации предусмотренной ею специальной процедуры прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).

Казалось бы, норма ч. 1 ст. 374 ТК однозначно утверждает: до тех пор пока не получено согласие вышестоящего профсоюза на увольнение, или до вынесения судом решения о признании отказа в увольнении необоснованным расторгать трудовой договор с профсоюзным лидером недопустимо.

Если следовать этой логике, получается, что, если на дату увольнения решение суда о необоснованности отказа в увольнении еще не вынесено, но впоследствии суд его примет (решение об отказе признается необоснованным с момента принятия), сокращение профлидера законно.

При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным

Именно такой подход послужил основанием для оспаривания законности ч. 3 ст. 374 ТК в Конституционном Суде (Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П).

Вывод КС, на мой взгляд, крайне интересен и, по сути, является компромиссом.

С одной стороны, Суд в очередной раз подтвердил, что увольнение лидера профсоюза допускается только после вступления в законную силу решения суда, которым будет признан необоснованным отказ вышестоящего профсоюза в предоставлении согласия на увольнение.

При этом само решение вышестоящего профсоюза признается необоснованным именно с момента вступления в силу судебного решения. Поэтому существующая практика признания отказа вышестоящего профсоюза в увольнении профлидера необоснованным с момента принятия такого решения несостоятельна.

С другой – Конституционный Суд принял во внимание и интересы работодателя. Так, КС указал, что не всегда решение суда о признании увольнения профсоюзного лидера незаконным должно влечь восстановление сотрудника на работе. Так, суд вправе принять решение о незаконности увольнения без такого последствия, как восстановление на работе. В этом случае меняется дата увольнения (вступление в законную силу решения суда), и работнику за этот период выплачивается средний заработок. Однако такие последствия возможны только тогда, когда преждевременное увольнение будет единственным нарушением работодателя в процедуре расторжения трудового договора.

Из данного Постановления можно сделать следующие практические выводы.

Во-вторых, поскольку процесс обжалования может затянуться, в случае если на этот период работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой, ему потребуется выплачивать среднюю заработную плату на основании ч. 1 ст. 155 ТК.

Наконец, если работник будет уволен ранее вступления в силу решения суда, которым будет удовлетворено требование о необоснованности решения вышестоящего профсоюза, работодателю нужно быть готовым к судебному спору о признании увольнения незаконным. В этом случае потребуется подтвердить, что иных нарушений в процедуре увольнения работодатель не допустил: увольнение все равно будет признано незаконным, но появится шанс избежать такого последствия, как восстановление сотрудника на работе.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 25 февраля 2021 г. № ПГ/02056-6-1 Об учете мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя


Обзор документа

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 25 февраля 2021 г. № ПГ/02056-6-1 Об учете мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Процедура и объем информирования профсоюзной организации о проведении мероприятий по сокращению численности или штата действующим законодательством не детализированы.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 ТК РФ), представив профсоюзу проекты приказов и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (статья 374 ТК РФ).

Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63).

При этом, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 15 января 2008 г. N 201-О-П, назначение части первой статьи 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем - с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Вместе с тем согласно части 1 статьи 17 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (далее - Закон N 10-ФЗ) профсоюз вправе обратиться к работодателю для получения информации, касающейся уточнения оснований проведения мероприятий по сокращению численности или штата.

Как предусмотрено частью 1 статьи 30 Закона N 10-ФЗ, за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Дополнительно информируем, что профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Затем он направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодатель вправе не учитывать и увольнять работника без учета мнения профсоюза (части первая и вторая статьи 373 ТК РФ). Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Настоящий ответ не является правовым актом.

Начальник
Юридического управления		 Б.С. Гудко

Обзор документа

Роструд разъяснил, как производится увольнение по сокращению численности или штата.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Читайте также: