Имеют ли право не пускать в университет без вакцинации
Обновлено: 08.05.2024
Служащий крупной торговой компании отказался делать прививку. Он не смог объяснить свой отказ объективными причинами, и наниматель отстранил его от работы. Тем не менее этот служащий продолжает приходить в офис, выполнять свои обязанности, писать письма коллегам и т. д. Хотя по графику он должен находиться в ежегодном отпуске. Это лишь один из многих случаев, связанных с вакцинацией, которые могут поставить работодателей в тупик. Что делать работодателю и о чем он должен помнить, предлагая сотрудникам сделать прививку?
Отстранить от работы сотрудника означает не допускать его к ней. А значит, выполнение трудовых обязанностей в это время недопустимо и противоречит закону. Поэтому у компании есть несколько вариантов действий. Первый – не допускать человека в офис, используя законные меры: не пускать на территорию, исключить возможность выполнять обязанности – например, заблокировать компьютер, не платить за работу в эти дни и соответствующим образом отметить их в табеле учета. Еще лучше потребовать от сотрудника дополнительных объяснений, почему он не соблюдает приказ и ходит на работу. Другой вариант – оплатить отработанные дни, а затем не пускать в офис. Наконец, наниматель может перевести сотрудника на удаленный режим.
И тогда придется вспомнить об особых категориях персонала, для которых действуют отдельные правила при вакцинации.
Что ждет работодателей после 15-го августа
В одном из писем Роспотребнадзор рассматривал дистанционный режим как альтернативу отстранению при отказе от вакцинации. Тем не менее и это ведомство, и оперштаб Москвы еще 24 июня заявили, что сотрудники, работающие дистанционно, учитываются при определении тех самых 60% работников, подлежащих вакцинации. То есть перевод на удаленный режим не освобождает от прививки, а может быть альтернативой отстранению. Если дистанционный работник числится в штате филиала компании в Москве, он учитывается как работающий в столице, даже если в трудовом договоре в качестве места выполнения трудовых обязанностей указан другой регион. Другими словами, простой перевод его на дистанционный режим проблему не решает: он должен привиться или попасть в 40% сотрудников, для которых прививки необязательны.
Этот же документ позволяет отказаться от прививки и в других случаях, в том числе при гиперчувствительности к компонентам вакцины, тяжелых аллергических реакциях, ОРВИ и других имеющихся в конкретный момент заболеваниях, а также если сотруднику не исполнилось 18 лет. Сотрудники, которых это касается, попадают в те 40% персонала, кого прививать необязательно. Но чтобы не применять санкции, их также надо попросить предоставить справку или медицинский отвод. Лишь на этом основании можно не применять к ним отстранение.
Обязательная вакцинация: что делать работодателям
А вот с сотрудницами, находящимися в декретном отпуске, история иная. В указе мэра Москвы от 16.06.2021 № 32-УМ и постановлении главного санитарного врача по Москве от 15.06.2021 № 1 нет исключений для работников, находящихся в декрете. Поэтому наниматель может получить у них отказ от вакцинации (если они не хотят) и подготовить документы о том, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком. В спорных ситуациях это поможет доказать, что они не работали в тот период, когда появились требования об обязательной вакцинации, и их не надо было отстранять. Ровно так же нужно поступать и с сотрудниками, взявшими другие отпуска (ежегодный, за свой счет, учебный и т. д.), и даже с теми работниками, которые долго и по неизвестным причинам не появляются в офисе. Несмотря на отсутствие, сотрудник числится в штате, и требование о вакцинации на него распространяется в полной мере.
Наличие антител в крови также не повод отказываться от прививки. Его нет в списке медицинских противопоказаний, кроме того, сейчас нет единой методики измерения, доказывающей достаточный иммунитет у человека и необязательность вакцинации.
Так или иначе, вряд ли удастся просто поделить сотрудников на два эшелона: 60% подлежащих обязательной вакцинации и 40%, которых прививать необязательно. Фактически компаниям потребуется новая база данных по каждому эшелону, где будут указаны и статусы сотрудников, и медицинские отводы, и другая информация, необходимая для вакцинации. Значит, обязанности служб персонала пополнились новой задачей – создать и вести эту базу данных.
ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ
Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:
• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);
Если кратко, то логика следующая:
Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:
Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?
Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:
Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ
Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики
2. Отсутствие профилактических прививок влечет:
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.
Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?
Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].
Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].
Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.
Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?
В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:
• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.
Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.
Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.
Расскажем, как сделать это максимально корректно.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ
Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).
В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):
Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:
То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.
Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?
Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].
В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
Процедура отстранения
Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:
Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:
Кто вправе отстранить работника от работы?
Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?
Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.
В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.
Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.
Сроки отстранения
Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:
Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].
Особенности приказа об отстранении
Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:
• Ф. И. О. работника;
• основания, по которым он отстраняется от работы;
• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .
В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:
• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;
• постановление Главного санитарного врача региона.
В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).
Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.
АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ
К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:
Извлечение из Рекомендаций
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].
Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.
С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.
[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?
Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.
ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Последствия для работника:
• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;
• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);
• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;
• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.
Последствия для работодателя:
• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;
• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ
• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].
Варианты замены отстраненных работников:
– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;
– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;
– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.
Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].
Также чиновники поясняют, что:
• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;
• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].
Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.
ВЫВОДЫ:
1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.
2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.
3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.
[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.
[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.
[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.
[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.
[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.
[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.
[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).
[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.
Где введена обязательная вакцинация сотрудников сферы обслуживания, в том числе ЖКХ
В большей части регионов России в связи с ухудшением эпидобстановки из-за коронавируса введена обязательная вакцинация сотрудников отдельных областей деятельности или взрослого населения:
Они ответили на вопросы УО и ТСЖ о том, как отстранять от работы отказавшихся от прививок работников и какие принять меры, чтобы убедить их вакцинироваться. Также участники эфира обсудили, учитываются ли медотводы при подсчёте процента привитых в компании и переведённых на дистанционный режим сотрудников.
Обязательна ли вакцинация работников и каковы последствия невыполнения УО установленных требований
Обязательно ли вакцинироваться, работая в сфере ЖКХ? Ведь президент не раз говорил о том, что принудительной вакцинации не будет.
Согласно ст. 51 № 52-ФЗ и ст. 10 № 157-ФЗ, решение о введении обязательной прививки от ковида принимается на уровне субъекта РФ. При угрозе распространения какой-либо инфекции главный санитарный врач региона может издать постановление и обязать отдельные группы граждан вакцинироваться. То есть решают этот вопрос не федеральные, а региональные власти.
Если в регионе нет такого постановления, то любой работник может оформить письменный отказ от вакцинации. Отстранить его от работы в таком случае нельзя. Если же такой документ появился, то УО обязана его исполнять. При этом следует учитывать критерии и планки по проценту привитых сотрудников в компании, которые установлены главным санитарным врачом.
Например, в Тамбовской области к 1 ноября обязательно вакцинировать 100% сотрудников сферы услуг. Исключение делается только для людей с медотводами.
Как узнать, есть ли в регионе постановление главного санитарного врача и касается ли оно управляющей организации?
Нужно обратиться в администрацию региона, где есть комитет или министерство по здравоохранению. Именно там могут точно дать информацию о таком постановлении, а также пояснить содержащиеся в документе требования.
Что будет, если не выполнить требования по обязательной вакцинации?
Если при проверке компании надзорный орган установит нарушения санитарно-эпидемиологических требований, то её оштрафуют. Для юрлиц штраф составляет от 200 до 500 тысяч рублей или отстранение от деятельности на срок до 90 суток.
Можно ли отказаться от прививки, что является медотводом от неё и как отстранить непривитого сотрудника от работы
Что делать, если вакцинация для сферы ЖКХ обязательна, но работник всё равно отказывается делать прививку?
Эксперты отметили, что отказаться от вакцинации – право человека, но при этом он будет отстранён от работы с установленной в регионе даты. В большинстве субъектов РФ нормы по количеству привившихся нужно выполнить к 1 ноября. С этой даты те, кто должен, но не вакцинировался, отстраняются от работы без сохранения заработной платы.
Причём перевод такого человека на дистанционную работу запрещён: удалённые работники также включаются в процент привитых по компании. В расчёте не учитываются только сотрудники с официально оформленным медотводом от прививки.
Является ли медотводом справка от работника о том, что у него в крови есть антитела?
То есть если с момента болезни или предыдущей прививки от ковида прошло более полугода и сотрудник отказывается от вакцинации, то его необходимо отстранить от работы в сроки, указанные в регионально постановлении.
На что сослаться в уведомлении об отстранении работника и как оформить такое отстранение?
Ссылайтесьна ст. 51 № 52-ФЗ, ст. 10 № 157-ФЗ и региональное постановление. Обязательно доведите до сведения работника, что он остаётся без заработной платы, причём до момента, пока главный санитарный врач не отзовёт своё постановление о вакцинации.
Как УО не остаться без сотрудников и убедить их вакцинироваться
Елена Шерешовец и Ирэн Парсамян отметили, что возможность увольнения сотрудников есть, но при этом встаёт резонный вопрос: если они уволятся, то куда они устроятся без вакцинации. Особенно если это специалист узкого профиля, в сфере обслуживания или ЖКХ. Сегодня найти работу без прививки от ковид будет сложно.
Эксперты акцентировали внимание УО и ТСЖ на том, что они при приёме работников в штат также должны обращать внимание на наличие сертификата о прививке или о том, что человек переболел коронавирусом менее полугода назад.
Как убедить сотрудников прививаться? Есть ли действенные методы и рычаги?
Елена Шерешовец отметила, что действенными являются экономические стимулы, они дают наибольший эффект. Это могут быть разовые премии за вакцинацию, дополнительные дни оплачиваемого отпуска, компенсация стоимости обучения или курсов повышения квалификации, подарки.
- наказать начальников отделов, где низкий процент вакцинировавшихся и много заболевших;
- издать приказ по компании и обязать работников таких подразделений носить весь день маски и перчатки, за нарушение – штрафовать.
Если на человека никак не повлиять, тогда последним шагом является отстранение от работы без сохранения заработной платы до момента снятия в регионе ограничений. А случится эта вряд ли раньше весны 2022 года.
На заметку
Также в эфире одна из управляющих организаций поделилась позитивной практикой по проведению ревакцинации. Они договорились с поликлиникой, чтобы врач приехал в офис компании и сделал прививки не только её сотрудникам, но и жителям домов в её управлении. УО пригласила желающих прийти на вакцинацию и не стоять в очередях в поликлиниках и прививочных пунктах.
А какие методы убеждения сотрудников привиться от ковида опробовали вы? Поделитесь в комментариях.
Читайте также: