Что сделает со своим подопечным хороший коуч сдо

Обновлено: 25.06.2024

Все реакции человека направлены на выживание. Поэтому он выбирает проторенные пути. Но руководителям надо все время искать новые подходы. А для начала — научиться задавать себе верные вопросы.

Автор: Арсен Рябуха, ведущий бизнес-тренер Business Relations, коуч и психолог

⏱ Время прочтения — 8 минут

Что такое коучинг? Один из основоположников Тимоти Голви считал, что коучинг — это искусство создания среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, и делает так, чтобы это движение приносило удовлетворение. Коуч задает человеку правильные вопросы и корректирует его поведение.

Руководителю зачастую нужна совершенно иная стратегия, направленная не на выживание и сохранение привычного порядка, а на создание новых результатов, развитие других людей и личный рост. Вот почему ему так полезно работать с коучем. Вопросы коуча буквально запускают другой образ мышления.

Однако в современном быстро меняющемся мире время на ежедневные коуч-сессии есть далеко не у всех руководителей — большинству из них надо оперативно принимать смелые решения в бизнесе. Кроме того, руководители, как и любые другие люди, далеко не всегда готовы обсуждать значимые для них вопросы с кем бы то ни было, будь то психолог, коуч или даже карьерный консультант. Тогда на помощь и приходит самокоучинг.

Самокоучинг имеет некоторые ограничения по сравнению с коучингом, так как в этом случае человек должен сам задавать себе неудобные вопросы. Это ему несвойственно, потому что противоречит стратегии выживания. Но это не меняет дела: навыками самокоучинга стоит овладеть любому руководителю.

Как стать коучем самому себе

Таким образом, самокоучинг направлен не на оценку того, что уже произошло и поиск виноватых, а на будущее. Представьте, что вы ведете автомобиль на сложной трассе с высоким трафиком. Какой бы напряженной ни была ситуация, вы большую часть времени смотрите вперед через лобовое стекло, а в зеркала заднего вида кидаете заглядываете лишь изредка. Вы анализируете главным образом то, что происходит впереди, а не позади. Также и с самокоучингом.

Какие вопросы себе стоит задать

Я составил перечень вопросов, по которым вы можете пройтись, работая с самим собой.

Вопросы для прояснения цели

2. Как я могу этого достичь?

Что вам необходимо иметь, чтобы достичь цели?
Что вам нужно сделать?
Чему вам нужно научиться?
Кем вам нужно быть?
Что может вас остановить?
Что поможет вам обойти препятствия на пути к достижению цели?

3. Почему это важно для меня?

Что ценного для меня в достижении этой цели?
Когда я ее достигну, что такого важного я получу?
Как я буду себя чувствовать?
Как достижение цели в дальнейшем повлияет на мою жизнь?

4. Как я узнаю, что достиг результата?

Как я награжу себя, когда достигну результата?
Какой самый первый и самый легкий шаг к достижению цели я могу сделать?
Когда я буду готов сделать этот шаг?

Вопросы для устранения проблем

Что в этой задаче или в этом дне уже замечательно?
Что пока еще требует доработки?
Что я сделаю, чтобы достичь желаемого положения вещей? Чего я не стану делать?
Что мне необходимо сделать, чтобы ситуация не изменилась к худшему?
Как мне взяться за дела, чтобы они были мне в удовольствие?

Вопросы для ежедневной работы над собой

Что я могу сделать для достижения своих целей прямо сегодня?
Что я намерен сегодня изменить, чтобы достичь желаемого?
Почему то, что я планирую сегодня сделать, важно и интересно?
На чем в первую очередь я сфокусирую свое внимание сегодня?

Какие мои действия сегодня приблизили меня к моей цели?
Чему я научился сегодня?
Насколько прошедший день сделал мою жизнь лучше, и как я могу использовать полученный опыт в будущем?
За что я могу быть благодарным себе и окружающим людям? Чем я горд сегодня?
Как работать с собой в ситуации, когда достичь желаемой цели не удалось?

Как работать с собой, когда провалил цель

1. Признайте, что сорвали свой план.

Если вы не признаете этого, то не сможете повысить свою осознанность. На этом этапе смотрите лишь на результат, а не на свои чувства, стремления, желания и старания.

Если вы не достигли цели, значит, у вас были другие, более важные приоритеты. Они вытеснили цель в категорию недостигнутых.

Каким я был (настрой, проявления, бытие), когда ставил перед собой цель?
Как вышло, что я ее не достиг?
На каком этапе я допустил ошибку?
Где я разрешил себе спрятаться за обстоятельствами или другим человеком?
Если бы цель была мне на самом деле важна, то как бы я мог поступить?
Где я упорно стремился казаться правым, боялся не оправдать ожидания других, выбрал более удобное и комфортное русло?

3. Пункты №1 и № 2 помогут вам провести работу над собой. И если вы проделали работу качественно, то в прошлом вам делать больше нечего.

4. Решите, каким вам необходимо быть для достижения цели теперь, с учетом уроков пункта №2, на что нужно обратить внимание в первую очередь.

5. Думайте, говорите, действуйте исходя из новой очерченной цели.

Что будет моим первым шагом, который я предприму в ближайшие 48 часов?

Обязательно записывайте все свои ответы на бумаге. Так вы получите дополнительную возможность посмотреть на ситуацию со стороны, составить готовый план для обновления себя, команды и положения дел.

Вам также может быть интересно видео РБК Pro

Сколько ошибок в жизни вы совершаете? Как часто вы принимаете решения, о которых впоследствии жалеете? Сколько раз вы не выполнили данное себе же слово? Как часто вы проклинаете себя на то, что задержались, пропустили, забыли? А сколько у вас отрицательных качеств? Ведь они же есть? Ведь у каждого человека есть положительные качества (или достоинства) и отрицательные.

- Завтра же начинаю бороться со своими недостатками (отрицательными качествами)!

Ну, некоторые может с понедельника или с 1-го числа некоего месяца.

А причём тут Наставничество и Коучинг? Да всё при том же! Вкладываться нужно только в лучших.

Кстати, именно данная система ранжирования положила начало большинству известных нам на сегодня видов анализа. Нам сегодня самый распространённым является АВС-подход в ряде направлений знаний: экономика, бухгалтерия, маркетинг, производство, менеджмент.

А вот основу всему этому как раз положила система оценки персонала, внедрённая GE.

За основу была взята ящерица. У ящерицы есть Голова, Тело и Хвост. По этому принципу распределялась и оценка персонала по достижению стратегических целей бизнеса.

Считалось, что в Голову уходит 15% персонала – это те лучшие сотрудники, от которых мы получаем максимальную выгоду в бизнесе. Они увлечены, крайне мотивированы (заинтересованы). Умеют поддерживать самостоятельно свою личную заинтересованность и стремятся к саморазвитию и профессиональному совершенствованию.

75% персонала составляют Тело – это сотрудники, которые достаточно добросовестно относятся к выполнению своих задач и возложенных на них функций. Это костяк бизнес-процессов. Основа архитектуры бизнеса. Те сотрудники, которые полностью соответствуют требованиям бизнеса.

Ящерица! А что происходит с хвостом ящерицы, когда он у неё отваливается? Правильно – вырастает новый. Таким образом, идёт постоянное обновление кадрового потенциала. Худшие не выживают. А вот на лучших делается основной упор. Именно они становятся инструкторами и кураторами для новичков. Именно в них вкладывают ресурсы в виде обучения, расширенной социальной политики, дополнительного вознаграждения за результаты.

Наставничество.

Вообще, наставничество понимают по-разному.

Это может быть и обучение личным примером с передачей опыта (но всё же это отнёс бы к инструктажу больше).

Это может быть и эффективная форма адаптации и обучения нового персонала совмещена с развитием кадрового резерва компании.

Или внедрение стандартов желаемого поведения для нового сотрудника.

А может быть и помощью одного человека другому при совершении переходов горизонтального или вертикального характера в структуре копании, для обретения другого уровня знаний или даже мышления.

В любом случае, наставничество – это оказание содействия в приобретении качества нового уровня для другого человека (сотрудника).

При этом, крайне важно, чтобы само наставничество не скатилось до понятия заботы и опеки. Важно, чтобы каждый этап вложения Наставника был оцифрован определённым измерителем: экспресс-экзамен; тест или мини-тест; контрольное испытание; презентация; мини-мастер-класс и т.п.

Для этого важно понимать какие именно компетенции мы собираемся развивать или усовершенствовать?

Здесь ещё раз хочу напомнить, что есть разница между компетентностью и компетенцией.

Компетентность – это способность решать задачи. Мы говорим, что данные сотрудник при всех прочих равных более компетентен в решении данных вопросов. То есть, это знания, умения, навыки и опыт.

Компетенция же – это способность поведения при решении задач. Так, например, специалист по настройке серверов будет цениться в несколько раз дороже, если при всех прочих равных, он обладает навыками делового общения, установления контакта, обучения клиентов (пользователей) и клиентоориентированностью. Эти четыре компонента хоть и не являются обязательным для специалиста по настройке серверов, но крайне желательны для нашей организации. Поэтому компетентность – это более широкое понятие, чем компетентность. То есть, в дополнении к знаниям, умениям, навыкам и опыту – это ещё и личностные качества с определённым кругозором. Фактически, компетенция более широкое понятие, чем компетентность и включает последнюю в себя.

Соответственно, наставничество как инструмент управления развитием сотрудников, предъявляет ряд требований к тому сотруднику, который оперирует данным инструментом. В частности:

наставник должен обладать профессиональной и коммуникативной компетентностью лично;
у наставника присутствуют постоянно высокие результаты в работе;
наставник лично заинтересован в результатах работы и готов делиться опытом;
наставник обладает развитыми системным мышлением и ситуационным анализом, чтобы всегда оставаться последовательным;
наставник обладает уверенностью в завтрашнем дне вместе с организацией, в которой он трудится;
наставник является условным или безусловным лидером, а может быть человеком, обладающим достаточно высоким авторитетом среди коллег.

При этом следует помнить о правильном выборе стратегии или роли наставника. Среди стратегий и тактик воздействия могут быть:

Также как в системе подготовки кадров и обучения, наиболее эффективной считается модель обучения Колба. Так же и в системе наставничества тоже есть определённая последовательность действий по научению и передаче знаний. Этапы наставничества:

Таким образом, основная задача Наставничества как инструмента развития персонала – это передача знаний и умений в первую очередь в области компетенций! Компетентностью необходимо заниматься ещё на этапе отбора специалиста или кандидата. И самое главное, вкладываться необходимо только в лучших.

А вот что касается Коучинга, то тут вопрос не столь однозначный! Любой руководитель обязательно должен быть хорошим коучем, если у него нет желания скатиться до выполнения задач своих же подчинённых лично.

Есть общепринятая модель наиболее эффективного коуч-менеджера:

Заинтересован в работе людьми так же, как и в решении бизнес-задач.
Искренне желает успеха другим людям.
Способен отложить в сторону собственные проблемы.
Владеет коммуникативными навыками (вербальной и невербальной коммуникацией).
Умеет внимательно слушать и задавать вопросы.
Умеет хранить секреты.
Дипломатичен
Уверен в себе.
Мыслит позитивно.

Дополните список ниже при необходимости

Задание для самостоятельной работы:

С помощью коучинга руководитель может: укрепить доверие в команде, помочь сотрудникам в профессиональном развитии, добиваться совместными усилиями лучших результатов в работе.

Давайте рассмотрим, как методы коучинга помогают владельцам и топ-менеджерам компаний в работе со своими командами, чем коучинг может быть полезен бизнесу и сотрудникам.

Что такое коучинг

Когда руководство компании применяет коучинговый подход, это открывает дополнительную возможность общения между лидерами и членами команды и приводит к повышению степени доверия, продвижению команды в профессиональном развитии и повышению эффективности в достижении общих целей.

С точки зрения руководителей коучинг это:

Ведение диалога с сотрудниками с помощью вопросов, ориентированных на будущее.
Поиск решений, а не проблем.
Фокусировка на цели.
Партнерские диалоги на равных.

Чем компаниям полезен коучинговый подход

1. Развитие собственной мудрости

Одной из постоянных проблем для многих руководителей, топ-менеджеров и ведущих специалистов является передача своего опыта и знаний другим сотрудникам. Вместо подхода наставничества посредством советов с высоты опыта подход коучинга позволяет новичку развивать собственную мудрость через диалог. Вот несколько примеров вопросов, которые иллюстрируют коучинговый подход:

Что вам легко дается? Что для вас сложно?
На чем бы вы хотели сосредоточить свое внимание для роста?
Вы помните момент, когда у вас получалось хорошо?
Как бы вы оценили свое развитие в рамках этой компетенции?

Переход от монолога к активному диалогу дает возможность сотруднику активнее включиться в процесс личного развития. Обмен знаниями больше не ограничивается опытом старшего специалиста, а скорее определяется интересами, целями и личными мотивами молодого специалиста. Такой подход дает молодому сотруднику возможность рассмотреть новые перспективы и принять собственное решение о направлении своего профессионального роста. Коучинговый диалог с руководителем помогает сотруднику обсуждать трудности, возникающие на рабочем месте, и вместе искать решения. Успешные лидеры знают: задав серьезные вопросы, можно добиться большего, чем просто дать совет.

2. Пробуждение командного духа

На что мы должны использовать время встречи, чтобы извлечь максимальную пользу?
Что из этого наиболее важно?
Как эти усилия помогут нам достичь наших целей?
Как мы можем измерить наш прогресс в достижении этих целей?
Что нам нужно делать дальше, чтобы улучшить нашу работу по достижению этих целей?

Лидеры, использующие коучинговый подход, создают особые правила, которые поддерживают сосредоточенность и высокое качество командного взаимодействия.

Вот контрольный список правил, который можно использовать, чтобы встречи были эффективными и целенаправленными:

Все участники задают актуальные вопросы.
Если вы критикуете, также предлагайте идеи.
Начинайте и завершайте встречи вовремя.
Командные обсуждения конфиденциальны.
На собраниях Zoom все камеры включены.
Рабочая атмосфера важна.

Подумайте, какие дополнительные правила помогут улучшить совместную работу вашей команды.

3. Применение знаний в переговорах

Коучинговый совет: используйте перенос в будущее и четкую конкретную визуализацию того результата, к которому стремятся обе стороны переговорного процесса. Спросите об этом собеседника, уделите время выяснению того, почему обе стороны сели за стол переговоров.

Примеры вопросов коучинговых переговоров:

Каков желаемый результат этих переговоров?
Что вам нужно для достижения такого результата?
Как можно получить уверенность в том, что этот результат будет достигнут?
Как вы узнаете, что вы удовлетворены результатом?
Если заглянуть в будущее на полгода вперед, как выглядит тот желаемый результат, который устроит обе стороны?

Когда мы приглашаем коллег представить вместе с нами будущий результат, это активирует визуальную часть мозга каждого человека. Люди формулируют свои цели исходя из того, чего они хотят. Таким образом, вы можете подробно обсудить важные аспекты будущих результатов для обеих сторон и сравнить приоритеты.

Вопросы, которые можно задать:

Что важно для вас?
Что важно для нас вместе?
Чем вы можете поступиться и что менее приоритетно для нас?

4. Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликты бывают болезненными. Распространенная проблема их возникновения на рабочем месте заключается в том, что между коллегами возникает личная напряженность. Когда это происходит, легко попасться в ловушку, пытаясь разобраться, с чего все началось. Попытки разобраться в серии жалоб не принесут пользы ни команде, ни компании.

Для применения коучингового подхода к управлению конфликтами, руководитель группы должен начать с признания того, что у каждой стороны есть позитивная цель, к которой они стремятся. Он не должен искать, кто прав, а кто виноват, а приглашать высказаться обе стороны.

Чтобы начать разговор о конфликте, попросите каждого вовлеченного члена команды ответить на следующие вопросы:

Каков был ваш желаемый результат?
Что случилось в конце?
Что вы узнали из этого сложного опыта?

5. Долгосрочное развитие сотрудников

На ежегодной сессии постановки целей руководитель может нарисовать вместе с сотрудниками колесо из восьми областей, на которых нужно фокусироваться, а также согласовать ориентиры. В колесе из восьми областей можно расставить приоритеты.

Задайте подопечному следующие вопросы:

Какие основные профессиональные качества помогут вам добиться успеха на вашей должности?
С какой областью колеса вы хотите поработать в первую очередь и почему?
Какая из этих областей предлагает наибольшие возможности, по вашему мнению?
Если вы могли посмотреть на все секторы вашего колеса и выбрать тот, сдвиг в котором в сторону развития мог бы повлиять на все остальные области, то какой бы это был сектор?

Любая компания может внедрить подходы коучинга для положительного воздействия на свои команды, начиная с этих пяти областей. Задавая менеджерам и сотрудникам открытые, ориентированные на будущее вопросы, вы предлагаете им привнести творческую составляющую и новаторские идеи в свою повседневную работу. Когда каждый член команды чувствует себя ценным, наделенным полномочиями и понимает общие цели, тогда каждый получает возможность работать наилучшим образом и добиваться значимых результатов.

Кому подходит коучинг и чем он может помочь.

Коучинг поможет Вам ответить на многие важные вопросы, о которых Вы задумывались, но так и не находили ответа, и получить то, что прежде казалось невозможным!

Используя коуча , люди достигают своих целей эффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное ими направление развития – это именно то, что им нужно.
В отличие от психотерапии и психологии, коучинг нацелен на будущее, а не на прошлый опыт или расстройства психики.

Коучинг помогает осознать истинные, а не навязанные обществом желания и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей, и научиться находить собственные решения.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ КОУЧ — это успешный, состоявшийся в жизни человек, который владеет системными знаниями, чтобы помогать клиенту в достижении любой реальной цели.

Коуч приглашается для совместной работы ( партнерства!) по достижению цели, для профессиональной поддержки и воодушевления клиента.

Являясь профессиональным, сертифицированным коучем я рекомендую обращаться ко мне за услугами коучинга в случае, если:

► У Вас есть большая, стратегическая цель и она грандиозна для Вас. Тогда предварительная проработка ее достижения с коучем сохранит Ваше время, усилия, деньги и предотвратит упущенные возможности;
► Вы хотите осуществить свою мечту или цель наиболее подходящим, наиболее эффективным способом и научиться получать удовольствие от самого процесса ее достижения;
► Вам необходимо повысить свою эффективность и ответственность, чтобы самостоятельно добиваться успеха;
► Вы хотите научиться ставить истинно Ваши цели и осуществлять их;
► Вы стремитесь достичь сбалансированного успеха во всех областях Вашей жизни.

Коуча стоит нанять так же если :

Хотите улучшить свою жизнь?
Создать именно то будущее, о котором вы мечтаете?
Раскрыть свой потенциал и получить доступ к собственным внутренним ресурсам, о которых и не подозревали?

Специально для тех, кто хочет улучшений, хочет повысить качество своей жизни – я предлагаю персональный (индивидуальный) коучинг.

Если Вы хотите системных и глубоких изменений я предлагаю трансформационный коучинг.

Если Вы хотите поработать с запросом , который касается одной-двух сфер Вашей жизни и в ней достигнуть качественных улучшений и персонального роста - я предлагаю Лайф-коучинг.

Коуч Вам не поможет, если:
► Вы не готовы к изменениям и не готовы активно работать над достижением своей цели;
► Вы ждете готовых рецептов решения проблемы по принципу коуч дает рецепт-клиент его использует;

В чем заключается индивидуальная работа с коучем?

Стандартный вариант – по одному часу в неделю. А вот срок работы над запросами могут колебаться от трех месяцев до полугода в зависимости от потребностей и пожеланий клиента.

На первой коуч-сессии мы выясним, какой у Вас запрос ( Чего Вы хотите?). Какой для Вас будет наилучший результат? Какие для Вас критерии его достижения.
После первой сессии будет понятнее, сколько времени и сколько коуч-сессий понадобится для желаемых результатов.

Работать над запросом только на одной коуч-сессии не эффективна и не приносит нужного результата. Одна сессия – только тестовая, первая для выяснения запроса клиента.

В процессе сессий коуч и клиент проясняют и структурируют цели. Во время общения коуч создает позитивную творческую среду для того, чтобы определить и уточнить ценности клиента, на основе которых и будет проведена дальнейшая работа с целями.

После выяснения целей и потребностей разрабатываются стратегии и подходы, лучше всего работающие именно для этого конкретного человека, мобилизуются все внутренние резервы и устраняются внутренние барьеры. Это конфиденциальная и плодотворная работа.

У меня как профессионального коуча есть специальные инструменты и программы, применяемые индивидуально к каждому клиенту.

В итоге работы Вы находите возможности для достижения желаемого результата , у Вас есть мотивация к его достижению и пошаговый план действий .

Кроме того , вследствие Вашей партнерской работы со мной на коуч-сессиях:

Читайте также: