Что такое должностной пост

Обновлено: 14.05.2024

Если меня спросят, какой самый важный документ в работе сотрудника, то я скажу: “Карта рабочего места”. Важно понимать, что любая команда - это прежде всего ЛЮДИ, а между людьми всегда возникают отношения, хотим мы этого или нет. Это значит, что все привычные модели поведения, которые мы используем в жизни, мы берём тоже из отношений.

Одно из важнейших правил в отношениях - должны быть границы. Для чего созданы границы между государствами? Для безопасности. Границы определяют что можно, а что нет. Так вот, если должностной документ отсутствует, то и границы между людьми тоже отсутствуют. Если границы не очерчены точно, то каждый их себе просто “додумывает” исходя из своего воспитания, привычек и внутренних ценностей. На выходе получается, что есть определённый набор ожиданий от сотрудника, просто исходя из того “Как бы действовал я”. Мы ставим внутреннюю планку для сотрудника (или любого другого человека в нашей жизни) и ОЖИДАЕМ, что он будет вести себя аналогично. Подобные ожидания обычно приводят к разочарованиям . Просто потому, что никто не должен вести себя так, как мы себе нафантазировали. Поэтому нужно все ожидания описать на бумаге и в соответствии с ними уже подбирать кандидата. Это и есть ваши границы в работе, ВАША БЕЗОПАСНОСТЬ. Представьте дорогу без правил дорожного движения. Аварий было бы в разы больше. Да и чаще всего, аварии случаются тогда, когда кто-то нарушает правила. Поэтому я и говорю, что ваши границы и правила - это ваше безаварийное движение в команде.

Вы точно их очерчиваете, пишите ожидания от должности, обязанности и показатели эффективности и оцениваете это в денежном эквиваленте. Большинство проблем во взаимодействии в команде имеют корни в несформированном должностном документе, который был бы понятен сотруднику и он был с ним согласен. Когда каждый член в команде точно понимает свою цель и свой круг обязанностей, его продуктивность вырастет в разы, потому что он становится “сфокусированным”. А где фокус, там и результат.

Часто бывает так, что отсутствие эффективных должностных документов является выгодой самого Владельца. Да, вам не показалось. Многим Владельцам выгоден хаос в компании, потому что можно всегда на кого-то возложить новые обязанности, не повышая этого сотрудника или недоплачивая ему за это. Это неверный подход, который самого Владельца и погружает в хаос, где куча "ДелаДелов" и все заняты, но никто не понимает к какой цели должности двигается, потому что каждый из сотрудников “универсальный боец”, который “и жнец, и чтец и на дуде игрец”. И эта идея “взаимозаменяемости” сотрудников одна из самых пагубных в команде. Создавая таких “универсальных солдат” Владелец думает, что экономит деньги, не “разлепив” должности, которые выполняет 1 человек. Например, самое “дикое” совмещение должностей - это когда продавец не только продаёт, а ещё и ведёт соц. сети, закупает всё необходимое для офиса, принимает входящие звонки и т. д. То есть, сочетание должностей “Администратора” и “Продавца”. Представьте себе кофеварку, которая не только кофе варит, а ещё и борщ готовит. Какое качество одного и другого продукта будет на выходе? Будет ли он ценным и желанным? А Владелец будет требовать и всё больше и больше, только изменений в лучшую сторону не будет, потому что у нас есть 100% энергии и фокуса внимания. Когда нам добавляют в обязанности новые должности, то количество энергии не становится 200% и делится по 100% на каждую (а многие руководители именно в это и верят), а у нас становится по 50% на каждую из ролей. Таким образом, объединяя в 1 человеке 2 разные должности, мы теряем 50% результата на каждой из них.

Кроме того, самая большая потеря времени происходит не в момент выполнения задачи, а в момент переключения между задачами . Особенно когда эти задачи абсолютно разные по своим типам. Например, продавцу приходится переключаться между общением с клиентами и оформлением документов. Когда я работал в “Софье” и управлял командой в 15 продавцов, то я, разлепив функции обработки документов и создав новую должность, освободил тех, кто общается с клиентами и продаёт, увеличил продажи по отделу в 2 раза, с 1,5 млн руб. до 3,5 млн руб. Этот принцип обнаружил ещё Генри Форд, введя принцип “конвейера” в работу сотрудников. При помощи его он достиг максимальной производительности с минимальными затратами. К росту всегда проходит “разделение” на малые части, то есть упрощение, а не усложнение. Если что-то сЛОЖНОЕ в вашем бизнесе или должности, это сложно повторить, то это ЛОЖНО. Рост всегда идёт через упрощение.

Именно по этому принципу, после найма первых продавцов и выхода в желаемые обороты продаж, стоит разделять их по ролям:

  • Квалификатор - проводящий разделение потенциальных клиентов на целевых и нецелевых.
  • “Хантер” (охотник) , который работает “закрывает” первичные заявки в продажи.
  • “Фермер” - работает с повторными клиентами, выполняя план продаж по уже существующим клиентам в базе.

Не во всех видах бизнеса можно разделить продавцов на такие роли, но если у вас есть поток онлайн-заявок и обращений, то вам точно нужно это сделать. И цели каждой из должностей будут разные.

  • Квалификатор - доведённый до продавца целевой клиент, желающий ваши продукт/услуги.
  • Хантер - выполненный план продаж по первичным обращениям клиентов.
  • Выполненный план продаж по повторным заявкам постоянных клиентов.

Если вы работаете, например, в оптовой торговле, то вы знаете, что продавцы, у который смешаны роли “Хантера” и “Фермера” очень нехотя работают с первичными заявками, предпочитая “отсиживаться” на постоянных клиентах. В итоге бизнес буксует. Новых клиентов никто не привлекает и не заинтересован в них, а старые дают лишь тот результат, который был уже вчера. Кроме разных целей должности, такие люди ещё и разные по “Портрету” должности. Они обладают разными качествами и разным темпераментом. Если для “Хантера” важна “Неугомонность” и постоянное желание нового, то для “Фермера” нужны противоположные качества, чтобы сохранять долгосрочные отношения с клиентами. Это мы подробнее обсудим в главе о портрете должности.

Чем больше ваш продавец загружен работой “Администратора”, “Грузчика”, “курьера”, “СММ менеджера”, “Секретаря”, тем ниже его продуктивность и тем больше вы теряете денег. Кроме того, наём на такую должность нового сотрудника, становится очень сложной задачей и Владелец, с одной стороны, недоволен результатом, а с другой - становится зависим от такого многорукого сотрудника. Ведь если один такой уходит, то компания лишается сразу множества должностей. Таким образом, подобная команда становится очень хрупкой и уязвимой. Обычно такой человек работает без выходных и отпусков и тихо ненавидит свою работу, втайне от Шефа. А если он заболел? Нельзя ему болеть. Это путь в никуда. Вы скажете, что это “Раздутие штата” или увеличение расходов. Конечно, ваши расходы на ФОТ (фонд оплаты труда) увеличатся. Но и продуктивность возрастёт и каждый сможет выполнять цель должности, что при правильном управлении, которое я опишу в 3 части книге, приведёт к росту прибыли.

Важно понимать, что нанимая кого-то, мы покупаем время сотрудника, таким образом, платим деньгами за свою свободу. Мы не оплачиваем его “жопочасы” - его наличие на рабочем месте. Мы становимся свободнее за счёт занятости другого. Это значит что, заплатив деньги сотруднику, он забирает у вас часть задач и процессов, которые стоили вам времени и сил, а вы, опираясь на “Правило 30” вводите его в должность по его должностному документу, исключая НЕпродуктивное поведение. Потому что результатом такого продуктивного поведения является ожидаемый вами ценный конечный продукт, которые ранее производили вы сами. Если сотрудник после делегирования вашей зоны ответственности не производит тот продукт, который вам нужен, то корень здесь во вводе в должность и самом способе правильного делегирования, о котором мы поговорим позже.

Первое, что важно определить - это цель должности сотрудника, его Ценный Конечный Продукт и функционал, который ему необходимо выполнять, что эту цель достичь. После создания Карты Рабочего Места (далее КРМ) вы описываете Аватар (портрет идеального кандидата) для этой должности. Наоборот не работает, потому Цель должности и функционал определяет, какой нужен сотрудник, а не наоборот. Ниже по пунктам пройдёмся по созданию документа, который будет работать. Не та бумажка, которую вы создали, скачав из интернета типовой шаблон, а потом благополучно про него забыли. А тот документ, которым вы будете пользоваться, дополнять и обращаться к нему еженедельно. После того как вы создадите этот документ, важно “продать” его сотруднику. Это значит донести смысл каждого пункта в документе, прояснить все непонятные слова и получить “согласие” сотрудника. Если вы получили “согласие” сотрудника, то это уже половина успеха. Ведь когда мы с чем-то согласны, то у нас нет сопротивления к этому. После получения “согласия” документ обязательно нужно сотруднику подписать и прислать вам скан или фото, если вы работаете дистанционно. Это очень важное действие и его нельзя игнорировать! Подписывая что-то, мы уже по-другому начинаем относиться к этому документу.

