Что делать если вакансия не закрывается

Обновлено: 28.06.2024

Доброго времени!

В ряде случаев даже самые "стабильные" и надежные программы могут перестать отзываться на какие-либо нажатия мышки/клавиатуры (т.е. попросту зависнуть).

Для решения вопроса, можно, конечно, перезагрузить ПК/ноутбук — но далеко не всегда это удобно (часть данных в др. ПО будет сброшена и не сохранится. ) .

Логично, что лучше всего закрыть только эту конкретно-зависшую программу. Всем известное сочетание ALT+F4 — далеко не всегда решает проблему, и, собственно, поэтому набросал небольшую заметку с несколькими способами принудительной ликвидации процесса.

📌 Кстати!

Если ПК/ноутбук вообще не реагирует ни на одну из кнопок клавиатуры — то скорее всего зависла не только отдельно-взятая программа, но и в целом система.

Если так, то для перезагрузки/выключения устройства — зажмите кнопку питания (Power) на 4-5 сек. (разумеется, все несохраненные данные будут утеряны) .

Способы закрыть не отвечающую программу

👉 Первый

Итак, самый очевидный и простой вариант — просто кликнуть правой кнопкой мышки по значку зависшей программы на панели задач Windows. После, во всплывшем окне достаточно будет выбрать вариант "закрыть окно" .

👉 Второй

Если зависло полно-экранное приложение и до панели задач вы просто не можете добраться, попробуйте сочетания:

WIN , или WIN+TAB , или ALT+TAB , или ALT+Enter — чтобы свернуть окно;
ALT+F4 , или ESC , или ALT+Q — для закрытия (выхода) из программы.

Перечисленные "горячие" сочетания клавиш работают с подавляющем большинством ПО для Windows.

👉 Третий

Нажмите сочетание клавиш Ctrl+Shift+Esc (или Ctrl+Alt+Del) для вызова диспетчер задач. Далее во вкладке процессы найдите зависшую программу (процесс), кликните по ней правой кнопкой мыши и в появившемся выберите "Снять задачу" . Через 3-5 сек. программа должна быть закрыта.

Ctrl+Shift+Esc или Ctrl+Alt+Del — открыть диспетчер задач

Кстати, если рабочий стол после этого стал отображаться "как-то не так" (или вообще не видно) — перезапустите процесс "Проводник" (или "Explorer" на англ.).

Примечание: также проводник можно перезапустить из командной строки, введя taskkill /F /IM explorer.exe & start explorer и нажав Enter.

👉 Четвертый

Командная строка — универсальная штука, которая может помочь и с закрытием (ликвидацией) зависших процессов (программ). Кстати, если вы наловчитесь с ее использованием — закрывать зависшие полно-экранные приложения можно будет даже в "слепую" (когда на экране ничего не отображается).

Как это делается:

сначала нужно открыть 👉 командную строку;
после ввести tasklist и нажать Enter;
на экране появится список всех процессов (следует уточнить имя процесса/программы, которую нужно закрыть);
после ввести taskkill /IM chrome.exe /f и нажать Enter (вместо "chrome.exe" - указывается имя нужного процесса) .

Убиваем процесс через командную строку

👉 Пятый

Если вышеприведенные варианты не увенчались успехом, можно прибегнуть к утилите Process Hacker (ссылка на SourceForge). Это бесплатное ПО, которое покажет вам все запущенные процессы, их приоритеты, занимаемую память, нагрузку и пр.

Чтобы ликвидировать (закрыть) в нем любую из запущенных программ — нужно просто ее выбрать в списке, затем нажать ПКМ по ее имени и в появившемся окне выбрать "Terminate tree" (см. пример ниже 👇).

Process Hacker 2 — закрыть дерево процессов

Стоит отметить, что Process Hacker закроет сразу всё дерево процессов, связанных с этой программой (чего не делают многие др. программы. ).

Если у вас часто начала зависать какая-либо программа (еще хуже программы) - обратите внимание на:

версию ПО (нежелательно использовать различные бета-версии). Проверьте, совместима ли версия ПО с вашей ОС (в помощь: какая версия Windows установлена на моем компьютере); (желательно с офиц. сайта); (если он начал "сыпаться" - подвисания будут идти постоянно);
прогоните систему с помощью спец. "одноразовых" антивирусных продуктов;
возможно, вашему приложению не хватает ОЗУ (посмотрите при работе ПО - сколько памяти занято в диспетчере задач).

Кроме этого, рекомендую ознакомиться с тематическими инструкциями (ссылки ниже).

👉 В помощь!

1) Вылетает или зависает игра. Что делать?

2) Зависает ноутбук: что делать? Диагностика и устранение причин зависания

3) Ошибка: Kernel-Power код 41, категория 63. Компьютер перезагружается или зависает

Мы можем овладеть уникальной технологией, приобрести заводы, оборудование, прописать бизнес-процессы, провести обширную маркетинговую кампанию, но если у нас не будет нужных специалистов, то бизнес ждут серьезные проблемы. Компания терпит убытки, когда вакансии не закрываются вовремя. Но как посчитать, сколько стоит бизнесу незакрытая вакансия?

Расчет данного показателя будет зависеть от нескольких важных факторов, таких как категория должности, наличие сотрудников, выполняющих аналогичные действия, период поиска нового сотрудника, затраты на его подбор, период ввода в должность и выхода на плановые показатели, период адаптации, упущенная выгода предприятия и риски, возникающие при отсутствии того или иного специалиста

Итак, давайте разбираться по порядку. Для удобства предлагаю все расчеты производить в рамках рабочего месяца. Далее эти данные можно разложить на дни, недели или использовать для расчета другого периода.

Во-первых, необходимо посчитать, сколько стоит закрытие одной вакансии в нашей организации. Для этого важно учесть внутренние и внешние затраты:

Заработную плату рекрутера либо стоимость работы кадрового агентства;
Стоимость платных ресурсов для размещения вакансий (сайты, группы, объявления, реклама и т. д.);
Стоимость времени руководителя, которое затрачивается на проведение собеседований;
Затраты на дополнительные сервисы, используемые при подборе (программное обеспечение для учета кандидатов, проведения видеоинтервью, тестирования, а также время, требуемое на проверку выполненных заданий экспертами, и т. д.);
Дополнительные затраты, связанные с подбором персонала. Сюда могут относиться реферальные программы (доплаты за рекомендации), стоимость аренды офисов, используемых при подборе, оплата электроэнергии, использования компьютерной техники, расходов на канцелярию и др.

Чаще всего эти затраты собираются за определенный период, например за 3–6–12 месяцев, и делятся на количество вакансий, закрытых за данный период. Суммы получаются средние, и при необходимости можно посчитать затраты на подбор по каждой вакансии отдельно.

Во-вторых, нам понадобятся данные о времени, которое требуется на адаптацию специалиста. Адаптированным можно считать сотрудника, который вышел на плановые показатели по продажам, количеству обрабатываемых документов или др. Время, необходимое на адаптацию сотрудника, важно учесть при расчете затрат. Например, менеджеру по продажам необходимо пройти вводный курс обучения, изучить продукт, принять или сформировать клиентскую базу, и только после этого он будет выполнять план по продажам в полном объеме. Допустим, что на все эти действия в среднем уходит около двух месяцев. Тогда нам необходимо учесть заработную плату за два месяца в расходах, так как сотрудник получает оклад (а возможно, и какие-то дополнительные выплаты), но при этом не приносит дохода организации. Также нужно учесть затраты на обучение сотрудника (заработную плату тренера, расходные и методические материалы), на приобретение спецодежды и др.

В-третьих, бизнес несет потери при незакрытой вакансии, так как имеет убытки в виде упущенной выгоды. Этот показатель не всегда можно рассчитать однозначно, так как он зависит от нескольких факторов. Мы возьмем один — категорию должности, на которую подбирается сотрудник. Для удобства разделим персонал на четыре категории:

Сотрудники, осуществляющие продажи или предоставляющие услуги. В этой категории наши расчеты будут включать планируемые на вакантной должности доходы организации от продаж или от оказанных сотрудником услуг. Мы можем оттолкнуться от плановых показателей или взять среднее значение доходов компании от работников, занимающих аналогичные должности. Например, в среднем специалист по продажам приносит ежемесячный доход компании в 1,5 млн рублей, значит, эту сумму мы должны заложить в формулу расчета.
Сотрудники производства. В этом случае нам необходимо посчитать доплаты, которые получают сотрудники, выполняющие работу сверхурочно. Оплата сверхурочной работы происходит в двойном размере (первые два часа в полуторном размере, остальные в двойном (ст. 152 ТК РФ)), а значит, эти расходы также являются дополнительными для организации и их нужно учитывать при несвоевременно закрытой вакансии.
Сотрудники бэк-офиса. К этой категории мы отнесем сотрудников, которые напрямую не влияют на получение прибыли или создание продукта, но без которых деятельность организации затрудняется или вовсе становится невозможной. К таким специалистам могут относиться бухгалтеры, экономисты, HR-специалисты, программисты (там, где IT не является продуктом продажи), маркетологи и т. д. При расчете для данных специалистов необходимо учесть доплаты, которые получат сотрудники, совмещающие должности, либо затраты на временное обслуживание сторонними организациями.
Технический персонал. Часто мы не замечаем работу данных работников, но их отсутствие в какой-то момент может вызвать дополнительные расходы для организации. К таким специалистам относятся уборщицы, сантехники, электрики и др. Для расчета нужно заложить стоимость таких услуг на рынке, так как в любой момент может понадобиться привлечение сторонних организаций для выполнения тех или иных работ.

В-четвертых, важно учесть риски, возникающие в компании при незакрытой вакансии. К таким рискам могут относиться:

Репутационные риски. Репутация показывает, насколько клиенты доверяют компании. Создается она годами, а потерять ее можно, совершив один неверный поступок. Например, менеджер по продажам еженедельно посещал клиентов, но в связи с его отсутствием заявки начали принимать по телефону или этот процесс вообще приостановили — вероятность того, что клиент уйдет к конкурентам, возрастает. При этом он может написать негативный отзыв, который приведет к ухудшению отношений с другими клиентами. Подобные риски сложно просчитываются, однако не стоит про них забывать;
Риски, связанные с наложением административного штрафа при невыполнении тех или иных работ. Например, если у нас не закрыта вакансия специалиста по охране труда и не проводятся необходимые инструктажи, то организации может быть назначен административный штраф в размере от 50 тысяч до 200 тысяч рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ);
Риски, связанные с уменьшением продаж, снижением лояльности клиентов или их потерей в перспективе. Данные риски можно рассчитать на основе предыдущего опыта, проанализировав ситуацию, когда сотрудник отсутствовал.

Искать менеджера по продажам в течение трех месяцев – это нормально? А потратить на закрытие позиции управляющего директора семь месяцев? Говорит ли длительный поиск кандидата о плохой компетенции HR-специалиста или низком профессионализме соискателей? Сегодня мы решили поговорить о такой важной категории как норма закрытия вакансии. Свою точку зрения на этот вопрос высказал Алексей Галицкий, управляющий партнер кадровой компании по подбору бизнес-персонала.

Давайте попробуем разобраться на примерах аналитики рынка и на примерах нашей компании, какие показатели можно достигать, какие показатели практикуются на рынке труда, и что из этого станет для вас нормой.

От чего зависит скорость закрытия задач

Во-первых – от востребованности вакансии и когорты рынка труда, сопутствующей этой вакансии. Например, если вы разместите вакансию бухгалтера, то отклик будет очень большой, у нас рекорд составил 800 откликов, которые мы получили при размещении на ресурсе hh. При этом, если вы разместите стандартную вакансию менеджера по продажам, вряд ли получите более 30 откликов. Соответственно, скорость закрытия задачи в зависимости от этих показателей будет сильно меняться.

Во-вторых – от условий работы, которые вы предлагаете. На одну и ту же вакансию с разными условиями, вы можете получить абсолютно разное количество откликов, просто меняя условия оплаты труда. Зачастую, это чуть ли не единственный способ закрыть задачу. Например, если вы попробуете нанять сотрудников в отдел продаж, тех же менеджеров по продажам, со стартовым доходом 30 тыс. руб. в Москве, то эту задачу можно закрывать полгода, а если стартовый доход поставите в районе 60-70 тыс. руб. у вас есть все шансы закрыть задачу быстро. Насколько быстро – расскажу чуть попозже.

Следующее история – ограничение агрегаторов вакансии. Бывают ситуации, когда вы не можете делать массовый прозвон. Любой из существующих агрегаторов вакансии противится тому, чтобы кадровое агентство или компании делали выгрузку резюме, никто этих услуг не предоставляет. Вы не можете официально взять и выгрузить базу нужных вам людей, загрузить их в свой call-центр и за день прозвонить 1,5 тыс. человек. Таких условий большинство агрегаторов не предоставляет. Есть только партизанские способы вытаскивания базы. Я надеюсь, что рано или поздно, агрегаторы поймут, что в ряде вакансий, тех же самых менеджеров по продажам, других методов просто не существует. А если и существует, то с очень большими ограничениями. Это достаточно жесткое ограничение, которое приводит к увеличению нормы закрытия задачи.

Еще одним ограничением скорости закрытия вакансии является текучка. У нас есть клиенты, которые занимаются агрессивными холодными продажами, где сотрудники убывают с невероятно высокой скоростью. Текучка на первых 3 месяцах, а то и на первом месяце доходит до 60-80%, начиная с момента принятия сотрудником оффера на собеседовании, заканчивая месяцем испытательного периода. Как закрыть подобную задачу? Если стоит задача сформировать отдел продаж или набрать 10 новых менеджеров по холодным звонкам, то текучка – это один из самых серьезных ограничений.

Следующей преградой становятся непосредственно ограничения, накладываемые самой компанией. Например, если компания не в силах посадить 10 операторов call-центра и готова принять лишь 5 человек. Для понимания хочу уточнить, что средняя текучка по менеджерам, если они делают внешний обзвон, составляет не менее 40%. То есть, если вы наймете 5 человек, то с учетом текучки, через месяц их останется 3. В подобной ситуации, для того, чтобы закрыть задачу, нужно будет делать хотя бы 2 операции. Это происходит потому, что компания не может посадить большее количество человек. Часто такая история случается в крупных компаниях, имеющих ограничение по штатному расписанию.

Бывает еще такая ситуация – мы понимаем, что средний показатель текучки среди руководителей отделов продаж составляет приблизительно 30% в течение первых 3 месяцев работы. Это цифра выявлена на основе большого количества кейсов, имеющихся в нашей компании. Причины текучки очень разнообразны – от болезней, переездов, до смерти. Данная задача решается путем вывода 2 руководителей отдела продаж, на не конкурирующие между собой задачи. Конечно, компании не всегда готовы к такому решению, потому что на старте это включает в себя дополнительные трудозатраты и инвестиции. Ограничения по бюджету также влияют на скорость закрытия задачи. Вместо того, чтобы закрыть задачу двумя людьми, она закрывается по одному, последовательно, с 30% вероятностью текучки, это долго.

Для своевременного закрытия задачи требуется не только поиск сотрудника, но и наличие внутри компании готовых инструментов для ввода и работы сотрудников. При отсутствии регламентов, прописанных этапов работы сотрудников, из разряда менеджеров по продажам, тратится время на то, чтобы их подготовить. Выводить без этих инструментов – показать текучку еще выше среднерыночных цифр, о которых я уже сказал. Поэтому отсутствие этих инструментов, проработанной системы мотивации, прописанного плана внедрения, прописанных показателей KPI, которые нужно выполнить в первый месяц, очень сильно тормозит скорость закрытия задач.

Если новому сотруднику непонятно, что делать – текучка возрастает и теряется скорость закрытия задачи. Поэтому постановка задачи на месяц, квартал, год – первое, что мы прописываем с каждым нашим клиентом на проекте.

Последнее, что я бы хотел выделить – это требование к сотруднику. Если оно не рыночное, неадекватное, не соответствующее компании, то задачу можно закрывать месяцами. Если небольшой стартап захочет купить РОПа высокого уровня, руководителя отдела продаж с невероятными навыками, а в компании даже сам руководитель не отличается повышенной харизматичностью, эта задача может не решиться никогда. Мы от таких задач чаще всего отказываемся. Но такие компании существуют, обычно в итоге рынок их щелкает по носу. Рано или поздно им все же становится понятно, что для того, чтобы задачу закрыть, нужно снизить требования. Это является достаточно жесткими ограничениями рынка.

Еще как пример, другая история – компания не готова работать с сотрудниками младше 35 лет или, наоборот, компания хочет менеджера по продажам, который будет строго до 25 лет. По той аналитике, которая у нас есть, из всех менеджеров по продажам, которые представлены на рынке, под эти требования попадут около 20% всей воронки менеджеров по продажам. При том, что на этом рынке и без того идет война за сотрудников, то нанять специалиста до 25 лет будет крайне непросто.

Стоимость подбора персонала

Стоимость, по сути, определяется только рынком и сравнением со стоимостью вашего времени. Потому что, когда компания хочет закрыть задачу подбора, вариантов не так уж и много: либо иметь своего штатного рекрутера, HR-специалиста, HR-отдел, либо делать всю работу самому. Я часто видел, как руководителю дают доступ на hh и предлагают самостоятельно заняться подбором. Иногда и собственник, и руководитель берут на себя эту задачу. Либо обращаются к кому-то стороннему кадровому агентству по подбору профильного персонала, например, к нам. Мы занимаемся подбором только персонала продаж, к нам с такими задачами обращаются.

Я знаю, что на рынке подбора персонала продаж в Москве, по исследованию, которое мы проводили, средняя стоимость подбора одного менеджера по продажам, если брать вообще все агентства на базовых условиях, которые компания озвучивает с порога, составляет 82 400 руб. Плюс можно скинуть цену на 15-20%. Это средняя стоимость по всем компаниям.

При этом компании 3 эшелона (есть дешевые HR, фрилансеры, которые сами себе начальники, и сидят в небольшом городе) в среднем берут по 46 400 руб. за человека. При этом, опять же по этим цифрам можно сторговываться. Если говорить о компаниях топ-уровня, которые давно заработали свое имя, иногда оправдано, иногда не очень, то средняя стоимость их услуг на одного менеджера по продажам составит 126 500 руб. Это статистика по тем данным, которые мы собирали в конце 2016 года. На сегодняшний день, ситуация не очень изменилась. Есть рынок, на этом рынке не так много достойных игроков, которые могут качественное закрыть задачу.

Компании обычно сравнивают стоимость самостоятельного подбора сотрудников с услугами кадровых агентств, в том числе, компании по построению отдела продаж сравнивают со своим инхаус эйчаром. Я по этому поводу могу привести такую забавную аналогию — существуют фитнес-клубы премиум класса, которые просят за годовое клубное членство порядка 100 000 руб. и когда они озвучивают эту сумму клиенту, это часто вызывает недоумение и отказ от услуг. При этом, многие из тех, кто отказался от предложения, готовы платить по 600-800 руб. за занятие, занимаясь фитнесом, сайклингом, йогой, растяжкой, шпагатом, чем-то еще в других местах, где отсутствует клубное членство. Если посчитать, что в среднем, таких занятий будет 8 в месяц, это выходит 6 400 руб. ежемесячно, умножаем на 12 и получаем итоговую сумму порядка 72-75 000 руб. в год. Небольшая разница, но по услугам тысячи ограничений: занятия строго в определенное время, нет ночных визитов, нет сауны, бани, полотенец, и прочих дополнительных бонусов. При примерно равной стоимости, история воспринимается дешевле.

Тоже самое происходит со своим внутренним HR-специалистом в компании — вроде он и не просит по 150 000 руб. за двух нанятых сотрудников, но по 40-50 000 руб. в месяц вы ему платите. Вроде как дешевле, но для качественной работы, это должен быть очень опытный сотрудник, каких не так уж и много. Базовые затраты своих HR — это зарплата, доступ к базе резюме, который обязательно нужно купить, потому что они без него работать не будут, не умеют, прибавим сюда телефонию, потому что нормальные ребята должны очень много звонить и это будет съедать приличную сумму денег, плюс размещение вакансии, которое тоже стоит денег. В итоге эта история выходит крайне не бюджетно. Я еще не считаю технику, интернет, налоги, и прочие задачи, которые вам придется оплатить. При этом никто вам не гарантирует, что задача будет закрыта. Вы потратите месяц на то, чтобы подобрать HR, потом еще месяц вас будут кормить байками, что менеджера по продажам нет, мы находимся в демографической яме, что в целом близко к правде, но это не говорит о том, что задачу закрывать не надо.

Второй вариант оценить стоимость — сравнивать со стоимостью своего времени. Кому-то проще самому нанять, это действительно так. У нас в стране почему не принято считать стоимость времени. У нас практически нигде нет почасовой оплаты, но если задуматься и перевести доход на почасовую оплату, то станет понятно, что большинство задач руководителя выгоднее отдать кому-то извне, чем заниматься самостоятельно. Если доход руководителя выше хотя бы 150 000 руб., то посредством элементарной арифметики, становится понятно, что большинство задач, которые можно отдать более дешевым подрядным компания — стоит отдать. Потому что потратить месяц на подбор двух человек и при этом не закрыть стратегические задачи стоит дороже. Тем не менее каждый волен выбирать тот путь, который ему нравится. Зачастую стоит попробовать сделать самому, перед тем, как обращаться к кому-то другому. К тому же недобросовестных подрядчиков, не мне вам говорить, вы встречали сотню раз. Поэтому потеря денег происходит не только на собственных ошибках, но и при заказе услуг у сторонних подрядчиков.

Стоит отметить, что рынок подбора персонала достаточно сложный и хороших, эффективных подрядчиков, которые умеют действительно что-то делать, немного. Вот так мы и пришли к тому, о чем говорили вначале — стоимость определяется рынком. Если рынок говорит, что подобрать бухгалтера стоит 15 000 руб., значит это столько и стоит. Если рынок говорит о том, что средняя стоимость подбора менеджера по продажам 60 000 руб., значит это примерно столько и стоит, от этого нужно отталкиваться. Не имеет смысла бодаться с ветряными мельницами и пытаться изменить правила игры на рынке. Если вы не Coca-Cola, то изменить ситуацию вряд ли получится.

Какие существуют нормы закрытия задач?

Мне проще говорить вам на наших примерах, потому что я могу быть уверен, что такие сроки реальные. А является ли это нормой для вас или нет, можете решать самостоятельно. Я бы говорил сейчас про задачи подбора продающего персонала, потому что мы экспертны только в нем, в другие области не лезем. Здесь обычно все очень плохо со сроками. У большинства компаний есть огромные проблемы в подборе продающего персонала и это одна большая боль. Я редко встречал предпринимателей, у которых все отлично с менеджерами по продажам.

Давайте разделим эту категорию на несколько этапов:

Линейные сотрудники — операторы, стажеры, младшие менеджеры, менеджеры торговых представителей — с ними, на сегодняшний день, все очень плохо. Компании практически не могут закрыть эти вакансии и всегда находятся в поисках либо операторов, либо торговых представителей и сидят без них. Потому что на самом деле действительно есть небольшая демографическая яма, и когда компания пытается нанять молодых, сделать это достаточно тяжело. Одно из ограничений — требование по возрасту, по деньгам, компания не проходит, а платить торговому представителю с порога 60 000 руб. никто не будет, не готов морально до сих пор. Задача решается тяжело, с учетом того, что менеджеры по продажам, операторы call-центров — это самые спросовые вакансии на рынке труда. По нашей аналитике, на 1 резюме приходится в среднем по 3 вакансии. Для общей картины — в Москве публикуются до 500 вакансий в день только на одном ресурсе hh. Поэтому вы вступаете в крайне агрессивную среду. Здесь норма для рынка практически бесконечность, люди и по 3 месяца закрывают задачу. Я знаю кадровые агентства, которые на полном серьезе приводят 3 соискателя за квартал, и считают это нормальным.

У нас скорости немножко другие, мы обычно не беремся за задачи по подбору линейного персонала, стажеров, но если говорить про торговых представителей или младших менеджеров, то задача закрывается за 21 календарный день. За это время можно успеть прозвонить базу из 1000-1500 соискателей, образовать из них воронку, проанкетировать их и пригласить на групповое собеседование. Из них взять то количество людей, которое вам понравилось, с учетом текучки, потому что она там колоссальная. Дополнительно, в эти дни, мы готовим инструменты внедрения, потому что их в компаниях никогда нет. Поэтому за 21 день можно эту задачу закрыть. Если у вас задача закрывается дольше — это не норма. Просто об этом знайте. Думаю, можно сделать это быстрее. Если бы мы занимались каким-то одним конкретным проектом, это можно было бы делать за 5-7 дней. Но так как у нас проекты каждый раз разные, эта история немножко шаблонизирована.

Менеджер по продажам — самая тяжелая история на рынке труда, которая крайне сложно решается. Примерно похожа на предыдущую историю по рынку. У нас самый короткий кейс, который был — это 3 дня, а средний срок тот же 21 день, с момента начала работы до проведения группового собеседования. На каждом собеседовании можно взять, в зависимости от того, как эффективно вы их проводите, несколько человек. По нашей статистике — это 2-4 человека. Поэтому в данном случае, если вы закрываете вакансию за месяц — это хороший показатель, мы это делаем чуть быстрее.

Старший менеджер, ключевой менеджер по продажам — здесь, чаще всего, проблема в том, что тех, кого вы хотите очень мало. По срокам закрытия ситуация схожа с менеджерами по продажам, с таким ограничением, что эти сотрудники дороже, немного осознаннее и их меньше, но с другой стороны они больше дают отклика, с ними проще общаться.

Руководитель отдела продаж — здесь совсем другая история. Если рынок подбора менеджера по продажам — это рынок покупателя, то есть самих менеджеров, то здесь мы встречаемся с рынком продавца и руководителей больше, чем вакансий. Здесь задача заключается в другом — не где их взять, а как отобрать из всех представленных самого сильного, вменяемого, который справится с задачей. Мы решаем этот вопрос путем предоставления подходящих по этапам анкетирования кейсов, то есть даем конкретные кейсы под конкретную задачу. Это немного усложняет подбор, потому что, по моей практике, так не делает никто, либо делает очень мало компаний, которые еще работают на свое имя. Мы умудряемся делать это на малый бизнес. Это несколько осложняет подбор, но зато позволяет видеть на собеседовании более осознанных людей, которые понимают с какими задачами придется работать и видят примерное решение этих задач.

Менеджеры по продажам, и все линейные специалисты, в основном, выходят на работу достаточно быстро, большинство готово приступить к работе чуть ли ни на следующий день после собеседования. С руководителями немножко другая история, они готовы выходить в течение недели, это немного увеличивает скорость закрытия задачи. Но в целом, у нас от момента старта до момента выхода руководителя на работу проходит 24 календарных дня, ненамного больше, чем с менеджерами, но все же. Поэтому если у вас в течение месяца задача закрывается — это хороший, вменяемый уровень. Если она закрывается в течение квартала, то что-то вы делаете не то, где-то вам нужно поработать над воронкой, это абсолютно не норма.

Отдельно хочу сказать пару слов про подбор директора по продажам, коммерческого директора, генерального директора — какое же количество важности создают кадровые агентства вокруг закрытия этой вакансии. На самом деле, проблема решается точно также, как предыдущая история с руководителем отдела продаж — предоставлением хороших, отобранных соискателей, правильно написанных кейсов по ключевым компетенциям, которые нужны на этих должностях. Да, здесь нужно более детально прорабатывать план внедрения, задачи, разбираться глубже с целями компании, чтобы понимать, кто под эту должность подойдет. Но в целом, за месяц эта история тоже чудесно решается. У нас средняя цифра по проекту — 28 дней. Если у вас уходит больше полутора месяцев, то вы тоже что-то делаете не так. Не представляю, что нужно сделать, чтобы закрывать задачу более полутора месяцев.

После всего, что я рассказал, у вас должно появится собственное понимание нормы закрытия вакансий. Если ваша норма быстрее, я буду очень рад, если вы поделитесь комментариями, кейсами в Фейсбуке, и расскажите, как вы это делаете. Потому что рынок не стоит на месте, может быть мы не видим каких-то технологий. Я буду очень признателен за обогащение инструментария, обогащения вашими кейсами моего опыта.

Здравствуйте! Меня зовут Елена. Не могли бы вы ответить на такой вопрос: Наше начальство решили закрыть магазин, новое место работы конечно же не предоставляют. Что в этом случае мне делать? Работу новую я быстро не найду, а работа нужна. Посоветуйте как правильно быть, что делать и как поступить, что бы не обманули. Какой закон на моей стороне (что бы не остаться вообще без ничего). Спасибо.

Добрый день! Магазин решили закрыть 1-го апреля, Работодатель нам предложил заключить соглашение и обещал выплатить 70 т.р + з/п + компенсацию за отпуск. Но начал урезать зарплату, за январь месяц не выплатил нам премию, урезал зарплату (по сравнению с предыдущими годами) на 12 т.р, за февраль вообще получили 9433 руб., за март я вообще боюсь думать что там будет за зарплата. Мы к нему ходили, а он нам только твердит что нет прибыли, но ка нет если только за январь мы ему сдали 500т.р с учетом скидок в 50%. Подскажите пожалуйста, что в этом случае делать?

Если Ваш работодатель ИП, то он может ликвидироваться или сократить штат не предупреждая за 2 месяца как в случае с организацией.

Сроки предупреждения как правило должен быть, но он устанавливается в трудовом договоре.

Трудовой кодекс
Статья 307. Прекращение трудового договора
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работодатель в день увольнения обязан выплатить работнику:

— заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. ст. 136, 140 ТК РФ);
— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание!
Если работник в день увольнения не работал, то работодатель должен выплатить соответствующие суммы не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, работодатель обязан также выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Примечание. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель предупреждает работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Размер среднего месячного заработка определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Обратите внимание!
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в день увольнения не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ)

В случае увольнения в связи с ликвидацией организации за работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Следовательно, если по окончании двух месяцев с даты увольнения в связи с ликвидацией организации работник не трудоустроился, то работодатель обязан выплатить работнику еще один средний месячный заработок (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Для получения этой выплаты работник должен предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает, что работник не трудоустроен.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Данная выплата производится работодателем при наличии следующих условий:
— работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения;
— работник не был трудоустроен органом службы занятости населения в течение трех месяцев после увольнения;
— работник предоставил работодателю решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц.

Читайте также: