Что могут спросить на собеседовании на должность сметчика

Обновлено: 18.05.2024

Поиск работы – тот еще квест. Причем как для тех, кто ее ищет, так и для работодателей. Мало кто чувствует себя комфортно во время интервью. Одна из частых причин – неудобные вопросы. Поэтому сегодняшнюю статью мы посвящаем тому, как правильно проводить интервью.

Но для начала, конечно, вернемся к основам.

Да, на самом деле собеседования могут проводиться по-разному.

Телефонное собеседование

Такой формат не предполагает тесного контакта с кандидатом, его цель – сблизиться и обменяться парой слов.

Биографическое собеседование

Обычно это первое интервью с глазу на глаз, которое проводит HR-специалист. Во время него с кандидатом идут прямо по резюме и обсуждают каждый пункт — опыт работы, навыки, образование и так далее, параллельно задавая уточняющие вопросы.

Поведенческое собеседование

В таком интервью уже узнают не об опыте, а о том, как ведет себя кандидат в разных условиях. Кроме того, можно запросить информацию с прошлого места работы. Эта информация нужна работодателю, чтобы спрогнозировать будущее поведение человека.

Для этого можно задать следующие вопросы:

Какой был худший проект, в котором вы принимали участие?
Какая из задач, которую вы выполняли на прошлой работе, вам больше всего нравилась?
Как вы считаете, что у вас получается лучше всего?

Эти типы собеседования — основные, но их существует немало.

Структурированное
Групповое
Комбинированное
Стрессовое
Панельное
Проективное
Ситуационное

Типов собеседования много, но алгоритм у всех похож.

Главное, еще до собеседования определитесь, что вы хотите от будущего сотрудника. Конечно, каждый хочет найти ответственного, гибкого, компетентного и активного человека в штате, но в большинстве случаев даже самому крутому специалисту требуется время, чтобы адаптироваться к особенностям работы в новой организации. Имейте это в виду.

Как правило, любое интервью включает в себя следующие этапы:

Установление контакта

Тут все просто. Нужно расположить к себе человека и снизить его уровень стресса. Встретьте кандидата с улыбкой. Если есть возможность, предложите чай или кофе. Этот небольшой жест здорово разряжает обстановку.

Введение в процесс

Не томите кандидата, расскажите о том, как будет проходить собеседование.

Опишите, что вам важно узнать, о чем будете спрашивать и в каком порядке, сколько времени займёт беседа. Это вам поможет выстроить доверительные отношения, да и человек будет понимать общую картину встречи, чтобы ориентироваться в ходе разговора.

Оценка опыта и навыков кандидата

Это основная и самая объёмная часть. Постарайтесь выяснить мотивацию кандидата, его навыки и прошлый опыт. Этап оценки будет уже неразрывно связан от метода интервью, который вы для себя выбрали ранее.

Перечислите основные преимущества компании в целом, самой должности и условий работы. Кандидат должен покинуть интервью с ощущением, что он хочет работать в вашей компании.

Даем слово кандидату

В этой части собеседования нужно попросить обратную связь у кандидата. Во-первых, вам необходимо ответить на вопросы, которые могли появиться в ходе беседы. Во-вторых, обратная связь нужна и вам, чтобы в дальнейшем улучшить свои навыки проведения интервью.

Прощаемся и объясняем дальнейшие действия

Кандидат должен понимать, когда он получит ответ по результатам собеседования, как будут проходить этапы отбора, если они планируются. Поэтому обязательно поставьте его в известность. В конце поблагодарите за интерес к вакансии и уделенное время. Опять же, — небольшой жест, который всегда приятен.

Уместные/неуместные вопросы

Кандидаты и рекрутеры по-разному смотрят на то, какие дополнительные вопросы можно задавать, а какие не стоит. Несмотря на то, что работодатели, по результатам опроса кадровой компании Unity, считают, что никогда не задавали вопросов, которые могли бы удивить кандидатов, те утверждают обратное :D

1. Рассматриваете ли вы работу в других компаниях?

2. Чем вас привлекла наша должность?

3. Какие приоритеты вы ставите перед собой?

4. Как вы считаете, какие сильные/слабые стороны у вас есть?

5. Почему решили покинуть прошлое место работы?

Но есть вопросы, которые точно задавать не следует. По крайней мере, если не хотите поставить собеседника в неловкое положение или оставить негативное впечатление о компании в целом.

А если мы обратимся к третьей статье ТК РФ, то сразу станет понятно, что о некоторых вещах не просто нельзя спрашивать, а даже запрещено.

Например, нельзя задавать вопросы о:

национальной принадлежности;
социальном происхождении;
семейном положении;
планировании семьи и рождении (наличии) детей;
отношении к религии;
сексуальной ориентации;
политических убеждениях.

Ах да, вопросы, касающиеся принимаемых лекарств, лечащих врачей и результатов тестирования на COVID-19 или ВИЧ также на собеседовании недопустимы.

Устроим в комментариях интерактив? Делитесь, приходилось ли вам слышать странные вопросы на собеседовании. Если да, то какие?

Как это бывает

Это лишь несколько сценариев, с которыми регулярно сталкиваются при подборе новых технических специалистов. Интервьювирование технического специалиста схоже с задачей, когда у вас есть огромная картина, которая скрыта за поворачивающимися клетками, которые вы переворачиваете одну за другой. И ваша задача угадать всю картину целиком, при условии что ваше время ограничено, а число возможных картин огромно.
Чтобы с большей вероятностью отсеивать приведенные негативные сценарии, а также проводить собеседования технических специалистов эффективнее, можно использовать специальную модель сбора информации.

Классификация знаний

Когда что-то пошло не так

Как работает эффективное развитие

Как оценивать знания

Например: Что такое составные b-tree индексы и как они работают? А можете привести пример, когда могут потребоваться такие индексы или когда наоборот они будут неуместны? А как понять, что данные индексы работают эффективно и что вообще можно для этого использовать?

Если вы услышите исчерпывающие ответы на все эти вопросы, значит специалист действительно постарался сформировать уверенные знания в этой области, приобрести все уровни знаний. Теперь из этого нужно сделать правильные выводы. Это будет либо свидетельствовать о том, что у специалиста был огромный ворох задач, связанных с индексами, либо что у него есть хорошая стратегия обучения (что не исключает первое). Чтобы определить есть ли эта стратегия, достаточно прощупать еще несколько областей, в которых кандидат может быть не так сильно подкован, часто это можно увидеть из резюме.

Сильные и перспективные кандидаты, показывают что даже при отсутствии знаний они понимают чего им не хватает и выбирают эффективный подход по компенсированию недостатка знаний. Если проверив несколько областей подобным образом вы заметите что кандидат имеет эффективную стратегию обучения, то вам лишь останется только проверить обязательные для вас фундаментальные знания. Ведь обладая ими и правильной стратегией обучения кандидат, с высокой долей вероятности, сможет решить новые для него задачи максимально эффективно.
Эффективная стратегия обучения – это стратегия восполнения знаний в какой-либо области по всем видам (фундаментальным, прикладным, инструментальным): что-то попробовать, понять как и почему оно работает, сделать подобное, изучить инструменты чтобы делать еще лучше.

Типичные ошибки при оценке

Многие склонны переоценивать важность прикладных знаний по отношению к остальным областям, а именно, что люди с большим опытом выполнения задач являются хорошими специалистами, но это совершенно не так. Если практика не подкреплена фундаментальными знаниями, или специалист никогда не расширял свой инструментарий, то эффективность такого специалиста может быть очень низка. Ищите тех, кто умеет развивать каждую из областей. Они – лучшие, даже если и не имеют гигантского опыта за плечами.

Практические рекомендации

Тестовое задание

Если вы даете привлекательные условия сотрудничества и поток кандидатов достаточно высок, то составьте тестовое задание. Включите в него несколько вопросов не из одного вида знаний, а из разных. По ответам на эти вопросы вы сможете увидеть примерную картину того, что является сильными и слабыми сторонами кандидата.

На что обращать внимание

Есть несколько моментов, на которые стоит также обращать внимание при собеседовании. Они больше относятся к кадровой составляющей, однако, проявляются именно во время технического собеседования.

Стратегия интервьюирования

Предварительно, до собеседования, составьте список ключевых областей, в которых вам требуется опыт от специалиста. Хорошо, если их будет не менее 10. Например: PHP + паттерны ООП; SQL + оптимизация запросов; архитектура высоконагруженных проектов; работа с кешом и т.п.
В каждой из ключевых областей составьте минимум по 5 вопросов для каждого вида знаний, итого минимум по 15 вопросов на каждую область. Это сделать лучше для того, чтобы не придумывать вопросы на ходу. Желательно, чтобы такие вопросы обеспечивали между собой вертикальную связанность.

Начните с любого из вопросов на свое усмотрение. Последовательно задавайте вопросы из каждого типа знаний в выбранной области (вертикально). Если вы видите что кандидат уверенно владеет теорией, практикой и инструментами, значит вы можете быть в значительной степени уверенным, что и смежные практические задачи он также сможет уверенно решить.

Если же вы заметили какие-то пробелы в требуемых знаниях, и они не являются для вас принципиальными, но все же важны, то обязательно запишите это и проработайте на испытательном сроке план по восполнению этих пробелов, использовав это при проведении аттестации. Это позволит вам увеличивать эффективность своих сотрудников методично и осознанно. Однако, вопрос обучения и развития сотрудников это уже совсем другая и очень большая история.

Где еще можно использовать модель

Приведенная модель, на самом деле, может быть использована не только для технических специалистов, но и вообще для любой профессии. Разница будет лишь в том, насколько полно реализованы отдельные виды знаний в этих областях. Возьмем, для примера, дворника: Какие критерии чистоты вы знаете? Если вам нужно убрать за один день 10 домов, как это лучше сделать? Для каких поверхностей какие средства для уборки лучше использовать?

Добрый день, друзья! С вами Антон Дурнецов, руководитель крупной российской HR-компании, и сегодня мы будем говорить о последнем круге ~~ада~~ трудоустройства.

Итак, вы нашли вакансию, составили под нее шикарное резюме, прошли начальный отсев HR, прошли проверку службы безопасности, решили тестовое задание. Все, вершина Олимпа близка — остался последний шаг. Финальное собеседование . Назначен день, коленки дрожат, мысли в голове путаются. Как вообще подготовиться к этому сложному моменту?

Что спрашивают на финальном собеседовании

Беседу проводит или ваш будущий прямой руководитель, или САМ — шеф компании. Поскольку на предыдущих этапах вас проверили на сто рядов вдоль и поперек, на финальном этапе собеседования руководство будут интересовать следующие моменты:

вы сам как человек, личность;
ваша мотивация — да-да, почему вы хотите работать у нас?))));
насколько органично вы впишитесь в команду, подойдете коллективу по духу, убеждениям.

Увы, не стоит надеяться, что вопросов по технической части совсем не будет. Будут, но несколько в ином формате — не тестирование, не длинные задачи на обдумывание, а короткие, четкие вопросы или маленькие кейсы.

В идеале вы должны:

Как правильно отвечать

3. Кем видите себя через 5 лет? Здесь все зависит от того, какой в новой организации настрой на карьерный рост. Если возможностей для роста нет, говорите, что видите себя продвинутым специалистом, хотели бы продолжать работать в этой сфере. Если карьерные амбиции поощряются, сообщаем о желании расти вверх, но (!) без указания на должность (а то собеседующий вас руководитель отдела решит, что вы хотите его подсидеть).

Как закончить собеседование

Вы на все ответили правильно, расслабились, и тут собеседник спрашивает: а у вас есть к нам вопросы? Тут подавляющее большинство делает ошибку и отвечает отрицательно.

Какие вопросы можно (и нужно!) задать:

Поинтересуйтесь каким-нибудь моментом из истории компании. Спросите о том, что вас действительно волнует. Иногда полученная информация может оказаться весьма неожиданной и дать повод к дальнейшим размышлениям.

Уточните, когда именно вам перезвонят, не нужно ли звонить самому. Запишите телефон HR. Поблагодарите за уделенное время, скажите, что после собеседования ваша уверенность в том, что вы просто созданы для этой должности, стала еще выше. Ведите себя как победитель даже в момент прощания.

Как успокоиться и не нервничать перед финальным собеседованием с руководителем

Ваша главная задача — понравиться. Будьте позитивны, излучайте энергию и спокойствие (даже если накануне выпили три ведра настойки валерианы). Сделать это не так уж и сложно:

сосредоточьтесь на том, что вас выбрали одним из главных или главным кандидатом (значит, было за что);
предварительно прокрутите в голове ответы, которые давали эйчару, менеджеру на других этапах (во-первых, могут спросить повторно, во-вторых, это хорошо отвлекает);
подумайте о том, что случится, если вам откажут (ничего, вы просто пойдете искать работу в другом месте, и там тоже может оказаться должность вашей мечты);
помните, что отказать могут не только конкретно вам, но и потому, что компания вдруг передумала (или решила продвинуть на вакансию своего сотрудника);
помните, что это не экзамен и двойку вам не поставят;
представьте себя через 3 года, 5 лет, 10 лет на хорошей должности — будете ли вы вспоминать о сегодняшних возможных промахах?

Ещё один стимул привести нервы в порядок — в возбужденном состоянии люди, как правило, могут наговорить лишнего, а это вам ни к чему.

Есть и другая крайность — понимая, что прошёл большую часть по дороге к заветной должности, соискатель расслабляется и думает, что его уже практически взяли на работу. Не стоит строить такие воздушные замки, иначе столкновение с реальностью может оказаться очень болезненной. Вас могут не принять, невзирая на все достоинства, по глупому стечению обстоятельств: например, у шефа заболел ребёнок, он всю ночь не спал, а тут ещё вы с раздражающим звуком щелкающей ручки. Или руководитель не стал изучать ваши предыдущие ответы, решил составить свое непредвзятое мнение и совершенно не в курсе ваших заслуг — а конкретно сейчас вы ему не нравитесь цветом волос или галстука.

Что делать, если не перезвонили

Если вас утвердили на должность, то вам должны выслать job offer — PDF-файлик с подробным описанием плюшек, размера заработной платы, объема отпуска и прочее. Но это Россия, поэтому вам, скорее всего, просто позвонят и скажут что-то вроде: мы вас поздравляем, выходите на работу с понедельника.

А если не позвонят? Что делать, если не дали обратную связь после финального собеседования ? И сколько ждать?

Обычно все решается на месте, в течение пары суток, редко когда затягивают на 4-5 дней, а дольше обещанной даты вообще ждать смысла нет. Можно позвонить, уточнить, почему именно вас не приняли, чтобы учесть ошибки на будущее.

Если вас не взяли, не перезвонили — это очень обидно (особенно если предыдущие этапы были очень жесткими), но с другой стороны, стали бы вы работать с руководителем, который все дела решает только исходя из личной приязни, и не доверяет мнению своих подчиненных?