Должностные инструкции: Что? Как? Зачем?

Все мы очень любим определенность, особенно если речь идет о работе. Занимая вакантную должность в компании, мы прежде всего расчитываем получить четкие и понятные разъяснения относительно будущих обязанностей, прав и возможностей. И это вполне резонно: ни один человек не сможет работать по-настоящему эффективно, не зная, что именно от него требуется и что он за это получит.

Чем четче и подробнее компания опишет свои ожидания от сотрудника, тем лучше будем всем.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция — это документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения. Стоит отметить, что инструкция пишется не на конкретного человека, а на должность, то есть она не именная.

Должностные инструкции разрабатывают и согласовывают с юристами (юридическим отделом) руководители отделов или их заместители. Также должностная инструкция может быть разработана кадровой службой. В таком случае их необходимо согласовывать с соответствующими подразделениями или должностными лицами, курирующими соответствующее направление организации.

Инструкция обязательно составляется в трех экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй — у руководителя отдела, третий — у работника. Совокупность должностных инструкций должна охватывать все функции отдела и равномерно распределять нагрузку между работниками с учетом их квалификации. Контроль обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Как написать должностную инструкцию

Нет ни единого правового акта, устанавливающего порядок составления должностной инструкции, ни стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции. Однако есть несколько рекомендаций по написанию и пунктов, общих для всех инструкций.

Во-первых, при составлении должностных инструкций необходимо принимать во внимание уставные документы учреждения, в которых описаны его задачи и функции, имеющиеся квалификационные характеристики и требования к должности, нормативы трудозатрат на выполнение работы.

Во-вторых, при распределении между работниками обязанностей не должно быть их дублирования, должна сохраняться последовательность выполнения работ, при этом более сложные операции должны закрепляться за работниками с более высокой квалификацией.

В-третьих, каждый работник должен быть наделен всеми полномочиями и правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения возложенных на него обязанностей.

В-четвертых, у работника должен быть только один непосредственный начальник. Наличие двух и более руководителей приводит к снижению работоспособности и подчиненного, и руководителей.

Обычно должностная инструкция содержит пять разделов:

1. Общие положения:

— точное и полное наименование должности работника;

— уровень оплаты труда, условий премирования, методы поощрения;

— подчиненность работника и наличие у работника подчиненных;

— порядок замещения работника в случае его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т д.);

— перечень документов, которыми руководствуется работник в своей деятельности (законодательные акты РФ, устав учреждения, инструкции, рекомендации и т п.).

2. Основные задачи:

— задачи, выполнение которых возлагается на работника;

— конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач.

3. Права:

— перечень прав, предоставляемых работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.

4. Ответственность:

— ответственность работника за невыполнение обязанностей;

— ответственность данного работника за действия его подчиненных, если таковые есть.

5. Требования к работнику:

— требования к уровню образования, квалификации, стажу работы и иным характеристикам, позволяющим успешно выполнять обязанности по должности.

Зачем нужна должностная инструкция

Без грамотно составленных должностных инструкций невозможны эффективное управление персоналом, разрешение конфликтов, связанных с расхождением в определении обязанностей работника, и деятельность организации в целом.

Ведь должностная инструкция — это:

  • основа для оценки результатов деятельности работника, информация для проведения обоснованного отбора работников при найме и оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности;
  • важная информация для самого работника: в ней сообщается, по каким критериям будут оценивать результаты его труда и каких действий от него ожидают, она дает ориентиры для повышения уровня образования и квалификации работника;
  • эффективные организационные методы, помогающие наладить работу отдела;
  • документ, без которого, например, нельзя списывать в расходы амортизацию автомобиля, так как для этого использование машины должно быть прописано в должностной инструкции владельца машины или работника, которому она временно выдана в пользование.

Должностные инструкции должны быть не просто данью бюрократии, а продуманным и серьезно составленным документом, тогда они смогут выполнять свои основные функции: наладить работу в организации и помогать в решении правовых и экономических споров.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Исполнение обязанностей по вакантной должности — это выполнение новых функций (не предусмотренных основным трудовым договором) при временном переводе или назначении на свободное рабочее место. Обычно это происходит до назначения нового специалиста или до выхода на работу прежнего.

Что такое вакантная должность

Нередко возникают ситуации, когда сотрудник уволился, а замену еще не нашли. Его задачи выполнять некому, а производственный процесс останавливать нельзя. Работодатель вынужден возложить временное исполнение обязанностей по вакантной должности на других работников. Эти места обязаны предлагать и тем, кто, например, попал под сокращение штата.

Казалось бы, все просто. Но на практике данное понятие трактуют не всегда однозначно и иногда предлагают временно свободные места. Если работник долго отсутствует по уважительным причинам, за ним рабочее место сохраняется. Например, это касается тех, кто находится в длительных командировках (ст. 167 ТК РФ), в декрете или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 81, 256 ТК РФ), проходит диспансеризацию (ч. 1–3 ст. 185.1 ТК РФ), профессиональное обучение (ч. 1 ст. 187 ТК РФ) и др. Получается, что принять на основное рабочее место в этом случае нового работника нельзя, а временное возложение обязанностей по вакантной должности в таком случае законно. На такие должности берут сотрудников в качестве замещения на определенное время — до того момента, пока постоянный работник не приступит к исполнению функций.

Способы исполнения обязанностей по вакантной должности

Иногда, если на предприятии освобождается пост, руководители пытаются поручить исполнение обязанностей без согласия работника, нередко просто в устной форме. Нагрузка прибавляется, а заработок остается тем же. Такое решение нелегально. Чтобы поручить исполнение функций, работодатель обязан оформить все по закону. Есть два варианта: пригласить человека со стороны или предложить должность одному из сотрудников компании.

Со сторонним работником Трудовой кодекс предоставляет возможность оформить срочный трудовой договор (ст. 59) или внешнее совместительство (ст. 282). Еще один вариант — договор гражданско-правового характера на определенный срок. Но только для внештатного сотрудника при выполнении ряда заданий и оказания услуг.

При возложении и.о. на штатного сотрудника есть несколько способов:

  • совмещение профессий (ст. 60.2);
  • временный перевод (ст. 72.2);
  • внутреннее совместительство (ст. 282).

Временные переводы с согласия сотрудника

Чаще всего временные переводы осуществляются по договоренности подчиненного и руководителя. Человек на определенный срок оставляет прежнюю работу, и его переводят на новый, часто вышестоящий пост.

При переводе с согласия сотрудника максимальный срок исполнения служебных обязанностей по вакантной должности не превышает одного года (ч. 1 ст. 72.2). Но закон не ограничивает, сколько раз проводить эту процедуру. Это основное отличие от временного замещения, когда переводят лишь до выхода прежнего сотрудника.

Временные переводы без согласия

В исключительных случаях закон позволяет перевести человека на новый пост по инициативе работодателя, без согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2. ТК РФ). Согласия не потребуется в следующих случаях:

  • природная или техногенная катастрофа;
  • авария на предприятии;
  • несчастный случай на производстве;
  • эпидемия;
  • пожар;
  • голод;
  • простой;
  • производственная необходимость (предотвращение порчи имущества из-за ЧС и др.).

Максимальный срок, на который переводят временного заместителя без его согласия, составляет один месяц.

Если период превысит установленный срок, то даже при срочных ситуациях потребуется письменное согласие работника. То же самое касается и ситуации, когда новые функции предполагают более низкую квалификацию. Закон позволяет человеку отказаться от перевода, если возникает угроза его жизни и здоровью, даже в условиях ЧС (абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Совмещение

Временные заместители часто трудятся на двух разных постах одновременно в пределах основного графика. Это называют совмещением. Если профессии равноценные, то совмещать должности нельзя. Для этого варианта Трудовой кодекс предусмотрел наращивание объема работ и обязанностей (ст. 60.2).

От основной работы не освобождают, но за дополнительную нагрузку полагается доплата. Например, бухгалтер совмещает текущие обязанности с функциями кадровика. Или кассир выполняет одновременно и задачи консультанта.

Совместительство

Другой способ, предусмотренный в Трудовом кодексе, — совместительство (внешнее или внутреннее). Внешнее — на разных предприятиях, внутреннее — на одном, но на двух рабочих местах. Отличие от совмещения в том, что трудиться придется отдельно от основного режима, но не более четырех часов в день.

В законодательстве определены конкретные сроки и для ряда государственных служащих: органов принудительного исполнения, МВД, МЧС и др. Максимальный срок назначения исполняющего обязанности на вакантную должность составляет 6 месяцев в год, непрерывный срок замещения до выхода прежнего сотрудника — не более 4 месяцев (например, см. ст. 31 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011).

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, в каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора. Используйте эти инструкции бесплатно.

Порядок оформления исполнения обязанностей по вакантной должности

Чтобы в дальнейшем трудностей при проверке контролирующих органов не возникало, следует соблюдать порядок возложения временного исполнения обязанностей по должности на работника, которого выбрал руководитель. Помните: в большинстве случаев поручить новую работу без договоренности с сотрудником нельзя. Первым делом составьте официальное предложение к работнику о выполнении новых функций. Добавьте раздел с отметкой о его согласии. Если человек сначала согласился, а потом передумал, он обязан сообщить об этом за три рабочих дня до начала трудовой деятельности на новом посту.

Вот пошаговая инструкция, как оформить исполнение обязанностей по вакантной должности методом совмещения:

  1. Получите добровольное согласие с работника в письменной форме.
  2. Издайте приказ о совмещении.
  3. Новые договоренности закрепите в дополнительном соглашении к основному договору.

Процедура оформления перевода на исполняющего обязанности на вакантную должность мало чем отличается. В этом варианте тоже понадобится согласие. Затем составьте дополнительное соглашение и издайте приказ о переводе.

Если согласие не требуется из-за производственной необходимости, то необходимо только издать распоряжение.

Немаловажно правильно оформить приказ о возложении обязанностей. Унифицированной формы документа вы не найдете. Но по общим правилам в нем следует указать:

Многие понимают, что ДП (должностные папки) это полезный инструмент и было бы здорово их разработать, но не все понимают, что делать с ними дальше.

Первое, для чего обычно разрабатывают ДП - для повышения скорости и качества обучения новичков.

А если нужны то, что с ДП делать? Как использовать? Это знают не все.

Прежде чем я объясню, давайте разберём острую проблему, с которой приходится сталкиваться, во время разработки и внедрения ДП с существующими сотрудниками.

Почему подавляющее большинство существующих сотрудников относятся недоброжелательно к подобным нововведениям?

1. Некоторые нововведения, с которым им пришлось столкнуться раньше, имели негативные последствия, по отношению к ним.

Необязательно в Вашей компании, а вообще. Причём необязательно их было много, главное, что теперь есть страх и опасение, что очередные изменения не к добру.

2. Большинство, просто не любит изменений.

Даже положительные изменения, начинают восприниматься как положительные не сразу, а только после того, когда человек реально получит, какую-то пользу, превышающую затраченные силы на получение этой пользы.

Поэтому, когда новичок приходит в компанию, он всё воспринимает как существующую норму и готов работать на данных условиях, а существующие сотрудники, для того, чтобы приняли нововведения, с ними нужно уладить эти моменты, т.е.:

А – они должны получить пользу от этого нововведения.
Осознать то, что благодаря именно этому нововведению они получили конкретную пользу.

Б – убедиться в том, что от этого нововведения, для компании и них самих, больше пользы, чем вреда.

В – осознать, что теперь им придётся руководствоваться ДП в процессе работы, потому что как раньше уже не получается (об этом ниже).

Поэтому, в большинстве компаний, только после того, как будут улажены эти моменты, недовольства, протесты и прочее перестанут существовать.

Как это уладить?

В одной компании, на заре деятельности все сделки и заявки с клиентами оформляли в Эксель.

Шло время, увеличился штат сотрудников, увеличилось общее количество сделок и работать в Эксель стало трудоёмко.

Руководство решило перейти на программу (для их вида деятельности), в которой удобней и быстрей выполнять большинство необходимых функций.

Чтобы сгладить переход, утвердили переходный период на 2 недели, в течение которого сотрудники имели право первоначально оформлять все заявки и прочие документы в Эксель, но после того, как сделка будет оформлена, переносить все данные в программу.

Тем самым, они должны были постепенно обучиться тому, как это делать в программе, чтобы через 2 недели полностью на неё перейти, НО буквально на второй день начались протесты и чуть ли не сбор подписей против внедрения этой программы.

Руководство, конечно, не поддалось на эти протесты, и продолжили переход.

Двух недель не потребовалось, освоение программы прошло меньше чем за неделю, и они полностью перешли на неё.

Идеальная картина, к которой нужно прийти – сотрудники, руководствуясь в работе ДП и обнаружив в них упущенные функции, неполное описание, ошибки и т.п., сообщают об этом Ответственному за ДП, с целью привидения их в оптимальное состояние.

ТАК ВСЁ-ТАКИ, КАК ЭТО УЛАДИТЬ?

1. Нужно чётко представлять, КАК вы будете использовать ДП с существующими сотрудниками. (См. на рисунке ниже)

2. После разработки ДП, использовать их в работе компании, по этой схеме.

3. Не смотря ни на что, продолжать использовать ДП по данной схеме.

В ней всего ТРИ основных действия, которые нужно отработать, чтобы они применялись безупречно.

СХЕМА РАБОТЫ С ДОЛЖНОСТНЫМИ ПАПКАМИ



Описание работы с готовой ДП, по данной схеме.

Готовая ДП – папка с контрольным листом, в которой достаточное описание работы для того, чтобы сотрудник мог выполнять свою работу руководствуясь теми данными, которые находятся в ДП.

1. ОБУЧЕНИЕ

а) Введение в должность новых сотрудников.

б) Обучение существующих сотрудников на новый пост, например при переходе с одной должности на другую.

в) Ознакомление и обучение произведённым изменениям в ДП.

2. КОНТРОЛЬ

а) Проводить инспекции на знание того, в какой последовательности нужно выполнять те функции, которые закреплены за данным постом.

в) Обнаружив упущенное описание в ДП и ошибки – переходить к шагу 3 совершенствование .

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

а) Обнаруживать то, что нужно улучшить в работе компании и/или ДП.

Это действие производиться совместно с руководителями тех отделов, в которых предполагается это осуществить, как правило, для повышения эффективности работы и/или для повышения качества производимых продуктов.

б) Определить необходимые изменения, которые нужно произвести.

Т.е. после того когда выполнен шаг 3(а) , т.е. обнаружена область, которую нужно улучшить, определяется технология, при помощи которой это получится сделать.
Как правило, найденное решение (новая технология выполнения данных процессов), приводит к изменениям в работе сразу нескольких постов.

в)Внести изменения в ДП соответствующих постов.

Внимание! После выполнения шага 3(в) , осуществить шаг 1(в) - Обучение изменениям , а затем шаг 2 - Контроль правильности выполнения .

Таким образом, получается замкнутая система, которая должна циркулировать бесконечно и постепенно помогать наводить порядок в компании, оптимизировать бизнес-процессы и помогать вносить изменения в работу компании - СИСТЕМНО.

Это создаёт возможность производить большое количество ПРАВИЛЬНЫХ изменений в компании, с уверенностью в том, что ВСЕ эти изменения будут выполняться нужными постами.

Здорово звучит?! :) Я бы сам в это не поверил, если бы не был свидетелем того, как это происходило в знакомой мне компании.

Давайте рассмотрим пример из их практики, для того, чтобы увидеть, как это работает в реальной жизни, а не на бумаге:

Транспортная компания, занимаются организацией автогрузоперевозок.

МРК (Менеджер по работе с клиентами) продают услугу, а затем осуществляют поиск необходимого транспорта для того, чтобы предоставить саму услугу по организации грузоперевозки.

В некоторых случаях, когда у одного МРК несколько заявок, и он не успевает выполнить их все, он может передать часть заявок на поиск транспорта другому МРК, у которого есть на это время. До определённого момента, это делалось устно, но возникало несколько проблем:

· Не была распределена ответственность между этими МРК, т.е. кто, за что отвечает в рамках таких сделок.

· Трудоёмко было рассчитывать з/п, т.к. не был настроен сам механизм расчета по таким заявкам. В итоге бухгалтер делала это вручную.

По схеме это был шаг 3(а) - Обнаруживать то, что нужно улучшить в работе компании.

Затем, приступили к выполнению шага 3(б) - Определить необходимые изменения, которые нужно произвести, для этого нужно:

1. Разделить должность МРК на МРК и Логиста.

МРК – оставить функции по работе с клиентами.
Логист – функции по организации грузоперевозки.
Таким образом, один сотрудник будет работать в двух должностях, но осознавая, когда он является МРК, а когда Логистом.

2. Произвести эти изменения в ДП (должностных папках).

3. Настроить механизм письменной передачи заявок.
Чтобы МРК передавали Логистам не устно, а через бланк, в котором указаны все необходимые данные для организации перевозки.

4. Применить этот бланк, для расчёта з/п, чтобы упростить процесс начисления з/п по таким сделкам.

Далее по схеме, произвели шаг 3(в) - Внести изменения в ДП соответствующих постов.

Следующее по схеме, выполнили шаг 1 – Обучить сотрудников , произведённым изменениям.

А затем, шаг 2 – Контроль .

Если я что-либо упустил или не совсем понятно описал какой-то момент, напишите мне Ваш вопрос, и я обязательно Вам отвечу – info@thm.su для Вячеслава.

ПРИМЕР "ДОЛЖНОСТНОЙ ПАПКИ КАДРОВИКА" - скачайте бесплатно здесь!

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.


Обзор документа

Согласно примечанию к статье 2.4 КоАП РФ под должностным лицом в КоАП РФ следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации.

Из вышеизложенного следует, что должностным лицом является лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющее функции представителя власти либо выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

В соответствии с пунктом 3 Постановления Пленума к исполняющим функции представителя власти следует относить лиц, наделенных правами и обязанностями по осуществлению функций органов законодательной, исполнительной или судебной власти, а также, исходя из содержания примечания к статье 318 УК РФ, иных лиц правоохранительных или контролирующих органов, наделенных в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся от них в служебной зависимости, либо правом принимать решения, обязательные для исполнения гражданами, организациями, учреждениями независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности.

Согласно пункту 4 Постановления Пленума под организационно-распорядительными функциями следует понимать полномочия должностного лица, которые связаны с руководством трудовым коллективом государственного органа, государственного или муниципального учреждения (его структурного подразделения) или находящимися в их служебном подчинении отдельными работниками, с формированием кадрового состава и определением трудовых функций работников, с организацией порядка прохождения службы, применения мер поощрения или награждения, наложения дисциплинарных взысканий и т.п.

К организационно-распорядительным функциям относятся полномочия лиц по принятию решений, имеющих юридическое значение и влекущих определенные юридические последствия (например, по выдаче медицинским работником листка временной нетрудоспособности, установлению работником учреждения медико-социальной экспертизы факта наличия у гражданина инвалидности, приему экзаменов и выставлению оценок членом государственной экзаменационной (аттестационной) комиссии).

В соответствии с пунктом 5 Постановления Пленума как административно-хозяйственные функции надлежит рассматривать полномочия должностного лица по управлению и распоряжению имуществом и (или) денежными средствами, находящимися на балансе и (или) банковских счетах организаций, учреждений, воинских частей и подразделений, а также по совершению иных действий (например, по принятию решений о начислении заработной платы, премий, осуществлению контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения, учета и контроля за их расходованием).

Таким образом, понятие должностного лица, как правило, распространяется на лиц, замещающих должности в органах публичной власти.

С учетом вышеуказанного под должностным лицом, ответственным за организацию работы по предотвращению допинга в спорте и борьбе с ним во взаимодействии с российской антидопинговой организацией, федеральным органом исполнительной власти в области физической культуры и спорта, федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на медико-биологическое обеспечение спортсменов спортивных сборных команд Российской Федерации, может пониматься такое должностное лицо, которое подпадает под вышеуказанные признаки данной категории лиц и у которого обозначенные выше функции будут включены в должностной регламент.

Директор
Правового департамента		 А.О. Миняев

Обзор документа

Минспорт разъяснил, кто относится к должностным лицам, ответственным за организацию работы по предотвращению допинга в спорте и борьбе с ним во взаимодействии с российской антидопинговой организацией, федеральным органом исполнительной власти в области физкультуры и спорта, федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на медико-биологическое обеспечение спортсменов сборных команд.

По общему правилу должностным является лицо, постоянно, временно или по специальному полномочию реализующее функции представителя власти либо выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

Понятие должностного лица распространяется на лиц, замещающих должности в органах публичной власти.

Законодательством региона также может быть закреплено понятие "должностное лицо".

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Читайте также: