Чем отличается лидер от начальника

Обновлено: 30.06.2024

Впервые внимание на данную проблему обратил С. Джибб (С. Gibb), который попытался развести приводимые понятия (Таблица 1).

С. Джибб обратил внимание на содержательные моменты феноменов лидерства и руководства, описав их различными терминами. Хотя некоторые из них спорны, все же он обозначили определенную тенденцию в исследовании данного вопроса.

В 1977 году Абрахам Залезник (Abraham Zaleznik), также попытался сформулировать разницу между лидерами и менеджерами (таблица 2).

В зарубежной литературе можно отметить и еще одного автора, который сформулировал ряд отличий лидеров от менеджеров (таблица 3). Им стал современный американский психолог Уоррен Беннис (Warren Bennis.).

У российских авторов в феномене руководства выделяются две составляющие: руководство или администрирование и лидерство. Руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление групповой деятельностью[5]. Руководство - целенаправленное воздействие на людей, которое приводит к их осознанному и активному поведению, соответственно намерениям руководителя[5, 49];

Лидерство же понимается как процесс психологического влияния человека на других людей при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе подражания, восприятия, понимания друг друга, внушения[12, 61].

Исходя из этого, множество авторов пытались представить свои классификации различий между лидером и руководителем.

лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель официальных отношений;
лидерство возникает в условиях микросреды, руководство же – элемент макросреды, выступая в системе общественных отношений;
лидерство возникает стихийно, руководитель назначается или выбирается;
лидерство зависит от настроения группы, руководство – более стабильно;
руководство в отличии от лидерства имеет систему санкций;
процесс принятия решения руководителем более сложный и не всегда имеет истоки в группе, решения лидера всегда относятся к группе;
сфера деятельности лидера – малая группа; руководитель представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Позже российские исследователи активно предпринимали попытки развить и свой взгляд на противопоставление этих понятий. Например, Р.С. Филонович дает следующий перечень отличительных особенностей руководителя от лидера:

Лидер: инноватор, работает по своим целям, вдохновляет, основа действий - видение перспективы, использует эмоции, полагается на людей, доверяет, энтузиаст, дает импульс движению, реализует решения.

Руководитель: администратор, полагается на систему, поручает, основа действий - план, работает по целям других, использует доводы, контролирует, профессионал, поддерживает движение, принимает решения [12].

А.А. Романов и А.А. Ходырев выделили свои параметры лидера и руководителя. Они приводятся в таблице 4.

Несогласованные, документально не подтверждаемые, инструктивно не предусмотренные, необязательные к исполнению

Процесс внутренней социально-психологической самоорганизации коллектива; управления общением и деятельностью;

Евтихов О.В., обобщив различные представления о разнице руководства и лидерства, приводит свою классификацию различий[3]:

Автор не стал давать отдельную критику по взглядам каждого из рассмотренных авторов, так как многие из них повторяют положения друг друга. Как основную ошибку многих из рассмотренных подходов, можно выделить противопоставление лидера и руководителя, на основе успеха или неуспеха: часто под лидером подразумевается более успешный руководитель, нежели индивид имеющий качественно отличные характеристики. Безусловно есть и другие аспекты, требующие уточнения:

Перед рассмотрением авторского подхода к проблеме стоит назвать еще одно отличие позиции автора по сравнению с вышерассмотренными – это взгляд на лидерство и руководство, не как на противоположные понятия, а как на понятия и феномены взаимодополняющие. Такой подход позволяет усмотреть возможность повысить эффективность руководителя используя синергетический эффект. Когда мы не развиваем навыки лидерства в ущерб руководству и наоборот, но, когда мы делаем из руководителя настоящего лидера, а из лидера эффективного руководителя.

Проанализировав вышерассмотренные подходы, удалось сформулировать авторский перечень различий между руководством и лидерством, которые могут понадобиться для дальнейшего изучения данной проблемы (таблица 6).

В обиходе понятия лидерство и руководство часто используют как синонимы, но это верно только отчасти. Современная социальная психология разграничивает эти понятия. Власть руководителя над подчиненными основывается на нормативно-правовых актах, формализованных и официальных положениях, т. е. работник обязан выполнять необходимую работу, даже если он этого не хочет и совсем не испытывает симпатии и уважения к начальству.

Ситуация с лидерством кардинально отличается. Источник власти лидера – авторитет, который распространяется на всех сотрудников организации или коллектива. Последователи сами заинтересованы в качественном выполнении своей работы и достижении поставленных перед компанией задач.

Руководство и лидерство имеют различные формы проявления.

Определение

Руководитель – лицо, обладающее формальным статусом и должностными инструкциями, уполномоченное управлять определённой общностью людей. Это может быть директор фирмы, начальник отдела, президент, председатель правления. Его главное отличие – легитимность, то есть обладание нормативно закреплённой властью и определённым кругом полномочий.

Типы лидерства

В отличие от руководителя, лидер заинтересован не только в качественно выполненной работе, он оказывает на своих подчиненных вербальное воздействие с целью улучшения микроклимата в малой или большой группе. Психология выделяет 10 типов лидерства.

Автократическое

Это явление выступает почти полным аналогом директивного руководства. Здесь вся власть и ответственность принадлежит начальству, а у подчиненных нет возможности высказывать свое мнение или выдвигать предложения по рабочим моментам. Этот вид лидерства лучше всего подходит для экстремальных условий, когда времени на творчество или обсуждение задания не хватает.

Существенной особенностью этого подхода является то, что далеко не каждый сотрудник способен находиться под началом автократического лидера, поэтому вероятна потеря ценных кадров: они могут не выдержать поставленных рамок.

Бюрократическое

Деловое

Оно подразумевает кратковременное сотрудничество работодателя и работников. В этом случае важна только выполняемая работа, а лидер и его подчиненные могут даже не быть знакомыми. Такие предводители не заинтересованы в творческом подходе и инициативности сотрудников, поскольку план работы уже составлен, требуется только его реализация. Применение этого способа эффективно в условиях большого коллектива, когда личное влияние на каждого невозможно.

Участливое

Такой тип лидерства очень похож на демократическое руководство. Управляющий также позволяет своей команде участвовать в обсуждении рабочих вопросов, поощряет инициативу и креативный подход.

В таком коллективе люди удовлетворены условиями труда и работают не столько из-за финансового вознаграждения, сколько из-за энтузиазма, любви к своему делу и уважения к начальству. Несмотря на многочисленные преимущества этого подхода, его применение недопустимо в условиях кризиса или в работе с неопытными и/или малокомпетентными подчиненными.

Личностно-ориентированное

Социальная позиция лидера данного подхода состоит в создании гармоничного микроклимата в коллективе. Работники поощряются за инициативность, самостоятельность и саморазвитие.

Последний пункт ценится особенно, поскольку лидер заинтересован в том, чтобы его подчиненные постоянно улучшали свою квалификацию: развивали профессиональные знания, умения и навыки.

Основной плюс такого лидерства выражается в том, что его представителя уважают, стремятся попасть в его команду. К нюансам можно отнести то, что иногда самой работе и ее эффективности уделяется недостаточное внимание.

Обслуживающее

Суть этого подхода состоит о том, что лидер не ставит себя выше своих подчиненных, а старается затеряться среди сотрудников и помочь каждому из них. Такой предводитель незаметен и держится в тени, избегает ответственности и перекладывает ее не своих подопечных.

Благодаря этому уровень самодисциплины работников растет, но теряется дистанция и нарушается рабочая этика. Внедрение таких отношений в коллективе возможно только при наличии опытных и ответственных людей.

Безучастное

Это явление имеет явные сходства с попустительским стилем руководства. Безучастный лидер самоустраняется от рабочего процесса, передавая всю ответственность наиболее опытным членам коллектива. В таких условиях соблюдение плана деятельности не контролируется управляющим, а сотрудники имеют полную свободу действий.

Использование этого подхода целесообразно в уже устоявшемся коллективе из опытных и квалифицированных работников. В условиях недавно сформировавшейся рабочей группы использование этого вида лидерства приведет к краху проекта.

Проблемно-ориентированное

Этот стиль состоит из совокупности признаков автократического и бюрократического типов лидерства. Такой начальник отдает четкие указания по рабочим вопросам и тщательно следит за их соблюдением. Все должно быть выполнено точно и в срок, иначе налагаются разнообразные санкции.

В этом случае гарантируется достижение назначенных целей за минимальный срок, но самому коллективу не уделяется должное внимание, что может привести к разладу отношений внутри группы.

Харизматическое

Представитель данного стиля вдохновляет своих последователей на качественное выполнение работы, заряжает их энергией и мотивирует. Благодаря этому сотрудники всегда работают с энтузиазмом, стараются угодить своему начальнику.

Преимуществом этого вида лидерства является то, что поставленная перед организацией цель всегда будет достигнута в срок, а отношения внутри коллектива будут гармоничными. Но харизматичный лидер не стремится развивать свою команду, поскольку больше зациклен на себе.

Трансформационное

Название этого стиля означает, что лидер выступает в роли наставника, который трансформирует профессиональные установки своих подчиненных. В таком случае работа станет для сотрудников гораздо интереснее, а мотивация выполнить ее быстро и качественно повысится в разы.

Позитивных моментов здесь масса: эмоциональная вовлеченность участников рабочего процесса, плодотворная работа и гармоничный микроклимат внутри коллектива. К негативным моментам можно отнести только то, что трансформационные лидеры иногда быстро выгорают и не могут вдохновлять своих подчиненных с тем же усердием и энергией.

Большое разнообразие подходов в сфере управления персоналом умело используется талантливыми руководителями и лидерами. Соотношение этих методов способно обеспечить благополучное выполнение поставленных задач, улучшение микроклимата в коллективе и развитие знаний, умений и навыков его членов. Такие понятия, как руководство и лидерство, не синонимичны, хотя и имеют много сходных моментов.

Сравнение

Не совсем правильно проводить границу между указанными категориями по таким основаниям, как стиль управления, вмешательство в деятельность коллектива, авторитет. Ведь и лидер, и руководитель могут быть одинаково пассивными или активными, деспотичными или демократичными, образованными или безграмотными. Обсуждая категории без эмоций, отличия видятся совершенно в ином.

Стили руководства

Стиль руководства – способ, посредством которого осуществляется воздействие руководителя на подчиненных с целью выполнения поставленной задачи, повышения эффективности труда и активизации скрытых энергетических ресурсов рабочего коллектива в целом.

Авторитарный (директивный)

Этот способ влияния подразумевает безоговорочное подчинение воле руководителя, в руках которого сосредоточена вся власть над рабочим процессом и всеми его участниками. Алгоритм выполнения работы:

стимул в виде приказа авторитарного начальника;
реакция сотрудников в виде достижения необходимого результата;
постоянный жесткий контроль за подчиненными.

Возможно императивное вмешательство. Коллектив можно сравнить с безликим механизмом, отдельные детали которого легко заменимы, работники не рассматриваются как личности и не учитываются отдельные их потребности.

Внедрение данного стиля руководства целесообразно на начальном этапе формирования рабочей группы, пока ее представители еще не заинтересованы в качественном выполнении работы, не обладают достаточной квалификацией и не хотят брать на себя ответственность за достижение поставленной коллективной цели.

Авторитарный лидер способен взять последнее на себя, заставить выполнить нужную работу и научить делать ее правильно.

Демократический (коллегиальный)

Такой стиль управления имеет существенные отличия от предыдущего стиля руководства. Здесь поощряется инициативность сотрудников, выслушиваются их мнения и предложения касательно оптимизации процесса труда. Алгоритм выполнения работы:

стимул демократического руководителя, оформлен в виде настоятельной просьбы;
обсуждение с коллективом всех путей достижения поставленной задачи;
выполнение подчиненными задания, возможен творческий подход, который приветствуется начальством;
осуществление контроля путем высказывания руководителем рекомендаций и советов.

Наиболее успешные члены коллектива поощряются морально и материально. Под началом такого руководителя группа превращается в единый организм. Психологический микроклимат благоприятен, учитываются потребности каждого сотрудника.

Любой работник выполняет свою функцию максимально эффективно. На этом этапе развития участники рабочего процесса хотят и умеют работать, но все еще избегают личной ответственности за достижение поставленной задачи.

Либеральный (попустительский)

Определяется пассивным участием начальника в рабочем процессе. Руководитель позиционирует себя как отдельную ячейку коллектива и не ставит себя выше остальных.

Инициативность сотрудников обязательна, поскольку сам предводитель часто ее избегает и перекладывает всю ответственность на подчиненных. Алгоритм выполнения работы:

стимул руководителя в виде просьбы;
самостоятельное составление работниками плана рабочего процесса и обсуждение методов достижения поставленной руководителем цели;
контроль за работой сотрудников и участие начальства в рабочем процессе чаще всего отсутствует.

Любое влияние на коллектив со стороны администрации минимально. Руководитель в этом случае ведет себя как сторонний наблюдатель и не участвует в деятельности своих подчиненных.

На этом этапе каждый член группы уже является квалифицированным специалистом, который способен мотивировать себя и принять ответственность за работу. Организация, состоящая из таких самостоятельных сотрудников, является наиболее эффективной и плодотворной.

Участие руководителя в деятельности малых и больших групп варьируется в зависимости от этапа их формирования, который включает мотивацию, квалификацию и ответственность каждого участника рабочего процесса.

Все представленные стили лидерства эффективны в зависимости от ситуации, поэтому опытные руководители не ограничиваются только одним из видов управления, а изменяют их.

Лидерство также неоднородно и представлено разными типами.

КЕМ СТАТЬ: ЛИДЕРОМ ИЛИ РУКОВОДИТЕЛЕМ?

Зачастую заедается вопрос “Кем быть лучше: лидером или руководителем?” Правильный ответ, на наш взгляд, и тем, и другим. Соединив в себе лучшее и от лидера, и от руководителя, управление коллективом будет упрощено, и вы сможете стать настоящим начальником мечты. Для этого необходимо развивать в себе и лидерские качества и навыки руководителя, постоянно совершенствоваться.

Если вы на данный момент являетесь лидером, постарайтесь профессионально дорасти до руководящих должностей, а если вы уже руководитель, но вам не хватает лидерских качеств, стоит развивать их в себе. Нельзя однозначно выбрать что-то одно, так как вопрос быть строго или лидером или руководителем сугубо индивидуальный и зависит от личностных качеств.

Лидера волнует процесс, а не результат

Что важнее, процесс или результат? Обычный менеджер сразу скажет, что ничто, кроме результата, не имеет значения. Именно поэтому менеджер так щепетилен, если дело касается сроков или точного выполнения инструкции.

Однако если рассматривать картину процесса более углубленно, станет очевидным важность основательной фундаментальной работы. Поэтому лидер всегда смотрит глубже, он понимает, что результат – это лишь проявление усердия и трудолюбия.

Лидер видит в сотрудниках людей

Руководитель отдела имеет место в своей организации, он убежден, что четкая иерархия создана для того, чтобы происходило движение по карьерной лестнице. Мелкий начальник всегда будет мечтать взять под свою опеку более крупный отдел. Именно поэтому всех своих сотрудников и подчиненных менеджер рассматривает исключительно с точки зрения должности.

Не путаем пищеварение и метаболизм: почему этот процесс так важен для жизни

Apple работает над шнуром с одинаковой толщиной, который не будет изнашиваться

Новый челлендж: энтузиасты-любители и ремонтные кафе спасают планету от мусора

Лидер склонен отбрасывать в общении с подчиненными всякие условности, видя в обычных сотрудников, прежде всего, людей. Он интересуется делами сотрудников, их мечтами и чаяниями, а свое общение строит на доверии. Такое непринужденное общение помогает лидеру хорошо узнать своих подчиненных для того, чтобы в дальнейшем более успешно использовать сильные и слабые стороны работников.

Лидер не присваивает себе достижения других

Менеджер это такой же сотрудник в компании, он имеет свои собственные цели и мотивы. Точно так же он приходит к своему начальнику с отчетом о проделанной работе. И если кто-то из рядовых работников добился хорошего результата или придумал гениальную идею, велик соблазн присвоить себе авторство. Если же весь отдел сработал хорошо, управляющий воспользуется возможностью в очередной раз показать, какой он гениальный начальник.

Лидер всегда найдет теплые слова для каждого из своих сотрудников и подчеркнет, что достижение цели – это, прежде всего, коллективный успех. Он с удовольствием упивается успехами своих подчиненных, ведь он знает, что чем больше успешных людей вокруг, тем лучше для коллектива.

Шоколадные пирожные в клубничном порошке: готовим красивое лакомство

На Луне обнаружили мячик для гольфа, который оставили там 50 лет назад

Красивая мебель в старинном стиле. Мужчина сам отремонтировал ветхий комод

Существуют два типа управленцев, функции которых на первый взгляд схожи, но на самом деле имеют колоссальное различие. Речь идет о прирожденном лидере и обычном начальнике. Это все равно, что спросить, какова разница между апельсином и мандарином? Только в случае с руководителями разница более чем очевидна. А теперь попытаемся разобраться, почему многие люди считают, что между этими должностями нет никакого отличия.

Многие офисные работники настолько привыкли к корпоративной иерархии, что смотрят на менеджера снизу вверх и по умолчанию наделяют начальника статусом лидера. Начальник отдела – это просто дополнительные полномочия и определенное количество власти над другими сотрудниками. Мы же ведь не будем отрицать того, что любой рядовой офисный работник, находящийся в самом низу корпоративной иерархии, может иметь лидерские задатки, но вместе с тем не иметь полномочий.

Качества хорошего лидера, которые мы будем рассматривать далее, могут пригодиться и вне пределов офиса и с успехом могут применяться в семье, в социальной группе или во взаимодействии с друзьями.

Если же вы уже стали начальником отдела своей компании, то вам интересно будет ознакомиться с ключевыми моментами, которые помогут вам в дальнейшем стать хорошим лидером.

Лидер соотносит ежедневную работу с большими целями

В крупных компаниях офисные работники порой чувствуют себя винтиком в огромном механизме. Люди выполняют однотипную работу, сдают ее к определенному сроку, даже не подозревая, какова отдача и каков результат. Здесь и проявляется первое отличие между лидером и обычным управленцем. Нчальник отдела делает ставку на то, чтобы его подчиненные выполняли работу хорошо и сдавали ее точно в срок. Обычный менеджер убежден, что его работа заключается в правильном регулировании элементов механизма, под которыми мы подразумеваем рядовых сотрудников. Поэтому он концентрируется только на текущих задачах

Настоящий лидер всегда сохраняет в поле зрения главную цель. Он знает, что вся скучная и монотонная работа создана, чтобы в конечном итоге добиться хорошего результата. Лидер заботится о том, чтобы каждый из сотрудников знал о своем собственном вкладе в общее дело.

Лидер видит в сотрудниках людей

Лидер не присваивает себе достижения других

Лидер берет ответственность на себя

Крайне важно уметь брать на себя ответственность за провал, даже если ошибки совершали рядовые сотрудники. Лидер никогда не станет обвинять кого-то из членов своей команды. Ведь он понимает, что это ему нужно было научить подчиненного делать свое дело правильно. Лидер воспринимает ошибки кого-то из членов группы как проблему функционирования системы, а за отладку системы, как известно, спрос с мастера.

Рядовой начальник находит источник ошибки и наказывает человека, который совершил промах.

Лидера волнует процесс, а не результат

Лидер мотивирует и вдохновляет

Лидер поддерживает свою команду

Существует большая разница между раздачей заданий и желанием помочь своей команде при необходимости. Помните о том, что великие лидеры сами с блеском справляются со всеми задачами, что раздают своим подчиненным. И если возникнет необходимость, великий лидер не будет сидеть, сложа руки, он сам выполнит работу, поддерживая этим самым свою команду.

Фото: LA Weekly

На прошлой неделе я листал Twitter и наткнулся на эти замечательные твиты Майкла Сейбела из Y Combinator.

Когда я был молодым, я думал, что управление подразумевает распределение/делегирование обязанностей. Теперь я понимаю, что на самом деле оно больше касается поддержания морали и мотивации. Мораль и мотивация — это подвижные цели, для поддержания которых нужны последовательные и активные усилия.
Люди много говорят об экстрапродуктивных инженерах (и это правильно — они чрезвычайно ценны). Но они недостаточно говорят об экстрапродуктивных лидерах. Лидерах, которые могут получить в 10 раз больше от людей, с которыми работают. Это действительно удивительный навык и гораздо более редкий, чем у способного инженера.

Я думаю, что твиты Майкла настолько срезонировали потому, что они оба верны. Управление — это распределение/делегирование обязанностей. Но лидерство — это нечто совершенно иное, и признание этого и есть ключ к успеху сильной команды.

Я перечислил некоторые качества, определяющие различия, на мой взгляд.

Понимание целей команды и компании
Формулировка задач и расставление приоритетов
Распределение задач среди членов команды
Мотивирование и руководство конкретными исполнителями (политика кнута и пряника)
Оценка результатов работы и квалификации
Контроль за масштабом/границами проектов
Отчет об успехах и неудачах перед коллегами

Управление

Как мы все знаем, если у вас нет эффективного руководства, то могут случаться задержки в проектах из-за размытия границ, недостаточной концентрации внимания при выполнении или из-за расстановки неправильных приоритетов. Без сильного руководителя вы можете завершить проект, но он может пострадать из-за низкого качества. При плохом управлении можно даже завершить проект с чувством удовлетворения и вовремя, но потом обнаружить, что сотрудники уходят из-за выгорания.

Иногда эти менеджеры — яркие лидеры, а иногда нет. Менеджеры не обязательно должны быть отличными лидерами, чтобы быть эффективными в своей работе, и не нужно заставлять менеджеров быть отличными лидерами. Иногда правильное решение — объединить отличных менеджеров с отличными лидерами.

Лидерство

Лидерство — это объединение группы талантливых людей, которые хотят работать в вашей команде и заинтересованы в совместной работе. Лидерство — это создание общего видения, которого придерживается вся команда, и внесение изменений, если члены команды утверждают, что вы сбились с курса. Если вы соберете очень талантливую команду, люди наверняка будут не соглашаться друг с другом и конфликтовать как по вопросу общего направления, так и по ресурсам. Это естественно. Трудная работа лидера — понять, как и когда вмешаться.

Лидерство — это знание мотивирующих сил каждого члена вашей команды и наблюдение за тем, как они со временем меняются. Сильные лидеры знают, как получить максимальную отдачу от членов команды, когда нужно больше проконтролировать, а когда отступить и предоставить больше пространства для маневра. Лидерство заключается в том, чтобы знать, сколько полномочий передать кому-то из членов команды и когда требуется контроль, а когда нет.

В конечном счете лидерство заключается в понимании того, как получить максимальную отдачу от команды. Это включает в себя не только распределение обязанностей, но и понимание, когда пора менять или добавлять членов команды.

Лучшие лидеры осознают разницу между лидерством и управлением. Многие из нас стремятся добиться успеха и там, и там, но реальность такова, что мало кто может. Отличные лидеры окружают себя отличными менеджерами и наоборот. Нет смысла давать четкое видение [лидерство], если ваша команда не может согласиться и выполнить задачи для достижения целей [управление].

И наоборот, мало толку в том, чтобы усердно работать и тратить поздние ночи и выходные на задачи, которые не приносят стоящего результата. Честно говоря, это то, что я часто вижу в стартапах — люди усердно работают над задачами, не понимая, правильные ли они.

Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.

Читайте также: