Что входит в обязанности руководителя нижнего звена в ходе формирования организационной культуры

Обновлено: 02.07.2024

Оргкультура и лидерство в организации тесно связаны между собой. Организация — творение ее лидера. Почему новый руководитель приводит с собой новую команду? Какой тип культуры нужен для успешного функционирования организации?

Оргкультура является уникальным элементом организации, отличающим ее от всех других. Она включает в себя сложившуюся систему ценностей и убеждений, способы принятия решений, а также корпоративную культуру (поведение членов организации, максимально объединяющее интересы персонала вокруг общих целей).

Недавно мы просмотрели несколько статей и публикаций социальных сетей с целью изучения мнений управленцев на данную тему.

Вот основные из них:

Схожие взгляды о признаках организационной (корпоративной) культуры разделяет и Алексей Лохнин (специалист в сфере коучинга и консалтинга) на своей странице в Facebook.

Алексей называет основные компоненты корпоративной культуры:

действующая система коммуникации;
система лидерства;
способы разрешения конфликтов.

Также Алексей рассказывает про типологию Дж. Зонненфельда, в которой различаются четыре типа культур:

Каждая из культур имеет разный потенциал для развития и успешности организации.

Почему в современном обществе уделяется такое внимание корпоративной культуре? Может быть в ней стали видеть не просто идею, но и инструмент создания руководителем более эффективной организации?

Многие организации сталкиваются с ситуацией, когда вроде бы создана логичная стратегия управления и функционирования, но ее невозможно внедрить, так как необходимые для этого ценности и методы работы далеки от существующих в команде. Здесь руководитель должен распознать изменения во внешней среде и найти способы адаптации к ним, а также формализовать корпоративную культуру (правила, корпоративные традиции и т.п.).

Оргкультура определяет взаимоотношения сотрудников внутри самой организации, но при этом ее проявления доступны и стороннему наблюдателю

Свое начало она берет от первого руководителя организации. При создании директор ориентируется на собственные представления о ценностях и надлежащих правилах.

По мнению представителей компании, основными факторами создания успешной оргкультуры являются:

максимальное доверие работникам;
распределение полномочий сотрудников по конкретным задачам с их личной ответственностью;
система быстрого реагирования на новые тенденции и адаптация к ним;
каждый сотрудник может поделиться своей идеей организации рабочего процесса;
создание открытой среды общения.

Важно отметить, что если руководитель хочет изменить культуру организации, то он должен стать лидером группы, а также обеспечить возможность команде развиваться.

Команда всегда стремится к установлению своего порядка, к формированию своих представлений о внешней среде, а внешняя среда постоянно меняется. Такие изменения в оргкультуре становится возможным отследить благодаря лидеру, который имеет право выходить во внешнюю среду, привносить новые ценности и правила в жизнь команды.

Современные руководители должны рассматривать оргкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Им необходимо стремиться создать собственную культуру для своей организации таким образом, чтобы все работники понимали и придерживались ее.

Исторически сложилось несколько типов организационных культур:

органическая;
предпринимательская;
бюрократическая;
партиципативная.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — смесь предположений, ценностей из нескольких типов организационных культур.

Научный руководитель Института практической психологии Тахир Базаров также рассматривает вышеперечисленные типы организационной культуры.

На основе многолетнего опыта консультационной работы, научный руководитель считает, что формирование культуры организации определяют три фактора:

Тахир Базаров утверждает, что лишь собрав три ключевых фактора формирования оргкультуры воедино, возможно получить целостную картину формирования команды.

Необходимо также различать сильную и слабую культуры организации.

Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются и широко распространяются.
Молодые организации зачастую имеют слабую культуру. Их члены не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

В чем новизна проблемы формирования организационной культуры для образовательных учреждений?

В последнее время образовательные учреждения не уделяют должного внимания формированию общих целей, ценностей, а также ориентиров развития культуры организации.

Сегодня российское образование уходит от единообразия, появляются различные виды образовательных учреждений с новыми типами культур. Зачастую руководители и не задумываются над тем, какую собственно культуру они формируют в своих организациях. Для многих это пока еще не вполне осознанный аспект управления.

Какая оргкультура необходима вашему учреждению? Каковы механизмы введения новой культуры?

Владимир рассказывает о том, как распределяются ресурсы в четырех типах организационных культур:

Учителю видятся следующие механизмы введения новой культуры:

лидер, установивший новые правила;
наделение организации свободной инициативой с личной ответственностью каждого работника;
поощрение конкуренции в управленческой команде;
контроль за образовательными результатами, а не за процессом.

Директор Московского института развития непрерывного образования Наталия Сченснович полагает, что в одной организации обязательно сочетаются несколько типов образовательный культур, и выделение одной базовой культуры не совсем правильное.

Обучение и изменение невозможно навязать

Необходимы заинтересованность и участие людей — без этого нельзя проследить изменения в оргкультуре, а также наметить перспективы развития.Чем более неопределенной становится образовательная среда, тем больше работников образования должны участвовать в процессе обучения и изменения.

Если современные руководители хотят создавать более склонные к обучению организационные культуры, они должны подавать личный пример, а затем вовлекать в процесс взаимодействия всех остальных работников путем создания эффективной управленческой команды.

Для понимания культуры своей организации руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:

Много ли значат традиции для нашей организации?
Как осуществляется взаимодействие в команде? Необходимо ли советоваться с коллегами?
Поддерживаются ли инновации? Или коллектив придерживается уже устоявшихся и проверенных способов работы?
Допускаются ли открытые конфликты, диспуты?
Сосредоточен ли контроль в руках одного человека или группы лиц?
Принимаются ли решения коллегиально или небольшой группой лиц?
Каков ваш статус как руководителя в организации? Занимаете ли вы позицию лидера?
Готова ли организация быстро адаптироваться к новым потребностям общества?

Ответив на поставленные вопросы, руководитель может определить для себя не только существующий тип организационной культуры, но и возможности внедрения нового, более успешного типа, принять эффективные управленческие решения. Одной из рекомендацией может быть и как можно большее привлечение работников к участию в организационной жизни.

Руководителю особенности оргкультуры своего образовательного учреждения надо знать, прежде всего для того, чтобы принимать взвешенные решения, хорошо понимая, какие изменения в организации могут быть воплощены довольно легко, а какие — вызовут довольно сильное сопротивление.

Все эти и другие меры должны быть направлены на одну общую цель — установление соответствия между ожиданиями руководителя и команды. Только когда все работники поймут, что успех организации — это успех каждого из них и наоборот, только тогда можно будет считать себя учреждением с сильной организационной культурой.

В статье авторы рассматривают роль руководителя в формировании организационной культуры органов государственного и муниципального управления. Выбранная тема является актуальной поскольку руководитель — это лицо организации, пример для подражания сотрудников. От грамотных действий руководителя, его компетентности, профессиональных и человеческих качеств зависят многие процессы, происходящие в организации. Формирование организационной культуры является одним из таких процессов, поэтому руководитель должен мотивировать сотрудников на соблюдение установленных в организации норм и правил, достижение поставленных целей и принятие ценностей организации.

Ключевые слова : организационная культура, мотивация государственных служащих, роль руководителя, лидерские качества.

Организационная культура государственной службы — это ряд правил поведения государственного служащего во время исполнения им своих служебных обязанностей. Нормы поведения и особенности организационной культуры государственной службы соблюдаются и принимаются всеми сотрудниками того или иного ведомства в равной степени. В данной статье подробно рассмотрим роль руководителя ведомства, подразделения или отдела в формировании, поддержании и соблюдении организационной культуры сотрудниками. [4]

Непосредственный начальник является примером для подражания сотрудников, поэтому именно с руководителя ведомства начинается формирование организационной культуры государственной службы.

Для определения основных качеств руководителя, а также классификации стилей руководства обратимся к теории лидерства К. Левина. Согласно данной теории существует три стиля лидерства:

— директивный стиль характеризуется единоначалием, дисциплиной и строгим контролем подчиненных и процессов, протекающих в организации;

— демократический стиль строится на доверии, инициативе, сознательности, ответственности и поощрении, при выполнении работы ориентация идёт не только на результат, но и на способы его достижения.

— либеральный стиль подразумевает полное или частичное отсутствие контроля и предоставлением подчиненным свободы действий. [2]

Важным этапом в формировании организационной культуры является процесс донесения норм и правил до сотрудников. На этом этапе руководитель органа играет важную роль: он должен четко и ясно донести до сотрудников всю необходимую информацию, а в дальнейшем следить за соблюдением общепринятых правил и норм. Так, в сфере государственной службы, в государственных и муниципальных органах власти есть четкая иерархия руководства, уставы, регламенты, приказы, регулирующие профессиональную деятельность. Обо всех изменениях, нововведениях должен сообщать именно руководитель. Обычно процесс коммуникации между начальником органа власти и сотрудниками осуществляется на собраниях — лично или при помощи технических средств — совещания по видеосвязи, чаты в популярных мессенджерах, рассылки важных документов (обновлённые регламенты, приказы и так далее) на электронную почту. Во время таких собраний сотрудники могут задавать вопросы, а задача руководителя доступно разъяснить все нюансы. Таким образом, на этапе ознакомления сотрудников с действующей организационной культуры нельзя обойтись без руководителя, он должен чётко и оперативно взаимодействовать как с действующими, так и с новыми сотрудниками.

Ещё одним этапом формирования организационной культуры является соблюдение сотрудниками установленных норм. Тут тоже не обойтись без примера руководителя. Как правило, сотрудники равняются на своего начальника, значит, руководитель должен быть примером. Это может проявляться в четком соблюдении руководителем должностных обязанностей и инструкций, качественном выполнении работы, многозадачности, ответственности. Важной функцией руководителя является делегирование и грамотное распределение работы между сотрудниками. Качественное выполнение этой функции руководителем также способствует формированию организационной культуры, поскольку сотрудники четко знают свои обязанности, не выполняют лишней работы, а, как следствие, у них есть необходимое количество времени для качественного выполнения своих обязанностей. [1]

Важным качеством хорошего руководителя является умение выстраивать хорошие, доверительные отношения с сотрудниками, но при этом не позволять лишнего. Так, например, начальник должен уметь увидеть в том или ином работнике потенциал и предоставить возможность развития (например, повышение по службе или возможность обучения). Карьерный рост, обучение и развитие также являются частью организационной культуры государственных гражданских и муниципальных служащих (например, аттестация сотрудников налоговой службы, присвоение классных чинов сотрудникам гражданской государственной службы, присвоение очередных званий сотрудникам полиции).

Таким образом, хороший руководитель непременно обладает рядом лидерских качеств, умеет строить отношения как с подчиненными, так и с начальниками более высокого звена органов государственной и муниципальной власти, а также сам обязан соблюдать все установленные правила. В формировании организационной культуры от руководителя требуется проявление следующих качеств:

— умение контролировать процесс работы организации;

— возможность быстро реагировать на непредвиденные ситуации и не допускать конфликтов;

— своевременно проводить обучение сотрудников и доносить информацию об изменениях в работе организации;

— грамотно использовать методы поощрения и наказания сотрудников. [3]

Гладышева, О. В. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры организации / О. В. Гладышева. // Управление социальными инновациями. — 2017. — № 4. — С. 111–116.
Левин, К. Теория поля в социальных науках/ [Пер. Е. Сурпина] / К. Левин. — Текст: непосредственный // Речь. — 2000.
Сергеева, О. Б. Лидерство и управление как компетенции руководителей среднего звена / О. Б. Сергеева. — Текст: непосредственный // Управление персоналом. — 2005. — № 19. — С. 65.
Романов, В. Л. Организационная культура государственной службы / В. Л. Романов. — Текст: непосредственный // Управленческое консультирование. — 2009. — № 2. — С. 5–24.

Основные термины (генерируются автоматически): организационная культура, государственная служба, сотрудник, руководитель, формирование, качественное выполнение, качество, подражание сотрудников, роль руководителя, хороший руководитель.

1. Балашов А.П. Организационная культура: Учебное пособие / А.П. Балашов. – Москва: Инфра-М, 2017. – 278 с.

2. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2018. – 110 с.

3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – Москва: Инфра-М, 2015. – 151 с.

4. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2015. – 348 с.

5. Богомолов А.В. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления / А.В. Богомолов // Вестник ВГУИТ. – 2017. – №1. – С. 416-421.

7. Мубаракшина О.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации / О.А. Мубаракшина // СГУПС. – 2017. – №1. – С. 106-118.

8. Окатов А.В. Понятие и виды корпоративной культуры / А.В. Окатов // Вестник ТГУ. – 2017. – №3. – С. 35-46.

Значение организационной культуры ежегодно увеличивается в процессе непрерывного развития компании. Наблюдается смещение от стандартных норм и ценностей компаний к комплексному управлению организационной культуры. В современных условиях хозяйствования благодаря высокоразвитой организационной культуре возможно создать такую социально-экономическую атмосферу, которая позволит достичь компании высокой производительности и успешности на рынке.

В настоящее время множество компаний применяют в своей деятельности организационную культура, дополняя и модернизируя ее согласно изменениям внешней и внутренней среды. Однако зачастую руководство и работники не понимают значимость и роль организационной культуры в системе управления компанией, и воспринимают данный процесс в узком смысле, например, исключительно как фирменный стиль компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что руководство компаний редко отслеживает взаимосвязь организационной культуры, затрат на ее формирование и развитие с итоговыми результатами деятельности. Кроме того, аналитики не применяют показатели эффективности организационной культуры, то есть отсутствуют индикаторы оценки направлений деятельности отдела кадров и руководства всех уровней компании.

Организационная культура – феномен, который признан учеными и практиками во всем мире. Данное сложное явление не только является значимым нематериальным активом, отличающим одну организацию от другой, но и фактором, предопределяющим успех функционирования компаний в долгосрочной перспективе.

Эффективная культура подразумевает такую культуру, которая формирует условия по эффективному функционированию, развитию и повышению конкурентоспособности компании, для повышения степени управляемости, инновационности и стабильности современного экономического субъекта.

Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и иностранных ученых, таких как: А.П. Балашов, П.В. Емельянов, О.Г. Тихомирова, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн, Г. Хофштед, Т. Дейл, А. Кеннеди и другие.

Согласно Э. Шейну организационная культура является набором приемов и правил, направленных на решение проблем внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников компании, на основе утвержденных и актуальных правил [3].

В целом, современные научно-практические исследования содержат следующие определения [4]:

- организационная культура представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему в общей системе управления компании;

- организационная культура является совокупностью взаимозависимых процессов управления поведением каждого сотрудника в ходе осуществления им трудовой деятельности;

- организационная культура осуществляет исполнительскую деятельность различных субъектов, которые влияют на функционирования компании;

- организационная культура состоит из различных способов воздействия на взаимодействие субъектов и объектов управления.

По мнению автора, организационная культура включает в себя основы эффективных навыков и практик, которые позволяют компании упорядочить поведение сотрудников для достижения целей и задач.

Организационная культура имеет противоречивый характер, выступая в роли объекта управленческих воздействий, поскольку компании необходимо осуществить как поддержание культуры на основе традиций, так и внедрять изменения на основе меняющейся внешней среды. Благодаря традициям обеспечивается стабильное и целостное развитие компании, слаженность и приверженность сотрудников к целям и задачам экономического субъекта. Однако традиции могут сдерживать и тормозить развитие, которое зависит от требований времени. Следовательно, основной задачей руководства компании является управление организационной культурой с целью сознательного воздействия на систему управления компанией и внесения целенаправленных изменений.

Процесс управления организационной культурой включает в себя формирование, поддержание и внесение изменений в существующую систему компании.

Под формированием организационной культуры понимают осуществление определенных действий, которые направлены на формирование системы норм, правил, ценностей по достижению целей и задач компании.

На рисунке 1 представлены внутренние и внешние факторы, которые влияют на формирование организационной культуры компании.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на формирование организационной культурой [2]

Отметим, что на управление организационной культурой компании влияют внешняя адаптация и выживание, а также внутренняя интеграция.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся: определение миссии компании, задач и стратегии по ее исполнению, установление целей, методов их достижения, разработка критериев измерения достигнутых в компании результатов на основе системы информации и контроля, формирование корректирующих процедур и анализ успехов и неудач [7].

Проблемы внутренней интеграции включают определение методов коммуникации, установления членства в компании, выработка правил управления и межличностного взаимодействия, формулирование желательного и нежелательного поведения, разработка идеологии компании.

Процесс управления организационной культурой состоит из ее поддержания, при условии соответствия сформировавшейся организационной культуры требованиям внешней и внутренней среды и существующей миссии и стратегии компании. Для поддержания организационной культуры необходимо руководству компании осуществлять грамотный набор персонала, социализацию сотрудников, проводить материальное и нематериальное стимулирование.

Эффективный процесс развития организационной культуры связан с соблюдением субъектами управления основных принципов формирования организационной культуры, к которым относят принципы экзистенциональности, эмоциональности, системности, конкретности, коммуникативного соответствия и историчности.

Изменение организационной культуры необходимо осуществить в том случае, если данный процесс не удовлетворяет требованиям компании, не соответствует целям и задачам, миссии и стратегии, а также не позволяет развить организационный уровень экономического субъекта. Процесс изменения организационной культур может протекать как естественным путем под влияем внешней и внутренней среды, так и сознательно со стороны руководства компании.

В целом можно сделать вывод, что управление организационной культурой является сложным процессом, который требует всесторонний и глубокий анализ культуры компании, с учетом многообразных факторов и формирования определенных механизмов управления. Конечная цель управления организационной культурой – это организационное развитие.

На основе исследования существующих подходов А.П. Балашова, О.Е. Стекловой, А.В. Богомолова разработана авторская модель по управлению организационной культурой компании, включающей формирование, поддержание и развитие культурных ценностей экономического субъекта.

На рисунке 2 представлена авторская модель управления организационной культурой компании. Рассмотрим каждый элемент модели.

Организационная культура является частью систему управления компанией и предполагает формирование целей и задач, определении миссии и стратегии развития с учетом требований рынка и руководства к компании.

Миссия содержит главное предназначение компании, социальные установки и основные концептуальные положения, которые экономический субъект должен выполнить. Стратегия включает в себя действия, которые определяют приоритетные направления функционирования компании для достижения целей и необходимые ресурсы для их реализации.

Рисунок 2. Модель управления организационной культурой компании

На первоначальном этапе функционирования любого экономического субъекта происходит формирование организационной культуры, которое предполагает определение главных культурных ценностей компании, являющихся главным стержнем организационной культуры по регулированию трудового поведения сотрудников. Процесс определения культурных ценностей не только декларирует их, но и предполагает доведение их до восприятия персонала и воплощение в реальном поведении работников.

Восприятие организационных ценностей персоналом осуществляется на основе этических норм и принципов, которые направлены на объяснение стандартов поведения каждому сотруднику компании. Поэтому многие компании разрабатывают специальный этический кодекс и осуществляют на основе данного стандарта обучение персонала с целью формирования восприимчивости сотрудников к проблемам компании и восприятия ими культурных ценностей [5].

Важным элементом управления организационной культуры выступает ее диагностика, которая заключается в определении соответствий стратегическому курсу. Организационная культура и стратегия компании не только тесно взаимосвязаны, но и гармонируют и дополняют друг друга [8].

Диагностику существующей и новой организационной культуры следует проводить как до, так и после ее формирования, поскольку в процессе функционирования экономического субъекта каждый новый сотрудник оказывает влияние своими культурными ценностями на систему управления компанией. Если по итогам диагностики организационной культуры выявляется ее несоответствие выработанной стратегии, то необходимо существующую культуру и ценности изменить. При изменении организационной культуры необходимо провозгласить новые ценности и закрепить их на подсознательном уровне у сотрудников компании.

Если организационная культура и ценности соответствуют миссии и стратегии компании, то необходимо существующий процесс поддержать определенными мероприятиями. Для поддержания организационной культуры необходимо разработать методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), механизмы трудовой мотивации (вынужденная мотивация, материальное и нематериальное стимулирование персонала), программы социализации, адаптации и обучения персонала, сформировать систему оценки эффективности персонала, систему коммуникации в компании и другие мероприятия.

В результате эффективного управления организационной культурой руководством компании, происходит развитие трудового потенциала работников, что позволяет в дальнейшем осуществить организационное развитие.

Процесс управления развитием организационной культуры состоит из следующих этапов:

1. Применение теоретических подходов для исследования организационной культуры компании.

2. Анализ идеального и реального состояния организационной культуры на основе теоретических представлений и существующих ограничений.

3. Исследование силы культуры как важнейшей характеристики по основным направлениям воздействия.

4. Развитие существующих ценностей для усиления влияние руководства на деятельность сотрудников.

5. Создание системы критериев для оценки успешности изменений.

Следовательно, каждая современная компания должна осуществлять эффективное управление организационной культурой на основе формирования культурных ценностей. Безусловно, процесс управления организационной культурой является сложным, требующем значительные затраты времени и средств, высокий профессионализм руководства. Однако благодаря сильной организационной культуре компании, возможно создать особый образ фирмы, которая соответствует целям и задачам внешней и внутренней среды.

Ценности и нормы являются основными элементами организационной культуры компании. Сильная организационная культура должна соответствовать определенным параметрам и связываться с эффективной системой управления компанией.

Организационная культура подвержена влиянию различных факторов, определяющих особенности ее развития и управления. Формирование организационной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны сотрудников.

Создание эффективной организационной культуры достигается за счет выполнения определенных этапов, реализация которых предполагает применение различных методик и комплексного использования норм и ценностей компании для достижения положительного эффекта.