Для обеспечения чего должна быть достаточной власть руководителя
Обновлено: 14.06.2024
В данном разделе мы рассмотрим механизм руководства, основное содержание деятельности менеджера. Каким образом руководитель направляет усилия группы и отдельных личностей на выполнение общих задач? Данный вопрос волнует деловой мир давно, он получил достаточное освещение в специальной литературе и с ответами на него можно ознакомиться самостоятельно.
Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. При этом сам руководитель исполняет множество ролей (таблица 4).
Власть — это возможность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать к более эффективной работе, предотвращать возникающие конфликты. При этом на разных уровнях управления, в зависимости от обстановки и личных особенностей руководителя и подчиненных, имеют место и используются различные типы власти — они подробно описаны. Мы лишь кратко поясним их ниже. Зачем руководителю требуется применять власть, если он наделен формальными полномочиями распоряжаться подчиненными и другими ресурсами организации? И тем не менее, власть руководителю необходима, ибо он зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных, коллег. Подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, найдя при этом вполне убедительные доводы, например, отказ от командировки из-за незаконченного отчета, и др.; по части информации и услуг линейный руководитель все больше зависит от штабного персонала, над которым у него нет контроля. В свою очередь, в некоторых ситуациях функциональные руководители, обладающие совещательными полномочиями, зависят от линейных.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей.
Однако в некоторых ситуациях и руководитель зависит от подчиненных в таких, например, вопросах, как наличие необходимой информации для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Ярким приме
ром могут служить исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены (контрактные суммы намного превышают заработок руководителя, однако у него нет выбора). Поэтому уместно говорить о внутреннем балансе власти: ее достаточно для обеспечения достижения целей, но она не вызывает у подчиненных чувства обездоленности и не толкает их к непокорности.
Власть может принимать разнообразные формы. Основные типы власти — принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждения.
Эффективность какого-то типа власти может зависеть от ситуации или от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы, и никто не способен одинаково руководить людьми во всех ситуациях.
Рассмотрим основные типы власти.
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что руководитель, влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Влияние через страх — даже намек на увольнение, лишение полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
Сегодня сами руководители более восприимчивы к влиянию через страх, чем подчиненные. Причем страх может быть направлен не на материальные интересы, а на самолюбие; назначение на менее престижную должность, выделение менее удобного кабинета и др.
Власть, основанная на принуждении, на чувстве страха, эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.
Страх не создает эффективных стимулов к труду, заинтересованности и в целом ухудшает морально-психологический климат.
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить что-то приятное. Однако поскольку все — личности и их потребности имеют индивидуальный характер, чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное.
Эта власть более предпочтительна, поскольку дает стимулы для качественного выполнения работ. Но иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.
Экспертная власть (компетенция). Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить насущную потребность. Влияние через разумную веру, решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Однако вера в компетенцию руководителя может иметь негативные последствия при групповом принятии решений, потому что в технически сложных вопросах именно подчиненные могли бы быть более компетентными экспертами, но они доверяют руководителю.
Этот тип власти распространяется все больше благодаря возрастающей сложности технологий и размеров организаций, организационных структур управления. Правда, она менее устойчива, чем слепая вера, и действует медленнее.
Это особого рода шарм, которым обладает человек и который он может передавать непосредственно на свое окружение. Люди с харизмой создают везде, где находятся, оптимистическое настроение. Харизматическое влияние — целиком личное, основанное на силе личных качеств или способностей.
Некоторые характеристики харизматических личностей:
• обмен энергией; излучают и заряжают;
• внушительная внешность; не обязательно красив, но привлекателен, хорошая осанка, прекрасно держится;
• независимость характера; в стремлении к благополучию и уважению не полагаются на других;
• хорошие риторические способности; умение говорить, способность к межличностному общению;
• осознание восхищения своей личностью; чувствуют себя комфортно, не впадая в надменность и себялюбие;
• достойная и уверенная манера держаться, выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Законная, ИЛИ традиционная, власть. Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться. Влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность организации. В западной тысячелетней культуре подчинение людям, занимающим определенные должности, очень сильно. Однако сила традиций снижается под влиянием меняющихся ценностей и кроме того, возможны негативные последствия из-за неприятия изменений в организации.
Прочность власти и преобладание той или иной конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом она имеет тенденцию к ослаблению, становится более гибкой, возникает необходимость искать сотрудничества. Этому способствует ряд обстоятельств. Высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал исконный интеллектуальный разрыв между руководителем и исполнителем. Это же касается социальных и финансовых различий. Утрачивают влияние традиции послушания. Возросла мобильность работников, доступ к информации и др.
По мере того, как способности исполнителя почти сравнялись со способностям руководителя, последний стал искать сотрудничество с исполнителем, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, — это убеждение и участие. Современные управляющие должны совершенствовать свои навыки в этих двух видах влияния.
Сильная сторона убеждения — выполнение работы не нужно будет проверять; исполнитель, по всей вероятности, постарается выполнять больше, чем предписано, поскольку считает, что эти действия помогут удовлетворить его потребности на многих уровнях. Слабая сторона — медленное воздействие и неопределенность, сколько бы ни прилагалось усилий. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие.
Влияние посредством участия (привлечения) работников к управлению. Участие в принятии решений явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власть, компетентность, успех, самовыражение. Поэтому такой подход нужно использовать, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами. К сожалению, данный вид влияния подходит не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясностей, не склонные к индивидуализму, привыкшие действовать по твердому указанию, лучше всего работают в более контролируемых условиях.
Кроме того, часто и сами управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.
Руководитель как организационный лидер
Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Должность формально создает для руководителя предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает.
В теории получили признание три концепции лидерства:
Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству признанных лидеров, выделить не удалось.
3. Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретных условий. Лидер может и должен вести себя по-разному, в зависимости от поведения подчиненных, сложности ситуации, от воздействия внешней среды. Фундаментальное изложение концепций лидерства дано в работах М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури (36, 489-515), О. С. Виханского и А. И. Наумова (11, 366— 415), в других публикациях по данной проблеме. В сжатом изложении наиболее видные концепции лидерства представлены в работе А. П. Егоршина (24, 329—347).
Модель эффективного лидерства, разработанная и используемая в США для подбора и оценки государственных служащих, позволяет выделить и систематизировать качества общие и специфические на различных уровнях руководства, табл. 5.
Читайте также: