Если в уведомлении о сокращении не стоит дата увольнения

Обновлено: 06.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Процедура сокращения штата предполагает: работники должны быть заранее уведомлены о том, что лишаются рабочего места. После уведомления они продолжают работу до истечения определенного законом срока. Однако закон допускает досрочное увольнение по сокращению штата при определенных условиях.

Кого могут сократить досрочно

Основания сокращения и сроки предупреждения сотрудников содержат две статьи ТК РФ: ст. 81 и ст. 180. Сокращение штата – это один из вариантов прекращения трудового договора по инициативе руководства фирмы или индивидуального предпринимателя. Предупреждение персонал должен получить за 2 месяца до увольнения, под роспись. Оставшееся время граждане могут продолжать работу.

Вместе с тем бывают ситуации, когда трудовой договор между сторонами расторгается досрочно. Инициатива может исходить как от работника, так и от руководства. Работник в этом случае пишет заявление с просьбой уволить его раньше, а работодатель может вручить письменное предложение с аналогичным содержанием.

По воле одной из сторон досрочно уволить (уволиться) нельзя. Необходимо взаимное согласие. В этом случае увольняющийся гражданин может рассчитывать на компенсацию, исчисляемую по среднему заработку. Расчет ведется пропорционально оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении дням.

Внимание! Для сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, сроки уведомления о сокращении законодателем уменьшены (соответственно 7 и 3 календарных дня). Такая ситуация досрочным сокращением не считается (ст. 296, ст. 292 ТК РФ).

Досрочное увольнение: как правильно

Процедура увольнения пошагово выглядит следующим образом:

  1. Решение о сокращении, оформление соответствующего приказа с указанием должностей и фамилий сотрудников.
  2. Письменное уведомление попавших под сокращение сотрудников: за 2 месяца до увольнения под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться на документе, специальная комиссия составляет об этом акт.
  3. Предложение работникам других аналогичных вакансий, если такие имеются.
  4. Получение заявления (направление предложения) о досрочном увольнении, если у одной из сторон трудового договора возникло такое желание.
  5. Подписание документа обеими сторонами трудовых отношений.
  6. Издание приказа о досрочном увольнении в связи с сокращением, если достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем. Указываются реквизиты предыдущего, общего приказа о сокращении, как основания для досрочного увольнения данного сотрудника. Документ также подписывается обеими сторонами трудового договора.
  7. Оформление документов на увольнение и выплата всех причитающихся сокращаемому сотруднику сумм.

Поскольку досрочно уволить сокращенного сотрудника могут только с его согласия, к оформлению заявления стоит подойти серьезно.

В заявлении сотрудника на досрочное увольнение по сокращению штата должна, кроме ФИО руководителя и сотрудника, наименования документа (заявление), содержатся следующая информация:

  • причина увольнения – сокращение штата;
  • основание досрочного увольнения – ст. 180 ТК РФ;
  • информация о том, что сотрудник получил уведомление от администрации о сокращении штата;
  • просьба о выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшиеся дни – со ссылкой на ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В конце ставится подпись и дата.

Похожая информация содержится обычно и в документе от руководителя сотруднику, оформленная, соответственно, как предложение администрации, в форме соглашения. Подписывает его руководитель.

Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении. Приказ оформляют по ф. Т-8 либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие. Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред. Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.)

Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст. 180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет. Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует. В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем. Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата.

Кого нельзя сокращать

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

  • одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
  • одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
  • родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом срок в 2 указан как минимальное значение. В Вашем случае срок соблюден, но так как дата в уведомлении именно 31 декабря, увольнение 26 декабря будет нарушением.

можно ли сократить 26 декабря

Ольга

можно, но только с согласия работника и выплатой дополнительной компенсации за период с 27.12.2021 по 31.12.2021 (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Изменить произвольно дату увольнения, отталкиваясь только от того, что уведомили больше, чем за два месяца, нельзя. Это будет основанием для восстановления работника на работе.

Если работник не согласен, придется увольнять 31.12.2021, а учитывая, что это выходной день, придется еще привлекать бухгалтера (а может и кадровика) к работе в выходной день для расчета и выдачи документов работнику в день увольнения.

Ольга, добрый день!

Статьей 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено обязательное уведомление работников о сокращении численности или штата организации под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Таким образом, если уведомление вручено Вам 25.10, то два месяца истекают 25.12, следовательно, увольнение в соответствии с законом возможно на следующий рабочий день, то есть 27.12 (понедельник).

То, что работодатель указал в уведомлении дату 31.12 не является нарушением, поскольку ТК РФ установлен минимальный срок.

Видимо работодателем выбрана дата 31.12, поскольку так удобнее произвести полный расчет с сотрудниками за целый месяц, нежели рассчитывать причитающиеся суммы по количеству рабочих дней.

В уведомлении о сокращении планируемая дата увольнения 31.08.2020, Подписала уведомление 02.07.2020, На руках есть подписанный приказ об увольнении 31.08.2020. Сейчас директор говорит, что не отдаст документы, и я буду уволена 02.09.2020

Здравствуйте, я заведующий ДОУ. Работать начала недавно, т.е. с 21 февраля. В детский сад пришла "Дорожная карта", где написано, что на 1 воспитателя должно приходиться 13 детей. А у нас 4 воспитателя на 42 ребенка, т.е 1 воспитатель лишний. В связи, с чем одного воспитателя следует сократить. В ДОУ провели собрание трудового коллектива, 31.01.2017 года, где единогласно, было принято решение, о том, чтобы воспитателя не сокращать, а сократить трудовую нагрузку на 0, 75 от ставки. Получилось, что остается 3 ставки должности воспитатели, но распределены на 4 воспитателей. ВОПРОС №1 Правомерно ли это решение? Теперь, мне говорят, чтобы я приказом отменила решение трудового коллектива, выданные уведомления, изданные приказы о сокращении, так как это не законно. И сократила одного из воспитателей. ВОПРОС №2 Могу ли приказом отменить решения собрания трудового коллектива? ВОПРОС №3. КТО ИЗ ВОСПИТАТЕЛЕЙ МОЖЕТ БЫТЬ СОКРАЩЕН. Одна воспитатель имеет выс.об. пер.категор., стаж работы 7 лет,ребенка-инвалида и единственный кормилец в семье. Другой воспитатель имеет выс.об, выс.категор., стаж работы 10 лет и ребенка до 3 лет, третий воспитатель имеет выс.обр, первую катег., стаж работы 13 лет и является председателем профкома и имеет 2 детей несовершеннолетних, четвертый воспитатель имеет выс.катег,,выс.образ, стаж пед.работы 22 года и одного несовершеннолетнего ребенка, работает одна, муж имеется, но почему не работает не известно. Вот такая сложная ситуация. Помогите разобраться.

13.01.2017 приобрели электрическую бритву. Гарантийный талон заполнялся не при нас, а просто лежал в коробке. Сейчас перестал работать блок питания и хотели сдать в ремонт по гарантии, но как оказалось в гарантийном талоне стоит дата 13.01.2016. Можно ли как-то доказать, что дата стоит неверная и сдать в ремонт?

Здравствуйте, 30.08.2016 г. устроилась на основную работу по трудовому договору с исп. сроком 1 месяц. По личным обстоятельствам написала заявление 5 сентября на увольнение, работодатель сказал,что меня уволят только с 19.09.2016, т к я должна сообщить о своем увольнении за 2 недели. Все документы отправляются в головной офис в Москве. Отпустили сразу, без отработки . Вчера 13.09. 2016 г. выдали трудовую , в которой стоит дата увольнения 19.09.2016 (и приказ этой же даты). 16. 09 иду устраиваться на новую работу. Могу ли я подписать трудовой договор на основную работу с новым работодателем 16. 09 ? и какую дату приема в трудовой книжке мне тогда поставят? Или работодатель может отказать мне в устройстве?

Главные темы месяца

Помогите, пожалуйста!
Уведомление о сокращении подписано 18 апреля. С 19.04 начинается отсчет 2-х месяцев, т.е. два мсеяца это с 19.04 по 18.06 включительно. Последний день работы считается днем увольнения, т.е. увольняю 18 июня. Правильно?
Спасибо тому, кто ответит.

Цитата
ЯНСИДМ пишет:
Уведомление о сокращении подписано 18 апреля. С 19.04 начинается отсчет 2-х месяцев

В уведомлении должна стоять ДАТА УВОЛЬНЕНИЯ. Уведомление выдается не менее чем за 2 месяца, но в нем указывается четкая дата увольнения - согласно приказа о сокращении, об изменении ШР.

Цитата
ЯНСИДМ пишет:
Уведомление о сокращении подписано 18 апреля.

Кем подписано? Это работодатель издал уведомление 18 апреля или работник расписался, что он получил уведомление 18 апреля?
Второй вопрос, что написано в уведомлении? Не всегда ставят конкретную дату, иногда пишут "по истечении 2-х месяцев со дня получения уведомления работником".

Цитата
Inness пишет:
Не всегда ставят конкретную дату, иногда пишут "по истечении 2-х месяцев со дня получения уведомления работником".

И потом недобросовестные работодатели пользуются этим, отодвигая дату увольнения произвольно и говоря "Ну так написано же по истечении 2-х месяцев, а это может быть и 3 месяца. ". В очередной раз жаль, что законодателем не прописан четко данный вопрос - и решения судов в итоге субъективны.

Цитата
Снеженка пишет:
И потом недобросовестные работодатели пользуются этим, отодвигая дату увольнения произвольно и говоря "Ну так написано же по истечении 2-х месяцев, а это может быть и 3 месяца.. .". В очередной раз жаль, что законодателем не прописан четко данный вопрос - и решения судов в итоге субъективны.

Вот как раз при такой формулировке она произвольно сдвигаться не будет, а будут действовать другие нормы ТК РФ, регулирующие отсчет сроков. Т.е. если работник ознакомлен с сокращением 21 июля 2013 г., то датой его увольнения буде 20 сентября 2013г. (если в этот день он не будет на больничном или в оплачиваемом отпуске). Если 20 сентября придется на больничный или отпуск , то датой увольнения будет первый день выхода работника на работу после больничного или отпуска. Ведь во время отпуска или нетрудоспособности по инициативе работодателя увольнять нельзя.
При всем этом не будет иметь значение, когда само уведомление о сокращении было написано и подписано руководителем организации ( для данного случая, хоть 20 июня 2013г).

Цитата
Inness пишет:
Т.е. если работник ознакомлен с сокращением 21 июля 2013 г., то датой его увольнения буде 20 сентября 2013г

Датой увольнения должна быть дата, указанная в приказе о сокращении. Если в уведомлении не указывать дату, а писать по истечении. то Иванова ознакомим 21 июля, Петрова выловим только 22, а Сидорова 23. а в приказе написано, что должности техников сокращаются с 20 сентября (а в приказе обязательно указывается эта дата, думаю что с этим все согласны) - что мы будем иметь. Суды по разному смотрят на эту ситуацию. Некоторые однозначно говорят о нарушении процедуры сокращения, если не указана четкая дата, другие придерживаются позиции, озвученной Вами. Я придерживаюсь того, что излагать нужно так, чтобы не было никаких сомнений и двоякости формулировки. Когда указана дата уцвольнения, которая соответствует дату, указанной в приказе, оспорить в суде что-либо уже сложно.

А что Вы будете делать, если работника не будет на работе в ту дату, которую Вы укажите в уведомлении, он заболеет. В таком случае, вы вообще не сможете уволить его по сокращению. И будете вынуждены всю процедуру сокращения начинать снова! А вот истечение сроков определено статьей 14 ТК РФ.

Цитата
Inness пишет:
А что Вы будете делать, если работника не будет на работе в ту дату, которую Вы укажите в уведомлении, он заболеет. В таком случае, вы вообще не сможете уволить его по сокращению. И будете вынуждены всю процедуру сокращения начинать снова! А вот истечение сроков определено статьей 14 ТК РФ.

Ничего подобного - вовсе необязательно начинать процедуру увольнения заново:
Комментарий к ст.180 ТК:
"Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения.
Работодатель , предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения . . Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности . Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Не нормативный акт.
Ситуация: Работодатель принял решение сократить должность 30 августа. значит работника нужно уведомить максимум 28 июня (так как 29 и 30 июня -выходные и скорее всего работник не будет работать в эти дни). Более того работник болен сейчас, предполагаемая дата окончания нетрудоспособности 3 июля.
.

Цитата
Inness пишет:
в ту дату, которую Вы укажите в уведомлении, он заболеет. В таком случае, вы вообще не сможете уволить его по сокращению.

Конечно же нет. Как уже неоднократно сказано, в этом случае работник будет уволен по выходу с больничного. (К сожалению, нормативки под рукой нет, но эьто не вызывает ни каких сомнений).

Цитата
Inness пишет:
работник болен сейчас, предполагаемая дата окончания нетрудоспособности 3 июля.

Поэтому думающие работодатели и не уведомляют ровно за 2 месяца и не зря законодатель предусмотрел "не менее чем за 2". Ведь даже работник может и не болеть, а просто "побегать" в этот день и не подписать уведомление. Поэтому уведомлять нужно заблаговременно. Болен - не страшно, приехать к работнику и подписать - запрета нет. А вот на мой вопрос Вы не ответили

кадры, прием на работу

Вопрос: можно ли продлить дату сокращения работника, по факту она сегодня, но выяснились некие обстоятельства, при которых необходимо задержать работника на пару недель. Можно ли это сделать или сокращение будет считаться несостоявшимся? Нужно прописывать конкретную дату переноса сокращения?

Сообщаем следующее:

ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Запрета на сокращение работника по истечении данного срока не установлено.

При этом, следует отметить, что действующее законодательство не содержит прямого ответа на вопрос, нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата, если дата увольнения по такому основанию перенесена на более поздний срок.

Как следует из авторского материала, если о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на более поздний срок, то, работодателю не нужно заново начинать процедуру сокращения штата, но он обязан уведомить работников письменно под роспись о переносе даты увольнения в связи с сокращением штата.

В уведомлении рекомендуется указать дату увольнения. Закон прямо этого не требует, но лучше прописать, чтобы не спорить, когда закончится отведенный срок. А также прописать дату увольнения, если работодатель планирует сократить сотрудника позже, чем истекут два месяца. Кроме того, работодателю рекомендуется запастись аргументами, по какой причине он не смог сократить сотрудника в момент истечения двух месяцев с даты предупреждения. Каждый судебный процесс уникален, и, возможно, организации придется доказывать свою правоту.

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

Документ 1.

КОММЕНТАРИЙ К ПИСЬМУ МИНТРУДА РОССИИ ОТ 10.04.2018 N 14-2/В-255

Трудовой кодекс не обязывает работодателя уволить работника строго в день истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении численности или штата. Это можно сделать и позже, если есть необходимость работы. Нарушением это не будет, поскольку главное — предупредить сокращаемый персонал не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Единого подхода, как определять дату увольнения, нет. На практике есть два варианта. Сторонники первого не включают в двухмесячный срок день, когда вручили уведомление, и начинают отсчет со следующего дня после того, как предупредили сотрудника. Например, если работника оповестили об увольнении 4 сентября, то сокращают не раньше 5 ноября.

Другие срок исчисляют со дня, когда сотрудник расписался в уведомлении. И сокращают его в последний день второго месяца. Если компания предупредила работника 1 сентября, то увольняют 31 октября.

Способы расчета отличаются на один день. И эта разница может стать причиной, по которой суд восстановит сотрудника. Поэтому считайте срок со следующего дня после того, как уведомили работника о сокращении. Тогда не будет сомнений, выдержала ли компания два месяца.

В уведомлении укажите дату увольнения. Закон прямо этого не требует, но лучше прописать, чтобы не спорить, когда закончится отведенный срок. И обязательно пропишите дату увольнения, если работодатель планирует сократить сотрудника позже, чем истекут два месяца. Проверьте, чтобы день сокращения не выпадал на выходной. Иначе возникнет путаница, в какой день увольнять работника. По правилам последний день срока в такой ситуации переносят на следующий рабочий день (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Поэтому сразу выбирайте дату с учетом выходных и нерабочих дней.

Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата организации. Это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ.

Когда увольнять

Должен ли день увольнения по сокращению быть определен конкретной датой?

Например, работодатель сокращает работников из-за отказа крупного клиента от сотрудничества с фирмой. Точная дата этого события неизвестна. А Трудовой кодекс требует персонально предупредить работников о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Через два месяца после этого предупреждения работников можно уволить на законных основаниях. Тем не менее, если труд работников после этого срока остается востребованным, трудовые договоры можно расторгнуть позже.

Такое разъяснение дал Минтруд РФ. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять работника, попавшего под сокращение, строго в день истечения двухмесячного срока после предупреждения. Это значит, что увольнение после истечения указанного срока не является нарушением.

Эксперт по налогообложению

Подписано в печать

Документ 2.

Еще один немаловажный вопрос — правомерно ли увольнение позднее двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем сокращении. Ведь в работе могут возникнуть разные ситуации.

Суды придерживаются стороны работодателя и признают расторжение трудового договора в таких случаях законным. Это связано с тем, что ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Запрета на сокращение работника по истечении данного срока не установлено.

Судебная практика. Истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем сокращении. Суд признал расторжение трудового договора правомерным. Аргументация: в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Увольнение истца более чем через два месяца не является нарушением (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу N 33-40687/2015).

Вместе с тем Конституционный Суд РФ отметил, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Она позволяет сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем расторжении трудового договора, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

В указанной ситуации работодателю рекомендуется запастись аргументами, по какой причине он не смог сократить сотрудника в момент истечения двух месяцев с даты предупреждения. Ведь каждый судебный процесс уникален, и, возможно, организации придется доказывать свою правоту.

Документ 3.

Вопрос: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на две недели позже. Нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата?

Ответ: Если о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники были предупреждены работодателем за два месяца до увольнения, в течение которых у работодателя возникла необходимость перенести дату увольнения на две недели позже, то, как следует из материалов судебной практики, работодателю не нужно заново начинать процедуру сокращения штата, но он обязан уведомить работников письменно под роспись о переносе даты увольнения в связи с сокращением штата.

Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Необходимо отметить, что действующее законодательство не содержит прямого ответа на вопрос, нужно ли работодателю заново начинать процедуру сокращения штата, если дата увольнения по такому основанию перенесена на более поздний срок.

Ответ на данный вопрос можно найти в материалах судебной практики. В Определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42751 указано, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает предупреждение работодателем работника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников не позднее чем за два месяца до увольнения, следовательно, трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения и начинать процедуру увольнения вновь в случае истечения срока предупреждения, а поэтому увольнение работника, произведенное после истечения двухмесячного срока предупреждения, не является нарушением требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.06.2012 по делу N 33-5122/12 высказано мнение, что несмотря на то, что возможность продления срока предупреждения о предстоящем сокращении прямо не предусмотрена в ТК РФ, формально работодатель имеет на это право, так как увольнение производится по инициативе работодателя, тем более что в законодательстве закреплен лишь минимальный срок для предупреждения об увольнении.

В Определении Тверского областного суда от 27.12.2011 по делу N 33-5016 отмечается, что в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца, при этом перенесение по инициативе работодателя даты увольнения на более поздний срок не нарушает трудовые права работника, поскольку позволяет ему более длительное время быть трудоустроенным.

В свою очередь, работодатель должен уведомить работников письменно под роспись об изменении даты увольнения в связи с сокращением штата. Такой вывод содержится в Определении Приморского краевого суда от 23.01.2013 по делу N 33-115.

Региональный информационный центр

Документ 4.

Вопрос: Работников уведомили о сокращении штата за два месяца до увольнения. В связи с производственной необходимостью дату сокращения планируется перенести на более поздний срок. Правомерен ли перенос работодателем даты сокращения?

Ответ: Перенос даты сокращения работников на более поздний срок возможен в случае уведомления о переносе даты.

Обоснование: В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Апелляционном определении Челябинского областного суда от 01.03.2016 по делу N 11-2796/2016 сказано, что положения ст. 180 ТК РФ устанавливают только минимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении — не менее двух месяцев, что не запрещает работодателю уволить работника по сокращению штата после истечения двухмесячного срока уведомления.

В Определении Приморского краевого суда от 04.02.2015 по делу N 33-718/2015 отмечается, что перенесение работодателем даты увольнения с 06.05.2014 на 21.05.2014 нарушений прав работника не повлекло.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 17.07.2014 по делу N 33-9598/2014 отмечено, что в своем Определении от 27.01.2011 N 13-О-О Конституционный Суд РФ указал, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ не дает работодателю права произвольно, в одностороннем порядке продлевать срок предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем указанным Определением Конституционного Суда РФ вопрос о несоответствии поименованной нормы ТК РФ в ее изложении (об уведомлении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения) положениям Конституции РФ не разрешался. Напротив, указано, что ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, являющиеся элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что перенос даты сокращения на более поздний срок возможен при уведомлении работников об этом, а также при соблюдении процедуры сокращения штата до ее окончания.

Региональный информационный центр

Документ 5.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

Важно! Часть 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 по делу N 33-1235/2018

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.

Документ 6.

Вопрос: В организации происходит сокращение штата в связи с закрытием одного из подразделений. Уведомления работникам выданы в соответствии с ТК за 2 месяца до предполагаемой даты закрытия. В случае если дата сокращения, указанная в уведомлении, переносится по объективным причинам на более поздний срок (например, в уведомлении указана дата 14 сентября, а закрытие подразделения произойдет 1 октября), каковы действия работодателя в такой ситуации? Нужно ли как-то дополнительно уведомлять сотрудников, или нужно прекратить процедуру 14 сентября и начинать ее заново, но это будет невозможно, т.к. 1 октября подразделение прекращает работу? Как поступить в данной ситуации?

Правовое обоснование: Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Документ 7.

Ответ: Да, может. Однако в любом случае изменение срока уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации необходимо будет донести до сведения работников под роспись.

Правовое обоснование: Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Дополнительная подборка материалов по вопросу:


День увольнения считается рабочим днем или нет? Знать ответ на этот вопрос важно, поскольку неправильное определение даты расторжения договорных отношений может повлечь невыплату сотруднику зарплаты и стать причиной привлечения работодателя к административной ответственности. Давайте выясним, считается ли рабочим день увольнения.

Оплачивается ли последний рабочий день при увольнении?

Трудовые правоотношения прекращаются по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с учетом особенностей законодательства для некоторых случаев (расторжение срочного договора, сохранение рабочего места за неработающим сотрудником и т. п.).

В той же норме есть ответ на вопрос, считается ли рабочим днем день увольнения работника с занимаемой им должности.

На основании ч. 3 ст. 84.1 день увольнения - последний рабочий день. Однако существуют исключения, о которых мы расскажем далее.

В последний рабочий день работодатель обязан выполнить все предусмотренные ТК РФ процедуры (в том числе вручить трудовую книжку). Этот день оплачивается в полном объеме как рабочий.

Какой документ выдать, если работник вместо бумажной трудовой выбрал электронный формат ведения трудовой книжки? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.

Дата увольнения определяется:

  • датой окончания срочного трудового договора;
  • истечением двухнедельного срока, отведенного для отработки при подаче заявления по инициативе самого работника;
  • днем издания приказа об увольнении при прекращении трудовых отношений по инициативе организации;
  • днем окончания срока предупреждения о сокращении штата, установленного трудовым законодательством;
  • датой, в которую стороны трудовых отношений пришли к соглашению прекратить их.

Как определяется день увольнения, если дата расторжения договора совпадает с праздником или выходным

Определяется день прекращения отношений между сотрудником и организацией, когда последний день течения срока приходится на нерабочий день (выходной или праздничный), в зависимости от того, работает ли в этот день сам сотрудник.

В штате некоторых предприятий непрерывного производственного цикла присутствуют должности со сменным графиком работы.

Смены могут приходиться на любой день, независимо от того, каким он является с точки зрения трудового законодательства и производственного календаря — выходным или рабочим. ТК РФ не дает четкого ответа на вопрос, считается дата увольнения рабочим днем или нет в таком случае.

Поясняет этот момент Федеральная служба по труду и занятости в письме от 18.06.2012 № 863-6-1. Госорган пришел к выводу о том, что трудовое законодательство не предусматривает исключения из правила о том, что получить полный расчет и трудовую книжку работник должен в последний рабочий день при увольнении. В связи с этим не имеет значения, по какому графику работает администрация (в том числе кадровая служба). Работник должен быть уволен в последнюю смену.

В какой день уволить сотрудника, если по рабочему графику день увольнения у работника выходной, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

В каких случаях сотрудник может быть уволен, если он отсутствует на рабочем месте

День увольнения считается рабочим днем, однако далеко не всегда. Могут возникнуть ситуации, когда сотрудник не работает по различным причинам, но его необходимо уволить вне зависимости от нахождения на рабочем месте. Работник:

  • отсутствует на рабочем месте, поскольку является участником коллективных переговоров;
  • в соответствии с медицинским заключением не может далее выполнять трудовые обязанности;
  • находится в отпуске, ранее написал заявление по собственному желанию, а на момент окончания срока отработки отпуск еще не закончился;
  • на момент увольнения по причине ликвидации организации либо сокращения штата находится в отпуске по уходу за ребенком;
  • участвует в день увольнения в забастовке;
  • является членом избирательной комиссии.

Какая дата должна быть указана в заявлении сотрудника на увольнение и в приказе об увольнении

В день увольнения работника издается приказ по форме № Т-8 либо иной, если в организации не применяются унифицированные формы. Однако дата в приказе не всегда совпадает с днем увольнения.

Если инициатор увольнения работодатель, то в приказе указывается последний рабочий день сотрудника, когда тот выходил на работу.

Кроме того, в приказе может стоять дата будущего увольнения, т. е. определяется день, когда сотрудник получит расчет и будет уволен. В этом случае дата издания приказа предшествует дате увольнения. Однако если основания для увольнения по каким-то причинам отпали, например сотрудник отозвал заявление, то приказ придется отменить.

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, в заявлении он может указать любую дату за пределами двухнедельного срока отработки, независимо от того, на какой день недели она выпадает. В этом случае днем увольнения в приказе будет указан день, следующий за последним днем отработки.

Если сотрудник увольняется по соглашению сторон, в приказе указывается дата, отраженная в соглашении о расторжении трудового договора.

Как правильно рассчитать компенсацию при увольнении в 2021 году чиайте здесь.

Итоги

Итак, считается дата увольнения рабочим днем или нет? Да, считается, если работник должен трудиться в этот день в соответствии с графиком и оснований не работать нет (например, по причине нахождения в отпуске). В день увольнения сотруднику начисляется и выплачивается заработная плата.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: