Что относится к методам оценки и самооценки а поручения

Обновлено: 28.06.2024

Педагогическое исследование – уникальный процесс научного познания, позволяющий исследовать актуальные проблемы образовательной отрасли, акцентировать внимание на текущих проблемах и решить их с учетом современных возможностей.

Для определения текущего состояния учебной среды исследователи используют эмпирические методы, которые позволяют практическим путем познать реальное воздействие проблемы, а также понять принцип ее воздействия и решения.

Педагогическое исследование представляет собой процесс позволяющий оценить деятельность педагога в естественных условиях, увидев конкретные действия и полученные им результаты. Одним из самых востребованных методов, применяемых в процессе обучения, является метод рейтинга и самооценки.

Сущность метода рейтинга и самооценки

Указанные способы оценки педагогической деятельности позволяют понять, какие меры принимал педагог в ходе организации учебного процесса, как воздействовал на детей, как привлекал их внимание и интерес к учебе, какие результаты получал. В основе этих методик лежит выставление конкретных оценок за каждый поступок, притом оцениванием занимается специальная комиссия (квалифицированные эксперты).

Оценка деятельности педагога

Рейтинговая оценка

Метод рейтинговой оценки используется лишь квалифицированными экспертами, которые разбираются не только в основах педагогики, но и знают все ее нюансы, имеют практический опыт. Оценивающими специалистами могут быть отдельные люди, которые соответствуют установленным требованиям: имеют профильное педагогическое образование, работают в педагогической отрасли определенное количество (не менее) лет, имеют за плечами ученую степень или звание, обладают такими качествами, как самокритичность, объективность, справедливость и пр.

Как применяют метод рейтинга и самооценки?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

Метод рейтинговой оценки позволяет определить профессионализм, компетентность объекта исследования со стороны.

Самооценка

Данный вариант предполагает, что исследователь самостоятельно оценивает результаты собственной деятельности, отмечая каждый шаг, действие и пр. Данный метод не всегда достоверен, так как автор исследования может завысить собственную оценку и мнение, из-за чего страдают такие критерии, как объективность и справедливость.

Что такое самооценка?

Использование указанных методов параллельно позволяет определить:

Какой репутацией обладает педагог, что о нем думают коллеги и более опытные работники?
Как он оценивает собственную работу и ее результаты (самооценка)?
Насколько совпадает мнение общества и личная позиция исследователя?
Достоинства и недостатки работы объекта исследования?
Варианты совершенствования работы педагога.

Особенности использования эмпирических методов педагогического исследования

Сущность эмпирических методов педагогического исследования появляется в том, что они способствуют сбору реальных данных демонстрирующих деятельность объекта исследования. Здесь чаще всего используют наблюдение (открытые занятия), оценка результатов работы (успеваемость учащихся, итоговая аттестация выпускников и пр.), тестирование и опрос (определение уровня компетентности педагога, мнение окружающих о его деятельности и профессионализме) и пр.

Эмпирические методы позволяют оценить деятельность конкретного объекта исследования и целой группы (например, организации в целом). Они дают реальные представления о работе педагога, его отношению к своей профессии, детям и пр.

Самыми распространенными и эффективными методами педагогического исследования признаны:

Беседа: она проводится непосредственно с объектом исследования, его коллегами и учениками. Позволяет оценить, насколько компетентен преподаватель, как он относится к детям, какие методы преподавания практикует и пр.;
Тестирование: оно возможно как в отношении педагога с целью определения уровня его знаний и компетенций, навыков, так и учащихся для оценки результата работы учителя (насколько хорошо они владеют предметом и пр.);
Анализ педагогической документации: позволяет оценить умение грамотно и правильно вести документооборот, планировать занятия и пр.

Каждый из эмпирических способов педагогического исследования позволяет понять, какими инструментами и методами пользуется преподаватель в своей практике и насколько они эффективны, что нужно предпринять для повышения результативности его работы и пр.

Методы проведения самооценки
метод имитации участия в конкурсе;
метод проформы;
метод матричных таблиц;
метод рабочего совещания;
метод анкетирования;
метод равного участия (привлечение экспертов).
Данные методы не являются полностью независимыми и,
как правило, используются в сочетании друг с другом.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Имитация участия в конкурсе
Наиболее сложный и трудоемкий метод самооценки - это метод
имитации участия в конкурсе на соискание премии в области
качества, так как он предполагает осуществление процесса
самооценки аналогично тому, что необходим для участия в
конкурсе, включая подготовку отчета (полномасштабного
текстового документа объемом до 75 страниц) в соответствии с
выбранной моделью управления качеством.
Использование метода имитации участия в конкурсе требует
наличия команды опытных экспертов.
При этом при проведении самооценки деятельности одного из
структурных подразделений экспертами могут быть сотрудники
других подразделений и / или филиалов организации, в случае
же, когда оценивается деятельность организации в целом,
целесообразно привлекать независимых экспертов.
3

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Имитация участия в конкурсе
Использование данного метода при проведении самооценки
предполагает последовательное выполнение следующих
действий:
- принятие решения об использовании метода имитации
участия в конкурсе;
- назначение управляющего проектом, который будет
осуществлять управление процессом самооценки и готовить
итоговую версию отчета;
- формирование специальной команды для написания отчета,
закрепление ответственных за анализ по отдельным
критериям модели;
4

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
- предварительное обучение участников команды правилам и
методам проведения самооценки;
- сбор членами команды необходимой информации и
подготовка отдельных разделов отчета;
-
обобщение информации и подготовка окончательного
отчета управляющим проектом;
- предоставление отчета руководителю предприятия, который
должен подтвердить объективность полученной
информации (согласие топ-менеджера является важнейшим
этапом процедуры самооценивания);
- формирование и обучение команды экспертов;
- определение сильных сторон и областей для
совершенствования деятельности каждым из экспертов,
подсчет баллов;
5

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
-
выработка
командой
экспертов
единого
мнения
и
подготовка экспертного заключения, в том числе резолюции о
выявленных
проблемах;
экспертное
заключение
может
уточняться и дополняться в ходе бесед с управляющим
проектом;
- представление результатов самооценки и экспертного
заключения руководству организации;
- упорядочение руководством организации сильных сторон и
областей дня совершенствования деятельности с точки зрения
их важности;
- формирование организацией плана мероприятий по
результатам самооценки и выделение ресурсов, необходимых
для его реализации;
- систематический контроль выполнения плана мероприятий
в течение 12 месяцев вплоть до следующей самооценки.
6

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Общая схема проведения самооценки с использованием
метода имитации участия в конкурсе на соискание премии в
области качества, обеспечивающего всесторонний анализ
деятельности организации и точность получаемых
результатов, представлена на рисунке 1.
7

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Самооценка с применением проформы
Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой,
можно посредством использования типовых формуляров
(проформ) для регистрации данных (фактов и заключений) по
самооценке.
Проформа может разрабатывается для каждой составляющей
критерия, по которому проводится оценка.
Строгих правил по структуре данного инструмента самооценки
не существует.
Пример специального бланка (проформы) для оценки по
критериям премии по качеству представлен в рисунке 2.
10

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Самооценка с применением проформы
Информация
для
заполнения
проформ
собирается
специалистами организации, входящими в состав рабочей
группы по проведению самооценки, по ним составляется отчет
по самооценке, характерный для данного метода.
Такой отчет позволяет получить развернутую картину
состояния
организации
(как
качественную,
так
и
количественную), ее сильных и слабых сторон, возможностей
совершенствования,
а
также
разработать
план
первоочередных улучшений.
По полноте и детальности исследования данный метод близок
к фактическому участию организации в конкурсе на соискание
премии в области качества.
12

Метод матричных таблиц
Проведение самооценки деятельности организации по
методу матричных таблиц предполагает разработку на
основе определенной модели специальной таблицы
(матрицы) достижений организации.
Она
должна
содержать
сведения
о
достижениях
организации, представленные в порядке возрастания или
убывания их значимости по выбранной шкале, как
правило, от 0 до 10.
Разработка
проведению
таблицы
(матрицы)
самооценки
и
предшествует
осуществляется
специалистами, хорошо знающими выбранную модель и
реальное состояние дел в организации.
Пример матричной диаграммы самооценки деятельности
организации представлен на рисунке 3.
13

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Проводящие самооценку лица, опираясь на данные
таблицы, отмечают достижения организации по уровням
шкалы, выражая свое согласие или несогласие с
представленными формулировками.
Метод матричных таблиц может применяться на любом
уровне организации, он может осуществляться либо
руководством организации, либо группой сотрудников из
оцениваемого
подразделения.
Метод
матричных
диаграмм подходит для использования небольшими
командами.
Недостатками являются снижение точности оценки по
сравнению с двумя предыдущими методами и отсутствие
возможности сопоставить собственные результаты с
оценкой организаций - лауреатов той или иной премии в
14
области качества.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Метод рабочего совещания
Руководители подразделений на основе рабочего совещания
выявляют слабые и сильные стороны деятельности своих
подразделений и области, где можно ввести улучшения.
На семинаре или общем рабочем совещании проводится
анализ и обсуждение полученных результатов, определяются
мероприятия по совершенствованию деятельности каждого
конкретного подразделения.
Основное преимущество метода заключается в том, что он
требует активного участия руководителей подразделения,
осуществляющего самооценку.
16

Метод рабочего совещания
В то же время данный подход имеет высокую степень риска
получения неточных оценок, что может быть связано с
организационными
трудностями
и
недостаточной
подготовленностью руководителей, участвующих в самооценке.
Поэтому для повышения эффективности данного метода
целесообразно привлекать опытных экспертов-консультантов.
При этом при проведении самооценки деятельности одного из
структурных подразделений в качестве экспертов могут
привлекаться сотрудники других подразделений и / или
филиалов организации.
В случае когда оценивается деятельность организации в
целом, целесообразно привлекать независимых экспертов.
Такой подход к проведению самооценки кроме всего прочего
обеспечит
повышение
уровня
межфункционального
сотрудничества в организации и объективность оценок.
17

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Самооценка на основе анкетирования
Достоинством
самооценки
деятельности
организации
на основе анкетирования является возможность широкого
привлечения персонала. В то же время это повышает
требования к его подготовленности, поскольку данный метод не
всегда дает возможноесть уточнения и обсуждения вопросов,
непонятных респонденту.
На сегодняшний день метод анкетирования является одним
из наиболее часто используемых. Разработано большое
количество типовых анкет, содержащих исчерпывающий список
вопросов, необходимых для оценки реального положения дел в
организации.
Причем
сбалансированной
оценки
для
обеспечения
данный
метод,
как
более
правило,
применяют одновременно с методом рабочего совещания.
19

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ САМООЦЕНКИ
Самооценка на основе равного участия (привлечения
экспертов)
Метод
равного
участия
подразумевает
проведение
самооценки, ориентированной на особую роль экспертов из
числа персонала, не работающего в данном подразделении,
или экспертов из другой организации, которые собирают
материалы для самооценки, проводят их анализ, что позволяет
организации или подразделению увидеть себя с независимой,
объективной позиции. Эксперты должны помочь организации
объективно оценить свою деятельность, но при этом в их
обязанности не входит вынесение какого-либо суждения,
предоставление совета или консультации.
21

Самооценка на основе равного участия
Данный
метод
обеспечивает
высокую
степень
ответственности структурных подразделений, участвующих в
самооценке,
укрепление
всестороннее
взаимосвязей
функциональное
между
изучение
ними,
экспертами
деятельности организации и, как следствие, независимость и
объективность оценок. Кроме того, применяя метод равного
участия,
организация
сильных
сторон
и
получает
областей
исчерпывающий
деятельности,
список
требующих
дальнейшего совершенствования.
С точки зрения полноты предоставляемой информации,
затрат времени и ресурсов этот метод сравним с методом
имитации участия в конкурсе. Его отличительной особенностью
является то обстоятельство, что он обеспечивает абсолютную
свободу в подготовке документов, на основании которых
осуществляется анализ.
22

Каждый из рассмотренных методов самооценки обладает как
определенными достоинствами, так и недостатками. Основные
из них представлены в таблице.
Сравнительная характеристика методов проведения
самооценки
Метод
Метод
имитации
участия в
конкурсе
Достоинства
Всесторонний анализ
деятельности компании и
высокая точность
получаемых результатов
Недостатки
Занимает достаточно
большой промежуток
времени, наиболее трудоемкий и сложный метод,
требующий привлечения
значительного числа
сотрудников
Метод
По формам, полученным из Наиболее эффективно
проформы различных подразделений,
используется в крупных
можно быстро определить
организациях
сильные стороны и области,
требующие совершенствования, для организации в
целом
23

Метод
Достоинства
Недостатки
Метод
матричных
таблиц
Простое и быстрое
средство оценки
достигнутого уровня
развития и
перспектив прогресса
Велика доля
недостоверности
информации; низкая
точность оценки;
отсутствие возможности
сопоставить собственные
результаты с результатами
лучших организаций
Метод
рабочего
совещания
Требует активного
участия
руководителей
подразделений,
осуществляющих
самооценку, может
применяться на
любом уровне
компании;
незначительные
затраты времени
Высокая степень риска
получения неточных
оценок, связанная с
организационными
трудностями и
недостаточной
подготовленностью
руководителей,
участвующих в самооценке
24

Метод
Достоинства
Метод
При наличии
анкетирования разработанного и
проверенного
опросника
самооценка может
быть осуществлена
довольно быстро;
возможность
широкого
привлечения
персонала к
процессу
самооценки
Недостатки
Не всякий сотрудник
организации в состоянии
правильно понять смысл
вопросов; анализ анкет
позволяет понять, что
думают люди, но не
разъясняет, почему они
придерживаются данной
точки зрения; не
формируется список
сильных сторон и областей
деятельности, требующих
дальнейшего
совершенствования;
точность результатов
зависит от качества
задаваемых вопросов;
требуется большая
предварительная
подготовка
25

Таким образом, имея широкий арсенал методов самооценки,
организация может выбирать наиболее приемлемые для нее
или составлять из них комбинации, необходимые для
получения наибольшей отдачи от проведения самооценки.
Выбор того или иного метода зависит от влияния целого
комплекса факторов, например от размера организации,
имеющихся
в
ее
распоряжении
ресурсов,
сферы
ее
деятельности, масштаба и целей самооценки, а также
прогресса, достигнутого в деле самооценивания.
27

Выбор метода самооценки деятельности организации в
зависимости от ее зрелости и масштабов самооценки
Характеристика
opганизации
Зрелая
Низкие усилия
Средние усилия
Метод
Метод анкетирования
проформы;
(многоуровневый
метод равного
вопросник)
участия
Высокие усилия
Метод имитации
участия в
конкурсе
Развивающаяся Метод анкетирования Метод рабочего
+ метод рабочего
совещания;
совещания;
метод проформы
метод матричных
таблиц + метод
рабочего совещания
Метод равною
участия; метод
имитации участия
в конкурсе
В начале пути
превосходства
Метод
анкетирования
(многоуровневый
вопросник);
метод матричных
таблиц
Метод анкетирования
(простой вопросник);
метод матричных
таблиц (типовая
матрица)
Метод
анкетирования
(типовой
вопросник)
28

Обычно
применение
самооценки
начинается
на
уровне структурного подразделения, причем вначале
осуществляется
пробная
самооценка,
затем
она
проводится на уровне более крупных подразделений
или на корпоративном уровне, т.е. на уровне всей
организации,
при
этом
для
каждого
уровня
разрабатывается свой метод, учитывающий имеющиеся
возможности, потребности и цели самодиагностики.
Типовые
самооценки
варианты
для
выбора
разных
методов
проведения
структурных
уровней
организации представлены в таблице.
29

Выбор метода самооценки для разных структурных
уровней организации
Структурный
уровень
Цель самооценки
Метод
самооценки
1. Организация в
целом
Диагностика системы управления
организации с точки зрения применяемою
подхода, эффективности его использования,
качества получаемых результатов. Практика
заполнения заявки на участие в конкурсе по
присуждению премии в области качества
Метод
имитации
участия в
конкурсе
2.Самостоятельные
структурные
подразделения и /
или филиалы
Популяризация и широкое применение во
всей структуре организации процессов,
которые зарекомендовав ли себя с
наилучшей стороны
Метод
равного
участия
3.Функциональные
подразделения и
службы, уровень
рабочих групп
Поощрение и стимулирование
непрерывного совершенствования и
повышения эффективности командных
действий
Метод
анкетирова
ния
30

Вне зависимости от выбора метода в процессе
самооценки целесообразно :
-
по
возможности
максимально
использовать
существующие данные, в том числе собранные для
административных задач;
-
вместо
сбора
дополнительных
данных
максимально эффективно проводить анализ, используя
графики и диаграммы для их лучшего понимания,
представления,
поиска
тенденций
и
выявления
динамики;
- активно использовать различные инструменты и
механизмы
управления
качеством
и
делового
совершенства, заложенные в моделях самооценки.
31

Вопрос заключается в следующем: могут ли такие виды оценки быть объективными и могут ли они добыть полезную информацию для менеджеров компаний или специалистов HR?

Данная статья затрагивает следующие вопросы:

- Факторы, влияющие на точность самооценки,

- Способы успешного проведения самооценки,

- Проблемы, встречающиеся при ее проведении,

- Аспекты проведения и

- Предложения решения встречающихся проблем.

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне. Однако такая самооценка не всегда точна и объективна. Исследование, в котором сравнивались оценки с разных сторон (например, со стороны коллег, начальников, подчиненных и со стороны самого оцениваемого), показало, что оценки человека со стороны коллег, начальников и подчиненных практически совпадают, а самооценка имеет существенные отличия. Кроме того, некоторые люди выглядят в своих глазах лучше, чем при оценках со стороны. На самом деле, исследование показало, что те люди, которые наиболее точны в своей самооценке, имеют лучшую эффективность работы и большую вероятность продвижения по службе. А вот те, кто имеют низкую эффективность работы, зачастую и не подозревают об этом.

Факторы, влияющие на точность проведения самооценки

1. Пол! Да, мужчины больше склонны к преувеличению самооценки, женщины же гораздо проще принимают негативную критику.

2. Возраст! Старшие сотрудники и те, кто имеет большим сроком службы, показывают более высокие результаты при самооценке, чем молодые и сотрудники с меньшим стажем работы. От части так происходит потому, что опытные сотрудники нуждаются в обратной связи, ведь… они уже знают все то, что им нужно знать. Но они могут ошибаться.

3. Разум. Более сообразительные люди проводят более точную самооценку; возможно, потому, что они обладают лучшей памятью или больше приспособлены к этому процессу, лучше обрабатывают информацию, которую получают о самих себе.

4. Низкая самооценка. Люди, отличающиеся высокой самооценкой, более склонны подвергать сомнению правильность негативной обратной связи.

5. Прямая обратная связь. Актер-комик всегда знает, как прошло его представление. Библиотекарь, который получает меньше обратной связи, может в меньшей степени оценить свою работу. Любой источник обратной связи, будет это сама работа, коллеги, начальники или клиенты, может помочь человеку повысить точность своей самооценки и ее результатов.

Самой большой проблемой, которая встречается при использовании метода самооценки, является проблема переоценки или снисходительного отношения к себе. Это значит, что люди оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. Например, 80% служащих высшего звена включают себя в лучшие10% профессионалов своей категории. Проблемы переоценки:

1. Человек считает, что получает слишком маленькое вознаграждение за свою эффективную работу

2. Человек с трудом принимает негативную или конструктивную обратную связь

3. Человек не видит необходимости для изменения/роста.

Что можно сделать для повышения точности самооценок?

1. Организуйте обратную связь. Многие компании приняли восходящую обратную связь или программу обратной связи – 360 градусов, где менеджеры получают анонимную обратную связь об эффективности своей работы от коллег, подчиненных, клиентов и вышестоящих менеджеров. Многочисленные исследования показали, что такой тип обратной связи минимизирует противоречия между самооценкой и оценкой со стороны других лиц, а также уменьшает возможность переоценки. Кроме того, частое проведение формальных оценок (чаще, чем раз в год) и неформальная обратная связь по эффективности работы также могут оказаться полезными обратными связями.

2. Поощряйте поиск обратной связи. Компании могут имплицитно или эксплицитно поощрять людей искать обратную связь. К примеру, менеджеры могут сначала собирать информацию из разных источников, прежде чем проводить формальную оценку своих подчиненных. Можно снабдить людей различными техниками поиска обратной связи. Топ менеджеры могут подать хороший пример, когда поиск обратной связи включен в составление обратной связи по их личному поведению/эффективности.

3. Организуйте обучение. Иногдапростое предупреждение попыток преувеличения самооценки может дать хороший результат.

4. Предоставляйте нормативную информацию. Позвольте людям видеть, насколько эффективно они работают, какими навыками и способностями обладают по сравнению с другими людьми. Например, на моем курсе занятий в программе MBA я всегда позволял студентам знать все экзаменационные баллы (без имен, разумеется). Таким образом, они получали представление, как их баллы сочетаются с баллами других учащихся. Например, студент набрал 85 баллов за экзамен - это хороший результат, но 13 из 30 студентов набрали 86 и больше. По сравнению с другими 85 получается уже не так отлично.

5. Позвольте людям знать заранее о тех вещах, которые будут оцениваться. Если человек должен будет выполнить программу оценки своей эффективности, то логично сначала ознакомить его с критериями оценки. Таким образом, человек может вести наблюдение за своим поведением в областях, представленных на проверку.

6. Попросите своих сотрудников проводить свои самооценки публично. Люди не станут сильно увлекаться завышением своей самооценки, если будут знать, что другие наблюдают за тем, как они себя оценивают. Возможно, они захотят показать свою скромность или присутствие других людей заставит их быть более объективными и честными, но, тем не менее, завышение самооценки будет пресечено.

7. Располагайте информацией для проверки соответствия результатов самооценки. Например, если человек знает, что его статистика по торговле доступна другим, в своей самооценке он будет придерживаться большей точности.

Использование метода самооценки при оценке эффективности работы

Приблизительно 5% американских компаний используют некоторые виды самооценок как часть процесса оценки эффективности работы своих сотрудников. Например, некоторые правоохранительные органы используют метод самооценки как часть процесса оценки своих сотрудников, так как очень часто они работают в одиночку, и по некоторым критериям никто другой не может оценить их работу. В других компаниях метод самооценки применяется для сбора начальной информации для руководителя, готовящегося к проведению оценки эффективности работы сотрудников. Остальные компании проводят сравнения и обсуждения результатов самооценки сотрудников и оценки тех же сотрудников руководителями.

Три основных способа применения метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников.

1. Оценку проводят и сам сотрудник, и его руководитель. При таком подходе и сам сотрудник, и его/ее руководитель независимо друг от друга проводят оценку эффективности работы и встречаются для их обсуждения. В этом случае проблемы начинаются тогда, когда самооценка сотрудника намного превышает оценку, данную руководителем. Сотрудник может злиться и защищаться при обсуждении. Руководителю полезно просмотреть результаты самооценки сотрудника до обсуждения, чтобы у него была возможность подготовить обоснования своей более низкой оценки. Вот компании, которые посчитали такой вид оценки эффективным: Glendale Savings и Loan в городе Глендэил, Калифорния и Lincoln Electric в городе Кливленд, Огайо.

2. Руководитель и сотрудник проводят совместную оценку. В этом случае руководитель и сотрудник встречаются для совместного оценивания эффективности работы за прошедший период (обычно 6 или 12 месяцев). Затем оба приходят к соглашению как можно формально оценить работу сотрудника по форме. Руководители в компаниях с традиционной иерархией, возможно, посчитают такой подход неприемлемым и ставящим под угрозу данную им власть. Такая система тоже может привести к завышенным оценкам, если руководители не хотят конфликтовать с сотрудниками.

3. Только самооценка. При таком подходе сотрудник в одиночку проводит самооценку, а затем руководитель проверяет ее, вносит изменения и исправления там, где он считает, были допущены неточности. Такая система применяется во многих компаниях, где руководитель во время проверки просит сотрудника провести самооценку. General Electric использовал только метод самооценки для оценки эффективности работы сотрудников с целью их дальнейшего развития, но не для определения размера их вознаграждения или продвижения по службе.

Преимущества включения метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Укрепление восприятия сотрудниками проводимой оценки как справедливого процесса.

2. Предоставление инструмента, работающего на повышение коммуникации в оценочном интервью.

3. Освещение различий в мнениях самого сотрудника и проводящего его оценку.

4. Повышает приемлемость проверки за счет создания условий для саморефлексии. Так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам должен проанализировать свою эффективность работы.

5. Дает больше перспектив для повышения эффективности работы сотрудника. Руководитель не всегда хорошо осведомлен обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы сотрудника. Сотрудник может оказаться более точным некоторых моментах, проводя самооценку, чем руководитель.

Недостатки использования метода самооценки при оценке эффективности работы сотрудников

1. Сотрудник может полагать, что эта его/ее оценка будет вложена в его/ее личное дело. Поэтому он может быть не настроен на то, что мнение руководителя будет иметь большие расхождения с его собственным.

2. Менеджер/руководитель может посчитать, что этот метод оценки негативно влияет на его роль/власть.

3. Сотрудники могут отказаться проводить самооценку, так как считают, что работа руководителя.

4. Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку, если они думают, что таким образом они могут повлиять на руководителя дать им более высокий оценочный балл.

Предложения по внедрению метода самооценки в процесс оценки эффективности работы

1. Компании с системой совместного управления добиваются лучших результатов. Когда для компании становится приемлемым совместное принятие решений, процесс оценки эффективности работы тоже может осуществляться совместными усилиями. Но традиционные корпоративные культуры со строгой иерархией, в которых руководители наделены большей формальной властью и влиянием, сталкиваются с трудностями при внедрении метода самооценки в процесс оценки эффективности работы.

2. Сотрудникам необходима обратная связь и информация для того, чтобы иметь суждения, основанные на фактах. Если сама работа или руководитель не дают им обратной связи, и они не располагают информацией о том, как работают другие сотрудники, тот у них больше шансов провести неточную самооценку.

3. Неформальные самооценки иногда могут быть более предпочтительны, чем формальные. Просто попросите сотрудников проанализировать свою эффективность и оценить себя – это может оказаться лучшей стратегией, чем формальная оценка в письменном виде.

4. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудника, чем для оценки с целью пересмотра вознаграждения или продвижения по службе. Преподаватель Гарвардского университета Терри Бир (Terry Beehr), например, считает, что оптимально компания проводит две проверки в год, одни из них полностью преследует цели развития сотрудников, а вторая выявляет объекты продвижения по службе, повышения и понижения. Метод самооценки более подходит для интервью с целью развития сотрудников, ведь на нем обсуждаются сильные и слабые стороны, а также области, требующие обучения/развития.

Использование метода самооценки как части отборочного процесса

Самый лучший совет, который может быть дан относительно использования метода самооценки при отборе, - это не использовать! Метод самооценки не рекомендуется применять в процессе отбора. Многие исследования показали, что в этом контексте не существует никакой связи между самооценкой и эффективностью работы. Например, обнаружено, что самооценка не имеет никакого отношения к результатам центра оценки, оценки эффективности работы коллегами и способностям сотрудника. Кроме того, в некоторых случаях самооценка имеет обратное значение (не валидна) и негативно сказывается на эффективности работы. Одно исследование показало, что люди, которые дали себе наивысшие балы при самооценке, были либо отвергнуты как кандидаты на вакансию администраторами по персоналу, либо сами покинули работодателя прежде, чем закончились сроки их контракта, в отличие от людей, давших себе более скромные результаты. Предполагается, что такая не-валидность может быть связана с тем, что люди со слабо развитой способностью самосовершенствования стараются скрыть это свое качество.

В таком случае, лучше спрашивать кандидатов об основаниях под каждую способность или компетенцию. Например, такие выполненные задания, как успешное проведение переговоров по контракту или письменные отчеты являются лучшим индикатором будущей эффективности, нежели собственная оценка человеком своих способностей по ведению переговоров или письменной речи.

Использование метода самооценки как части системы обратной связи – 360 градусов

1. Будьте осторожны относительно завышение самооценки.

2. Предоставляйте человеку обратную связь/информацию, чтобы он мог проводить более точную самооценку.

3. Используйте метод самооценки для обсуждения вопросов по развитию сотрудника, а не принятия решений по его оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению).

4. Не применяйте метод самооценки при оценки навыков кандидата, а также его сильных и слабых сторон.

5. Включите метод самооценки для сравнения результатов в систему обратной связи – 360 градусов.

Готовы перестать думать о своей проблеме и наконец перейти к реальным действиям, которые помогут избавиться от проблем раз и навсегда? Тогда, возможно, вам будет интересна эта статья .

Тесты на самооценку содержат ряд личных вопросов, которые демонстрируют психологическое состояние респондента, уровень его отношения к себе. Такие методы помогают определить, повышенная самооценка у человека или пониженная, чтобы избавиться от проблем, способных в дальнейшем повлиять на жизнь. Ведь неадекватное восприятие себя приводит к недооценке полезности, уменьшению социальной активности, снижению инициативы.

Шкала самоутверждения Розенберга

Самооценка личности может меняться под влиянием различных факторов. Проверить уровень самоуважения можно с помощью техники Розенберга. Показатели по опроснику определяют наличие у индивида депрессии, чрезмерной тревожности, признаков лидера, активности в общении.

Испытуемый должен указать свое отношение к приведенным утверждениям по шкале:

полностью согласен;
согласен;
не согласен;
абсолютно не согласен.

Тест состоит из таких утверждений:

Я считаю себя достойным человеком, не хуже других.
Постоянно ощущают себя неудачником.
Обладаю хорошими качествами.
Способен что-то делать не хуже других.
Мне нечем гордиться.
Хорошо к себе отношусь.
Удовлетворен собственной личностью.
Хотелось бы иметь больше уважения к себе.
Иногда ощущаю бесполезность.
Часто думаю, что во всем плохой.

За каждый ответ начисляются баллы. Отношение к себе тест на самооценку Розенберга покажет в виде суммы баллов, полученных испытуемым.

Тест Дембо-Рубинштейна

На листе рисуют вертикальную черту, обозначающую чувство, например, счастья. Верх линии соответствует самому счастливому человеку, а низ – несчастному.

Готовы перестать думать о своей проблеме и наконец перейти к реальным действиям, которые помогут избавиться от проблем раз и навсегда? Тогда, возможно, вам будет интересна эта статья .

Испытуемый должен провести черту на линии, которая обозначит его текущий уровень. Удовлетворительный уровень развития помечают кружком, а место, соответствующее объективной оценке возможностей, крестиком.

Методика содержит шкалу здоровья, умственного развития, характера и счастья.

В итоге можно выяснить основные параметры самооценки:

Высоту. Если результат составляет 75-100 баллов, то самооценка завышена, а человек закрыт к получению нового опыта, не воспринимает свои ошибки и замечания других людей. Показатели ниже 50 получают личности с низким самоуважением.
Уровень притязаний. На шкале он помечается крестиком. Реальные результаты составляют 60-90 баллов. Если получена более высокая оценка, то человек нереалистично и не критично оценивает свои возможности. Показатели ниже 60 баллов говорят о заниженных притязаниях и неблагоприятном развитии личности.

Нормальная самооценка на шкале находится выше середины. Идеальным показателем считается кружок немного ниже верхнего плюса, а (х) между ними.

Тест Сонерсон

Этот метод выявления пониженной самооценки предложен психологом Мэрилин Сонерсон.

Более 9 000 человек избавились от своих психологических проблем с помощью этой техники .

Пройти тест можно онлайн, чем балл выше, тем самооценка ниже:

Тест Сонерсон поможет определить проблемы с уверенностью в себе и узнать, на каком этапе нужна помощь психолога.

Тест Пономаренко

Диагностика личностных проблем проводится с использованием специального бланка. На нем указаны свойства характера, всего 15 положительных и такое же количество противоположных.

Если вы не хотите сдаваться и готовы реально, а не на словах, бороться за свою полноценную и счастливую жизнь, вам может быть интересна эта статья .

В середине бланка находятся колонки, пронумерованные от 1 до 7, выбор нужно сделать в зависимости от того, насколько выражена пара качеств:

Столбец с цифрой 1 говорит, что личность не имеет ни капли злости.
Седьмой столбец показывает на 100% злого человека.
Четвертый выбирают люди со средней позицией доброты и злости.
Третий говорит, что испытуемый скорее добрый, чем злой, а второй – наоборот.

Чем ближе столбец к правой или левой стороне свойств, тем более они выражены.

Тестирование состоит из нескольких этапов:

Сначала выбирают номер колонки, обозначая его крестиком.
Возвращаются к первой паре характеристик и указывают кружком желаемые свойства.
В конце выполняют обработку результатов. В каждой паре считают позицию реального состояния и желаемого.

На заключительном этапе суммируют разницу позиций всех 15 цифр и сравнивают результаты с ключом.

Если обнаружена проблема, человек считает себя никчемным, незначимым, часто самоуничижительно высказывается. Также ему трудно воспринимать комплименты, отказать другому человеку, отстоять свое мнение. Это состояние присуще астеникам.

Причины низкой самооценки скрываются еще в детстве, когда ребенка ругают за малейшую провинность, реагируют на него агрессивно и раздраженно, не поддерживают. Появиться проблема может и у взрослого в связи с неприятными событиями в жизни, например, увольнением с работы или финансовой несостоятельностью.

На отношение к себе влияет и тип темперамента. Сангвиники и флегматики обычно имеют стабильное психологическое состояние, тогда как у холериков оно постоянно скачет. Меланхолики всегда имеют низкую самооценку. Поэтому им нужно воспитывать уверенность.

Тест Горбатова

Заниженная самооценка женщины или мужчины требует лечения. Повышать уверенность пытаются с помощью тренингов, занятий с психологом.

Распознать нарушения можно с помощью теста Горбатова. Он основан на представлениях о свойствах личности. Эти качества учитывают во время воспитания.

Лист делят на 4 части и подписывают каждую римскими цифрами. Испытуемый получает 4 набора положительных черт характера и в каждом наборе он должен выделить наиболее ценные и значимые. Их выписывают в столбик вместе с номером. Таким образом, обрабатывают все качества.
На втором этапе внимательно рассматривают выписанные качества и находят те, которыми обладают в реальности. Их обводят кружком.

После этого рассчитывают результат: реальные качества делят на количество идеальных и умножают на 100%. Если в итоге получилось 0-10 баллов у мужчин и 0-15 у женщин, то самооценка неадекватно низкая. Чем выше результат, тем неуверенность в себе меньше.

Более 9 000 человек избавились от своих психологических проблем с помощью этой техники .

Тест Казанцевой

Я всегда рассчитываю на успех.
Нет уверенности в себе.
По способностям и находчивости не отстаю от окружающих.
Периодически ощущают ненужность.
Кажется, что я не смогу ничего достичь.
Часто совершаю поступки, о которых жалею.
Не беспокоюсь о возможных неудачах.
Различные препятствия всегда мешают мне успешно выполнить поручения.
Думаю, что во мне постоянно кто-то нуждается.
Считаю, что занимаюсь хуже остальных.
Обычно мне везет.

Адаптированный вариант методики Айзенка

Для выявления отклонений в восприятии собственной личности используют методику, содержащую описание разных психических состояний. Если человек ощущает это часто, ставит 2 балла, изредка – 1, никогда – 0.

Ощущаю неуверенность.
Краснею по пустякам.
Беспокойно сплю.
Легко поддаюсь унынию.
Беспокоюсь о возможных неприятностях.
Боюсь трудностей.
Постоянно копаюсь в недостатках.
Легко убеждаюсь.
Мнительный.
Тяжело переношу ожидание.

Последнее слово всегда за мной.
Часто перебиваю собеседников.
Легко сержусь.
Делаю замечания другим.
Пытаюсь быть авторитетом.
Не довольствуюсь малым.
Плохо сдерживаю гнев.
Предпочитаю управление подчинению.
Резко и грубо жестикулирую.
Мстительный.

Тяжело меняю привычки.
Сложно переключать внимание.
Настороженно отношусь к новшествам.
Трудно переубедить.
Страдаю навязчивыми мыслями.
Трудно сближаться с людьми.
Расстраиваюсь, даже если планы нарушены незначительно.
Часто упрям.
Редко рискую.
Часто отклоняюсь от режима дня.

Определить результаты можно после подсчета суммы баллов.

Подобные методики часто применяют для изучения самооценки учащихся. Это позволяет им сформировать представление о себе, скорректировать неуверенность, научиться правильно оценивать собственную личность.

Искажение самооценки возникает в результате расхождений между притязаниями и реальными достижениями. Чем притязания больше, тем большего успеха должен достичь человек, чтобы их удовлетворить.

Тест Лири

Метод позволяет исследовать представление человека о собственной личности. Каждое из них нужно оценивать так: если определение соответствует представлениям о себе, напротив него ставят плюс, а если нет – минус. Отвечать на вопросы нужно искренне.

По завершении подсчитывают баллы с помощью ключа к опроснику (важна разница между представлениями о человеке и желаемом образе). Максимальный результат – 16 баллов.

Типы личностных характеристик, выявляемых во время тестирования:

Авторитарный. Если человек набрал от 13 до 16 баллов, то он отличается властностью, повышенной деспотичностью, лидирует во всех видах деятельности. Они любят поучать других и не воспринимают советы окружающих. От 9 до 12 баллов набирают энергичные, компетентные люди, которые требуют уважения к себе. 0-8 баллов выдают уверенного в себе человека, но он не обязательно будет лидером.
Эгоистичный. 13-16 показывает стремление быть выше других, расчетливость и независимость. Такой человек любит перекладывать ответственность на других, отличается хвастливостью и заносчивостью. От 0 до 12 у людей с эгоистическими чертами, склонных к соперничеству.
Агрессивный. 13-16 баллов говорят о жесткости и враждебности человека к окружающим. Это часто приводит к асоциальному поведению. 9-12 значит, что человек откровенный и строго оценивает окружающих, часто насмехается и критикует. 0-8 баллов свидетельствует об упрямстве, упорстве, настойчивости и энергичности.
Подозрительный. 13-16 баллов набирают личности с шизоидным типом характера, которые отчужденно относятся к миру, во всем сомневаются и всегда недовольны. 9-12 баллов говорят о трудностях в контактах с людьми из-за неуверенности, страха перед плохим отношением других, скрытности и замкнутости. 0-8 говорит о критичности к себе и всему окружающему миру.
Подчиняемый. 13-16 баллов набирают люди покорные и склонные к занижению самооценки. Они всегда уступают другим, а себя ставят на последнее место, ощущают вину по любому поводу, пассивные и пытаются найти опору для себя. 9-12 – испытуемый застенчивый и робкий, имеет предрасположенность к подчинению, всегда выполняет распоряжения других и не имеет своего мнения.
Зависимый. 13-16 свидетельствует о неуверенности в себе, тревожности, зависимости от чужого мнения. 9-12 баллов набирают послушные, боязливые и беспомощные личности, неспособные сопротивляться. 0-8 – человек отличается мягкостью характера и доверчивостью, часто восхищается другими.
Дружелюбный. 9-16 – личность стремится получить социальное одобрение и быть хорошим для всех. 0-8 – часто идет на компромисс в конфликтных ситуациях, соблюдает все правила и условности, хочет быть в центре внимания. В отношениях с другими теплый и дружелюбный.
Альтруистический. 9-16 баллов набирают гиперответственные люди. Они всегда жертвуют своими интересами, навязывают помощь и проявляют чрезмерную активность. Но это только маска, скрывающая противоположный тип. 0-8 баллов говорит о бескорыстности и эмоциональном отношении к другим. Это добрый человек, который всегда подбадривает и успокаивает в трудной ситуации.

Первые четыре результата получают люди, привыкшие отстаивать свое мнение, занимать лидирующие позиции. Другие четыре варианта вырисовывают противоположную картину.

Тесты для определения самооценки проводят и подросткам. Именно этот период считается оптимальной фазой для работы с самооценкой. Это связано с формированием полноценного самосознания. Родители должны обеспечить возможность открыто разговаривать на волнующие темы и вести диалог на равных, поддерживая подростка в решении проблем.

В возрасте 9-12 лет агрессия и отторжение родителей в сочетании с заниженной самооценкой может привести к серьезным нарушениям в формировании личности.

В младшем возрасте самооценка основывается на мнении других. Она устанавливается без критического анализа. Это влияние очень существенно.

Тест Будасси

Самооценка мужчины и женщины связана с потребностью найти свое место в социуме. Тест на самооценку Будасси предназначен для измерения самооценки в количественном выражении. Эта методика позволяет определить уровень самооценки в соотношении между идеальным и реальным Я.

Взрослый человек оценивает собственную личность, сопоставляя свои желания с достижениями и сравнивая себя с другими.

Готовы перестать думать о своей проблеме и наконец перейти к реальным действиям, которые помогут избавиться от проблем раз и навсегда? Тогда, возможно, вам будет интересна эта статья .

В ходе испытуемым предлагают оценить четыре блока качеств, в каждом из которых отражается один уровень активности. В заключение человек получает оценку:

Оптимальную. Способности и возможности человек оценивает правильно. Он проявляет достаточно критики к себе, адекватно воспринимает успехи и неудачи, всегда ставит перед собой цели, которые пытается достичь. Во время оценки достижений такая личность учитывает свою точку зрения и предполагает, как к этому относятся другие люди.
Неоптимальную. Человек завышает или занижает представление о своих возможностях. В первом случае ему кажется, что он идеален и способен на все. Это приводит к игнорированию неудач ради сохранения высокой самооценки. Такие личности отвергают все, что способно нарушить идеалистическое представление. Они искаженно воспринимают действительность, относятся к ней нерационально, а исключительно эмоционально. Если им делают замечания, то это воспринимается как придирки, а объективную оценку результатов – как несправедливо низкую.

При наличии неадекватной самооценки нарушен процесс самоуправления. Это часто становится причиной конфликтов. Если человек высокого мнения о себе, он пренебрежительно относится к другим и проявляет неуважение.

Заниженная самооценка приводит к чрезмерной критичности, чрезмерной требовательности к себе и окружающим. Это также провоцирует конфликты, так как человек не может воспринимать промахи и постоянно подчеркивает не только свои недостатки, но и других, хоть ему и кажется, что это идет на пользу.

Также онлайн можно пройти тест ваша самооценка Лихачевой Евгении. Он поможет дать грамотную оценку своему поведению и эмоциональному состоянию.

Разнообразные тесты для определения уровня самооценки помогут лучше познать себя и определить психологические проблемы. Если наблюдаются отклонения, то нужно искать способ, как поднять самооценку. Проблема неуверенности мешает добиться успеха в жизни, чтобы избавиться от этого, нужно остановить внутреннего критика, перестать сравнивать себя с другими, пересмотреть круг общения, найти интересное занятия. По мере улучшения самооценки возрастает способность к утверждению и отстаиванию своей жизненной позиции.

Если вы не хотите сдаваться и готовы реально, а не на словах, бороться за свою полноценную и счастливую жизнь, вам может быть интересна эта статья .

Читайте также: