Юридическая квалификация фактов при заключении изменении и расторжении трудового договора

Обновлено: 16.05.2024

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации как стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если подразделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

2) дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции, т.

е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность определяет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Квалификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, категорией и т. д.

4) права и обязанности работника. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору;

5) права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТКРФ;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

10) обязанность работника — выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику зара- ботную плату и обеспечивать условия труда.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Заключение трудового договора представляет собой подписание совместного документа, именуемого "трудовой договор", в котором работник и руководитель организации-работодателя согласовывают и определяют свои права и обязанности по данному договору.

Этот документ подписывается сторонами, после чего издается приказ о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Другим документом, необходимым для заключения трудового договора, является трудовая книжка работника. Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она обязана вестись на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Заполнение трудовой книжки производится администрацией предприятия в присутствии работника. В случае если лицо потеряло трудовую книжку, то оно обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку с надписью "Дубликат". Если лицо поступает на работу впервые, то трудовую книжку не предъявляет, но оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования также является обязательным документом.

Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимым документом являются документы воинского учета.

В случае, когда требуется наличие специальных знаний, работник обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Без предъявления указанных документов не допускается заключение трудового договора.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления характеристики, если это не предусмотрено названными актами.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде, причем практика осуществления данных переводов доказывает необходимость получения подписи у работника об ознакомлении с данным приказом.

Прекращение трудового договора есть прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Так, трудовой договор по нормам ТК РФ прекращается:

1) по соглашению сторон (ст. 78);

2) по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) по расторжению трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную работу (должность);

6) в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) в случае отказа работника от перевода на другую ра- боту вследствие состояния здоровья в соответствии с меди- цинским заключением (ч.

9) в случае отказа работника от перевода в связи с пере- мещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83);

11) при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т. е. уволиться по собственному желанию, в любое время.

Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор вызвано невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и в других случаях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении может отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию и остаться на прежней работе, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику в последний день работы трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если после истечения срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

Давайте разберемся подробнее.

Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, трудовые правоотношения - это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику - отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Так, в одном из своих решений, ВС РФ указал, что из норм статей 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Подводя итого всему вышесказанному, полагаем, что расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможно в случае признание того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений.

Указанное свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.

Что такое трудовой договор и какие гарантии дает этот документ? Какие юридические аспекты действуют при заключении или прекращении трудового договора? В нашей статье мы постарались максимально подробно осветить эти вопросы.

Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей. В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации. В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

Значение трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем). Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива. Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
Место работы.
Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
Права и обязанности работника и работодателя.
Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
Режим труда и отдыха.
Гарантии и компенсации.
Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:

отсутствия вакансий;
сокращения численности или штата, проводимое в организации;
ликвидации предприятия.

Кроме того, отказ является обоснованным в случаях:

• несоответствия возраста претендента на определенную должность требованиям ТК РФ;

• отсутствия у претендента документов, необходимых для заключения трудового договора;

• отказа претендента в прохождении предварительного медосмотра;

• отказа претендента от подписания договора с содержанием пункта о полной материальной ответственности, а также отказа претендента от оформления допуска к государственной тайне (если таковые имеют место в качестве необходимого условия работы в данной должности).

Кроме гражданско-трудового и административного права необоснованный отказ в заключении или прекращении трудового договора регулируется ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Работодатель несет уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины либо имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Данное нарушение влечет за собой штраф в размере до 200 000 рублей, в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо наказание в виде исполнения обязательных работ на срок до 360 часов.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

истечение срока договора;
соглашение обеих сторон;
призыв/поступление работника на воинскую службу;
перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
иные основания и условия.

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

Трудовым правом установлены основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Основным регламентирующим документом в этих вопросах выступает Трудовой кодекс. Участниками рабочих взаимоотношений признается работодатель и нанятые им сотрудники. Юридическое оформление сотрудничества осуществляется посредством заключения индивидуальных трудовых договоров.

Возникновение трудовых отношений

Трудовой договор заключается в результате одного из событий:

избрание на вакантную должность для выполнения определенных рабочих функций;
прохождение конкурсного отбора для замещения свободной должности;
назначение руководителем компании на должность: издание приказа на утверждение в должности (основания для увольнения в будущем могут быть любыми в зависимости от ситуации);
уполномоченные органы выдали человеку направление на трудоустройство с указанием фирмы-нанимателя и должности;
имеется вступившее в силу судебное решение о заключении трудового контракта после обжалования гражданином необоснованного отказа потенциального работодателя в приеме на работу.

Не является основанием прекращения трудовых отношений отсутствие вовремя оформленного трудового договора. Этот документ может быть составлен и подписан сторонами с задержкой, если доступ к рабочему месту был оформлен гражданину с ведома нанимателя. Контракт считается заключенным, если его положения обговорены участниками сотрудничества устно и сотрудник приступил к реализации рабочих задач по поручению работодателя или его законного представителя.

При допуске специалиста к работе у нанимателя возникают обязательства по оформлению письменной формы трудового контракта. Сделать это надо в течение 3 рабочих дней с момента первого выхода на объект нанятого лица.

Если стороны начали сотрудничество на условиях договора гражданско- правового характера (ГПХ), но в судебном порядке взаимоотношения сторон были признаны трудовыми, основания для увольнения работника должны быть соотнесены с трудовым правом, а контракт переоформляется с ГПХ на трудовой договор.

Изменение условий сотрудничества

Корректировки в условиях работы могут реализовываться по инициативе, как работника, так и нанимателя. Изменения могут быть обусловлены переводом на другую должность. Это действие реализуется:

при возникновении производственной необходимости;
при простое по вине работодателя;
под воздействием неконтролируемых внешних факторов.

Возможен перевод на договорных условиях, при этом перечень вероятных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя остается прежним и регламентируется ТК РФ.

Изменение условий сотрудничества по просьбе работника без обязательного согласия нанимателя возможно, если речь идет о беременной сотруднице, которой по медицинским предписаниям необходимо создать особые условия труда.

Гарантированным правом на изменение положений трудового договора обладают сотрудницы, у которых имеются дети в возрасте до 1,5 лет. Работодатель обязан пойти навстречу такой категории должностных лиц, если нет возможности выполнять трудовые функции в прежнем объеме или на обычных условиях.

Прекращение взаимоотношений

Для расторжения трудового контракта необходимо обоснование. Основания увольнения по Трудовому кодексу следующие:

договоренности сторон трудовых взаимоотношений оформлены в письменном виде в соглашении;
волеизъявление одного из участников отношений не требует обязательного согласия второй стороны.

Работник может инициировать уход с должности без веских причин и без аргументации намерения. В отношении желаний нанимателя законодательство устанавливает жесткие требования по мотивированию действий. Основания увольнения по инициативе работодателя должны быть законными и задокументированными.

Если расторжение договора осуществляется в результате допущения ошибки в работе, этот факт должен быть зафиксирован во внутренних документах и подвергнут расследованию. Этим занимается созданная по приказу директора комиссия компании или в серьезных ситуациях – полиция.

В отдельных случаях основания увольнения работника по инициативе работника могут быть обусловлены воздействием третьих лиц. Наниматель при наличии доказательств влияния внешних факторов не уполномочен настаивать на обязательной отработке или изменении условий прекращения действия трудового контракта. К таким исключительным ситуациям относятся:

Читайте также: