Что является предметом процессуальных концепций мотивации

Обновлено: 02.07.2024

Файлы: 1 файл

11Курсач процессуальные теории мотивации - копия.doc

Процессуальные теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Упрощенная концепция процессуальных теорий мотивации состоит в том, что работник, осознав задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимы е усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными показателями целей.

Рассмотрим основные, наиболее известные, процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию постановки целей, концепцию партисипативного (общего) управление, модель Портера-Лоулера и теорию Б. Скиннера.

За конкретных обстоятельств поведение человека связанному с анализом нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, будет зависеть то, как он себя будет вести и каких результатов будет достигать, ведь наличие активной потребности не является единым условием мотивации человека. Человек может верить, что выбранный тип поведения действительно приведет к желательной цели.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах. Это и обусловило актуальность темы курсового проекта.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1) Рассмотрение теоретических аспектов процессуальных теорий мотивации;

Объектом исследования в работе являются процессуальные теории мотивации.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации

Мотивация - (от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [7,c.142].

Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [4, c. 55].

Основные задачи мотивации:

1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [14, c.144].

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно рассмотреть в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализиров анный характер при всей общности проявления. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

2) ресурсное обеспечение (материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления действий;

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [5, c.77].

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение) [2, c.129].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент или влияние третьих лиц [2, c.134].

Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации [7, c.145].

Таким образом очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций, которые будут рассмотрены далее.

1.2. Процессуальные теории мотивации

1.1 Теория ожиданий

Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум [2,3].

Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события, например, большинство студентов, справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе.

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты — результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).

Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда — низкими.

Соотношение указанных факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З - Р) х Р х валентность

1.2 Теория справедливости (равенства)

Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик" 5.

Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной неполной и неточной информации, а иногда и на слухах.

При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

• снизить интенсивность и качество работы;

• требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;

• требовать компенсировать недоплату продукцией;

• переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;

Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума. Он утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей:

затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение;

валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением (ценность вознаграждения).

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3- Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Наличие этой связи является принципиально важным. Если люди не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам, не чувствуют наличие прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р-В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Если это связь также не очевидна (например, за увеличения объема работ, вознаграждение увеличится не пропорционально объему работ), мотивация будет ослабевать

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения. Если за увеличение объема работ человеку предлагается прибавка к зарплате, а он стремится к карьерному росту и увеличению ответственности, его мотивация будет ослабевать.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) Х (Р - В) х Вл

Таким образом, наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

Вывод: При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно:

1) сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

2) до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением,

3) формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

Теория справедливости

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы __ Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению конкретной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч.

Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на

основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается.

-требований повышения заработной платы,

-улучшения условий труда,

-продвижения по службе;

-использования различных противоправных способов увеличения дохода;

-регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы);

-перехода в другое подразделение или увольнения.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

1) Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений.

2) Позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.

3) создание благоприятного морально-психологического климата.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

затраченные усилия,
восприятие,
полученные результаты,
вознаграждение,
степень удовлетворения.

Механизм мотивации по Портеру-Лоулеру

Согласно модели Портера-Лоулера результаты , достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Процессуальные теории мотивации – это теории мотивации, основанные на том, каким образом человек распределяет свое стремление и усилия для достижения поставленной перед собой цели, и каким видом поведения при этом он пользуется.

Необходимо отметить тот факт, что данные теории в большей степени ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели, как это отмечалось в содержательных теориях мотивации. Но при этом, процессуальные теории не исключают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, однако в соответствии с ними не менее важны и условия удовлетворения потребностей.

Выделяют три наиболее распространенные теории процессуального подхода:

- теория ожидания Врума;

- теория справедливости Адамса;

- комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

Сущность представленной теории заключается в том, потребность, имеющаяся у человека, еще не является основным и единственным условием для образования у него мотивации к достижению данной цели. Нужно сказать, что важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые по этому поводу действия, действительно приведут к получению желаемого.

В. Врум в своей теории ожидания выделяет три основных компонента, которые представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Теория ожидания В. Врума

Стоит сказать, чем сильнее каждый из трех факторов теории ожидания, представленных выше, тем соответственно и выше мотивация для работника. Однако если хотя бы одна из этих составляющих будет отсутствовать, то и мотивация работника окажется нулевой [7].

Следующая теория носит название – теория справедливости Адамса. Адамс в своей теории утверждает, что каждый человек в индивидуальном порядке оценивает соотношение между вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями.

По мнению автора данной теории, все люди склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их сослуживцы затрачивают меньше усилий, а получают намного больше. Такого рода мнение, выработанное у человека, основано на несправедливости. Адамс выделяет шесть вероятных реакций на несправедливость:

- сокращение прикладываемых усилий;

- выбор иного объекта для сравнения;

- попытка повлиять на достижения и обязанности других работников;

- попытка перейти на другое место работы;

- попытка добиться увеличения своего вознаграждения.

У данной теории имеются противоречия, которые обусловлены тем, что представления о справедливости у работников не всегда соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Заключительной теорией в рамках процессуального подхода к мотивации является теория Портера – Лоулера [8].

Согласно мотивационной теории Портера – Лоулера, достигнутые работником результаты состоят в прямой зависимости с приложенными им усилиями. В данной теории присутствуют пять основных переменных, это - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Усилия, затраченные сотрудником, будут определяться весомостью вознаграждения и степенью уверенности при получении данного вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть полученное вознаграждений за достигнутые результаты должно в полной мере удовлетворять потребности работника.

Далее стоит отметить, что согласно модели Портера – Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Это говорит о том, величина усилий зависит от ценности вознаграждения и того фактора, насколько работник уверен в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение данного уровня результативности влечет за собой внутренние вознаграждения работника, то есть чувство морального удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия и т.д.

В заключении стоить отметить один из важнейших выводов теории Портера – Лоулера. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Исследования так же подтверждают точку зрения, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его [9].

Статья представляет собой теоретический обзор концепций мотивации персонала. Авторами обобщена информация о содержательных и процессуальных теориях мотивации зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Ключевые слова:мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых.

Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность и психологическая концепция. Основоположником первой был Ф. Тейлор — автор теории научного управления. Он рассматривал мотивационную основу исключительно с точки зрения экономической рациональности. Ф. Тейлор считал, что мотивационной силой, на которую реагирует работник, являются исключительно экономические стимулы. Недостатком данной концепции является игнорирование других потребностей и мотивов работников и сосредоточение только на работе, без учета социальных аспектов человеческого поведения [1, с. 176].

Данные исследования доказали, что благоприятный моральный климат в коллективе повышает производительность труда, поэтому эффективность зависит не только от платных и экономических стимулов. Социальное взаимодействие в группе и неформальные связи способны перевесить чисто экономические стимулы.

К современным концепциям мотивации, основанным на результатах психологических исследований, относятся содержательные и процессуальные теории [15, с. 57].

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют человека действовать именно так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение [3, с. 30].

Как отмечает Х. Хекхаузен, процессуальные теории мотивации базируются на факторах поведения людей на основе их восприятия, познания и приобретенного опыта. Они сосредоточиваются скорее на умственных факторах индивидов, чем на их нуждах [15, с. 55].

В рамках данных теорий предпринимается попытка влиять на работника мотивационным действием, а не удовлетворять потребности через систему стимулов или вознаграждений. Эти теории не являются взаимоисключающими, напротив, они дополняют и усиливают друг друга. Содержательные теории стремятся прежде определить потребности, побуждающие людей к действию. Классическими теориями мотивации этой группы считаются следующие: теория потребностей А. Маслоу; теория К. Алдерфера; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации является теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку [1, с. 452].

Ученый разместил человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, отвечающих потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу состоят в том, что удовлетворение этих потребностей должно происходить на иерархической основе [15, с. 1]. То есть, новое стремление появляется только после того, когда низший уровень доволен и перестает быть определяющим, доминантным для человека. Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими.

Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма [10, с. 111].

Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основными из которых являются следующие:

1. Отсутствие индивидуальных особенностей человека; потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, статус в организации, возраст, пол и т. д.);

2. Далеко не всегда происходит последовательный переход от одной группы потребностей к другой, как показано в пирамиде; удовлетворение потребностей высшего порядка не обязательно влечет к ослаблению их влияния на мотивацию [14, с. 53].

Исходя из того, что в реальной жизни четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей. На ее основе были предложены другие теории, в частности, теория К. Альдерфера.

Анализируя представленную автором теорию, можно утверждать, что теория, в отличие от теории А. Маслоу обосновывает возможность продвижения уровней потребностей не обязательно по вертикальной схеме вверх и вниз. К. Альдерфер пришел к выводу, что каждая потребность может реализовываться независимо друг от друга. Кроме того, он указывал, что при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, потребности низшего уровня, которые якобы уже удовлетворены, могут возникнуть вновь.

Анализируя теорию Ф. Герцберга, стоит отметить, что эта теория получила широкую известность, но одновременно она подвергалась и подвергается серьезной критике. Спорным моментом теории Ф. Герцберга является и то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям российской действительности. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [5, с. 648]. Факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, но зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими [7, с. 672]. Рассмотрим содержание данных факторов:

1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей: содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда; в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда; между содержательными теориями существует тесная связь.

Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми. Другими словами, они не объясняют тех умственных процессов, включенных в мотивацию работников. С целью рассмотрения этого аспекта рассмотрим другой метод мотивационной теории, это процессуальные теории мотивации [6, с. 512].

Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения [11, с. 181]. Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Рассмотрим содержание основных процессуальных теорию мотивации: теорию справедливости, теорию ожиданий и модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Теория справедливости С. Адамса констатирует: если в учении о человеческих потребностях преобладают внутренние, личностные причины объяснения человеческих усилий, направленных на получение вознаграждения, то в этой теории обосновывается мнение, что главным мотиватором человеческого поведения является сравнительный результат других людей фактор, работники сравнивают себя с другими, определяя, справедливым или несправедливым является отношение к ним руководства. Они стремятся получить вознаграждение только в том случае, если сочтут, что вознаграждение будет распределено честно и справедливо. Служащие, как правило, проводят два сравнения, они соотносят собственное полученное вознаграждение и потраченные усилия с такими же показателями других работников, выполняющих аналогичную работу в одной организации, и работников похожих профессий и должностей в других организациях или отраслях [2, с. 73].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока работники не сочтут получаемое вознаграждение справедливым, они склонны к уменьшению интенсивности и эффективности труда. В соответствии с данной теорией, важными стимулами для установления справедливости является вознаграждение и меры поощрения, в распоряжении руководителя. Руководитель должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов учитывая справедливость.

Теория справедливости добавляет новое измерение рассмотрению теории мотивации, ведь в некоторых обществах, особенно в постсоциалистических, понятие справедливости может быть мощной силой и иметь большое значение для социальных взаимоотношений, но, по нашему мнению, с другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо [17]. В России десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, что как раз и приводило к обратному результату по теории справедливости — снижению производительности труда, так как различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны [12, с. 144].

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

1. Автономов, В. С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). — М.: Наука, 1993. — 176 с.

2. Блинов, А.О., Василевская, О. В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001. — 73 с.

3. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23–34.

5. Занковский, А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта; МПСИ, 2000. –648 с.

6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.

7. Макклелланд, Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — 672 с.

8. Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.

9. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы. Под общ. ред. Г. А. Болла. — М.: Смысл, 1999. — 452 с.

11. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005. — 304с

12. Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. — 781 с.

13. Фейдимен, Д., Фрейгер, Р. Личность и личностный рост / Вып. 2. Пер. с англ. — М.: Изд-во Российского открытого университета, 1992. — 136 с.

14. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003–860 с.

Основные термины (генерируются автоматически): потребность, теория, работник, ERG, заработная плата, процессуальная теория мотивации, теория справедливости, содержательная теория мотивации, теория потребностей, высший порядок.

Ключевые слова

мотив, потребность, мотивация персонала, стимул, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, стимул.

мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

Что является предметом процессуальных концепций мотивации

Файлы: 1 файл

11Курсач процессуальные теории мотивации - копия.doc

Мотивация = (З - Р) х Р х валентность

Ключевые слова

Похожие статьи

Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Исследование проблем мотивации в персональном управлении

Моделирование системы мотивации труда в банковской сфере

Основы эффективной мотивации персонала | Статья в журнале.

Нематериальная сторона мотивации сотрудников в организации

Совершенствование методов мотивации в медицинских.

Управление мотивацией и стимулирование труда и его влияние.

Функция мотивации в системе управления персоналом: кризис.