Что такое кту в заработной плате

Обновлено: 28.06.2024

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

Поскольку показатель работает на сравнении (высчитывает, кто сделал больше, кто меньше, кто лучше, кто хуже) — в индивидуальном труде он не используется.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

• оклада;
• часовой ставки;
• сверхурочных;
• ночных;
• доплат за работу в выходные и праздничные дни;
• компенсации за вредность;
• всех видов пособий;
• других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

Помните, что даже самый малюсенький КТУ при посредственной работе работника в отчетном периоде не влияет на фиксированную часть зарплаты (оклада, часовой ставки). Это — первое правило в работе с такой системой оплаты.

КТУ при установленных тарифах

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

50 000 : 6,5 х 1,8 = 13 846 рублей. Такая сумма положена Иванову от общей премии. То же делаем по всем остальным.

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

• Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
• Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

• Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
• Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.

По итогам месяца в организации определяется премиальный фонд. Сумма фонда распределяется между сотрудниками с учетом их коэффициентов трудового участия.

Рассмотрим варианты настройки расчета премии с распределением фонда по КТУ.

Варианты настройки премии

Задачу распределения премиального фонда между сотрудниками можно решить в ЗУП 3.1 двумя способами:

Вариант 1. Использовать схему расчета сдельной оплаты. Порядок действий будет выглядеть так:

1. В формулу расчета премии включаем показатель Сдельный заработок .
2. Создаем отдельный Вид работ ( Настройка – Виды работ ) для ввода суммы премиального фонда в документе Данные для расчета зарплаты ( Зарплата – Данные для расчета зарплаты ).
3. Создаем новый Шаблон ( Настройка – Шаблоны ввода исходных данных ) для документа Данные для расчета зарплаты . Шаблон настраиваем, как для ввода показателей сдельной оплаты. В настройках шаблона прописываем распределение фонда по коэффициентам.
4. Сотрудникам, кому положена премия, назначаем ее в плановом порядке документами изменения оплаты ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).
5. Ежемесячно рассчитываем готовые суммы премий документом Данные для расчета зарплаты . В документе будем указывать сумму премиального фонда и список сотрудников с коэффициентами. Распределение премии будет выполняться сразу в документе Данные для расчета зарплаты .
6. Готовые суммы премий будут начислены работникам при расчете зарплаты.

Такой способ удобен тем, что не нужно рассчитывать и отдельно регистрировать общий КТУ по всем сотрудникам. Но применять его можно, только если основная зарплата работников – не сделка. В противном случае показатель Сдельный заработок и для сдельной оплаты и для премии будет определяться неверно.

Вариант 2. Создать отдельные показатели для премиального фонда, коэффициентов сотрудника и общего КТУ. Значения показателей вводить документом Данные для расчета зарплаты . Сотрудникам, кому премия назначена в плановом порядке, суммы премий будут рассчитаны в документе Начисление зарплаты и взносов .

Плюс метода – можно применять для расчета премий сдельщикам. Основной недостаток – трудоемкость, потребуется дополнительно вводить значение общего КТУ по всем сотрудникам.

Рассмотрим варианты настройки распределения премии на примерах.

Настроим новое Начисление ( Настройка — Начисления ) для расчета ежемесячной премии. Выберем назначение начисления – Премия , способ выполнения – Ежемесячно . В формуле начисления пропишем только показатель Сдельный заработок .

Создадим новый Вид работ . Будем использовать его в документе Данные для расчета зарплаты для отражения премиального фонда. Премиальный фонд меняется каждый месяц, поэтому Расценку можно не указывать. Будем вводить размер фонда напрямую в документе Данные для расчета зарплаты .

Настроим Шаблон документа Данные для расчета зарплаты , в котором будет распределять премиальный фонд. На вкладке Виды работ укажем, что:

• виды работ Заполняются в документе – в таком режиме нам будет доступно распределение суммы по работникам;
• объем работ Распределяется по списку сотрудников ;
• распределение происходит Пропорционально коэффициентам ;
• регистрируем данные За произвольный интервал (сводно) – премиальный фонд будем вводить целиком за месяц.

Назначим сотрудникам Премию с распределением по КТУ в плановом порядке документом Назначение планового начисления ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).

Перед расчетом зарплаты за ноябрь зарегистрируем распределение премиального фонда документом Данные для расчета зарплаты . Укажем период в документе с 1 по 30 ноября. На вкладке Выполненные работы добавим строку с видом работ Премиальный фонд и укажем Сумму 20 000 руб.

На вкладке Сотрудники заполним список работников и укажем для них размеры коэффициентов. Сумма премии распределилась автоматически.

1. Общий КТУ по сотрудникам:
   • 1,5 (КТУ Работкиной Ж.Б.) + 0,5 (КТУ Рязановой Е.Б.) = 2
2. Премия Работкиной Ж.Д.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 1,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 15 000 руб.
3. Премия Рязановой Е.Б.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 0,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 5 000 руб.

Рассчитаем зарплату в ноябрь. В документе Начисление зарплаты и взносов рассчитанные ранее суммы премий были начислены сотрудникам.

Пример 2. Распределение премии с помощью пользовательских показателей

Оставим исходные данные Примера 1 и настроим расчет ежемесячной премии для сотрудников с помощью пользовательских показателей.

Создадим новые Показатели расчета зарплаты :

Настроим новые Шаблоны ввода исходных данных для документа Данные для расчета зарплаты , которым будем вводить значения показателей. Создадим 2 шаблона:

• Для показателей, назначаемых для организации. На вкладке Показатели зарплаты отметим Премиальный фонд и Общий КТУ .
• Для показателя КТУ сотрудника . Отметим его флажком на вкладке Показатели зарплаты . А на вкладке Дополнительно укажем, что значения показателя можно вводить для нескольких сотрудников. Это позволить регистрировать значения показателей по всем сотрудникам в одном документе.

При создании Начисления формулу расчета пропишем по схеме:

[Премиальный фонд] * [КТУ сотрудника] / [Общий КТУ]

Включим в формулу проверку на нулевое значение показателя Общий КТУ . Это нужно, чтобы в месяцах, когда премию не платим и значение показателя не вводим, программа не выдавала ошибку деления на 0. Окончательная формула начисления выглядит так:

?(ОбщийКТУ = 0, 0, ПремиальныйФонд * КТУСотрудника / ОбщийКТУ)

Назначим премию сотрудникам документом Назначение планового начисления .

Перед расчетом зарплаты за ноябрь введем значения показателей документами Данные для расчета зарплаты :

При расчете премий в Начислении зарплаты и взносов за ноябрь мы получим такой же результат, что и в Примере 1.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Похожие публикации

У вас нет доступа на просмотр Чтобы получить доступ:Оформите коммерческую....

Карточка публикации

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Данную публикацию можно обсудить в комментариях ниже.
Обратите внимание! В комментариях наши кураторы не отвечают на вопросы по программам 1С и законодательству.
Задать вопрос нашим специалистам можно по ссылке >>

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Вы можете задать еще вопросов

Доступ к форме "Задать вопрос" возможен только при оформлении полной подписки на БухЭксперт8

Нажимая кнопку "Задать вопрос", я соглашаюсь с
регламентом БухЭксперт8.ру >>

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Акционерное общество решило установить бригадную систему оплаты труда. Можно ли применять такую систему оплаты труда, если, например, работникам не понравится расстановка КТУ (посчитают ее дискриминационной)? Не противоречит ли такая система оплаты труда действующему Трудовому кодексу РФ? При бригадной системе оплаты труда можно ли привлекать работника к работе, не предусмотренной его трудовым договором, например для замещения отсутствующего работника, без соответствующего оформления?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая, пятая, шестая ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. И хотя в Трудовом кодексе РФ нет норм, упоминающих бригадную систему оплаты труда, поскольку разработка системы оплаты труда относится к исключительной компетенции работодателя, указанная система оплаты труда сама по себе не противоречит трудовому законодательству.
Однако необходимо учитывать, что выбор работодателем бригадной системы оплаты труда не освобождает работодателя от необходимости соблюдать нормы трудового законодательства. Это следует из выше перечисленных норм Трудового кодекса РФ.
Так, например, согласно части третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (части первая, четвертая ст. 133.1 ТК РФ).
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей ст. 48 ТК РФ или на которого соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой-восьмой ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).
Кроме того, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются одним из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, работник, подписывая трудовой договор, должен знать, какой размер заработной платы ему гарантирован, если он отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда.
Также отметим следующее.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна быть также указана трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, в свою очередь, в целях самозащиты трудовых прав, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ).
Дополнительная работа может поручаться работнику в порядке совмещения, совместительства или путем изменения круга должностных обязанностей работника. С соблюдением соответствующих норм Трудового кодекса, а именно ст. 60.1 ТК РФ и главы 44 ТК РФ, ст. 60.2 ТК РФ и ст. 151 ТК РФ или ст. 72 ТК РФ.
При установлении любой системы оплаты труда необходимо учитывать требования ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за труд равной ценности и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда. Применительно к рассматриваемому вопросу это означает, что, выплачивая заработную плату (рассчитанную исходя из коэффициента трудового участия) работникам, выполняющим одинаковые обязанности по той же должности в таких же условиях, в одинаковом объеме и с одинаковым качеством, работодатель должен обеспечить этим работникам одинаковую оплату за равноценный труд. Соответственно, при расчете месячной заработной платы работодатель должен будет постоянно следить за тем, чтобы в вопросах оплаты труда ни один из работников при равной их квалификации и сложности их работы не оказался в неравном положении по отношению к другому.
Судебной практики, полностью соответствующей изложенной в вопросе ситуации, нам обнаружить, к сожалению, не удалось. Тем не менее, возможно, будет интересно ознакомиться со следующими судебными решениями: апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 26.03.2015 N 33-584/2015; апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.08.2015 N 33-6633/2015; апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.10.2018 N 33-14945/2018.

12 марта 2021 г.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

- в январе — 32 единицы;

- в феврале — 54 единицы;

- в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

- 300 руб. за единицу — продукция I сорта;

- 250 руб. за единицу — продукция II сорта;

- 130 руб. за единицу — продукция III сорта.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

- в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

- в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

- в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

- в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

- в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

- в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. – 60 ед.) = 21 150 руб.;

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. – 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

Стоимость работ, выполненных бригадой

Сумма КТУ по всем рабочим бригады

х

КТУ конкретного

рабочего бригады

- помощник бригадира — 1,1;

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Система оплаты труда закрепляется работодателем в положении об оплате труда. Помимо привычной тарифной системы встречается и бестарифная. Расскажем об ее особенностях.

Суть бестарифной системы оплаты труда

Тариф — фиксированная сумма, которую получит сотрудник при отработке положенного рабочего времени (например, часовой тариф или оклад при повременной системе оплаты) или выполнении задания (сдельная система).

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) предполагает получение персоналом зарплаты пропорционально вкладу каждого сотрудника в общее дело. Доля работника в ФОТ определяется по критериям, важным для руководства, например:

• опыт и квалификация сотрудника;
• сложность работ;
• число выполненных операций или произведенной продукции, отклонение от нормы;
• трудовое участие и др.

БСОТ эффективна среди риэлторов, менеджеров по продажам, брокеров и страховщиков, когда с привлечением новых клиентов в компанию работник получает процент от сделки.

Применение бестарифной системы реально в небольших компаниях, где не составит труда индивидуально оценить результаты работы каждого сотрудника.

Что такое грейдирование персонала — узнайте из статьи.

Виды бестарифной системы оплаты труда

Схема расчетов с персоналом зависит от вида БСОТ:

• трудового участия (КТУ);
• уровня квалификации (УК) и др.

З = ФОТ * (КТУ + УК) / (СКТУ + СУК), где:

• СКТУ — сумма КТУ всех работников;
• СУК — сумма УК всех работников.

Например, ФОТ страховой компании — 400 000 руб. КТУ специалиста — 1,1, общий — 10,3. УК специалиста — 1,3, общий — 8,9.

Зарплата данного специалиста составит:

По итогам месяца производственный отдел не справился с некоторыми из поставленных задач, коэффициент выполнения составил 0,96. Положением об оплате труда для показателя в пределах 0,95-0,99 предусмотрено снижение премии начальника отдела на 20%:

Использование любой разновидности БСОТ не освобождает работодателя от обязанности выплачивать работнику МРОТ — 12 792 руб. в месяц в 2021 году при полностью отработанной норме рабочего времени (ст. 133 ТК РФ).

Об оплате труда дистанционного сотрудника читайте этот материал.

Как рассчитать коэффициент трудового участия

БСОТ основана на идее поощрять инициативу и персональный вклад каждого члена коллектива. Работодатель вправе не устанавливать коэффициенты квалификации, но показатели личного участия учесть стоит.

При этом некоторые выплаты распределять пропорционально КТУ нельзя:

• доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу;
• доплаты за вредные и тяжелые условия труда;
• доплаты за многосменный режим работы;
• доплаты за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и др.

Критериями для подсчета КТУ могут стать:

• Внедрение новых технологий;
• оптимизация производственного процесса;
• сокращение установленных сроков выполнения задачи;
• помощь другим членам бригады;
• экономия денежных средств;
• перевыполнение плана

• Выполнение заданий с нарушением сроков;
• допущение брака продукции;
• нарушение правил эксплуатации оборудования;
• утрата или порча рабочего инструмента;
• нарушение требований охраны труда;
• нарушение дисциплины;
• невыполнение норм выработки

Каждому критерию устанавливается конкретное значение, например, перевыполнение плана увеличивает КТУ сотрудника на 1,2 пункта, а нарушение дисциплины — уменьшает на 0,5.

О компенсационных и стимулирующих выплатах работникам читайте здесь.

Пример расчета зарплаты при БСОТ с учетом КТУ

Положением об оплате труда организации предусмотрено распределение ФОТ между работниками по схеме:

• часть ФОТ выплачивается исходя из МРОТ;
• оставшаяся часть ФОТ делится между работниками пропорционально КТУ.

По итогам месяца КТУ одного из работников составил 1,5:

• За выполнение плана +1;
• за выполнение задач в ускоренном режиме +0,5;
• за исполнение обязанностей заболевшего сотрудника +0,4

• За опоздания -0,2;
• за допущенный брак -0,2

Сумма КТУ всех сотрудников по итогам месяца — 6,8, штат — 5 человек.

ФОТ — 180 000 руб., в т. ч.:

• 5 * 12 792 = 63 960 руб. (распределяются по МРОТ);
• 180 000 — 63 960 = 116 040 руб. (делятся пропорционально КТУ).

Зарплата работника за месяц составит: 12 792 + 116 040 / 6,8 * 1,5 = 38 389,06 руб.

Как правильно рассчитать зарплату сотрудника-иностранца, вы узнаете из статьи.

Читайте также:

  
• Кто имеет право на технологическое присоединение построенных ими линий электропередачи к сетям
  
• Как исчисляется срок ареста в досудебных стадиях
  
• Охарактеризуйте понятия олигофрения и деменция какой принцип положен в основу данной классификации
  
• Может ли тремор передается по наследству
  
• Что не имеет право делать учитель по отношению к ученику по закону рб