Из каких элементов состоит сметная заработная плата

Обновлено: 17.06.2024

Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем. Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале Бробанк.ру .

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет. Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет. Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

Минимальную и максимальную выработку.
Конкретный объем работы.
Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

Прямая сдельная.
Сдельно-премиальная.
Аккордная.
Сдельно-прогрессивная.
Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом. Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

Перевыполнение плана.
Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
Повышение качества продукции.
Отсутствие производственного брака.
Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

Чем фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) состоит только из основных выплат, связанных с выполнением трудовых функций:

выплаты по окладу, тарифу или сдельным расценкам;
доплаты за особые условия труда;
премии за трудовые показатели.

Фонд заработной платы можно представить в виде формулы:

ФЗП = Заработная плата + Премии за трудовые показатели.

Фонд оплаты труда (ФОТ) более широкий показатель, чем ФЗП. Помимо заработной платы и премий за трудовые функции он включает:

начисленные компанией суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования;
стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным внутренними регламентами компании или законодательством (отпуска, простои, больничные и т. д.).

Величина ФОТ зависит от численности работников, размера окладной и сдельной части заработной платы, величины премиальных выплат.

Фонд оплаты труда можно представить в виде формулы:

ФОТ = ФЗП + Стимулирующие поощрения + Компенсирующие выплаты + Иные выплаты за непроработанное время.

То есть если к выплатам, производимым из ФЗП, прибавить, например, премии за выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, материальную помощь, получим величину ФОТ.

Фонд оплаты труда и фонд заработной платы взаимосвязаны между собой, но не идентичны. Совпадение их возможно, когда компания экономит на социальных и других выплатах своим работникам.

Данный подход не бесспорен. Многие экономисты считают ФЗП и ФОТ тождественными понятиями. Обоснованность такого мнения подтверждается и нормативными документами.

Так, Приказ Росстата от 27.11.2019 № 711 определяет под ФЗП начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты, систематическую оплату питания и проживания.

Три условия, необходимые для качественного анализа фонда заработной платы

Анализ расходов на оплату труда нужен для:

понимания их структуры;
оценки достаточности персонала, что показывает экономия или перерасход ФЗП;
понимания объективной стоимости привлеченной трудовой силы;
оценки реального уровня расходов на оплату труда и их доли в общей величине расходов;
построения эффективной системы оплаты труда.

Для анализа расходов на оплату труда нужно выполнить три условия:

1) наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения зарплаты;

2) тождество данных в документации;

3) учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства.

Рассмотрим влияние данных условий на качество анализа фонда заработной платы.

Наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения заработной платы

На многих предприятиях отсутствуют какие-либо регламенты в отношении проработки нюансов учета заработной платы, нет положений по оплате труда и премированию.

Мало того, что это требования законодательства. Вопрос и в том, что без регламентных норм зачастую сложно разобраться в начислениях, подтвердить их обоснованность.

Особенно много проблем возникает со сложными системами премирования. Как показывает практика, желание руководства эффективно простимулировать работников за их трудовые достижения приводит к тому, что получаются громоздкие и слабо прописанные системы премирования.

В таких ситуациях сложно выявить динамику, сделать прогнозы и детальную аналитику.

Тождество данных в документации

Данные о заработной плате должны быть одинаковые в следующих документах:

штатном расписании;
трудовых договорах (контрактах) и дополнительных соглашениях;
ведомостях на заработную плату.

Между тем на практике эти документы часто содержат совершенно разные цифры.

ПРИМЕР

Принимая в организацию нового работника, ему установили оклад в размере 20 000 руб. При этом штатное расписание содержало устаревшие данные — 18 000 руб. Через некоторое время руководитель поднял работнику оклад до 22 000 руб. Эту сумму за минусом положенных удержаний (НДФЛ) стал получать сотрудник. То есть она проходила в ведомостях на выплату заработной платы.

Штатное расписание при этом так и не изменили, не оформили дополнительное соглашение к трудовому договору. В результате в разных документах содержались разные данные о заработной плате работника:

в штатном расписании — 18 000 руб.;
в трудовом договоре — 20 000 руб.;
в ведомостях по начислению заработной платы — 22 000 руб.

Комментарий: такой разброс данных отрицательно скажется на контроле заработной платы и точности планирования. Могут возникать определенные злоупотребления в отношении выплат.

Учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства

Анализируя фактические выплаты по заработной плате, нужно обратиться к суммам, начисленным по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета расходов.

ПРИМЕР

Общая сумма начислений по ведомостям составляет 302 765,87 руб.

Руководители автономных учреждений уже третий год подряд должны сравнивать свою зарплату со среднемесячной зарплатой остального персонала, а затем сверять это соотношение с порогом, установленным органом-учредителем. Если порог превышен – руководителя АУ могут привлечь к ответственности. Как рассчитать соотношение зарплат? В каких нормативных актах искать предельные значения? И что делать после того, как все расчеты произведены?

На какие документы опираться?

Обязанность руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных (муниципальных) учреждений выдерживать соотношение зарплат установлена ст. 145 ТК РФ. Согласно ее нормам предельные границы утверждаются правовыми актами Правительства РФ, субъекта РФ, органа местного самоуправления, действующими в отношении учреждений соответствующего уровня, а индивидуальные значения, укладывающиеся в данный диапазон и распространяющиеся на конкретное учреждение, определяет орган-учредитель.

На федеральном уровне действует такая конструкция. Положение № 583[1] установило предельное соотношение зарплат - диапазон в кратности от 1 до 8, а органы-учредители утверждают в этих рамках индивидуальные пороги. В частности, Минспорт и Минпросвещения сохранили для своих подведомственных учреждений кратность 8 (соответственно приказы от 25.06.2018 № 591 и от 17.07.2019 № 380).

В отношении региональных и муниципальных учреждений используется похожая схема. Например, в Калужской области предельное соотношение зарплат (в кратности 6) задано Постановлением правительства Калужской области от 23.03.2017 № 159, а органы-учредители в своих сферах регулирования установили аналогичный диапазон (см., например, приказы министерства культуры и туризма Калужской области от 20.04.2017 № 151, министерства труда и социальной защиты Калужской области от 07.02.2018 № 132-П).

На предельные соотношения, заданные органом-учредителем, и надо ориентироваться при сопоставлении средних зарплат руководящего состава автономного учреждения и остального персонала.

Отметим, что некоторые учредители снижают для подведомственных учреждений предельное соотношение зарплат по сравнению с максимальным диапазоном, утвержденным на уровне публично-правового образования. А кто-то еще и дифференцирует значения по должностям управленческого персонала, группам руководителей или даже отдельным учреждениям. Так, руководители учреждений здравоохранения Московской области[2] разделены на пять групп, для которых установлены разные соотношения зарплат (от 5 до 7), в то время как для заместителей руководителей и главных бухгалтеров названных учреждений действует одно общее значение – 4,5.

Вот еще несколько примеров.

* Отдельное значение установлено для каждого учреждения.

Как рассчитать соотношение зарплат?

Согласно ст. 145 ТК РФ величина среднемесячной зарплаты рассчитывается за календарный год, при этом учитываются выплаты за счет всех источников финансового обеспечения. Расчеты ведутся отдельно по должностям руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Порядок расчета установлен п. 20 Положения № 922[3]. Приведем алгоритм, общий для всех учреждений.

1. Определить выплаты, учитываемые при расчете. Здесь действует следующее правило: если начисление связано с оплатой труда, оно входит в расчеты, а если имеет социальный характер – не учитывается. Что именно относится к тому или иному виду выплат – указано в п. 2 и 3 Положения № 922. Так, оклад, оплата за работу по сдельным расценкам, гонорары и авторские вознаграждения, надбавки за профессиональное мастерство, стаж работы, расширение зон обслуживания, отпускные, стимулирующие и компенсационные выплаты в расчет включаются, а оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг – нет.

Несколько сложнее с совмещением профессий (должностей) и совместительством. Если руководитель, его заместитель или главный бухгалтер совмещает должности либо исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основной работы, этот заработок учитывается в фактически начисленной зарплате по руководящей должности. Но если руководитель работает по совместительству (например, как научно-педагогический работник), его зарплата по совместительству учитывается в фонде оплаты труда работников учреждения, а не руководящего состава (Письмо Минобрнауки РФ от 31.10.2017 № 12-1066).

2. Определить среднесписочную численность работников учреждения. В этот показатель не включаются руководитель, его заместители и главный бухгалтер. Внутренние совместители учитываются полностью.

3. Рассчитать среднемесячную зарплату работников (без учета руководящего состава учреждения). Сумма фактически начисленных выплат, относящихся к оплате труда, делится на среднесписочную численность работников за соответствующий календарный год, а потом на 12 (количество месяцев в году).

4. Рассчитать среднемесячную зарплату отдельно по каждой руководящей должности. Сумма выплат, фактически начисленных по каждой должности за календарный год, делится на 12. Если руководитель, его заместитель или главный бухгалтер отработал неполный календарный год, вместо 12 месяцев берется фактически отработанное количество полных календарных месяцев.

5. Определить по каждой должности руководящего состава соотношение зарплат. Для этого среднемесячная зарплата руководителя (заместителя, главного бухгалтера) делится на среднемесячную зарплату остального персонала.

Покажем на примере, как ведется расчет соотношения зарплаты руководителя.

Пример.

Штатная численность работников автономного учреждения составляет 70 человек, из них четверо - это руководитель, два его заместителя и главный бухгалтер. Фактически начисленная за 2019 год зарплата основных работников – 28,5 млн руб., руководителя – 1,5 млн руб. (из них 100 тыс. руб. – плата за работу по совместительству преподавателем). Рассчитаем соотношение зарплаты руководителя и основного персонала.

Сначала определим, какая часть зарплаты руководителя учитывается по руководящей должности: 1 500 000 - 100 000 = 1 400 000 (руб.). Соответственно в фонд оплаты труда основного персонала войдет зарплата руководителя за работу по совместительству: 28 500 000 + 100 000 = 28 600 000 (руб.).

Численность сотрудников составит 67 чел. (66 чел. основного персонала + 1 совместитель).

Вычислим среднюю зарплату основных сотрудников: 28 600 000 руб. / 67 чел. / 12 мес. = 35 572 (руб.).

Затем определим среднюю зарплату руководителя учреждения: 1 400 000 руб. / 12 мес. = 116 667 (руб.).

Рассчитаем соотношение зарплат: 116 667 руб. / 35 572 руб. = 3,28.

Если орган-учредитель утвердил предельный порог кратностью 5, 4 или даже 3,5, требование к соотношению зарплат автономное учреждение выполнило, если же необходимо соблюдать кратность 3, зарплата руководителя АУ не укладывается в установленные границы.

Что грозит за превышение порога?

За несоблюдение предельных значений предусмотрена ответственность. Превышение соотношений, утвержденных для заместителя руководителя и главного бухгалтера, включено в число оснований для расторжения трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения (п. 1 ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Ответственность за несоблюдение предельного соотношения зарплаты руководителя учреждения возложена на учредителя. В частности, учредители федерального уровня должны учитывать этот факт при определении условий труда руководителей ФГУ: не превышение порога должно обеспечиваться при выполнении всех показателей эффективности деятельности учреждения и работы его руководителя и получении последним стимулирующих выплат в максимальном размере (п. 9 Положения № 583). Кроме того, органы-учредители могут сами контролировать соблюдение в учреждениях предельного соотношения зарплат. Скажем, в Нижегородской области[4] проводят мониторинг соотношения зарплат – в срок до 20-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Однако некоторым учреждениям не нужно соблюдать общие нормы. В силу ст. 145 ТК РФ Правительство РФ, органы госвласти субъектов РФ и органы местного самоуправления могут утвердить перечни организаций госсектора, для которых не действуют установленные пороги. На федеральном уровне такой перечень существует (Распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 № 2627-р), утверждены подобные списки и в некоторых регионах и муниципальных образованиях (например, в Калужской области – см. Постановление правительства Калужской области от 23.03.2017 № 159).

Какую информацию публиковать?

После того, как рассчитаны соотношения зарплат, руководящему составу АУ нужно исполнить еще одну обязанность – раскрыть сведения о своей среднемесячной зарплате. Согласно ст. 349.5 ТК РФ информация (полное наименование учреждения, занимаемая должность, Ф. И. О. руководящего работника и размер его средней зарплаты) размещается на официальном сайте органа-учредителя, а если он примет соответствующее решение – еще и на сайте учреждения.

В начале 2020 года руководящему составу автономных учреждений предстоит отчитаться перед органами-учредителями по соблюдению предельного соотношения зарплат и подать соответствующие сведения для публикации на сайтах органов власти. Кстати, в будущем законодатели намерены еще сократить разрыв между заработком управленческого персонала организаций госсектора (в том числе учреждений) и рядовыми сотрудниками. Предельное соотношение зарплат планируется прописать в ст. 145 ТК РФ, установив для всех случаев кратность 8. Такой законопроект (№ 746454-7) внесен в Госдуму.

[1] Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

[2] Положение об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области, утв. Постановлением правительства Московской области от 03.07.2007 № 483/23 (с последующими изменениями).

[3] Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Заработная плата — это материальная форма вознаграждения за труд. Мы расскажем, каковы ее функции и компоненты, на каких принципах она базируется и как организуется.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ , каждый гражданин имеет право получать вознаграждение за свой труд. Заработная плата и есть реализация этого права в материальной форме. Ей посвящена глава 21 Трудового кодекса .

Вознаграждение за труд работника может выражаться и в форме нематериального поощрения (похвал, грамот, медалей, почетных званий). Не стоит забывать и о соцпакете. Но все это вторично. В первую очередь работнику необходима именно зарплата.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ , она не может быть меньше законодательно установленной суммы, именуемой МРОТ. Последний, в свою очередь, должен превышать прожиточный минимум.

Функции зарплаты

Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией.

Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:

Стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.
Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.
Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.
Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.
Социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости.

Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе.

Системы заработной платы

Существуют две крупные схемы организации оплаты труда. Сдельная предполагает вознаграждение за определенный объем работы. Например, в трудовом договоре указано, что за изготовление одного узла рабочий получает 1000 рублей. Если он сделает пять узлов в месяц, то заработает 5000 рублей, если 15 — то 15 000.

При повременной оплата происходит за отработанное время. Дополнительный доход работник может получить при переработках. Они оплачиваются отдельно, в соответствии со статьей 152 ТК РФ .

Оплата труда руководителей в обеих системах занимает особое место. Не всегда ее удается привязать ко времени или объему. Поэтому используются дополнительные показатели:

прирост чистой и валовой прибылей;
прирост объема производства или продаж;
сокращение издержек;
личный KPI (показатель достигнутых результатов).

Также оклады топ-менеджеров крупных организаций связывают с количеством подчиненных. Ограничения по суммам, которые может получать руководитель государственного учреждения, устанавливаются законодательно. Это прописано в статье 145 ТК РФ .

Структура заработной платы

Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Что они собой представляют:

Фиксированная часть — это обязательное вознаграждение, не зависящее от результатов работы, которое не может быть ниже МРОТ. Здесь может пониматься должностной оклад или ставка. Первый полагается за отработанный месяц при повременной системе. Ставка же устанавливается за определенный объем работ при сдельной системе. Она может быть как месячной, так и дневной или часовой.
Компенсационные доплаты, как правило, полагаются за труд в специфических условиях (вредных или опасных, в ночное время, на Крайнем Севере и т. п.).
Стимулирующие выплаты могут назначаться при получении предприятием дополнительной прибыли благодаря личному вкладу конкретных работников. Сюда относятся премии и надбавки.

Компенсационная и стимулирующая части вместе составляют переменную компоненту.

Организация оплаты труда

При назначении ставок и окладов руководствоваться нужно рядом социально-экономических принципов. Конституция РФ не допускает какой-либо дискриминации в этой сфере. Дифференциация доходов может быть основана лишь на:

сложности труда;
требованиях, предъявляемых к квалификации сотрудника;
условиях выполнения работы;
величине личного вклада каждого;
финансовых результатах организаций.

При этом формы и системы должны быть максимально прозрачны и просты для понимания каждого работающего. Важно, чтобы заработная плата регулярно индексировалась и не обесценивалась под действием инфляции.

Фонд зарплаты позволяет оценить, какую долю эти расходы составляют в общей структуре издержек производства. При этом доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности.

Это верно и для услуг по отделке офисов. Одни генподрядчики (как правило, предлагающие на тендерах самые низкие цены) считают, что коллеги по цеху просто не умеют эффективно работать с поставщиками, оптимизировать фонд оплаты труда и умерять аппетиты по прибыли. Другие (чьи тендерные предложения дороже) уверены, что все вышесказанное – блеф, что профессиональные компании во времена последних кризисов уже все оптимизировали. Чтобы понять, где действительные, а где декларируемые резервы для оптимизации, можно взглянуть на смету.

Прямые затраты генподрядчика – это расходы, связанные с непосредственной реализацией проекта, к которым относятся зарплата штатных строительных рабочих (в общей смете доля ФОТ составляет 20–30%); затраты на оборудование, сырье и материалы (35–50%) и расходы на услуги субподрядчиков (15–35%). 5–7% приходится, как правило, на накладные расходы без привязки к конкретному проекту. Например, административные расходы (аренда офиса, коммунальные платежи и т. д.). В смету заложена и прибыль – пожелания генподрядчика относительно своего вознаграждения, сегодня это 5–10%.

Что тут можно сократить? Если речь идет о команде высококвалифицированных специалистов, 20–30% на ФОТ – это оптимальная цифра. Профессиональные кадры не могут стоить дешево. У любого рабочего специалиста есть физическое ограничение по объему работ во времени – маляр не может сегодня покрасить 100 кв. м, а завтра, желая подзаработать, 1000 кв. м. Ограничения здесь связаны и с качеством – попробовать покрасить 1000 кв. м можно, но представьте результат. Впрочем, вознаграждение, которое просят на этом рынке, принципиально не меняется уже в течение нескольких лет.

Самыми дорогими в смете оказываются затраты на материалы и оборудование и расходы на субподрядчиков. Но если заказчику безапелляционно нужен андалусский мрамор или текстильные обои из Голландии, скорее всего, к цене придется отнестись философски. Тем не менее именно стоимость материалов – ключевая позиция для оптимизации. Благо практически каждому сегодня можно подобрать замену. Если архитектор готов к адаптации своего проекта, вместе с генподрядчиком они могут существенно уменьшить бюджет.

Призывы отказаться от субподрядчиков состоятельны ровно до тех пор, пока речь не идет о специализированных работах – технологически сложных, иногда лицензируемых. Системы СКС, безопасности, аудио- и видеосистемы, слабые токи, навороченные программы BMS – работы со всем этим требуют специальных навыков, и обращение к профессиональным субподрядчикам здесь – объективная оптимизация. Разумеется, при условии, что вы как генподрядчик сделали все от себя зависящее, чтобы получить хорошую цену.

На конечную строительную смету во многом влияют сроки реализации проекта и коммерческие условия. Раньше стандартной практикой на рынке была выплата генподрядчикам аванса, который в том числе шел на закупку материала. Последние несколько лет заказчики просят работать без предоплаты. Поэтому подрядчики вынуждены либо вкладывать в проект свои деньги, либо, если позволяет репутация, просить у поставщиков такую же отсрочку платежа. Разумеется, эта опция небезвозмездна. Если поставщик продает условный кирпич по 10 руб. за штуку, в случае отсрочки платежа цена возрастает до 11–12 руб., иначе откуда брать оборотные средства? В итоге генподрядчики закладывают такого рода расходы в смету для заказчика.

Вообще, любые строительные риски находят отражение в бюджете, другого инструмента пока не придумано. Увеличивают смету, например, крайне сжатые по требованию заказчика сроки. Допустим, на рынке открывается тендер от хорошего, статусного заказчика, которому нужен полноценный офис за два месяца. И ни дня больше – в день Х компания должна переехать. Заказчик выставляет коммерческие условия, в которых прописаны и штрафные санкции за превышение сроков. Вот тут подрядчики могут себя повести по-разному.

Проблема российского рынка, как мне кажется, в том, что многие его участники вместо того, чтобы открыто признавать нереальность выставленных требований, пытаются всеми силами заполучить проект, не афишируя те риски и дополнительные затраты, которые в любом случае придется понести заказчику. Но смета неминуемо раздувается, и происходит это ровно в тот момент, когда заказчик уже не в силах что-либо поменять.

Но самая большая возможность манипулировать заказчиком есть у генподрядчика тогда, когда тендерное задание сформулировано из рук вон плохо, не детализировано. В документах должны быть заложены конкретные требования к инженерному оборудованию, мебели, перегородкам, дверям, сантехнике, ковровому покрытию. В противном случае у генподрядчика появляется возможность для удешевления материалов, о котором на первоначальном этапе речи не шло. Детализация тендерного задания – с точки зрения стоимости проекта и снижения рисков – творит чудеса.

Читайте также: