В начале рабочего дня что обязана проверять администрация у каждого работника

Обновлено: 13.05.2024

Трудовая инспекция может прийти к работодателю и проверить, как он соблюдает права работников и трудовое законодательство. Если при проверке найдут нарушения, работодателя могут оштрафовать на сумму до 200 000 ₽ или даже запретить работать.

Рассказываем, что проверяет трудовая инспекция и как подготовиться к проверке, чтобы избежать штрафов и других негативных последствий.

Статья будет полезна ИП с сотрудниками, руководителям компаний и специалистам по персоналу.

Что проверяет трудовая инспекция

Государственная инспекция труда, сокращенно — ГИТ, проверяет, как работодатели соблюдают Трудовой кодекс и правила охраны труда: верно ли оформляют документы, есть ли задержки в выплате зарплаты и в каких условиях трудятся работники.

Если инспекция найдет нарушения, то выпишет работодателю предписание, по которому он обязан будет их устранить. Если проигнорировать предписание, инспекторы придут снова и накажут строже.

Проверить работодателя могут двумя способами: запросить документы или приехать по юридическому адресу. В первом случае это называют документарной проверкой, во втором — выездной.

Документарная проверка. В этом случае трудовой инспектор не приезжает в компанию, а запрашивает документы удаленно. Работодатель должен прислать нужные документы по эл. почте, обычной почтой, курьером или самостоятельно привезти по адресу трудовой инспекции.

Выездная проверка. При выездной проверке инспекторы приедут на место работы: в офис, больницу, школу или на завод.

Например, на работодателя поступила жалоба о том, что в компании по производству красок сотрудникам не выдают рабочую обувь. Проверяющие приедут на производство, посмотрят, в каких условиях работают сотрудники, и могут задать им уточняющие вопросы.

Обе проверки могут проходить как в плановом режиме, так и во внеплановом.

Плановая проверка. Ежегодно Роструд публикует план проверок, где указывает тех работодателей, к которым придут проверяющие. О такой проверке работодателям напоминают за три рабочих дня.

Плановые проверки проводят в зависимости от присвоенной работодателю категории риска.

Чем выше риск работодателя, тем чаще его проверяют:

Высокий риск — раз в 2 года.
Значительный риск — раз в 3 года.
Средний риск — раз в 5 лет.
Умеренный риск — раз в 6 лет.

Если работодателя относят к категории низкого риска, то плановых проверок не проводят. К таким работодателям могут приехать только с внеплановой проверкой.

Внеплановая проверка. Причин для внеплановой проверки может быть две:

Жалоба сотрудника или группы сотрудников.
Истек срок предписания на устранение нарушений. Это значит, что трудовая инспекция ранее приходила с проверкой, выявила нарушения и потребовала их устранить в положенный срок, чего работодатель не сделал.

В этом случае работодателя должны уведомить не позднее чем за сутки до начала проверки. Исключение — если жизни и здоровью сотрудников угрожает опасность.

Причины жалоб сотрудников в трудовую инспекцию

За что сотрудники чаще всего жалуются на работодателя:

Другая популярная причина внеплановой проверки: работодателю уже выписали предписание, а он не устранил нарушения в срок. О том, что такое предписание и в какие сроки нужно устранять нарушения, расскажем дальше.

В отличие от плановых, внеплановых проверок может быть сколько угодно. Если на работодателя поступают жалобы, ГИТ приедет снова.

Какие документы проверяет трудовая инспекция

В законе нет точного списка документов, которые требуют инспекторы при проверке. Это могут быть любые документы по кадрам и охране труда за любой период.

В приказе о проведении проверки указывают список документов, которые понадобятся. Их нужно привести в порядок и подготовить заранее.

Пример того, что может запросить ГИТ:

учредительные документы;
трудовые договоры с сотрудниками;
личные карточки;
должностные инструкции;
штатное расписание;
приказы, например при приеме и увольнении;
трудовые книжки, если они есть;
документы об оплате труда, например положение об оплате труда;
график отпусков;
расчетные листки;
больничные листы;
положение о защите персональных данных;
табели учета рабочего времени.

Если тема проверки — требования по охране труда, инспекторы могут запросить, например, журнал регистрации инструктажа на рабочем месте или протоколы проверки знаний требований охраны труда работников.

За что трудовая инспекция накажет работодателя

Расскажем о наиболее частых нарушениях, за которые может наказать трудовая инспекция.

Задержка зарплаты. По трудовому договору работодатели обязаны выплачивать зарплату не реже чем дважды в месяц и присылать расчетный листок. Исключение — сдельная оплата, при которой работодатель платит по факту выполненной работы.

Неполный пакет документов. Работодатели обязаны правильно оформлять документы на всех этапах отношений с сотрудниками. Если работодатель не заполнил хоть один из них — это нарушение. Например, если при приеме на работу сотрудника, переводе или увольнении не оформили соответствующие приказы.

Неправильный вид трудового договора. Если неправильно закрепить рабочие отношения с сотрудником и он пожалуется — это повод для проверки. Например, компания оформила сотрудника по договору ГПХ, а по факту требует от него быть в офисе с 9 до 18, соблюдать дресс-код и рабочую дисциплину.

Отсутствие индексации зарплаты. Если сотрудник работает давно, а зарплата не меняется, для трудовой инспекции это повод провести проверку. По закону все работодатели должны индексировать зарплаты сотрудников, но как часто — на усмотрение работодателя, в соответствии с локальным нормативным актом.

Работодатель не индексировал зарплаты и проиграл суд

Инспекторы ГИТ пришли с проверкой к работодателю и выяснили, что он не индексирует зарплаты сотрудникам. За такое нарушение ему выписали предупреждение.

Директор компании не согласился с таким решением и обратился в суд. По его словам, он применял альтернативный способ мотивации сотрудников: платил надбавку за сложность и напряженность.

Суд постановил, что индексация оклада должна быть обязательно, независимо от дополнительных выплат. Предупреждение ГИТ оставили в силе.

Нет графика отпусков. По закону каждый сотрудник должен ежегодно ходить в отпуск. Для этого заранее составляют график отпусков. Если такого нет у работодателя и ему нечем подтвердить, что сотрудники отдыхают, это нарушение.

Неполный расчет при увольнении. В последний день работы сотрудника работодатель обязан подготовить и выдать все необходимые документы при увольнении, а также полностью его рассчитать.

К выплатам при увольнении относятся:

зарплата за отработанные дни;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие, если сотрудника увольняют по сокращению или ликвидации организации.

Задерживать расчет нельзя. Если в последний день сотрудник не работал, например по болезни, выплатить деньги нужно не позднее следующего дня после того, как он прислал письменное требование о расчете.

Права работодателей при проверке

По закону работодатель имеет право:

присутствовать во время проверки;
давать устные и письменные объяснения;
получать информацию о цели проверки, основаниях, документах, которые будут проверять;
ознакомляться с документами по проверке, например с приказом трудовой инспекции на ее проведение;
ознакомляться с результатами проверки и, если нужно, указывать свое несогласие с ее результатами;
обжаловать результаты проверки.

Во время проверки не обязательно должен быть руководитель компании. Помимо него контролировать процесс проверки может сотрудник с доверенностью.

Как проходит выездная проверка трудовой инспекции

Плановые и внеплановые выездные проверки проходят по одному сценарию, за исключением некоторых нюансов.

Расскажем об этом подробнее.

Обычно проверка ГИТ состоит из четырех этапов

Работодателя уведомляют о проверке. Проверку проводят на основании распоряжения или приказа. Приказ издает руководитель инспекции или другое должностное лицо, например заместитель руководителя. В приказе указывают конкретных сотрудников, которые будут проводить проверку. Люди, которые не указаны в приказе, не могут приходить с проверкой в компанию и смотреть документы.

Что должно быть в приказе:

наименование трудовой инспекции, от которой приедут проверяющие;
ФИО и должности инспекторов, которые приедут, и приглашенных экспертов, если они будут;
цель проверки и срок ее проведения;
основания для проведения проверки;
список документов, которые должен представить работодатель;
дата начала и дата окончания проверки.

Уведомить работодателя могут по эл. почте или заказным письмом по юридическому адресу.

Настоящий приказ занимает 3-4 страницы. В этом примере мы собрали основные пункты из приказа, на которые нужно обратить внимание

Трудовые инспекторы приезжают и проводят проверку. Перед тем как допускать проверяющих, работодатель имеет право убедиться, что пришли те люди, которые указаны в приказе. Для этого инспекторы предъявляют свои удостоверения, а работодатель может сверить данные с указанными в приказе.

На общих основаниях срок проверки не может превышать 10 рабочих дней. Но есть исключения: для микропредприятий — от 15 до 40 часов, для малого бизнеса — до 50 часов.

У инспекторов есть ограничения, которых они должны придерживаться при проведении проверки.

Инспекторы не имеют права:

запрашивать документы, которые не относятся к данной проверке. Например, запрашивать журнал регистрации несчастных случаев на производстве при проверке задержки зарплат;
начинать проверять без руководителя, заместителя или другого работника, у которого есть доверенность;
незаконно распространять информацию о проверке. Например, инспектор проверял крупную компанию и потом стал рассказывать размеры зарплат и другую информацию конкурентам этой компании;
превышать установленные сроки проверки;
требовать оплату с работодателя за проведение проверки.

Работодатель может пожаловаться на незаконные действия инспектора: написать письмо руководителю трудовой инспекции или подать жалобу через интернет.

Например, можно оставить жалобу на сайте госуслуг.

Инспекторы оформляют результаты проверки. По окончанию проверки инспекторы должны составить акт с результатами в двух экземплярах.

Что указано в акте:

дата, время и место, где его составили;
наименование трудовой инспекции;
дата и номер приказа, которым назначили проверку;
ФИО и должности проверяющих, в том числе приглашенных экспертов;
ФИО ИП или название компании, а также ФИО сотрудника компании, который участвовал в проверке;
дата, время, место и продолжительность проверки;
результаты проверки: нарушения и информация о тех, кто совершил эти нарушения;
сведения о том, что работодатель ознакомлен с результатами проверки и согласен или не согласен с результатами;
подписи всех проверяющих инспекторов и приглашенных экспертов.

Если работодатель отказывается принимать и подписывать свой экземпляр акта, ему отправляют его заказным письмом по юридическому адресу с уведомлением о вручении.

Работодателю выдают предписание. Предписание — это документ, где указывают нарушения, которые нашли у работодателя, и срок, в который их нужно устранить. Если компания не исправит нарушения в указанный срок, инспекторы придут снова и смогут выписать штраф и даже запретить работать.

Как продлить срок предписания

Единой формы ходатайства нет, поэтому его можно написать в свободной форме.

Какая информация должна быть в ходатайстве:

адресат — инспекция, что выдала предписание;
реквизиты работодателя;
дата и номер предписания, по которому нужно устранить нарушения;
причины, по которым работодатель просит перенести сроки;
срок, который просит работодатель на устранение нарушений;
подпись руководителя или сотрудника, который имеет право подписи.

ГИТ рассматривает ходатайство в течение 3 рабочих дней с даты получения ходатайства, затем отправляет свое решение.

Как обжаловать результаты проверки

У работодателя есть право обжаловать предписание трудовой инспекции, если он не согласен с ним. Сразу в суд идти нельзя: сначала нужно подать досудебную жалобу.

Что указать в жалобе:

наименование инспекции, которая проводила проверку и выдала предписание;
данные работодателя: ФИО и адрес ИП или реквизиты и наименование компании;
указание, какое решение ГИТ хочет обжаловать работодатель. Можно обжаловать как все решение, так и отдельные пункты. Для этого нужно подробно расписать, почему вы не согласны, и приложить доказательства своей правоты;
дата и номер предписания.

Сделать это нужно в течение 10 календарных дней с того дня, когда выписали предписание. Трудовая инспекция будет рассматривать жалобу в течение 20 рабочих дней и может запросить дополнительные документы.

Как наказывают за нарушение трудового законодательства и охраны труда

В КоАП РФ перечислены штрафы и санкции, которые могут быть за нарушения прав сотрудников. Мы составили таблицу с наиболее частыми видами нарушений трудового законодательства и охраны труда и наказаниями за них.

Нарушение	Как накажут	Повторное наказание	Основание
Работодатель не хочет оформлять трудовой договор или оформил неправильно	ИП — штраф от 5000 до 10 000 ₽

Должностные лица — штраф от 10 000 до 20 000 ₽

Должностные лица — дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 10 000 до 20 000 ₽

Должностные лица — штраф от 20 000 до 30 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 1000 до 5000 ₽

Должностные лица — штраф от 10 000 до 20 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 5000 до 10 000 ₽

Должностные лица — штраф от 30 000 до 40 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 15 000 до 25 000 ₽

Должностные лица — штраф от 30 000 до 40 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 20 000 до 30 000 ₽

Должностные лица — штраф от 30 000 до 40 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Должностные лица — штраф от 2000 до 5000 ₽

Должностные лица — штраф от 30 000 до 40 000 ₽ или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

· Правомерно ли вынесение учителю-предметнику, не являющемуся классным руководителем, дисциплинарного взыскания за отсутствие на общешкольном родительском собрании (оплачивают только часы за проведённые уроки, в трудовом договоре это не обговаривается, с должностными обязанностями под роспись ознакомлены не были)?

· Сколько часов день должен работать учитель (классный руководитель) на летних каникулах?

В самом общем виде ответить на все эти вопросы можно следующее.

Верхний предел учебной нагрузки педагогических работник законодательно не ограничен [4] . Согласно п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, объем учебной нагрузки педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.

Есть нижний предел – норма часов педагогической работы за ставку заработной платы. Без согласия учителя работодатель может уменьшить его нагрузку только до ставки (учебной нагрузки, установленной при заключении трудового договора). Более того, если директор в текущем учебном году не может обеспечить учителю установленную ему учебную нагрузку, он обязан сохранить учителю заработную плату не ниже установленной нормы за ставку [5] ..

При этом, режим рабочего времени учителей, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка и гарантируется выплата ставки заработной платы в полном размере, определяется с учетом их догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой. предложить ему иные виды работы (кружки, факультативы, индивидуальные занятия), объем которой регулируется образовательным учреждением. [6]

Говоря об уменьшении учебной нагрузки важно не забывать, что установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен по инициативе администрации в течение учебного года, а также в следующем учебном году, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня).

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых данное общеобразовательное учреждение является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах. [7]

В принципе, учитель имеет право вести сколь угодно большое количество занятий. При этом надо помнить, что ставка ни в одном нормативном акте не приравнена к указанным выше 36 часам общего рабочего времени.

Основная правовая коллизия

Действующее законодательство, устанавливая рабочее время учителя – 36 часов в неделю, плохо прописывает механизм учета данного рабочего времени. Этот механизм должен был быть, в соответствии со ст. 333 ТК, прописан в специальных постановлениях правительства РФ. Но действующие сейчас постановления о рабочем времени [8] лишь запутывают вопрос.

Что же включает в себя педагогическая работа, не конкретизированная по количеству часов?

В Постановлении № 191 и Приказе № 96 перечислено столько обязанностей, что выполнить их невозможно в принципе.

Даже так называемые методические дни («дни недели, свободные для педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения учебных занятий по расписанию), не гарантированы законом – все зависит от составителей расписания, то есть от школьной администрации.

Любая трудовая деятельность должна иметь строгие границы по количеству часов и, на наш взгляд, необходимо строго учитывать каждый проработанный учителем час.

Педагогическим работникам гарантированная сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю.

Она может быть меньше 18 часов, если у учителя не 18 преподавательских часов, а, например, 24 (36-24=12), а также если локальными актами утвержден распорядок работы, не предполагающий пребывания на рабочем месте по 6 часов ежедневно.

Еще раз подчеркнем, что это никак не влияет на заработную плату учителя. Данный вывод косвенно можно подтвердить еще и тем, что право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим педагогическую деятельность, возникает при условии выполнения нормы рабочего времени, установленной за ставку заработной платы, то есть не менее 18 часов в неделю [9] .

Более четко, с учетом интересов учителя, прописаны вопросы, связанные с неполной нагрузкой, работой на каникулах и в периоды отмены учебных занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям.

Учителей, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка и гарантируется выплата ставки заработной платы в полном размере, администрация обязана догрузить до установленной нормы часов другой педагогической работой.

Это может быть работа в группе продленного дня, кружковая работа, работа по замене отсутствующих учителей, проведение индивидуальных занятий на дому, выполнение частично или в полном объеме работы по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа по физическому воспитанию и другая педагогическая работа.

Режим рабочего времени всех работников в каникулярный период регулируется локальными актами образовательного учреждения и графиками работ с указанием их характера.

На каникулах учителя осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу в пределах нормируемой части их рабочего времени, определенной им до начала каникул.

Эта же норма действует в отношении учителей, осуществляющих индивидуальное обучение детей на дому. Так что требование работать на каникулах 36 часов в неделю незаконно.

Периоды отмены учебных занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям считается рабочим временем, аналогично работе на каникулах.

Что касается работы классного руководителя, то сейчас вообще не существует никакой регламентации его рабочего времени.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопрос учета всего рабочего времени учителя на законодательном уровне решен плохо.

Именно из-за несовершенства нормативной базы, судя по многочисленным опросам [10] , средняя продолжительность рабочего времени учителя колеблется сейчас от 40 до 65 часов в неделю.

Основные нарушения со стороны работодателей

1. Приравнивание ставки к полной рабочей неделе работников других отраслей.

2. Во время каникул - требование присутствия в школе свыше учебной нагрузки.

3. В предпраздничные дни – отказ от сокращенного рабочего дня.

4. Неучет явных переработок (круглосуточная работа во время поездок, экскурсии в выходной день, продолжительные внеклассные мероприятия).

5. Неправильный учет реального рабочего времени или вообще отказ как-либо его учитывать.

Способы защиты

По степени сложности защиты эти ситуации делятся на три группы.

№1-2 – это явный произвол и обман со стороны работодателя, поэтому здесь ничего особенного предпринимать не нужно – достаточно четко объяснить директору, что его сотруд ники – юридически грамотные люди. Если директор не изменит своих незаконных требований – прямой путь в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру.

Что касается ситуации №4, то здесь неизбежен серьезный конфликт, решить который один учитель – без поддержки коллег – вряд ли сможет. Ведь интересы работников-учителей и работодателя-директора в этом вопросе противоположны. При нынешнем финансировании директор вынужден всеми способами стараться сократить оплачиваемую часть рабочего времени учителей и увеличить неоплачиваемую – иначе школа просто не выживет. С другой стороны, работ ники заинтересованы в максимально точном учете всех видов их работы. (Мы не рассматриваем здесь ситуацию, когда учет рабочего времени невыгоден учителю-бездельнику, которого вполне устраивает нынешняя неразбериха.)

Минимальными могли бы стать следующие требования учителей, внесенные в коллективный договор, в локальные нормативные акты:

· Администрации школы совместно с представителями педагогического коллектива ежегодно проводить мониторинг рабочего времени. Мониторинг может включать в себя опрос педагогов школы с целью выяснения их реального рабочего времени и фиксацию независимыми экспертами времени, затраченного учителями на выполнение различных видов работ в течение недели. По результатам мониторинга рассчитать среднее необходимое время на каждый вид работы (проверка тетрадей, подготовка к урокам, внеклассная работа по предмету, работа с документами), внести его в коллективный договор.

· Определить перечень совещаний (и их продолжительность), обязательных для всех педагогов или для отдельных групп (завучей, классных руководителей, отдельных методических объединений). Общее время подобных мероприятий не должно превышать полутора часов в неделю [14] .

· Определить как сугубо добровольное участие в конкурсах, методических семинарах, в городских и районных воспитательных мероприятиях (за исключением обязательных курсов повышения квалификации).

В качестве программы-максимум можно рекомендовать следующие пункты:

· разработать должностные инструкции с учетом специфики каждой специальности, в том числе – классного руководителя

· в соответствии с требованиями ст. 91, обязать администрацию школы организовать постоянный учет рабочего времени каждого учителя

· предоставить представителям педагогического коллектива возможность проверки организации этого учета

· расписание уроков составлять с учетом пожелай учителей, с минимальным количеством окон (помимо завуча, в составлении расписания должен участвовать представитель профсоюза или трудового коллектива).

К сожалению, все это меры могут действовать только на уровне конкретной школы. Махинации с рабочим временем будут продолжаться до тех пор, пока не будет издано новое постановление правительства об учете рабочего времени педагогических работников, отменяющее само нынешнее деление на нормированную и ненормированную части. Подобное Постановление для профессорско-преподавательского состава вузов уже существует [15] . Но это уже проблема общероссийская, решаемая только при наличии мощного учительского движения.

Все вышесказанное не является призывом к формальному выполнению учителями своих обязанностей: работайте, дескать, от сих до сих.

Мы прекрасно понимаем, что в педагогике не все поддается точному учету.

Однако определять, что именно учитель готов сделать бесплатно, должен только он сам, а не его работодатель.

[2] Часть 1 статьи 333 ТК РФ

[4] Оплачивается не академический учебный час (40 или 45 минут в зависимости от устава школы), а астрономический, поэтому некорректно рассматривать перемены как время отдыха учителя.

[5] Пункт 2 Постановления Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".

[7] Пункт 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства от 19.03.2001 № 196.

[11] ТК, ст. 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.

Режим рабочего времени — что это такое?

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Сменная работа

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

определить продолжительность учетного периода;
определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
составить график;
установить порядок определения сверхурочных часов;
установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

Пример

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС

Может ли сотрудник со сменным графиком (2/2 дневные смены), привлекаться к работе в выходные дни (с его согласия и с оплатой в двойном размере), таким образом, что в течение месяца у него фактически не будет выходных дней?

ОТВЕТ

Привлечение к работе в выходной день по смыслу, вложенному законодателем в ст. 113 ТК РФ, - это привлечение работника к работе в день, который по графику был запланирован как выходной. Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни и не ставит данное положение в зависимость от вида учета рабочего времени или графика работы работника. Однако при необходимости привлечения работника со сменным графиком к работе в выходной или сверхурочно (после окончания его рабочего дня (смены)), работодателю необходимо учитывать, что работник не должен:

работать после дневной смены более чем 4х часов в течение двух дней подряд;
трудиться две смены подряд;
продолжительность междусменного отдыха должна быть вдвое больше продолжительности самой смены;
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В остальное время работодатель при согласии работника вправе привлекать его к работе в выходной день или сверхурочно (не более 120 часов в год).

ОБОСНОВАНИЕ

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Таким образом, работодатель вправе привлечь работника к дополнительной (сверхурочной) работе после дневной смены не более чем на 4 часа в течение двух дней подряд.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей ( с согласия и без согласия работников) – т.е. работник привлекается к работе в день, который по графику был запланирован как выходной. Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни и не ставит данное положение в зависимость от вида учета рабочего времени или графика работы работника. Однако при необходимости привлечения работника, работающего на сменном графике, к работе в выходной, работодателю необходимо учитывать следующее:

Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Согласно ст. 103 ТК РФ, работа в течение двух смен подряд запрещается.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет не менее 42 часов ( ст. 110 ТК РФ ). При этом данная норма не содержит каких-либо иных условий ее несоблюдения.

Примечание: Кроме того, необходимо учитывать, что для определенных категорий работников законодательством установлены максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ) и максимальная продолжительность нормы рабочего времени в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Учитывая выше изложенное, работодателю при привлечении данного работника к работе сверх нормы рабочего времени следует учитывать, что работник не должен:

работать после дневной смены более чем 4х часов в течение двух дней подряд;
трудиться две смены подряд (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
продолжительность междусменного отдыха должна быть вдвое больше продолжительности самой смены (п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03. 2.2.2. Гигиена труда. Технологические процессы, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту. Санитарно-эпидемиологические правила (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.05.2003)).
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

В остальное время работодатель при согласии работника вправе привлекать его к работе в выходной день или сверхурочно.

И.В. Тарасова,
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Читайте также: