Что значит своевременная выплата
Обновлено: 04.07.2024
Далеко не секрет, что в сложившейся ситуации в стране, связанной с распространением коронавирусной инфекции, страдают все - и предприниматели, и их работники. Предприниматели - от нехватки денег, клиентов, претерпевания убытков. А работники. зачастую от самих предпринимателей. Все чаще я слышу истории о принуждениях к увольнению по собственному желанию со стороны работодателя, сокращениях штата без выплат полагающихся работникам выходных пособий. О том, что делать, когда заставляют увольняться по собственному желанию, читайте ЗДЕСЬ ; о том, что такое выходное пособие и кто имеет на него право, - ЗДЕСЬ .
Ещё одной значимой проблемой, которая встречается еще чаще, чем названные выше, является проблема задержек в выплате заработной платы работнику. Об этом мы и поговорим в этой статье.
Чтобы понимать, в каких случаях себя надо защищать, работнику, в первую очередь, ВАЖНО ЗНАТЬ следующие основные ПРАВИЛА ПО СРОКАМ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, установленные статьей 136 Трудового кодекса РФ:
1️⃣ Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.
2️⃣ Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Однако, для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
3️⃣ При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
4️⃣ Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
5️⃣ При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника . Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Если хотя бы один из перечисленных пунктов был нарушен, то Вам необходимо защищать свои трудовые права ‼
Как же это сделать❓⬇️
⚠️ СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ПРИ ЗАДЕРЖКЕ В ВЫПЛАТЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКУ:
🔴 Самозащита трудовых прав с помощью приостановления работы.
🔹️Если работодатель задерживает зарплату более, чем 15 дней, то на 16-й день работник может приостановить работу , за исключением случаев, предусмотренных законов (о них читайте чуть ниже).
🔹️Работник, желающий, приостановить работу, должен знать , установлены ли в организации сроки для выплаты заработной платы или нет . Если в организации конкретная дата выплаты зарплаты определена (в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре и т.д.), то работник может приостановить работу на 16-й день от этой конкретной даты, когда зарплата должна была быть выплачена. Если чёткой даты нет, то приостановить работу можно на 16-й день после даты последней выплаты заработной платы.
🔹️ Перед тем, как приостановить работу, работник должен письменно известить работодателя о предстоящем приостановлении работы. Уведомить можно как путём личной подачи заявления работодателю (в том числе, в канцелярию работодателя), так и письмом по почте или через курьера. Однако, важно, чтобы работодатель обязательно получил данное уведомление и был в курсе о приостановлении работы работником. Пока работодатель не получил уведомление, во избежании возможных проблем, работу приостанавливать не надо.
🔹️ Что значит приостановление работы? Это значит, что работник может отсутствовать на рабочем месте . При этом, работодатель на время приостановления работы должен сохранить за работником средний заработок .
🔹️Работник, приостановивший работу, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
🔹️ Случаи, когда не допускается приостановление работы (в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ).
▪️ в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
▪️ в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
▪️в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
▪️работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
🔴 Защита прав работника трудовой инспекцией.
🔹️Нужно обратиться в территориальную трудовую инспекцию с письменной жалобой на действия работодателя.
🔹️ В жалобе нужно указать: наименование и адрес трудовой инспекции; свои данные (ФИО, почтовый адрес); данные работодателя (название и адрес организации); обстоятельства нарушения, из-за которого работник обращается в инспекцию; суть требований. Также, в жалобе нужно поставить свою подпись и дату подачи жалобы.
🔹️К жалобе также нужно и важно приложить документы, подтверждающие допущенное нарушение срока выплаты заработной платы. В противном случае, жалоба может оказаться бесполезной.
🔹️В нынешней ситуации, если задержка выплаты зарплаты связана с ситуацией с коронавирусом (а это - скорее всего!), то, как вариант, можно обратиться на сайт Роструда - Онлайнинспекция.рф , на котором имеется горячая линия "Коронавирус" . Там нужно будет заполнить заявку, которую должны рассмотреть в течение 30 дней.
🔹️ По итогам рассмотрения жалобы трудовая инспекция должна принять решение .
🔹️ В том числе , в соответствии со статьей 357 Трудового кодекса РФ, государственные инспекторы труда могут:
▪️посетить организацию (работодателя) в целях проведения проверки;
▪️запросить у работодателя объяснения, документы по возникшей ситуации;
▪️предъявить работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения трудового законодательства;
▪️принять решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы;
▪️выступить в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
🔴 Судебная защита прав работника.
🔹️Законодательством предусмотрено 2 варианта судебной защиты прав работника при задержках выплаты заработной платы:
1️⃣ Общий порядок (исковое производство).
▪️В общем порядке можно обращаться, если есть спор . А спор есть, когда работодатель не начисляет и не выплачивает заработную плату (полностью или частично) сроком более, чем 15 дней от установленной даты (об этом читайте выше).
▪️ Срок исковой давности по таким делам составляет 1 год с даты, когда заработная плата должна была быть выплачена работнику.
▪️ Работник сам выбирает один из 3 вариантов суда , в который обратится с исковым заявлением:
- суд по месту нахождения работодателя, согласно сведениям из ЕГРЮЛ;
- суд по месту жительства (регистрации) работника;
- суд по месту выполнения работы, если в трудовом договоре указано место исполнения работы.
▪️ Исковое заявление должно содержать все необходимые реквизиты и сведения , регулируемые статьей 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. Также, к исковому заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие нарушение сроков выплаты зарплаты. Документы должны подтверждать, во-первых, наличие трудовых отношений (трудовой договор, приказ о приёме на работу и т.д.), во-вторых, размер и сроки выплачиваемой работнику зарплаты (трудовой договор, справка по форме 2-НДФЛ и т.д.), в-третьих, само допущенное нарушение . То есть, в совокупности представленные доказательства должны подтверждать, что в конкретную дату работнику данной организации не была выплачена заработная плата и с данной даты прошел определённый (какой именно) срок, превышающий 15 дней.
▪️Приятный бонус: за рассмотрение трудового спора о взыскании зарплаты госпошлина не взимается.
▪️Помимо общего требования о взыскании заработной платы, работник также может взыскать с работодателя:
- денежную компенсацию - проценты в установленном статьей 236 Трудового кодекса РФ размере. Проценты выплачиваются в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
- компенсацию морального вреда. Работник сам определяет сумму компенсации морального вреда в исковом заявлении, которую хотел бы взыскать с работодателя. Однако, в конечном итоге размер компенсации морального вреда определяется судом с учётом всех фактических обстоятельств дела и поступивших возражений от работодателя.
- судебные расходы, связанные с рассмотрение дела. В частности, это могут быть почтовые расходы на отправку копии искового заявления ответчику (работодателю), расходы на оплату услуг представителя (юриста) и другие судебные расходы.
2️⃣ Приказной порядок.
🔹️В приказном порядке можно взыскивать зарплату, если отсутствует спор о праве и размер взыскиваемой суммы не превышает 500 тысяч рублей .
🔹️Так, согласно статье 122 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебный приказ выдаётся судом, если заявлено требование о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы , сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику.
🔹️Приказной порядок является упрощённым порядком .
▪️ Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления о вынесении судебного приказа в суд.
▪️Судебный приказ выносится без вызова взыскателя (работника) и должника (работодателя) и проведения судебного разбирательства.
▪️Судья в пятидневный срок со дня вынесения судебного приказа высылает копию судебного приказа должнику (работодателю) , который в течение десяти дней со дня получения приказа имеет право представить возражения относительно его исполнения.
▪️ Если в течение 10 дней возражений от должника (работодателя) не поступит, то судья выдает взыскателю (работнику) второй экземпляр судебного приказа , заверенный гербовой печатью суда, для предъявления его к исполнению. Если же возражения поступят, то судебный приказ отменяется, и работнику придется обращаться в суд в общем порядке - с исковым заявлением к работодателю.
🔴 Защита прав работника правоохранительными органами.
🔹️Уголовным кодексом РФ предусмотрены составы преступлений, связанных с нарушениями выплат заработной платы.
🔹️Так, ч.1 статьи 145.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за частичную невыплату свыше трех месяцев заработной платы , пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.
▪️ Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат по данной статье УК РФ понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
🔹️В соответствии с ч.2 статьи 145.1 УК РФ, уголовную ответственность влечёт полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы , пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации.
🔹️ Частью 3 статьи 145.1 УК РФ регулируется уголовная ответственность за деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия.
🔹️ Заявление о преступлении по статье 145.1 УК РФ подаётся в соответствующие органы Следственного комитета РФ по месту нахождения работодателя.
⚠️ А всегда ли Вам вовремя выплачивают заработную плату? Сталкивались ли Вы или Ваши знакомые с задержками заработной платы? Или, может быть, Вы как раз столкнулись сейчас?
❗ Если у Вас возникли вопросы о том, как защитить свои трудовые права, и Вы хотите получить юридическую консультацию, напишите мне! Кстати, первая консультация - бесплатно💯
‼ Чтобы со мной связаться, Вы можете написать в комментариях к данной статье, обратиться в direct моей страницы в Instagram (ССЫЛКА) или перейти на мой сайт (ССЫЛКА) , где можно выбрать удобный для Вас способ связи!
Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?
При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.
Обратимся к положениям трудового законодательства.
Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).
Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К сведениюТрудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.
Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.
К сведениюТрудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.
В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.
Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?
Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.
Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить
В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.
Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.
Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.
В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.
Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.
К сведениюВо избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.
Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно
В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.
Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).
При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.
Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.
Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.
Отмена действия положения о премировании
Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.
К сведениюВ соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.
К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Обратите вниманиеЕсли работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.
Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.
АКЦИЯ ПРОДЛЕНА
Саликова Н.М., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.
Права, принадлежащие работнику в связи с оплатой труда, следует разделять: это право на справедливую оплату труда и право на заработную плату в соответствии с результатами затраченного труда. Первое из них является субъективным правом работника как участника трудовых отношений.
Субъективные права представляют собой определенную систему. Осуществление их может выражаться как в действиях, предпринимаемых самим лицом, которому принадлежат такие права, так и в требовании совершения (либо отказа от совершения) определенных действий от других лиц. Субъективное право охраняется законом. Трудовое законодательство, наряду с нормами, регулирующими обычные отношения между работником и работодателем по оплате труда (регулятивные нормы), содержит и нормы, подлежащие применению в случае нарушения права работника на заработную плату (охранительные нормы).
К регулятивным нормам следует отнести права и обязанности сторон трудового отношения по оплате труда. Работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд, принимать локальные нормативные акты, в которых закрепляются вопросы оплаты труда, требовать от работника исполнения трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). В то же время работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, определенные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; устанавливать предварительно, до начала выполнения трудовых обязанностей, нормы и формы труда, систему и сроки его оплаты, порядок расчетов, ограничение удержаний из заработной платы, сохранение заработной платы за конкретные периоды, осуществлять контроль за соблюдением законодательства о начислении и выплате заработной платы.
Защита права работника на оплату труда осуществляется с помощью охранительных норм, которые фиксируют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых запретов . К таким нормам, например, относятся установление ответственности работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 142, 236 ТК РФ), возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
См.: Теория государства и права / Под ред. Корельского В.М., Перевалова В.Д. М., 2000. С. 286.
В научной литературе используется несколько терминов: "защита права на оплату труда", "охрана заработной платы" и др. Поскольку еще 10 - 15 лет назад проблем с невыплатой заработной платы не возникало, под термином "охрана заработной платы" понималось осуществление контроля за сохранностью и неприкосновенностью начисленной рабочим и служащим заработной платы определенными органами в пределах их компетенции (Советами народных депутатов трудящихся и их исполнительными органами; министерствами и ведомствами; администрацией предприятий; профсоюзными органами; прокуратурой) . Понятие "защита права на зарплату" является более узким по сравнению с понятием "охрана заработной платы", поскольку второе охватывает всю совокупность мер, обеспечивающих нормальный ход реализации прав . Защита же есть не что иное, как предусмотренные законом меры охраны права на зарплату в случае его нарушения работодателем. Однако данные термины зачастую используют как синонимы.
См.: Каринский С.С., Фрадкин Е.Б. Законодательство об охране заработной платы. М.: Юрид. лит., 1976. С. 88 - 89.
См. об этом: Сергеев А.П. Защита гражданских прав / Под ред. Толстого Ю.К., Сергеева А.П. СПб., 1996. С. 240.
Переход к рыночной системе хозяйствования связан с таким негативным фактором, как задержки выплаты зарплаты и невыплата ее вообще. В связи с этим возникла необходимость закрепления охранительных норм, направленных на защиту прав работника, связанных с заработной платой и устанавливающих ответственность работодателя за невыплату или задержку заработной платы.
Учитывая специфическое положение субъектов трудового правоотношения, субъектом, нарушающим право на оплату труда, является, как правило, работодатель. Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, устанавливающих ответственность работодателя. В ст. 136 установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем через каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
Явления несвоевременной выплаты зарплаты в России связаны, на наш взгляд, с двумя основными причинами: недобросовестностью работодателей и неплатежеспособностью организаций. Отечественным законодательством предусмотрена возможность использования мер административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности за неисполнение работодателем принятых обязательств в части оплаты труда работников. Например, в ст. 5.27 КоАП РФ говорится о наложении на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде и об охране труда в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем организации из корыстной или личной заинтересованности. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма призрачна, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты зарплаты является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из бюджетов или по вине деловых партнеров, виновных определить практически невозможно.
Возможность самозащиты работником трудовых прав, предусматриваемая ТК РФ, - новелла российского законодательства о труде. Если говорить точнее, то новым является сам термин "самозащита", поскольку некоторые формы такой самостоятельной защиты предусматривались в трудовом законодательстве и ранее. Так, ст. 8 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (в ред. от 10.01.2003) предусматривается право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности. Согласно же ст. 379 ТК РФ работник в целях самозащиты трудовых прав может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Самозащита - новый для российского трудового законодательства способ защиты трудовых прав работника. Однако ТК РФ не дает определения самозащиты, отсутствует оно и в актах других отраслей законодательства. Самозащита, по нашему мнению, предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или с обращением в органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, либо в надзорные органы. При этом общим условием применения самозащиты является наличие нарушения права или возможности его нарушения, а также соответствие применяемых мер самозащиты характеру и содержанию нарушения.
В отличие от гражданского законодательства ТК РФ, учитывая неравное положение сторон трудовых правоотношений, предусматривает только одну форму самозащиты: отказ работника от выполнения трудовых обязанностей. В ст. 379 ТК РФ названы только два случая, при которых возможно использование такой формы.
На время отказа от такой работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. Прежде всего, это сохранение заработка - такая гарантия предусмотрена в ст. 220 ТК РФ: в связи с отказом работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья и невозможности предоставить работнику другую работу работодатель обязан оплатить такой "простой" по правилам ст. 157 ТК РФ, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы.
Некоторые правоведы полагают, что такие же права работник имеет и в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ), рассматривая эту норму как специальную, особую форму самозащиты работником своего права на своевременную выплату заработной платы . Вряд ли такую позицию можно признать обоснованной. Если законодатель в ст. 142 ТК РФ подразумевал сохранение хоть какой-то части заработка на период приостановки работы, то достаточно было лишь сформулировать данную норму следующим образом: "В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, с сохранением двух третей среднего заработка". С точки зрения социальной справедливости так и следует сделать, однако действующая редакция ст. 142 ТК РФ такой гарантии не содержит. Попутно заметим, что содержание абзаца второго этой статьи абсолютно не соответствует ее названию - "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику".
См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Орловского Ю.П. М., 2002. С. 284.
Срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение в связи со ст. 4 "О запрете принудительного труда" ТК РФ. Согласно абзацу третьему данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Таким образом, возможность принудительного труда в течение половины месяца признается в законодательном порядке. Полагаем, эту цифру из ст. 142 ТК РФ следует исключить и закрепить положение о том, что право приостановить работу и потребовать выплаты заработной платы возникает у работника со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным или трудовым договором.
Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.
Но не стоит забывать, что право на самозащиту ограничено. Трудовым кодексом РФ установлен перечень работ, приостановка которых не допускается. Это связано с необходимостью обеспечения безопасности населения, общества и государства.
Использование работником самозащиты своих прав само по себе не может рассматриваться как возникновение индивидуального трудового спора. Однако трудовое законодательство России не запрещает одновременно с применением самозащиты обращаться за защитой своих прав в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.
Суды посчитали, что нарушенное право адвоката не восстановить
В 2019 г. адвокат Санкт-Петербургской Объединенной коллегии адвокатов Михаил Пашинский по назначению следователей и дознавателей УМВД России по Приморскому району г. Санкт-Петербурга осуществлял защиту по уголовным делам, находящимся у них в производстве. Должностными лицами в период с 5 июня по 25 июля 2019 г. были приняты постановления об оплате труда адвоката за счет средств федерального бюджета.
23 сентября 2019 г. Михаил Пашинский в письменном виде обратился в УМВД России по Приморскому району г. Санкт-Петербурга об оплате в установленный законом срок его участия в уголовных делах. При этом адвокат представил два счета и два счета-фактуры, содержащих реквизиты коллегии адвокатов, на счет которой должно осуществляться перечисление денежных средств, реестр постановлений, а также 16 постановлений дознавателей и 22 постановления следователей.
11 ноября того же года Михаил Пашинский обратился в суд с административным исковым заявлением к УМВД России по Приморскому району г. Санкт-Петербурга о признании незаконным бездействия, выразившегося в неоплате (несвоевременной оплате) труда адвоката. Истец указал, что денежные средства за участие в уголовных делах в качестве защитника по назначению на счет коллегии адвокатов в течение 30 дней со дня получения представленных документов перечислены не были.
В ходе судебного разбирательства 28 декабря 2019 г. ответчик перечислил деньги на указанный адвокатом счет, после чего Михаил Пашинский изменил предмет своих требований. Адвокат просил признать незаконным бездействие УМВД, выразившееся в несвоевременной оплате его труда, полагая, что административный ответчик допустил существенное нарушение сроков, установленных Положением о возмещении процессуальных издержек.
Судебный департамент при ВС скорректировал инструкции по судебному делопроизводству в апелляционных и кассационных судах общей юрисдикции
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 17 марта 2020 г. в удовлетворении административного иска было отказано. Суд первой инстанции подтвердил, что Михаил Пашинский имеет право на получение вознаграждения адвоката по назначению в соответствии с Положением о возмещении процессуальных издержек и что административным ответчиком в нарушение требований п. 29 этого нормативного правового акта в тридцатидневный срок со дня получения необходимых документов такая выплата произведена не была. Вместе с тем суд исходил из того, что на момент рассмотрения спора судом выплата административному истцу вознаграждения произведена в полном объеме, а факт несвоевременной оплаты не свидетельствует о допущенном административным ответчиком бездействии. Кроме того, суд указал, что признание данного бездействия административного ответчика незаконным не приведет к каким-либо последствиям для адвоката, ввиду того что в данном случае защищается формальное право и удовлетворение иска не приведет к восстановлению прав Михаила Пашинского.
Суды апелляционной и кассационной инстанций оставили решение без изменений. В частности, они сослались на правовую позицию Конституционного Суда РФ, неоднократно приводимую в определениях, согласно которой любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований предполагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат, и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения. Суды сделали вывод, что административное процессуальное законодательство не содержит в себе института установления юридически значимого факта, которым по своей природе является решение суда о признании бездействия (действия или решения) незаконным в условиях, когда отсутствует способ восстановления прав либо когда такие права восстановлены до принятия решения судом.
Верховный Суд согласился с доводами адвоката
Суд обязал УМВД России по Новгородской области выплатить защитнику полную сумму вознаграждения и сообщить об исполнении решения в течение месяца со дня его вступления в силу
Михаил Пашинский направил жалобу в Верховный Суд, в которой просил об отмене состоявшихся по делу судебных актов и принятии нового решения об удовлетворении заявленного административного иска.
Судебная коллегия по административным делам ВС РФ напомнила, что п. 6 ст. 220 КАС, устанавливая специальные условия, которым должно соответствовать административное исковое заявление, предлагает отражать в том числе сведения, в чем заключается оспариваемое бездействие (от принятия каких решений либо от совершения каких действий в соответствии с обязанностями, возложенными в установленном законом порядке, уклоняются орган, организация, лицо, наделенные государственными или иными публичными полномочиями (пункт 4); сведения о правах, свободах и законных интересах административного истца, которые, по его мнению, нарушаются оспариваемыми решением, действием (бездействием)).
Между тем Верховный Суд указал, что данная статья не предусматривает обязанность административного истца, кроме требования о признании незаконными решения, действия (бездействия) органа, указывать, что конкретно должен совершить административный ответчик для восстановления его нарушенного права.
ВС посчитал, что вывод нижестоящих судов о невозможности удовлетворения измененных административным истцом требований, поскольку его право на оплату участия в уголовном процессе адвокатом по назначению восстановлено в ходе судебного разбирательства, является несостоятельным. Он пояснил, что при рассмотрении административного спора по правилам главы 22 КАС законность оспариваемых действий, решений (бездействия) оценивается на момент их совершения, принятия или на момент, когда от принятия решения либо совершения конкретных действий в соответствии с обязанностями, возложенными в установленном законом порядке, уклонился административный ответчик.
Верховый Суд разъяснил, что при рассмотрении административного дела об оспаривании решения, действия (бездействия) органа суду необходимо выяснить, кроме иных обстоятельств, указанных в ч. 9 ст. 226 КАС, соответствует ли содержание оспариваемого решения, совершенного оспариваемого действия (бездействия) нормативным правовым актам, регулирующим спорные отношения. Он подтвердил, что из п. 29 Положения о возмещении процессуальных издержек следует, что у адвоката по назначению есть право получить вознаграждение за участие в уголовном процессе не позднее 30 дней со дня представления в уполномоченный орган соответствующего документа.
ВС напомнил, что суд отказывает в удовлетворении требований о признании оспариваемых решения, действия (бездействия) незаконными, если признает их соответствующими нормативным правовым актам и не нарушающими права, свободы и законные интересы административного истца. В свою очередь, указание суда апелляционной инстанции на зависимость территориальных органов МВД России от наличия и объема бюджетных ассигнований в обоснование заключения об отсутствии незаконного бездействия административного ответчика не имеет правового значения по настоящему административному спору с учетом императивности п. 29 Положения о возмещении процессуальных издержек, заметил Верховный Суд.
Помимо этого Суд указал, что, в отличие от гражданско-правовых отношений, причины несоблюдения должностными лицами органов государственной власти требований нормативных правовых актов, регламентирующих их поведение, КАС РФ не относит к обстоятельствам, имеющим значение при разрешении споров, возникающих из публичных правоотношений. Таким образом, Судебная коллегия по административным делам посчитала, что при рассмотрении административного дела нижестоящими судами были допущены нарушения норм процессуального права. В связи с этим Верховный Суд отменил обжалуемые судебные акты, принял по делу новое решение, которым административное исковое заявление Михаила Пашинского удовлетворил, признав незаконным бездействие УМВД России по Приморскому району г. Санкт-Петербурга, выразившееся в несвоевременной оплате труда адвоката.
Комментарий администартивного истца
Адвокаты оценили позицию ВС
Суд отметил, что УМВД России не может отказать в выплате вознаграждения адвокату по мотиву непредставления им копий ордеров адвокатского образования, не указанных в качестве обязательного документа в федеральных нормативных правовых актах, регламентирующих порядок выплаты судебных издержек
Читайте также: