Заключение на работников которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно

Обновлено: 10.05.2024

Каждый государственный служащий хотя бы раз сталкивался с таким явлением, как проверка. Её основания и сроки тайной не являются, но тем не менее всегда возникает множество вопросов. Наш эксперт Татьяна Алмазова рассмотрела в статье вопросы проведения служебной проверки в отношении государственного служащего.

Выяснить нюансы проведения проверки, а также оценить наиболее часто встречающиеся риски вы можете благодаря справочно-правовой системе Консультант Плюс

Основания проведения проверки

Нормы федерального законодательства чётко регламентируют поводы для начала служебной проверки. При этом стоит заметить, что установлен исчерпывающий перечень, то есть трактовать норму расширительно недопустимо.

Итак, основанием для проведения служебной проверки в отношении госслужащего является заявление самого служащего или его нанимателя. Законодатель устанавливает требования только относительно формы такого заявления, его содержание ничем не регламентировано. В связи с этим полагаем, что там достаточно указать причины, которые, по мнению подателя заявления, являются достаточными для инициирования процедуры.

По нашему мнению, достаточным поводом будет являться исполнение должностных обязанностей не в соответствии с должностной инструкцией или их неисполнение вовсе. Однако, как правило, основания для проведения проверки содержатся в локальных актах нанимателя.

Процедура проверки

На основании заявления оформляется приказ, в котором непосредственно содержится информация о сроках и основаниях проводимой процедуры, а также о необходимости объяснений самого служащего и наличии оснований для отстранения от работы на период проведения проверки.

Что касается объяснительной, то форма такого документа также не утверждена. Однако она может быть установлена на локальном уровне. Кроме того, объяснительную госслужащий должен представить именно до начала проверки. Конституционный Суд указал, что объяснительная служит своего рода ознакомлением с позицией второй стороны. При этом дисциплинарный проступок может считаться совершённым, если его наличие подтверждено результатами проверки, то есть до окончания расследования вина госслужащего не считается доказанной .

Служебная проверка проводится комиссионно . В частности, в ней принимают участие представитель подразделения кадров и госслужбы, представитель юридического отдела и профсоюза. Поскольку численность комиссии нормативно не закреплена, рекомендуем включать в состав комиссии нечётное количество участников либо предоставить право решающего голоса председателю в случае равного распределения голосов. Как и всегда, из комиссии исключается госслужащий, заинтересованный в её исходе. В противном случае результаты такой проверки будут признаны недействительными .

Для принятия решения члены комиссии должны хорошо ознакомиться с обстоятельствами дела, оценить аргументы, указанные в заявлении, и по итогам проделанной работы установить факт дисциплинарного проступка или его отсутствие, вину служащего и обстоятельства, при которых он совершён. Кроме того, должен быть факт причинения вреда и его размер. Заключение необходимо подписать всем членам комиссии, кроме того, с ним необходимо ознакомить и лицо, в отношении которого проводилась проверка.

Стоит отметить, что комиссия не вправе привлечь госслужащего к дисциплинарной ответственности. Она может лишь предложить такое развитие событий, опираясь на сделанное заключение. Полномочием по привлечению к дисциплинарной ответственности обладает только представитель нанимателя. Ответственность наступает за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей. Обратите внимание, что в обязательном порядке должна быть установлена вина сотрудника и соблюдён порядок проведения проверки.

Срок проведения проверки

Проверка должна быть завершена в течение месяца со дня принятия решения о её проведении, то есть со дня издания соответствующего приказа.

Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приеме и увольнении сотрудников поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс

Существенные нарушения при проведении служебной проверки

Результаты проверки и, как следствие, наложение дисциплинарного взыскания могут быть успешно обжалованы в суде при наличии существенных нарушений, допущенных в процедуре проверки.

Наиболее распространённым недочётом является отсутствие доказательств того, что объяснительная действительно была запрошена. В данном случае суд приходит к выводу о нарушении порядка применения взыскания и удовлетворил иск работника.

К аналогичному выводу пришёл суд и в случае, когда не был составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной.

Кроме того, существенным признаётся нарушение и при отсутствии перечня вопросов , относительно которых требуется пояснение.

Работа комиссии также играет значимую роль. Так, неустановление значимых фактов при проведении проверки может послужить поводом для обжалования. Помимо прочего, если неясно, за какие именно деяния госслужащий привлечён к ответственности, то такое дисциплинарное взыскание, вероятнее всего, признают незаконным. Заключение комиссии должно иметь установленную форму и быть подписано членами комиссии . Отсутствие хотя бы одной подписи может служить основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарным проступком не может считаться ситуация, когда госслужащий по объективным причинам не справляется со своими обязанностями. В указанном случае судом признано неправомерным привлечение к дисциплинарной ответственности.

Итак, мы видим, что соблюдение процедуры проведения проверки и привлечения к дисциплинарной ответственности играет очень важную роль. Таким образом, несоответствие оснований и сроков проведения проверки может явиться основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

Вопрос

Какие основания и сроки проведения служебной проверки госслужащего?

Ответ

Основаниями проведения служебной проверки являются заявления самого служащего или заявление представителя нанимателя.

Общественное обсуждение продлится с 29 июня по 26 июля 2021 г.

Приведем текст проекта для ознакомления:

«…Министерство труда и социальной защиты

ОБ УТВЕРЖДЕНИИФОРМ (СПОСОБОВ) И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗМЕЩЕНИЮ РАБОТОДАТЕЛЕМ ИНФОРМАЦИОННЫХ МАТЕРИАЛОВ В ЦЕЛЯХ ИНФОРМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОБ ИХ РУДОВЫХ ПРАВАХ, ВКЛЮЧАЯ ПРАВА НА БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ И ОХРАНУ ТРУДА, И ПРИМЕРНОГО ПЕРЕЧНЯ ТАКИХ ИНФОРМАЦИОННЫХ МАТЕРИАЛОВ

В соответствии со статьей 216.2 Трудового кодекса Российской Федерации, приказываю:

1. Утвердить формы (способы) и рекомендации по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда, и примерный перечень таких информационных материалов согласно приложению.

2. Установить, что формы (способы) и рекомендации по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда, и примерного перечня таких информационных материалов могут применяться во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Формы (способы) и рекомендации по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда, и примерного перечня таких информационных материалов

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Работодатель обязан проинформировать работников о следующих правах:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;

- предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

- своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (включая обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний);

- предоставление рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

- подготовка и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (включая обучение по охране труда);

- дополнительное профессиональное образование или профессиональное обучение за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения работодателем требований охраны труда;

- прохождение за счёт средств работодателя медицинских осмотров и (или) обязательных психиатрических освидетельствований, предусмотренных нормативными правовыми актами, с сохранением места работы (должности) и среднего заработка по месту работы на время прохождения медицинских осмотром и (или) обязательных психиатрических освидетельствований;

- внеочередной медицинский осмотр в соответствии с нормативными правовыми актами и (или) медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.

- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности
для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда
до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя средствами коллективной и индивидуальной защиты и смывающими средствами, прошедшими подтверждение соответствия
в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке;

- гарантии и компенсации в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда, включая медицинское обеспечение, в порядке и размерах не ниже установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации либо коллективным договором,
трудовым договором;

- обращение о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные представительные органы работников (при наличии таких представительных органов) по вопросам охраны труда;

- личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, а также в рассмотрении причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм);

II. ФОРМЫ (СПОСОБЫ) ИНФОРМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОБ ИХ РУДОВЫХ ПРАВАХ, ВКЛЮЧАЯ ПРАВА НА БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ И ОХРАНУ ТРУДА

2.1. Обязательные формы первичного (при приёме на работу) информирования работников о трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда:

- Ознакомление работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка.

- Ознакомление работника под роспись с положением об оплате труда организации.

- Подписание работником трудового договора.

- Ознакомление работника под роспись с результатами специальной оценки условий труда.

2.2. Рекомендуемые (возможные) формы информирования работников о трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда.

2.2.1. Визуальная/печатная информация

- Коллективные договоры, отраслевые/межотраслевые тарифные соглашения.

- Периодические корпоративные издания.

- Информационные программы на корпоративном телевидении.

- Разделы на корпоративном портале/сайте организации.

III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗМЕЩЕНИЮ ИНФОРМАЦИОННЫХ МАТЕРИАЛОВ В ЦЕЛЯХ ИНФОРМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОБ ИХ ТРУДОВЫХ ПРАВАХ, ВКЛЮЧАЯ ПРАВА НА БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ И ОХРАНУ ТРУДА

3.1. Обязательные формы первичного (при приёме на работу) информирования работников о трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда.

3.1.1. При приёме на работу вся информация о трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда, предоставляется работнику в виде локальных актов работодателя (правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда), с которыми он знакомится под роспись.

3.1.2. Трудовой договор должен содержать в том числе следующие сведения в отношении конкретного работника:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

3.1.3. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

3.2. Рекомендуемые (возможные) формы информирования работников о трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда

3.2.1. Визуальная/печатная информация

3.2.1.1. При наличии в организации первичной профсоюзной организации и заключённого коллективного договора (соглашения), работники могут быть ознакомлены с содержанием коллективного договора (соглашения) под роспись или путем размещения текста коллективного договора (соглашения) на официальном сайте организации (при наличии сайта и соблюдения при необходимости требований к защите коммерческой информации) или на внутреннем корпоративном портале организации (при наличии). Также протоколы заседаний (совещаний) комитетов (комиссий) по охране труда могут рассылаться членам профсоюза по электронной почте и (или) размещаться в структурных подразделениях и на информационных стендах и досках объявлений.

3.2.1.2. Периодические корпоративные издания (журналы, информационные бюллетени, информационные листки) могут выпускаться как в печатном, так и в электронном виде. Электронные периодические корпоративные издания, освещающие вопросы трудовых прав работников, включая права на безопасные условия и охрану труда, могут размещаться на корпоративном портале (как внутреннем, предназначенном только для сотрудников, так и открытом для всех заинтересованных лиц), а также на официальном сайте организации (при наличии), или распространяться по электронной почте.

3.2.1.3. Периодические печатные издания могут выходить тиражом, рассчитанным только на сотрудников компании, или рассчитанным на более широкую аудиторию. Распространяться такие издания могут среди сотрудников компании (распределением тиража между структурными подразделениями), а также направляться по почте заинтересованным сторонам, размещаться в общедоступных местах на территории организации или распространяться по подписке (на возмездной или безвозмездной основе).

3.2.1.4. Информационные материалы могут содержаться на плакатах (приобретенных из числа существующих шаблонов или разработанных по заказу работодателя). Плакаты могут размещаться как на рабочих местах в структурных подразделениях, так и в общедоступных местах на территории организации (при входе на территорию или на объекты работодателя, в холлах и вестибюлях, в помещениях для переговоров или для приёма пищи, на информационных стендах, досках объявлений и т. п.).

3.2.1.5. Конкретным вопросам, относящимся к трудовых правам работников, включая права на безопасные условия и охрану труда, могут быть посвящены листовки, выпущенные как в электронном, так и в печатном виде. Электронные листовки могут размещаться на корпоративном портале (как внутреннем, предназначенном только для сотрудников, так и открытом для всех заинтересованных лиц), а также на официальном сайте организации (при наличии). Отпечатанные листовки могут выходить тиражом, рассчитанным только на сотрудников компании, или рассчитанным на более широкую аудиторию. Распространяться такие листовки могут среди сотрудников компании (распределением тиража между структурными подразделениями), а также направляться по почте заинтересованным сторонам, размещаться в общедоступных местах на территории организации.

3.2.2.1. Информационные видеоматериалы (в формате видеороликов или сюжетов, снятых по материалам реальных событий) могут демонстрироваться на вводных инструктажах для сотрудников, посетителей и подрядчиков.

3.2.2.2. При наличии в организации корпоративного телевидения или установленных телевизионных панелей в производственных помещениях или общедоступных местах, видеоролики могут транслироваться через эти каналы.

3.2.3.1. На корпоративном портале (как внутреннем, предназначенном только для сотрудников, так и открытом для всех заинтересованных лиц), а также на официальном сайте организации может размещаться актуальная информация о политике работодателя, связанной с гарантией соблюдения трудовых прав персонала, библиотека трудовых ситуаций и разъяснения спорных ситуаций; могут даваться ответы на часто задаваемые вопросы относительно трудовых прав работников. Информирование работников об их трудовых правах также может вестись в формате блога.

3.2.3.4. При наличии у организации страниц в соцсетях или групп в мессенджерах, их также можно использовать для размещения актуальной информации о трудовых правах работников, новеллах трудового законодательства и мерах по обеспечению трудовых прав работников.

3.2.4. Иные способы распространения информации

Печатные информационные материалы (журналы, листовки, газеты) могут распространяться на профильных тематических выставках, конференциях, круглых столах и семинаров. На этих же мероприятиях могут демонстрироваться видеоматериалы (ролики, посвященные трудовым правам работников, включая права на безопасные условия и охрану труда).

3.5. Примеры показателей оценки эффективности информирования работников

- Охват целевой аудитории: сколько сотрудников организации знают свои трудовые права (в абсолютных или относительных величинах).

- Количество размещенных в электронной форме материалов (публикаций, выпусков периодических изданий) о трудовых правах работников, включая права на безопасные условия и охрану труда.

- Тираж печатных материалов (или их количество) о трудовых правах работников, включая права на безопасные условия и охрану труда.

- Количество мероприятий, на которых затрагивались вопросы трудовых прав работников или были распространены печатные материалы о трудовых правах работников, включая права на безопасные условия и охрану труда.

Отличное качество, плотная обложка + ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы.

Доставка во все регионы РФ.

1158

Выдача заключений об отсутствии у работников, которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно к прекурсорам наркотических средств и психотропных веществ, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое и особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров

Исключение работника из заключения об отсутствии у работников, которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно к прекурсорам наркотических средств и психотропных веществ, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое и особо тяжкое преступление

Наименование ответственного органа, предоставляющего услугу

Министерство внутренних дел Российской Федерации

Категория заявителей, которым предоставляется услуга

Имеет статус предпринимателя
Юридические лица

Способы предоставления услуги

Срок предоставления услуги (в том числе с учетом необходимости обращения в органы, учреждения и организации, участвующие в предоставлении услуги) и срок выдачи (направления) документов, являющихся результатом предоставления услуги

Сведения о возмездности (безвозмездности) предоставления услуги, правовых основаниях и размерах платы, взимаемой с заявителя (если услуга предоставляется на возмездной основе), методике расчета платы за предоставление услуги с указанием нормативного правового акта, которым эта методика утверждена

Сведения о местах, в которых можно получить информацию о правилах предоставления услуги, в том числе телефоны центра телефонного обслуживания граждан и организаций

Наименование МВД России

Телефон (495) 667-07-33

Руководитель Колокольцев Владимир Александрович

Факс

Адрес

Электронная почта

График работы Круглосуточно

Документы, подлежащие обязательному представлению заявителем для получения услуги, способы получения этих документов заявителем и порядок их представления с указанием услуг, в результате предоставления которых могут быть получены такие документы

Формы заявлений о предоставлении услуг и иных документов, заполнение которых заявителем необходимо для обращения за получением услуги в электронной форме

Описание результата предоставления услуги

Исключение работника из заключения

Постановление об исключении работника из заключения об отсутствии у работников, которые в силу своих служебных обязанностей получат доступ непосредственно к прекурсорам наркотических средств и психотропных веществ, непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое и особо тяжкое преступление

Срок выдачи: Копия постановления об исключении работника из заключения выдается юридическому лицу (филиалу) или индивидуальному предпринимателю в течение 1 рабочего дня со дня утверждения такого постановления.

Комментарий: Заверенная копия постановления об исключении работника из заключения направляется ответственным лицом юридическому лицу (филиалу) или индивидуальному предпринимателю по почте либо вручается представителю юридического лица (филиала) или индивидуальному предпринимателю (его представителю) под подпись.

Информация о внутриведомственных и межведомственных административных процедурах, подлежащих выполнению органом, предоставляющим услугу, в том числе информация о промежуточных и окончательных сроках таких административных процедур

Административная процедура - выдача заключений включает в себя следующие административные действия: прием и регистрация заявления, проверка сведений, содержащихся в нем; получение сведений о работниках; выдача заключения.

Административная процедура - отказ в выдаче заключений включает в себя следующие административные действия: прием и регистрация заявления, проверка сведений, содержащихся в нем; получение сведений о работниках; отказ в выдаче заключения.

Сведения о допустимости (возможности) и порядке досудебного (внесудебного) обжалования решений и действий (бездействия) органа, учреждения (организации), предоставляющих услугу

Сведения об обжаловании

Дмитрий Вильтовский

C 15 ноября 2021 г. наниматели должны будут придерживаться законодательно закрепленных правил обработки персональных данных работника. О том, как наладить процесс и какие сложности могут возникнуть у компаний, мы беседуем с управляющим партнером GRATA International Дмитрием ВИЛЬТОВСКИМ.

– Дмитрий, каким образом сегодня регулируется обращение с персональными данными работника?

Он внесет существенные коррективы в работу нанимателей Беларуси, т.к. потребует внедрения определенного документооборота, системы защиты данных. Наниматель обязан будет назначить лицо, ответственное за обработку персональных данных и осуществление внутреннего контроля за обработкой персональных данных (в европейской практике – Data Protection Officer (DPO)).

Получение, хранение, использование персональных данных белорусского работника с нанимателем в Беларуси под регулирование европейского регламента GDPR не подпадает.

Напомним, что обработкой персональных данных признается любое действие или совокупность действий, совершаемые с персональными данными, включая сбор, систематизацию, хранение, изменение, использование, обезличивание, блокирование, распространение, предоставление, удаление.

– Как наниматель сможет законно собирать, обрабатывать, распространять персональные данные работника?

– В соответствии с новым законом наниматель будет обладать правами и обязанностями оператора персональных данных. В частности, он будет обязан разъяснять работнику его права, связанные с персональными данными, получать согласие работника на их сбор, обработку, распространение, предоставление, разрабатывать и знакомить сотрудников с политикой в отношении обработки персональных данных.

Исходя из положений того же закона заключение трудового договора является основанием для получения персональных данных работников. Однако круг такой информации ограничен целями договора, т.е. наниматель может получить от работника только ту информацию, которая необходима ему для оформления трудовых отношений, надлежащего выполнения условий трудового договора обеими сторонами, а также для соблюдения требований трудового законодательства.

Без отдельно оформленного согласия работника запросить можно будет сведения, которые должны содержатся в документах, предъявляемых при заключении трудового договора, в его личном деле (ФИО, адрес и т.п.) и должны быть представлены в уполномоченные государственные органы (например, данные для форм отчетов в различные органы).

На иную личную информацию, в т.ч. не связанную с трудовой деятельностью, наниматель сможет получить согласие работника по общим правилам.

– В каком виде должно быть получено согласие работника?

– Обязательная форма согласия работника на сбор, обработку, распространение, предоставление данных не предусмотрена. Это может быть документ в письменной форме, в виде электронного документа или в иной электронной форме, а также согласие, полученное другими способами, позволяющими установить факт его получения. Надлежащим будет считаться согласие, которое содержит следующие сведения: ФИО субъекта данных; дату его рождения; идентификационный номер, а в случае отсутствия такого номера – номер документа, удостоверяющего личность субъекта персональных данных.

Вместе с тем до получения согласия наниматель в письменной или электронной форме (форма должна соответствовать форме выражения согласия) обязан предоставить работнику следующую информацию: наименование и место нахождения нанимателя; цель сбора, обработки персональных данных; перечень данных, на обработку которых дается согласие; перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие; срок, на который дается согласие; порядок отзыва согласия.

Требования о согласии работника будут распространяться и на случаи передачи нанимателем персональных данных третьим лицам.

– Какие права есть у субъекта в отношении передаваемых им персональных данных, какие требования он может заявлять в этой связи нанимателю?

– В соответствии с принятым законом субъекты персональных данных имеют следующие права: на отзыв согласия; на получение информации, касающейся обработки персональных данных и изменения персональных данных; на получение информации о предоставлении персональных данных третьим лицам. Они вправе требовать прекращения обработки персональных данных и их удаления. Могут обжаловать действия (бездействие) и решения оператора, связанные с обработкой персональных данных.

– Какие обязанности в отношении персональных данных работника установлены для нанимателя?

– Отдельно нужно отметить, что процесс получения личной информации от работника должен быть понятным для работника. Получение согласия должно быть свободным, однозначным и информированным.

В процессе осуществления трудовых обязанностей наниматель может устанавливать контроль в течение рабочего времени за работником с использованием компьютерных программ и (или) камер видеонаблюдения и т.п. По сути такие действия также являются сбором персональных данных. Наниматель в таком случае должен получить письменное согласие работника на сбор персональных данных.

Получая информацию о работнике, наниматель обязуется принимать все необходимые меры по ее защите и соблюдать конфиденциальность.

Защита персональных данных включает целую группу мер. Это меры организационно-правового характера: издание документов, определяющих политику оператора в отношении обработки персональных данных и ознакомление с ними сотрудников оператора, обучение сотрудников оператора, назначение структурного подразделения или лица, ответственного за осуществление внутреннего контроля за обработкой персональных данных, введение режима и охраны помещений, эффективного делопроизводства по электронным документам.

Меры технического характера предполагают осуществление технической и криптографической защиты персональных данных и др.

Меры, решаемые путем программирования, – это регламентация права на доступ, ограждение от вирусов, стирание информации при несанкционированном доступе.

Есть еще меры аппаратной защиты: отключение компьютера при ошибочных действиях пользователя или попытке несанкционированного доступа.

– Какая ответственность предусмотрена за несоблюдение обязанностей в отношении персональных данных?

– Наниматель несет ответственность за несоблюдение правил работы с персональными данными всеми его сотрудниками. В рамках организации следует разработать внутренние политики (положение о защите персональных данных), которые подробно будут фиксировать задачи, функции и ответственность сотрудников в области защиты предоставленных работниками персональных данных. Рекомендуем проводить регулярные проверки наличия традиционных и электронных документов, дел и баз данных у работников отдела и кадровых документов в подразделениях предприятия.

За нарушение законодательства о защите персональных данных предусмотрена административная ответственность по ст. 23.7 КоАП.

С 1 марта 2021 г. ответственность распространяется и на физлиц, и на юридических лиц.

Умышленные незаконные сбор, обработка, хранение или предоставление персональных данных физлица либо нарушение его прав, связанных с обработкой персональных данных, влекут штраф до 50 БВ. Эти нарушения, совершенные лицом, которому персональные данные известны в связи с его профессиональной или служебной деятельностью, предполагают штраф от 4 до 100 БВ. Умышленное незаконное распространение персональных данных физлиц наказывается штрафом до 200 БВ, а за несоблюдение мер по защите персональных данных физлиц юрлицо может получить штраф от 20 до 50 БВ.

В Законе о защите персональных данных, а также исходя из трактовки действующего гражданского законодательства предусматривается возможность материального возмещения морального вреда независимо от возмещения имущественного вреда и убытков.

– Как в соответствии с новыми нормами построить процесс обработки и хранения персональных данных при получении резюме кандидата на работу по электронным каналам?

– Важно помнить о том, что необходимо получить согласие на обработку персональных данных. Удобнее всего разместить его на сайте компании. После ознакомления с перечнем обрабатываемой вами информации и целями обработки потенциальный работник может дать осознанное согласие. Далее потенциальный работник сможет загрузить резюме или заполнить форму прямо на вашем сайте. Помните, что вы обязаны в любой момент удалить всю информацию о субъекте и прекратить обработку его данных, как только он этого потребует. Также без согласия потенциального работника резюме, к примеру, не может быть передано из одной компании в другую с той же целью – найма на работу.

– Имеет ли право наниматель размещать фотографии работника на сайте или в социальных сетях? Должен ли он удалить фото после увольнения работника?

– Использование фотографий работника в интернете хоть и объясняется тем, что работник состоит с нанимателем в трудовых отношениях, однако, как правило, не влияет на надлежащее выполнение трудовых обязанностей. В таком случае действует общее правило получения персональных данных – согласие работника. Что касается удаления фото после увольнения: если согласие работника ограничено сроком трудового договора, то наниматель обязан удалить фотографию по истечении такого срока согласия. Работник может потребовать удаления фотографии и до истечения срока согласия, а наниматель, в свою очередь, не вправе отказать ему.

Читайте также: