Для какой должности подходит обратная статистика

Обновлено: 02.05.2024

1.2.Статистик относится к категории технических исполнителей.

1.3. Лицо, назначаемое на должность статистика должно иметь среднее профессиональное образование или начальное профессиональное образование,без предъявления требований к стажу работы,либо среднее (полное) общее образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.

1.4. Назначение на должность статистика и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению начальника службы статистики.

1.5. Подчиняется статистик непосредственно начальнику службы статистики.

1.6. Если статистика отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7. В своей деятельности статистик руководствуется:

уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

правилами трудового распорядка; приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя).

1.8. Статистик должен знать:

методы технико-экономического анализа показателей работы предприятия и его подразделений;

формы первичных документов по статистическому учету и отчетности, положения и инструкции по их заполнению;

положения, инструкции, другие руководящие материалы и нормативные документы, касающиеся организации статистического учета;

основы экономической статистики;

правила эксплуатации технических средств;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда;

основы организации труда и производства, законодательства о труде.

II. Функции

На статистика возлагаются следующие функции:

2.1.Осуществление накопления, систематизации,обработки цифровых данных статистическогоучета.

2.2. Подготовка справок на основе данных статистического учета.

2.3. Оформление статистической отчетности.

III. Должностные обязанности

Статистик исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Периодически на основе первичных документов, а также сводок,отчетов, представляемыхподразделениями предприятия,осуществляет накапливаниеданных о выполнении плановых заданий,сведений,содержащие качественные характеристикисостава персонала,технологического оборудования,транспорта идр.

3.2. Осуществляет составление периодической статистической отчетности и единовременных отчетов предприятия по формам и в сроки, установленные официальными органами.

3.3. Проверяет правильность и достоверность полученных данных,их сопоставимость по отдельным подразделениям с данными за предшествующиепериоды.

3.4. Систематизирует и обрабатываетцифровые данные (осуществляетих группировку, подсчитывает итоги,рассчитывает относительные показатели).

3.5. Готовит различные справки, руководствуясь данными статистического учета.

3.6. Принимает необходимые меры по использованию в работе современных технических средств.

3.7. Участвует в работе по анализу производственной и хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

IV. Права

Статистик имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

- с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

- cпредложениями по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия по вопросам его деятельности.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

V. Ответственность

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

В HR-сфере можно выделить больше 70 различных показателей, которые помогают по-разному взглянуть на протекающие в компании процессы найма, развития и удержания персонала. Эти данные могут принести реальную пользу бизнесу — например, сэкономив бюджет на рекрутмент, но многих специалистов аналитический подход к работе пугает настолько, что они так и не приступают к расчётам.

Но не так страшен чёрт, как его малюют. Можно начать с малого и не распыляться на показатели, зависящие от субъективных факторов вроде мнения сотрудника о его зарплате. Рассказываем, какие метрики вы можете использовать в своей работе уже сейчас. Пора подружиться не только с буквами, но и с цифрами.

Рекрутмент

Метрика позволяет узнать среднее время на закрытие одной вакансий в отчётном периоде — с момента получения заявки от заказчика и до принятия предложения кандидатом. Оптимальнее всего проводить перерасчёт ежеквартально, чтобы оценить динамику по итогам года и сделать выводы. Но стоит помнить, что на результат может повлиять и сама вакансия. Одно дело — нанять менеджера по продажам, другое — редкого разработчика или руководителя направления. Поэтому ориентируйтесь на специфику вашей работы. Возможно, стоит сделать разбивку по должностям.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал

Формула:
Количество дней, потраченных на закрытие вакансий / Количество вакансий

Обычно именно на этот показатель обращают внимание руководители и собственники бизнеса. Некоторые компании используют формулы, основанные на различных коэффициентах и матрицах, но мы рекомендуем не мудрить. Достаточно учесть все затраты на рекрутмент: внутренние (стоимость работы всех участников найма, выплаты за рекомендации и т. д.), внешние (стоимость программ, услуг рекрутинговых агентств и т. д.) и прямые (стоимость рекламы, плата за размещение вакансии и т. д.). Здесь тоже может понадобиться разбивка по должностям.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал

Формула:
Общие затраты на рекрутмент / Количество закрытых вакансий

Эта метрика показывает, сколько подходящих вам кандидатов, прошедших все этапы отбора, в итоге решили присоединиться к вашей компании и приняли предложение о работе. Динамика показателей позволит скорректировать политику найма. Почему кандидаты отказываются от оффера? Что можно сделать, чтобы снизить число отказников? Как изменится ситуация, если увеличить финансовое вознаграждение или сделать график более гибким? Это отличное подспорье для экспериментов с условиями труда.

Периодичность обновления данных:
Раз в квартал

Формула:
Количество предложенных офферов / Количество принятых офферов

Вовлечённость сотрудников

Эта метрика позволяет оценить, комфортно ли вашим коллегам в компании. Статистически доказано, что довольные условиями работы сотрудники — и в материальном плане, и чисто психологически — больше вкладываются в результат.

Для подсчёта обычно используют анонимные опросники. В них сотрудникам предлагают выставить различным положительным утверждениям об условиях работы оценки по шкале Ликерта, где 1 балл — это полное несогласие с утверждением, а 5 — наоборот, предельно точное попадание. Затем высчитывается средняя оценка — по отдельной анкете и по всем опрошенным в целом.

Если хотите получить больше инсайтов, проанализируйте ещё и каждый вопрос в отдельности. Где-то могут закрасться сплошные единицы да двойки. Важно помнить, что они не просто влияют на итоговый балл, а сигнализируют, что что-то в вашем офисе идёт не так и пора принять меры.

Периодичность обновления данных:
Раз в полгода

Формула:
Общее количество баллов / Общее количество вопросов

Как понять, подходит ли человек на предлагаемую должность? И как рекрутерам удается из двух-трех десятков соискателей выбрать того, кто станет для компании лучшим сотрудником?

У каждого HR-специалиста есть свой набор приемов, которые помогают ему выявить мотивацию и психологические особенности претендентов. В данной статье рассмотрим приемы, которые помогут найти лучших из лучших.

Естественный отбор

Данный подход универсален тем, что позволяет, с одной стороны, минимизировать время поиска, а с другой — узнать о соискателях достаточно, чтобы понять, подходят ли они на конкретную должность.

Итак, общую схему можно представить следующим образом.

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
Отбор поступающих резюме.
Предварительная беседа-знакомство с кандидатами (по телефону или при личной встрече). На этом этапе эйчар подробнее узнает об образовании и опыте работы соискателя, а также составляет первое общее впечатление о его коммуникативных навыках, психологических характеристиках.
Резюме кандидатов, прошедших предыдущий этап, отправляются на рассмотрение руководителям структурных подразделений. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания и т. д.), информация о прежних местах работы, образовании и хобби. Часто присутствуют отметки об уровне самооценки соискателя, насколько о ней можно судить в данный момент.
Тестирование, соответствующее требованиям конкретной вакансии и традициям организации: где-то это только профессиональное тестирование, а где-то и психологическое.
Следующие этапы собеседований — с руководителем подразделения, топ-менеджерами, службой безопасности и пр.
Проверка рекомендаций, общение с предыдущими работодателями (зачастую проводится со скидкой на то, что руководители могут дать необъективную оценку, особенно если уволившийся подчиненный не сошелся с ними во взглядах).
Предложение о работе лучшему кандидату, финальное согласование условий работы.

Что важно для вакансии

За время, пока перечисленные выше этапы следуют друг за другом, рекрутер должен собрать о кандидате максимум информации и составить как можно более точный психологический портрет. Чтобы облегчить себе задачу и подобрать компании правильного работника, эйчару важно четко представлять особенности вакантной должности. Что сотрудник должен дать компании и что она предлагает ему взамен? Что важно подчеркнуть в вакансии:

причина возникновения вакансии;
степень подчинения;
образование специалиста, необходимое для данной позиции;
требования к профессиональному опыту, наличию тех или иных знаний;
основные функциональные обязанности будущего работника;
прочие требования — наличие водительских прав, владение иностранными языками или специализированными программами, важные психологические характеристики, умение работать в коллективе или организовать его работу, грамотная речь, убедительность в общении, клиентоориентированность, знание отрасли, мотивация к росту, навыки ведения переговоров и т. д.;
оплата труда, длительность испытательного срока;
система начисления бонусов и процентов в рамках данной должности;
возможность профессионального и карьерного роста в рамках компании;
особенности рабочего места, режим работы, льготы, компенсации;
психологические отношения в коллективе;
мотивация кандидата на получение этой вакансии.

Задача рекрутера — с одной стороны, рассказать соискателю об особенностях вакансии, а с другой — узнать все необходимые сведения. Только так все участники процесса смогут принять взвешенное решение: подходит ли соискатель на эту должность и хочет ли он сам принять предложение о работе.

Кому всегда почет?

Некоторые качества кандидатов, ценимые большинством рекрутеров, зачастую хоть и не являются определяющими, зато дают своего рода преимущества вне зависимости от особенностей вакансии, сложившихся в компании традиций и бизнес-процессов. Речь идет о таких чертах как:

четко сформированная мотивация на профессиональное развитие в данном сегменте рынка, серьезный подход к работе;
стремление к профессиональному (а в большинстве случаев и карьерному) росту;
четкое понимание цели и стоимости своего труда;
коммуникабельность, умение работать в команде, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, ответственность и внимательность.

Позвольте вам представиться…

Как мы уже говорили, не только человек должен подходить должности, но и должность — человеку, поэтому одна из важнейших задач, стоящих перед рекрутером, — правильно представить соискателю компанию и его будущую работу.

Что обязательно надо отразить в описании вакансии, чтобы специалист мог принять обдуманное решение?

Если пропустили наш вебинар “Преимущества и недостатки профессии аналитика” с Алёной Артемьевой, директором по аналитике в “Работа.ру”, то его можно посмотреть по ссылке . Удобнее читать? Специально для вас мы собрали главное из вебинара в этой статье.

Антропология аналитика. Эволюция самой желанной профессии 2020

Аналитика как профессия в последние лет 10 стала настоящей рок-звездой. С одной стороны, это хорошо: ведь бизнес наконец-то начал смотреть в свои цифры и отслеживать закономерности, делая прогнозы. С другой — “взрыв” востребованности аналитиков поднял большую пену, и в профессию начинают идти люди, слишком далекие от темы.

С чего всё начиналось?

Аналитик 30 лет назад — это экономист, который занимался расчётами и планами. Затем в нашей стране появился бизнес как таковой, а с ним и профессия: бизнес-аналитик. Позже эта специальность выросла в продуктового аналитика. И, наконец, достигла вершины эволюции — data science.

Ситуация сейчас такая

Как правило, компании хотят заполучить самые сливки, но не вполне понимают, как с их помощью взбить масло. Они зачастую стараются пропустить этапы с бизнес-аналитиками и продуктовыми аналитиками, сразу нанимают дата-сайентистов.

От бизнес-аналитика к продуктовому или к дата-сайентисту усиливается специализация, сужается область деятельности профессионала в работе с данными. "Перепрыгнуть" эти этапы — как попытаться посадить дерево, не вскопав землю, или выпечь хлеб, не замесив тесто — а просто засунув в печь упаковку муки, пачку масла и пару яиц.

Проблема в том, что бизнес не знает, о чём разговаривать с аналитиками, а дата-сайентисты плохо понимают бизнес. Результат не устраивает никого. Не переживайте, сейчас мы вместе разберёмся, как это лечить и как зайти в профессию аналитика “с той ноги”.

Choose your fighter. Какими бывают аналитики

Это может звучать странно, но не все аналитики занимаются анализом данных. Например, системные аналитики — это больше про работу с IT. Назвать их аналитиками, конечно, можно, но данные, выводы, прогнозы — это не про них.

Типов аналитиков со временем становится всё больше: программист-аналитик, аналитик-статистик, вирусный аналитик (занимается анализом данных, связанных с кибербезопасностью, вирусами и способами противодействия им).

Со временем сфер, где может понадобиться специалист подобного профиля, будет становиться только больше.

2 главных причины, почему ты хочешь стать аналитиком

Это модно.
Правда. Но мода проходит, а для входа в профессию придётся приложить много усилий. Стоят ли они того, если мода — единственная мотивация выбора? Модная профессия не означает, что она лёгкая и универсальная для всех. Есть люди, для которых рутинные операции с цифрами — особое, не всем доступное удовольствие. Нужны определенные навыки, скрупулезность, внимательность, усидчивость. Если вас математические вычисления и анализ статистики вводит в состояние потока, то смело пробуйте себя в этой сфере.
Там много платят.
“Хочу много денег” — отличная мотивация для выбора профессии, но помните, что хорошие зарплаты получают те специалисты, которые добились определенных успехов. Посредственному дата-сайентисту будут платить немного, равно как и плохому маркетологу, бухгалтеру, повару или актёру. Рынок хороших специалистов очень узкий в любой нише, и большой заработок — у больших профессионалов.

Уровни аналитика

Из IT-сферы в аналитику перекочевало деление на 3 уровня: Junior, Middle, Senior. И это не удивительно: профессия аналитика находится на стыке IT и бизнеса, соединяя оба мира как посредник и переводя их ожидания и требования на общий понятный язык.

Аналитики — это заказчики для IT, а для самих аналитиков заказчиком является бизнес, топ-менеджмент и так далее. Отсюда и происходит обязательная техническая подкованность. Excel и SQL — фундамент даже для джуна, их основы требуют даже от маркетологов, а аналитика без этого не будут и рассматривать. Без умения писать запросы на SQL вы даже не зайдете в базу данных.

Уровни Junior, Middle и Senior отличаются степенью самостоятельности в решении задач. Градация достаточно условна, границы трактуются по-разному — особенно между уровнями Middle и Senior. Опыт работы не всегда является определяющим: вы можете быстро прокачаться до Senior буквально за год, а можете проходить в джунах больше пяти лет, если вы не будете стараться учиться чему-то новому и постоянно совершенствоваться.

Ложные представления

Чтобы ожидания сошлись с реальностью, нужно отбросить заблуждения и дать адекватную оценку. ТОП-3 ошибок у многих, кто желает стать аналитиком:

“Я пройду недорогой курс для чайников за неделю и стану востребованным профи”.
Между “быстро, недорого, качественно” приходится выбирать только 2 качества — и это в самом лучшем случае.
“Я пройду большой и дорогой курс и стану крутым аналитиком”.
К сожалению, даже это сработает не всегда. Аналитика — серьёзная область знаний, завязанная на технических умениях, математике, статистике, теории вероятности. Важно не только читать теорию и делать проверочные задания, но и долго, упорно практиковаться, искать проекты, пытаться найти информацию по теме вне курса и постоянно совершенствовать свои умения. Выгружать данные и строить прогнозы недостаточно, аналитик должен уметь писать выводы: собирать информацию, сопоставлять разные источники, никому и ничему не доверять.
“Я буду всем говорить, что им делать, и все будут меня слушаться”.
Бизнес далеко не всегда прислушивается к данным аналитики. К сожалению, иногда компании вместо правильных и реальных выводов нужны такие, которые будут выгодны и удобны руководству или топ-менеджменту. Не все хотят прозрачной отчетности, не всем нужна “горькая правда” о положении компании, и к этому нужно быть готовым.

Аналитика не для тебя, приятель

Признаки того, что аналитика — не для вас:

Вы не готовы к рутинной работе.
Аналитику нужно работать с цифрами, “закапываться” в них, сопоставлять источники, выгружать и проверять данные, следить за предупреждениями, отвечать на глупые запросы, строить огромное количество отчетов. Это монотонная и не творческая работа.
Вам нравится работать “крупными мазками”.
Аналитик занимается исследованиями. Если вы не любите погружаться в детали и не придаете значения мелочам, вам не стоит этим заниматься.
Вы хотите работать только с цифрами.
Лучше заняться чистой бухгалтерией. Аналитику важно видеть за цифрами бизнес и работать с данными в компании в контексте.
Вы не умеете или не хотите отстаивать свою точку зрения , когда это действительно критически важно.
Вы не готовы разговаривать с людьми, которые не разбираются в аналитике.
По 10 раз объяснять практически “на пальцах” очевидные для вас вещи людям, не понимающим ничего в цифрах, — это часть работы, запасайтесь терпением и запишитесь на вечерние сеансы медитации.

Хороший vs Плохой аналитик

Критерии условной оценки условны, но есть “красные линии”, по которым можно понять многое с первого взгляда.

Плохой аналитик собирает SQL-запросы в табличку и отдаёт ворох получившихся таблиц бизнесу.
Хороший аналитик анализирует, делает выводы и сопровождает таблицы конкретными рекомендациями, что с этой информацией делать.

Пример. Допустим, компания не выполняет план по продажам. Директор приходит к аналитику и просит разобраться. Аналитик строит сорок таблиц и восемь отчётов, приносит их директору по продажам и уходит, довольный собой. Это плохой аналитик.

Хороший на его месте сам просмотрит полученные данные, проанализирует их, постарается понять, в чём причина и почему план не выполняется, напишет вывод с предложениями по исправлению ситуации — и уже его отправит директору по продажам. Таблицы и отчеты тоже пришлет, но в качестве дополнения, которое даже не обязательно смотреть.

Плохой аналитик держится позиций “Мне сказали — я делаю. Даже если бизнес дал ТЗ, которое совсем не отвечает его собственным запросам” и “Нет задач — я не работаю”.
Хороший аналитик — активный и инициативный. Он помнит, что работает с людьми, которые часто совсем не разбираются в аналитике. Он занимает позицию специалиста и объясняет бизнесу важные детали, чтобы вместе добиться результата.
Плохой аналитик любит Ctrl+C и Ctrl-V и свято верит готовым исследованиям из внешних источников: рынок, конкуренты, социология.
Хороший аналитик никому не доверяет, он всегда перепроверяет данные по каждой цифре в своём отчёте. Ведь исследования могут быть проведены непрофессионально, с ошибками или намеренным искажением итогов.

Работодатели в ужасе

Если у вас сложилось впечатление, что только аналитику сложно найти хорошую работу, то посмотрите на ситуации с другой стороны — глазами работодателей. Для них это тоже проблема.

Бизнес не всегда умеет нанимать аналитиков.
Бизнес не всегда умеет давать правильные задания аналитикам.
И бизнес не всегда понимает, какую ценность аналитики вообще собой представляют.

Как правило, работодатели пишут в описании вакансии всё, что можно (и что нельзя — тоже). Поэтому перед собеседованием определите для себя, зачем этой компании нужен аналитик и что вы можете этой компании дать: это может стать вашим козырем во время собеседования. Проанализируйте компанию вашего потенциального работодателя и ее проблемы, чтобы при собеседовании предложить конкретные улучшения, которые вы этой компании можете обеспечить.

Общаясь с потенциальным работодателем, лучше сразу, “на берегу”, определить вашу роль и место в компании: чтобы не “перегореть”, выполняя работу, которая в итоге, оказывается, бизнесу не нужна.

Приготовьтесь выслушать о себе много нового

Лояльность бизнеса к аналитикам двояка.

Готовьтесь услышать в свою сторону много “нового и интересного”:

Что вы пытаетесь добыть на кого-то компромат;
Что вы стараетесь поссорить каких-то высокоранговых работников компании;
Что вам не стоит учить кого-то, кто “20 лет на этом месте и сам эксперт”.

Задачи для аналитика

Публичное исследование показало, что компании используют аналитику для стратегического планирования продвижения и развития, для создания моделей поведения клиентов и так далее.

Но по сути все задачи перед аналитиком вертятся вокруг 3 тезисов:

Компания хочет сэкономить свои деньги,
и/или заработать больше денег,
и/или сохранить то, что уже есть.

Конкретная постановка задач зависит от сферы вашей специализации:

Если вы веб-аналитик, то задачи будут связаны с поведением клиентов на “витрине”.
Если вы аналитик маркетинга, то здесь — всё, что связано с маркетинговыми акциями.
Продуктовый аналитик — в какой-то мере собирательный образ: вас может ждать вообще любая задача, и важно обсуждать это на собеседовании.

Скилл-контроль для выживания в профессии

Компетенции аналитика зависит от того, в какой области и нише вы работаете. Например, должность аналитика в маленькой компании на 100 клиентов в базе не требует хард-скилла Python.

Хард-скиллы (Python, SQL, прогнозирование, моделирование и так далее).

Это навыки “Умеешь — не умеешь”, которые легко проверить: тестовыми заданиями, знанием основных понятий. Сюда же относится знание английского языка: большинство технической документации и публикаций — именно на техническом английском, пригодится владеть им хотя бы на среднем уровне.

Софт-скиллы — это коммуникационные навыки: умение общаться, доносить и отстаивать свою точку зрения, гибкость, стратегическое мышление, системный анализ.

Технические навыки тоже зависят от специализации.

В моделях и прогнозах обычно нужен Python или R, всё реже требуют Excel и VBA.
Для работы с базами данных нужно понимать, как устроено хранилище и как писать туда запросы. А значит, владеть основами SQL и NoSQL (для неструктурированных данных).
App- или Web-аналитику нужны инструменты для анализа на вебе и в мобильных приложениях и проведения A-B-тестов.
В визуализации пригодятся BI-инструменты: для начала работы будет достаточно Power BI. Имея представление об одном инструменте, вы сможете разобраться и в смежных.

Разобраться в профессии аналитика помогут тематические телеграм-каналы:

После этой статьи вы стали лучше понимать, в чем состоит профессия аналитика и какими навыками стоит запасаться, чтобы сделать успехи в этой востребованной и перспективной области.

Если эта специальность вам откликается, а тема вызывает интерес, приглашаем вас на обучение.

Читайте также: