Входит ли переодевание в рабочее время по трудовому кодексу рф

Обновлено: 13.05.2024

В организации сменный график - 2/2, по 11 часов. Сотрудник по производственной необходимости работает дополнительные смены и за месяц у него получается 18 рабочих смен. Как это считать? Как сверхурочную работу или как-то иначе?

Будет ли считаться такая работа сверхурочной или как-то иначе, будет зависеть от порядка привлечения работника в работе в эти дополнительные смены.

Вариант 1. Если Вы привлекаете работника к работе в его выходной день по его графику работы, такая работа не является сверхурочной работой. В таком случае эти дополнительные смены изначально не были запланированы в графике работ. Данную работу необходимо оформить как привлечение к работе в выходной день. Подробнее – см. Обоснование.

Вариант 2. Если Вы привлекаете работника к работе после окончания его смены (т.е. в его рабочий день (смену) работник остается после смены), то такая работа будет считаться привлечением к сверхурочной работе.

Обоснование:

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ (ссылку позволяет посмотреть в том числе локальная версия Консультант Плюс), запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей (с согласия и без согласия работников).

Вариант 1.

Привлечение к работе в выходной день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ, разд. 4 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014 (далее - Рекомендации Роструда)). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия (разд. 4 Рекомендаций Роструда).

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Данное уведомление может быть обращено к коллективу в целом с перечислением фамилий, имен, отчеств и должностей всех работников либо к каждому конкретному работнику (именное уведомление). Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах. В уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты или предоставления другого дня отдыха.

Некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под подпись, даже если она связана со случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников без их согласия. Иными словами, несмотря на положения ст. 113 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить соответствующие категории работников с их правом отказаться от такой работы и в указанных случаях не вправе привлекать к ней тех, для кого данная работа запрещена или противопоказана по состоянию здоровья. Подробнее об этом см. п. 2 и п. 5 настоящего материала.

Следует обратить внимание, что запрашивать согласие у работника необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Отказ работников от данной работы не является дисциплинарным нарушением и не влечет для них никаких последствий.

Привлечение работников к работе оформляется приказом.

Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить:

- фамилии, имена и отчества работников;

- дату (или даты) привлечения к работе;

- причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день.

В графе "Основание" указываются реквизиты документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Кроме того, в приказе может быть указан вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день (оплата или предоставление другого дня отдыха). Если способ компенсации заранее не определен, то после окончания работ издается приказ (распоряжение) либо об оплате не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.

Если работник, давший согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, отказывается от ознакомления с приказом, то данный факт фиксируется в акте.

Если в отношении работника были соблюдены необходимые процедуры привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Учет рабочего времени работников организации (предприятия) ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Например, при заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке - продолжительность работы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Иными словами, работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

При заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу другой день отдыха, предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.

Вариант 2.

Привлечение к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.

По мнению Минтруда России, если работник по своей инициативе выполняет работу после окончания рабочего дня (смены), то такая работа не является сверхурочной (Письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). Время, отработанное работником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе возможна административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

а) беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

б) лиц в возрасте до 18 лет, за исключением:

- отдельных категорий творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

- спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);

в) работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

г) иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями, например, для лиц с активной формой туберкулеза - Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, - Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

При привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):

- получить письменное согласие работника;

- убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;

- ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 264 ТК РФ):

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99):

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Важно! Помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работодатель обязан ознакомить под подпись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

- при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.

Важно! Для привлечения некоторых категорий работников к работе в указанных ситуациях необходимо получить их письменное согласие и ознакомить их с правом отказа от такой работы.

В иных случаях, когда работодателю необходимо привлечь работников к сверхурочной работе, привлечение допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза (при его наличии).

Оформление документов для привлечения к сверхурочной работе

Согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например, в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.

Важно! При уведомлении инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также матерей, отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов или осуществляющих уход за больными членами семей, отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов (попечителей) несовершеннолетних в документе необходимо проинформировать их о праве отказа от выполнения сверхурочной работы.

Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.

Если работник согласился на сверхурочную работу и ознакомился с соответствующим приказом, но к выполнению работы не приступил без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию с учетом требований при проведении данной процедуры.

Учет рабочего времени при сверхурочной работе ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (С) или цифровой (04) код, а в нижних строках указывается продолжительность рабочего времени.

Сверхурочная работа может компенсироваться повышенной оплатой или предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие - не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:

- локальным нормативным актом;

- коллективным или трудовым договором.

Отметим, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов.

Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

Таким образом, если привлечение работника к дополнительным сменам происходило в выходные дни работника, то речь идет о привлечении к работе в выходной день. В Вашем вопросе Вы пишете о дополнительных сменах, т.е. сменах, которые изначально не были запланированы в графике, тогда Ваш вариант - 1, привлечение к работе в выходные дни.

По инструкции, работники завода обязаны являться для приема смены за 15 минут до ее начала, однако работодатель не считает это время рабочим и не оплачивает его. Истцы проиграли в первой инстанции, но подали апелляции и выиграли. Судебная коллегия признала это время рабочим и, более того, постановила оплачивать его в полуторном размере как сверхурочное. Ссылка на суммированный учет рабочего времени ответчику также не помогла.

Стороны конфликта. Шестеро работников-истцов и ПАО “Нижнекамскшина".

Суть иска. Истцы требуют признать работы сверхурочными, внести изменения в табель рабочего времени, взыскать плату за сверхурочную работу, компенсацию за нарушение сроков выплаты, компенсацию морального вреда. Определением суда дела были объединены в одно производство. Истцы проиграли в суде первой инстанции, но подали апелляционные жалобы. Причем это был уже не первый раз.

Аргументы истцов. Истцы трудятся в цехах ПАО “Нижнекамскшина” по рабочим специальностям. Работодатель не учитывает фактически отработанное ими время, в табеле учета рабочего времени фиксирует за смену 7,5 часа (еще 30 минут занимает неоплачиваемое обеденное время). Тем не менее, согласно технологическим инструкциям, работник обязан явиться за 15 минут до начала работы в спецодежде, принять рабочее место у сменщика, проверить рабочее место, крепление защитных ограждений и работу аварийных устройств, получить задание от мастера, ознакомиться с выписками, проверить наличие полуфабрикатов и т.д. Аналогичные обязанности содержатся в разделе “До начала работы в смену” в инструкции по охране труда.

ПАО “Нижнекамскшина” в нарушение ст. 91 ТК РФ не учитывает это время в качестве сверхурочной работы и не оплачивает его. За 15 минут до начала смены истец выполняет на рабочем месте свои установленные технологической инструкцией трудовые обязанности. Эти минуты не являются временем отдыха, которое можно использовать по своему усмотрению.

Аргументы ответчика. Представитель ответчика иск не признала, пояснила, что прием смены не может быть включен в рабочее время. Работники в этот период не вправе участвовать в ведении технологического процесса и не несут ответственности за отклонения в эксплуатации техники, за сохранность оборудования, сырья и материалов. Ответственность работника наступает только после приема смены, что оформляется соответствующей записью в журнале.

Действия работника, выполняемые при приеме смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в инструкциях. Одновременно на одном оборудовании может работать только одна смена, другая готовится к работе. Работник, придя на рабочее место за 15 минут до начала смены, не участвует в производственном процессе, следовательно, оснований для оплаты этого времени в повышенном размере нет.

В системе оплаты труда учитывается данная работа, поскольку предусмотрена плата за выполнение плана, норм выработки, за интенсивность труда. Кроме того, в ряд технологических инструкций были внесены изменения в части обязанности явиться на рабочее место до начала смены: “15 минут” заменены словом “заблаговременно”.

Судебное разбирательство. Апелляционным определением судебной коллегии аналогичный отказ суда первой инстанции в удовлетворении требований истцов уже был отменен. Период подготовки к началу рабочей смены продолжительностью 15 минут, установленный требованиями рабочей инструкции и инструкции по охране труда, был признан сверхурочной работой. Работодателя обязали оплатить ее за период с 1 мая по 31 июля 2016 года. По настоящему делу истцы предъявили требования об оплате сверхурочной работы за новый период - с 1 августа по 31 октября 2016 года.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. Поэтому оснований для отказа в удовлетворении иска у суда не имелось.

Из правовой позиции ответчика следует, что это время не является рабочим и оплате не подлежит. Однако в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия предусмотрен исчерпывающий перечень периодов, не входящих в отработанное время и неучитываемых в нем. К таким периодам относятся: время проезда от места жительства до места работы и обратно; время на дорогу от проходной до рабочего места; время на переодевание перед началом и после смены; время на регистрацию прихода и ухода с работы. Следовательно, спорный период подлежит включению в фактически отработанное время.

Доводы ответчика о том, что при подготовке к началу работы истец не осуществляет свою трудовую функцию и в технологическом процессе не участвует, судебной коллегией отклоняются как необоснованные. Доводы о том, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, также не могут быть приняты во внимание, поскольку ответчиком утверждены графики рабочих смен с указанием начала и окончания каждой.

Поскольку спорный период находится за пределами официально установленной рабочей смены, а истцы не работают на условиях ненормированного рабочего дня, работу, выполняемую ими в это время согласно возложенной работодателем обязанности, следует признать сверхурочной, а требования о ее оплате - правомерными.

Итог. Решение суда первой инстанции отменено, принято новое решение о частичном удовлетворении требований истцов (с учетом сокращения размера компенсации морального вреда).

Работодатель обязан включить время, потраченное работником на переодевание перед началом смены, в рабочее в том случае, если это отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Обратимся к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Поскольку использование работником спецодежды является необходимым условием обеспечения безопасности его труда и без спецодежды работник не может быть допущен к выполнению своей трудовой функции, то время, необходимое для переодевания работника (до и после работы), должно включаться в состав его рабочего времени.

Сколько времени будет отводиться на этот процесс, решает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Установленное время закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка организации, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Подтверждение этому находим и в ст. 227 ТК РФ: расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, если они произошли в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимых для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы.

- Какое должностное лицо, как правило, назначается ответственным за хранение и пополнение медицинских аптечек (производственных) в организации, в частности в детском саду?

Данный приказ издан в целях реализации ст. 223 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя.

В связи с тем, что необходимое количество аптечек в организациях законодательно не регламентировано, вопрос, сколько аптечек должно быть в конкретной организации (в детском саду, в частности) решает работодатель с учетом количества и размеров структурных подразделений организаций. Лицо, ответственное за приобретение и пополнение аптечек для оказания первой помощи работникам, назначается также работодателем.

Согласно п. 20.1 СанПиН 2.4.1.3049-13 руководитель дошкольной образовательной организации является ответственным лицом за организацию и полноту выполнения настоящих санитарных правил.

Медицинский персонал дошкольных образовательных организаций осуществляет повседневный контроль за соблюдением требований санитарных правил (п. 20.2 СанПиН 2.4.1.3049-13).

В связи с этим в детских садах целесообразно назначать ответственным лицом за приобретение и пополнение аптечек для оказания первой помощи работникам кого-либо из числа медицинского персонала.

- Можно ли засчитать как прохождение предварительного медосмотра наличие у водителя транспортного средства медицинской водительской справки?

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме того, ст. 328 ТК РФ установлено, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательного медицинского осмотра (обследования).

Таким образом, действующим законодательством предусмотрена обязанность работника проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры.

- Если произошел несчастный случай с работником по договору аутстаффинга, то какая из организаций подает запрос в медицинское учреждение и расследует несчастный случай: предоставившая работника или получившая работника?

Право и обязанность образования комиссии по расследованию несчастного случая в общем порядке закреплены за работодателем в соответствии с абз. 1 ст. 229 ТК РФ.

Поскольку при аутстаффинге трудовой договор заключается между работником и направляющей стороной (организацией, предоставившей работника), но работник направляется для выполнения работы и участия в производственной деятельности к принимающей стороне (т.е. организации, получавшей работника), то в данном случае имеет место несчастный случай, оговоренный в абз. 5 ст. 229 ТК РФ, т.е. произошедший с работником, направленным для выполнения работы на территории другого работодателя.

Согласно абз. 5 ст. 229 ТК РФ несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо.

Таким образом, несчастный случай при договоре аутстаффинга расследуется комиссией, образованной в организации, куда работник был направлен, при участии представителя организации, предоставившего работника.

Стороны конфликта. Шестеро работников-истцов и ПАО “Нижнекамскшина".

Читайте также: