Зарплата состоит из оклада и надбавки имеют ли право лишать надбавки

Обновлено: 02.05.2024

На основании вышеизложенного вопросы: Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием? Является ли отсутствие бюджетных ассигнований аргументом для их уменьшения? Имеет ли право руководитель бюджетного муниципального учреждения менять стимулирующие надбавки, основываясь только лишь своим мнением и без веских на то оснований? Должны ли согласовываться с мнением трудового коллектива подобные решения? Имею ли я право не подписывать приказ и доп. соглашение о понижении надбавки?

спасибо за ответ! Однако, вы меня не поняли! Я работник культуры, стимулирующая выплата является частью моей зарплаты и утверждена штатным расписанием. Согласно приказу Президента России работникам культуры проведено увеличение заработной платы. В целом по сотрудникам оно составило 21%. В связи с тем, что в штатном расписании вместо положенных мне 30% за выслугу лет указали 15% и 27% за интенсивность. Данная надбавка является у нас не премией, а составляющей частью зарплаты. В связи с тем, что выслуга составила 30 процентов, вместо причитающихся 27 % за интенсивность мне установили 12%. Ежемесячно я теряю в зарплате около 3500 руб. Данное понижение надбавки штатным расписанием не утверждено. Это только приказ директора

вы прокоментировали мой вопрос в отношении того, если бы я работа в сфере производства. Эти ответы я могу сама прочитать в Консультанте, эта база есть у меня. Мой вопрос касался конкретно как работнтка бюджетной сферы, т.к. то что стимулирующая выплата устанавливается у нас на год и выплачивается ежемесячно.

Необходимо отметить, что в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Доплаты и надбавки к заработной плате — это дополнительные выплаты, увеличивающие размер заработной платы сотрудника. Рассказываем, какие компенсации полагаются к зарплате и как их получить.

Что говорит закон

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

за вредные и опасные условия;
за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

ученую степень;
классность, категорию;
высокие достижения в работе;
выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
высокий уровень профессионального мастерства;
персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

В трудовом законодательстве сотни норм — разобраться в них непросто. Чтобы помочь предпринимателю, Роструд опубликовал доклад с руководством: рассказал, за что и когда работнику придется доплачивать, а когда можно урезать зарплату или вообще не заплатить. Мы разобрали руководство по косточками и теперь рассказываем вам самое важное.

Зарплату нельзя занижать

Зарплата должна быть не ниже федерального МРОТ или региональной минимальной зарплаты.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) распространяется на всю территорию России. Его устанавливает федеральный закон (ст. 133 ТК РФ). Неважно, где вы ведете бизнес: в Питере, Якутске или Калининграде — платить зарплату работнику ниже этой суммы нельзя. С 1 июля 2017 года МРОТ равен 7800 ₽.

Каждый регион может установить минимальную заработную плату (МЗП) выше федерального МРОТ. В МЗП чиновники закладывают уровень жизни, развитие экономики и климатические особенности региона. Чтобы установить минималку, правительство региона заключает соглашение с местной организацией профсоюзов и объединением предпринимателей. Затем соглашение публикуют и приглашают всех работодателей региона присоединиться. Молчание предпринимателя означает его согласие.

Работодатель может не выполнять региональное соглашение, только если напишет мотивированный отказ и договорится с профсоюзом, куда входят его работники. Уложиться надо в 30 календарных дней после публикации соглашения, но даже тогда платить зарплату меньше МЗП разрешат временно. В письме придется указать срок, когда предприниматель повысит минимальную зарплату до регионального уровня. А еще к такому бизнесмену появится много вопросов — его могут вызвать на беседу с местными властями и профсоюзами.

Если в регионе давно установлена МЗП, новым предпринимателям остается только принять эти правила. Если вы, к примеру, ведете бизнес в Питере, то обязаны установить работникам зарплату не меньше 16000 ₽, в Якутске — 17 388 ₽, в Калининграде — 11000 ₽. Писать мотивированный отказ нет смысла.

Если ИП нарушает трудовое законодательство, ему грозит штраф от 1000 ₽ до 5000 ₽. Организации придется выложить от 30000₽ до 50000 ₽. За повторное нарушение: ИП — от 10000 до 20000 ₽, организации — от 50000 ₽ до 70000 ₽ (ст. 5.27 КоАП РФ).

За вредность надо платить надбавки

Зарплата состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).

Компенсационные выплаты — это надбавки, которыми работодатель компенсирует ненормальные условия труда. Например, работу в тяжелых климатических условиях или на заводе, где создают химикаты. Работодатель обязан их платить по закону.

Ненормальные условия труда	Сколько платить	Документ
Вредная или опасная работа	Размер надбавки работодатель должен установить после консультаций с профсоюзом, где состоят его работники. Но не меньше 4% оклада	Ст. 147 ТК РФ
Ночная работа	Ночной тариф действует с 22 до 6 часов. Чтобы посчитать надбавку, нужно определите оклад за час работы в дневное время. За ночную работу придётся доплатить 20% оклада	Постановление правительства от 22.07.2008 № 554
Работа на Крайнем Севере	За шесть месяцев работы на Крайнем Севере или приравненных к нему территориях полагается надбавка 10% зарплаты. Затем еще по 10% за каждый год работы. В зависимости от региона максимальная надбавка достигает 100% зарплаты	Приказ Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2
Работа разной квалификации	Бывает, сотрудник выполняет работу разной квалификации — сложную и попроще. Если оплата повременная, разделить оплату за разную работу не получится — придется заплатить по цене более высокой квалификации. Предположим, администратор еще и программирует — ему придется платить более высокую зарплату программиста, хотя часть времени он тратит на администрирование. Если оплата сдельная, платим по цене выполненной работы. Если работник третьего разряда выпускает детали уровня третьего и шестого разряда, ему надо заплатить столько, сколько стоит каждая деталь	Ст. 150 ТК РФ
Совмещение	Бывает, работник без отрыва от основной работы выполняет дополнительную — например, совмещает две профессии или временно замещает другого работника. Это совмещение. Максимальной планки для таких доплат нет	Ст. 151 ТК РФ
Сверхурочные	Бывает, предприниматель заставляет работника приходить раньше или задерживает на работе. Это сверхурочные. За первые два часа придется заплатить полуторную ставку, за последующие — двойную. Если работник вместо денег хочет получить дополнительный отдых, так можно	Ст. 152 ТК РФ
Работа в праздники и выходные дни	Бывает, работник вынужден работать в выходные или праздники. За это ему придется заплатить по двойному тарифу.	Ст. 153 ТК РФ

По методичке Роструда, компенсации за вредность входят в зарплату. Предположим, бизнесмен хочет выдать работнику зарплату в размере МРОТ — 7800 ₽. Она может состоять из оклада и компенсации:
— оклад 7500 ₽ + 4% доплаты за вредность;
— оклад 6500 ₽ + 20% за ночные часы.

Главное, чтобы итоговая сумма была не меньше МРОТ или МЗП.

Единственное исключение — надбавка за работу на Крайнем Севере или приравненных к нему территориях. Она не входит в МРОТ, поэтому зарплата таких работников не может быть меньше, чем МРОТ плюс надбавка. Если в районе действует МЗП, в нее уже заложили климатические особенности региона — начислять надбавку сверх МЗП не надо.

В апреле 2019 года Конституционный суд постановил, что компенсационные выплаты нельзя включать в МРОТ.

Не все компенсационные выплаты можно включать в зарплату (ст. 165 ТК РФ). Например, в зарплату нельзя включать компенсацию затрат работника на командировки, переезд в другую местность или выполнение общественных обязанностей.

Стимулирующие выплаты — награда за достижения. Она мотивирует сотрудников работать лучше. Например, доплата за выслугу лет, квартальная премия или выплата за отказ от курения. Стимулирующие выплаты работодатель может устанавливать и платить по своему желанию. Главное — прописать их необязательность в трудовом или коллективном договоре.

Стимулирующие выплаты тоже можно включить в зарплату. Бизнесмен хочет выдать работнику зарплату в размере МРОТ — 7800 ₽. Она может состоять из оклада и выплат:
— оклад 6500 ₽ + 20% за выполнение плана;
— оклад 7290 ₽ + 7% за отказ от курения.

Главное, чтобы итоговая сумма была не меньше МРОТ или МЗП. Одна проблема: если оклад без стимулирующих ниже минималки, то премия превращается в обязаловку. Тогда работодателю придется платить стимулирующую выплату независимо от успехов работника. Если ее не заплатить, зарплата окажется ниже МРОТ и у инспекции труда возникнут вопросы.

Доплаты и надбавки нужно установить в трудовом или коллективном договоре.

Рост цен нужно учитывать

Задержку зарплат придется компенсировать

Нельзя платить зарплату реже, чем раз в полмесяца (ст. 236 ТК РФ). Если такое случится, работодатель обязан заплатить работнику компенсацию 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день задержки. С 15 сентября ключевая ставка равна 8,5% — ежедневные санкции за задержку зарплаты составят 0,0567% задолженности.

Натурой можно платить не больше 20% зарплаты

Если работник захочет получить зарплату не деньгами и это предусмотрено трудовым или коллективным договором, так можно (ст. 131 ТК РФ). Закон разрешает заплатить натурой не больше 20% зарплаты, но не всегда. Например, нельзя выплачивать зарплату в купонах, в форме расписок, спиртными напитками, наркотиками, оружием и другими запрещенными предметами.

Работнику можно урезать зарплату, если он виноват

Бывает, работник нарушает трудовой распорядок, не выполняет задание или выпускает бракованную продукцию. Если предприниматель докажет вину работника, за некачественную работу можно не платить.

Нарушение	Как платить работнику	Документ
Нарушение норм труда или служебных обязанностей	Если работник нарушил технические нормы, правила внутреннего трудового распорядка или отказался выполнять задание без уважительной причины, работодатель вправе заплатить только за выполненную работу. Если виноват работодатель, придется заплатить не меньше средней зарплаты работника. Если никто не виноват — не меньше 2/3 оклада	Ст. 155 ТК РФ
Простой	За простой по вине работника платить не нужно. Если виноват работодатель, придется заплатить не меньше 2/3 средней зарплаты работника. Если сломалось оборудование и никто не виноват — не меньше 2/3 оклада	Ст. 157 ТК РФ
Бракованная продукция	За полный брак по вине работника платить не нужно, за частичный — по пониженным ставкам. Если виноват работодатель, придется заплатить как за качественное изделие	Ст. 156 ТК РФ

Если доказать вину работника не удастся, ему придется выплатить полную зарплату.

Подытожим

Если предприниматель установит зарплату меньше минималки или не проиндексирует ее, то заплатит штраф. А если задержит выплату, заплатит работникам компенсацию за каждый день просрочки.

Предприниматель обязан доплачивать за вредность, сверхурочные, работу по ночам и другие трудности. А ещё может доплачивать за успехи сотрудника. По методичке Роструда эти доплаты учитываются, как часть зарплаты. Но в апреле 2019 года Конституционный суд постановил, что компенсационные выплаты нельзя включать в МРОТ. Кроме того, в зарплату нельзя включать командировочные, затраты на переезд в другую местность или выполнение общественных обязанностей. Это нужно оплатить отдельно.

Работнику можно не заплатить за некачественную работу или нарушение трудового распорядка. Но только если он виноват.

Читайте также: