В какой срок работник обязан
Обновлено: 25.06.2024
Конституция РФ гарантирует всем свободный труд, право свободно распоряжаться способностями, выбирать род деятельности и профессию.
После приема на работу у вас появились не только обязанности приходить туда вовремя, но и права, которые гарантирует статья 21 ТК РФ .
Вот права, которые должен соблюдать каждый работодатель.
На заключение, расторжение и изменение трудового договора
Работодатель обязан оформить вас официально в течение трех дней с момента начала трудовой деятельности, заключить трудовой договор и выдать под подпись приказ о приеме на работу.
Если вы уже работаете по трудовому договору, можно потребовать его расторгнуть в любой момент по собственному желанию. Работодатель не имеет права не подписывать заявление об увольнении и удерживать вас против желания, даже несмотря на чрезвычайные обстоятельства или из-за того, что вам не нашли замену.
У работника есть возможность влиять на условия договора в некоторых случаях, которые определяет закон. Например, беременная или опекун ребенка в возрасте до четырнадцати лет может попросить изменить условия трудового договора и установить неполное рабочее время. А работодатель обязан пойти навстречу просьбе такого сотрудника.
На работу по условиям трудового договора
Вы не должны мыть полы, если вас наняли бухгалтером. Читайте трудовой договор, где чаще всего указывают общее описание обязанностей, и должностную инструкцию, где обязанности прописывают более детально. С этими документами вас должны ознакомить под подпись. Работодатель не может требовать от вас выполнения того, чего там нет.
Другой случай, когда можете воспользоваться правом на работу — если вас незаконно отстранили или вообще уволили. Остались без зарплаты, если руководитель отстранил вас от работы из-за бракованной продукции? Пришлось возвращаться домой, так как начальнику не понравился ваш внешний вид? Обращайтесь в суд и доказывайте незаконность действий работодателя. Если суд встанет на вашу сторону, компания возместит неполученный заработок.
На оборудованное рабочее место
Рабочее место должно соответствовать требованиям охраны труда, быть комфортным по температуре, влажности, освещению. Например, если вы продавец в магазине, где зимой +15 °C, а по нормам охраны труда должно быть не ниже +18 °C, можно письменно отказаться от выполнения работы, которая угрожает вашей жизни и здоровью. На время отказа за вами сохранятся все права, в том числе и право на зарплату. Если мешает не холод, а жара, работодатель обязан обеспечить кондиционером или вентилятором, в крайнем случае — занавесить окна жалюзи.
Предъявить претензию работодателю можно и в случае, когда работе мешает шум из соседних офисов или зданий. Если уровень шума превышает допустимый — более 80 дБА, можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Работодателю придется поставить уплотнитель на входную дверь или выдать наушники.
Многие организации идут навстречу работникам и следуют рекомендациям Минтруда: обеспечивают сотрудников питьевой водой, мылом, туалетной бумагой, устанавливают в комнатах отдыха холодильники и микроволновки.
На зарплату
У вас есть право получать зарплату не только в полном объеме, но и дважды в месяц. Конкретные даты закон не устанавливает, главное, чтобы зарплату давали в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Например, не позднее 15 числа месяца. Какую зарплату будете получать, зависит от суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель устанавливает ее в зависимости от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.
Обратите внимание на условия трудового договора: условия в них не должны быть хуже, чем в трудовом законодательстве. Например, если вам не доплачивают за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, то компания нарушает закон.
Как получать зарплату — на руки или на банковский счет — выбирайте сами. Работодатель не может настаивать на безнале, если предпочитаете получать наличные.
На отдых
Каждый работник имеет право рабочую неделю не больше 40 часов, ежедневный перерыв не менее получаса, еженедельные выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.
Во время отдыха вы свободны от работы: используйте это время по своему усмотрению. Если в договоре есть условие, что вы обязаны круглосуточно быть на связи с руководителем или коллегой, это противоречит Конституции.
Вы можете уйти в отпуск через 6 месяцев с начала работы в компании. Можно и раньше, но это надо обсуждать с руководством. На время отпуска за вами сохраняют место работы и зарплату. Если отпуск за год не использовали, он переносится на следующий, но остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
Работодатель не может переносить официальные нерабочие праздничные дни на другие, вы вправе отказаться выйти на работу в праздничный день, даже если его предлагают заменить на любой другой.
Отозвать из отпуска могут только по вашему согласию. Для особых категорий работников устанавливают и особые условия. Например, нельзя вызывать из отпуска беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на работе с вредными и/или опасными условиями труда.
На достоверную информацию об условиях труда
Узнайте у работодателя об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте: есть ли в вашей работе риски для здоровья, как защититься от воздействия вредных или опасных производственных факторов, какие положены компенсации и средства защиты. Обычно такие сведения есть в локальных нормативных актах — внутренних инструкциях, правилах, отчетах, с которыми работников знакомят под подпись в день приема на работу.
Право на достоверную информацию значит еще то, что работодатель не может тайно установить за вами видеонаблюдение или прослушивать разговоры по служебному телефону. Он обязан об этом предупредить под подпись об ознакомлении.
На дополнительное профессиональное образование
Если вы офис-менеджер, дополнительно можно и не учиться. Закон обязывает отправлять на курсы только работников определенных видов деятельности: учителей, врачей, работников прокуратуры. Их обучают за счет бюджета.
Работодатель не может заставить сотрудников посещать курсы, особенно в выходные дни. Уволить или лишить премии за отказ тоже нельзя.
В процедуре приема на работу есть много важных моментов, которые работодателям не следует игнорировать. Ведь любая неточность может быть основанием для штрафных санкций.
Процедура оформления нового сотрудника затрагивает разные направления: работу с документами, внесение сведений в трудовую, представление нового отчета СЗВ-ТД, подготовку трудового договора.
В последнее время произошли изменения, которые так или иначе повлияли на процесс приема на работу. Например, с 1 сентября 2021 года произошли изменения в правилах ведения трудовой книжки. Кроме того, появились электронные трудовые и обязанность заполнять отчет СЗВ‑ТД.
Остановимся подробнее на тех вопросах, которые нередко упускают из виду.
1. Работодатель не проверяет бумажную трудовую новичка
Известно, что в России уже не первый год действуют электронные трудовые книжки. Тем сотрудникам, которые впервые трудоустраиваются в 2021 году, заводятся только такие книжки. При этом работодатель не обязан уведомлять новичка о том, что бумажная трудовая книжка на него не оформляется (Письмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1).
Все остальные в 2020 году должны были сделать выбор — оставить бумажный вариант трудовой или перейти на электронный.
При этом, даже если работник сделал выбор в пользу электронной трудовой, он должен сохранить свою бумажную книжку и предъявлять ее при новом трудоустройстве для подтверждения стажа до 2020 года.
Оформляя в 2021 году работника, проверяйте его бумажную трудовую. Отсутствие записи о ее закрытии свидетельствует о том, что работник остался с бумажной трудовой и, следовательно, вы должны продолжать ее вести. Отметка о выборе электронной трудовой будет означать, что вести нужно только электронную версию.
Для подтверждения трудового стажа сотрудника с электронной трудовой работодатель выдает ему справку СТД-Р.
2. Прием на работу без паспорта
Полный комплект документов, необходимых для заключения трудового договора, представлен в ст. 65 ТК РФ. На первом месте стоит паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Допустим, у работника нет при себе паспорта, так как он находится на переоформлении или вообще утерян. Значит ли это, что работодатель может принять человека на работу по справке от ФМС? Конечно, нет.
Справка — не документ, удостоверяющий личность. В этом случае от работника нужно требовать временное удостоверение личности.
3. Допуск определенной категории работников к исполнению трудовых обязанностей без обязательных медосмотров
Эти категории названы в ст. 213 ТК РФ. Кроме того, в Приказе Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29Н приводится Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.
Размер штрафа в случае допуска работников к исполнению трудовых обязанностей без медосмотров может достигать 130 000 руб., о чем предупреждается в п. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
4. Подписание трудового договора до ознакомления работника с важными документами
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, коллективный договор — со всеми этими документами работник должен ознакомиться под подпись перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Причем подпись он ставит под каждым документом.
5. Отсутствие обязательных сведений или условий в трудовом договоре
При составлении трудового договора необходимо ориентироваться на указания в ст. 57 ТК РФ. В случае отсутствия каких-то сведений необходимо внести дополнения прямо в текст трудового договора.
Недостающие условия дополняются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме.
Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.
6. Вместо обязательного условия — места работы — работодатель указывает в трудовом договоре дополнительное условие — рабочее место
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель должен указывать обособленное структурное подразделение. При оформлении сотрудника вносите название организации и населенный пункт.
7. Отсутствие условий труда в трудовом договоре
Условия труда на рабочем месте обязательно включаются в трудовой договор. В Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ приводятся четыре класса условий труда: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
8. Отсутствие в трудовом договоре таких условий, как характер работы и режим рабочего времени, в тех случаях, когда это необходимо
Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя, то это должно быть указано в трудовом договоре.
Что касается характера работы, то его упоминание важно в том случае, если в компании работают, например, водители, курьеры, экспедиторы.
9. Работодатель путает дату заключения трудового договора с датой составления трудового договора
Разумеется, в трудовом договоре должна стоять именно дата заключения договора.
10. Работодатель заключает срочный трудовой, не имея на это право
Если срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном законодательством, то условия его срочности не имеют юридической силы. С этой точки зрения важно опираться на ст. 59 ТК РФ, правильно указать срок действия такого трудового договора — дату или срок наступления события, а также назвать причины обстоятельства для его заключения.
11. Работодатель допускает неточности в указании оплаты труда в трудовом договоре
Оплата труда является обязательным условием трудового договора. Поэтому в каждом трудовом договоре должен быть виден размер тарифной ставки или оклада. Необходимо указывать и доплаты, надбавки, если они есть.
13. Содержание приказа о приеме на работу расходится с условиями трудового договора
О том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, говорится в ст. 68 ТК РФ. Поэтому работодателям следует внимательно проверять в документе все детали. Сотрудник должен ознакомиться под подпись с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
14. Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку с указанием не той даты
В трудовую книжку запись о приеме на работу вносится именно с указанием даты приема на работу, которая уже стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.
15. Работодатель забывает о подаче отчета СЗВ-ТД
На всех трудоустроенных работников заполняется форма СЗВ-ТД . Чтобы избежать проблем, сделать это нужно вовремя — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), подтверждающего трудоустройство .
Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Работник, намеревающийся уволиться, обязан известить об этом руководство за некоторое время до желаемой даты расторжения трудового договора. Принято считать, что подавать документ о предстоящем уходе надо за 2 недели, но это не всегда так. Законодательство даёт исчерпывающие разъяснения по поводу того, в какой срок до увольнения работник обязан предупредить работодателя в той или иной ситуации.
Особенности процедуры увольнения
Если начальство и работник договорились между собой о том, что трудовой договор следует расторгнуть, на имя руководителя предприятия должно быть оформлено заявление об увольнении с подписью сотрудника. Составить этот документ требуется за 2 недели до предполагаемой даты, за исключением случаев, когда нормативные акты предусматривают иное. Двухнедельный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию нужен, чтобы стороны могли уладить все формальности. Так, бухгалтерия должна произвести необходимые начисления и подготовить средства для выплаты.
До момента фактического прекращения трудовой деятельности у работника сохраняется возможность отозвать заявление, если оно было подано по собственному желанию. В момент подачи документа об увольнении работодатель должен уведомить сотрудника об этой возможности.
Установленные сроки
В последний рабочий день, который считается днём увольнения, гражданину выдают причитающуюся оплату, компенсацию за отпуск, трудовую книжку и копию приказа. С того дня, как сторонам стало известно о предстоящем расторжении трудового договора, должно пройти определённое количество дней, но это вовсе не обязательно 14. Для отдельных случаев статьи ТК устанавливают иные сроки (в днях). Вот, за сколько дней работник должен предупредить об увольнении в различных ситуациях:
- досрочное расторжение ТД — 30 (ст. 280);
- ТД был заключён на период менее 2 месяцев — 3 (ст. 292);
- желание сотрудника уволиться до истечения испытательного срока — 3 (ст. 71);
- увольнение по собственному желанию при отсутствии особых обстоятельств — 14 (ст. 80);
- досрочное расторжение ТД по инициативе работника на сезонной занятости — 3 (ст. 296).
Независимо от того, за какой срок работник должен предупредить работодателя о своём увольнении, последний может пойти навстречу и освободить сотрудника от должности раньше, если есть такая возможность.
Также есть ситуации, в которых работодатель в установленный срок должен известить сотрудника о предстоящем освобождении от должности. Все они регламентируются статьями ТК. Предпосылки для расторжения ТД и сроки предупреждения в днях:
- заключение ТД на срок менее 2 месяцев — 3 (ст. 292);
- ликвидация юрлица или сокращение численности штатных сотрудников — 90 (ст. 180);
- окончание периода действия срочного ТД — 3 (ст. 79);
- неудовлетворительные результаты испытательного срока — 3 (ст. 71).
Если предстоит сокращение штатной численности, руководство предприятия должно уведомить об этом профсоюзную организацию. Согласно тексту ст. 82 ТК РФ, срок предупреждения составляет 60 дней. В иных случаях направлять предупреждение в профсоюз не требуется.
Законом предусматриваются основания, по которым увольнение гражданина допускается раньше положенного срока. В основном это частные случаи. Так, расторжение трудового контракта с педагогом может стать следствием того, что последний нарушает Устав ОУ или применяет к подопечным недопустимые методы воздействия (унижает, оказывает психологическое давление).
Государственный служащий может быть уволен одномоментно, если он разгласил конфиденциальные сведения. Также увольнение госслужащего раньше срока происходит, когда становится известно, что он совмещает коммерческую и служебную деятельность.
Оформление и передача уведомления
Несоблюдение указанных выше сроков одной из сторон трактуется как правонарушение. Вторая сторона может обжаловать неправомерные действия в суде.
На предприятии в период пандемии был объявлен простой по не зависящим от сторон причинам. О простое был издан приказ, который (так как сотрудников не было на рабочих местах) был опубликован на сайте предприятия, а также был размещен на доске объявлений. Никто из работников не просил копию приказа, никто не писал обращения по поводу простоя и выплаты зарплаты в период простоя, однако в настоящее время один из сотрудников утверждает, что, поскольку он не был ознакомлен с приказом о простое, работодатель обязан оплатить это время в размере среднего заработка.
Каким образом в данном случае возможно избежать наказания за неуведомление сотрудников предприятия о приказе? Нарушается ли трудовое законодательство в данном случае?
ОТВЕТ:
Само по себе опубликование приказа о простое на официальном сайте организации не противоречит закону, однако отсутствие у работодателя доказательств того, что конкретный работник был фактически ознакомлен с информацией об объявлении в отношении него простоя, повлияет на исчисление срока, в течение которого работник вправе оспорить решение об объявлении простоя.
ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:
Под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По смыслу ст. 72.2 ТК РФ простой представляет собой особый режим регулирования правоотношений между работником и работодателем в рабочее время. Применительно к нерабочему времени объявление простоя никаких специфических последствий за собой не влечет.
Порядок введения и оформления простоя законом не урегулирован (например, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-4532/2015, определение Челябинского областного суда от 21.07.2014 по делу № 11-7446/2014). В решениях некоторых судов отмечается, что данное событие может быть оформлено отметками в табеле учета рабочего времени, письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами (например, определение Красноярского краевого суда от 22.09.2014 по делу № 33-8328/2014).
Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем в соответствующем приказе (например, определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14950, определение Астраханского областного суда от 24.04.2013 по делу № 33-1192/2013, определение Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-4532/2015, определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу № 33-20636/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.03.2017 по делу № 33-255/2017). Такой же позиции придерживаются и специалисты Роструда.
В приказе о простое работодатель может также предусмотреть, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте (порядок оплаты времени простоя в этом случае не изменится). Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных.
Полагаем, работодатель может ознакомить работника с содержанием влияющего на его права и обязанности правового акта любым удобным для него способом, в том числе посредством, например, опубликования на официальном сайте организации. Примеры признания правомерности такого порядка ознакомления работников, например с локальными нормативными актами, имеются и в судебной практике (например, решение Кировского районного суда г. Ярославля Ярославской области от 11.10.2019 № 12-489/2019).
Требование об ознакомлении работника о введении простоя под подпись прямо не установлено трудовым законодательством. Отсутствие подписи работника об ознакомлении с приказом об объявлении простоя не отменяет простой и не означает, что приказ является недействительным. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Однако приказ о простое не вполне отвечает признакам локального нормативного акта (смотрите материал: Энциклопедия решений . Локальные нормативные акты как способ регулирования трудовых отношений).
Представляется, что на работника, уведомленного о начале простоя любым доступным способом, распространяется решение работодателя о простое, даже если его подпись не стоит в листе ознакомления с приказом. Однако есть и ответы специалистов, которые полагают, что работников необходимо ознакамливать с касающимся их приказом о введении простоя под подпись.
В любом случае работодатель должен убедиться в том, что работник с содержанием приказа о простое действительно ознакомлен. Если этого сделано не было и работник в связи с отсутствием на работе и с нахождением на нерабочих днях, объявленных Указом Президента РФ, не знал о том, что в отношении него объявлен простой, это предоставляет ему право оспаривать правомерность введения в отношении него простоя (его причин и размера оплаты этого времени) с учетом исчисления установленных ст. 392 ТК РФ сроков для обжалования действий работодателя с того момента, как он узнал об объявлении простоя, а не с момента непосредственно объявления простоя. Если органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, будет признано, что простой в отношении работника введен неправомерно (либо работодатель неправильно определил его причины, что повлияло на размер оплаты времени простоя), то организация должна будет произвести доплату разницы между уже осуществленными выплатами и полагающимися сотруднику суммами, выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред и понесенные судебные расходы (если работником будут заявлены соответствующие требования). Также работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Какие документы необходимо выдать работнику при увольнении? К какой ответственности привлекут работодателя за несвоевременную выдачу документов увольняющемуся работнику? Всегда ли работодатель должен выплачивать работнику компенсацию в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки? Обязан ли работодатель выдавать уволенному сотруднику по его просьбе копии локальных нормативных актов? Должен ли он возместить убытки, если уволенному работнику вовремя не была выдана справка о заработке для постановки на учет в органах службы занятости?
Выдаем документы при увольнении
На основании ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Из положений ст. 84.1 ТК РФ следует, что документы, выдаваемые работнику при увольнении, подразделяются:
На обязательные (выдаются в силу норм законодательства без заявления работника)
На выдаваемые по заявлению работника
По письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В таком случае все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1). В Определении от 25.01.2007 № 131-О-О Конституционный суд пришел к выводу, что в этой ситуации последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.
Приведем перечень документов, выдаваемых увольняемому работнику:
Что касается документов, выдаваемых в день прекращения трудового договора по письменному заявлению работника, к ним относятся:
справка о полученных доходах и удержанных суммах налога по форме 2-НДФЛ (п. 3 ст. 230 НК РФ). Форма 2-НДФЛ и порядок ее заполнения утверждены Приказом ФНС РФ от 30.10.2015 № ММВ-7-11/485@;
копии приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении. По мнению арбитров, работник может запросить копию трудового договора, а работодатель обязан предоставить ее работнику, даже если экземпляр трудового договора выдавался работнику при его заключении (апелляционные определения Московского городского суда от 12.09.2016 по делу № 33-32633/2016, от 28.10.2014 по делу № 33-38031/2014);
справка о заработной плате;
справка о периоде работы у данного работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, выписки из трудовой книжки, справок о заработной плате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.
Должность, подпись и расшифровку подписи (инициалы, фамилию) лица, заверившего копию
К какой ответственности привлекут работодателя за несвоевременную выдачу документов увольняющемуся работнику?
Ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки.
Обязанность возместить работнику материальный ущерб в виде не полученного им заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке выдачи трудовой книжки, предусмотрена ст. 234 ТК РФ.
Напомним, что единый порядок исчисления средней заработной платы для всех предусмотренных им случаев установлен в ст. 139 ТК РФ. Особенности расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, регулируются, в частности, п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Ответственность за несоблюдение срока выдачи справки 2-НДФЛ.
В Налоговом кодексе не предусмотрена ответственность за нарушение сроков выдачи физическому лицу такой справки. Вместе с тем несоблюдение этих сроков или отказ в выдаче справки может повлечь административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 и 5.39 КоАП РФ.
Так, в силу ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере:
на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб.;
на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Статьей 5.39 КоАП РФ установлено, что неправомерный отказ в предоставлении гражданину или организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.
Ответственность за непредоставление сведений о страховом стаже застрахованного лица, сведений из реестра застрахованных лиц, сведений о застрахованном лице, персонифицированных сведений.
При этом на основании п. 1 ст. 15.1 Федерального закона № 255-ФЗ ответственность за недостоверные сведения, содержащиеся в справке о сумме заработка, несут как юридические (организации, которые являются страхователями по отношению к своим работникам), так и физические лица (индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве страхователей). Если справка, выданная организацией, содержит недостоверные сведения, организация будет возмещать ущерб, причиненный ФСС в результате выплаты пособия в большем размере. Убытки возмещаются в порядке, установленном ст. 15 ГК РФ. Таким образом, с организации будет взыскана та сумма пособия, которая была выплачена бывшему работнику на основании справки с недостоверными данными.
Ответственность за невыдачу справки для службы занятости.
Если работодатель не оформил справку в течение трех рабочих дней с даты подачи работником соответствующего заявления, ему грозит ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Арбитры об ответственности работодателя за невыдачу работнику документов при увольнении
Работодатель не обязан выдавать уволенному сотруднику по его просьбе копии локальных нормативных актов.
Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 04.04.2018 по делу № 2-6498/2017 отказал бывшему работнику организации, который после увольнения потребовал предоставить ему копии коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов.
Суд отметил, что документы, которые предоставляет работодатель, должны касаться работы конкретного сотрудника (приказы о приеме на работу, переводе на другую должность, увольнении). Коллективный договор и локальные нормативные акты к таким документам не относятся.
Ранее в Апелляционном определении от 06.06.2016 по делу № 33-19109/2016 Московский городской суд обратил внимание на тот факт, что у работодателя отсутствует обязанность в силу положений ст. 62 ТК РФ выдавать работнику локальные акты организации, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только по ознакомлению с ними работников под подпись, кроме того, часть запрашиваемых истцом документов, являясь внутренней документацией работодателя, также не должна предоставляться работнику. Вывод о том, что работодатель не обязан выдавать работнику копии локальных актов организации, содержится в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 17.01.2017 по делу № 33-663/2017(33-23590/2016).
Вместе с тем есть решения, согласно которым работодатель обязан выдавать работнику копии локальных актов организации, если они не содержат персональных данных иных работников. В Апелляционном определении от 19.01.2015 по делу № 33-368 Архангельский областной суд, сославшись на ст. 62 ТК РФ, указал, что приведенный в этой статье примерный перечень документов не является исчерпывающим. Помимо перечисленных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему другие документы, если они необходимы для реализации тех или иных прав, в том числе локальные акты. Такого же мнения придерживаются арбитры в Определении Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750.
Работодатель должен возместить убытки, если он вовремя не выдал уволенному работнику справку о заработке.
К такому выводу пришел Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 22.05.2018 по делу № 33-8682/2018.
Суть дела заключалась в следующем. После увольнения сотрудник обратился к работодателю за справкой о среднем заработке за последние три месяца, которая была ему нужна для постановки на учет в качестве безработного и назначения соответствующего пособия. Организация выдала справку без заверения ее подписями руководителя и главного бухгалтера, в связи с чем эта справка была отклонена центром занятости.
Суд первой инстанции установил, что без правильно оформленной справки уволенный работник не смог своевременно получить пособие по безработице, хотя имел на него право. Арбитры взыскали с организации убытки в размере не полученного работником пособия.
Апелляционная инстанция выяснила, что надлежащую справку работодатель выдал только после вынесения решения судом первой инстанции, следовательно, вывод о взыскании убытков правомерен.
Работодатель не всегда должен платить за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
Верховный суд Республики Марий Эл в Апелляционном определении от 24.07.2018 по делу № 33-1207/2018 пришел к следующему выводу: для взыскания работником компенсации недостаточно того факта, что работодатель вовремя не выдал ему трудовую книжку.
Суд отметил, что юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими доказыванию по делу о взыскании с работодателя не полученного работником заработка по вышеуказанному основанию, являются:
факт обращения истца после прекращения трудовых правоотношений с прежним работодателем к другим работодателям с целью трудоустройства;
факт отказа в трудоустройстве по причине отсутствия у работника трудовой книжки.
При этом обязанность доказывания указанных обстоятельств возлагается на бывшего работника (истца).
Следует отметить, что в целом судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Позиция суда: работник должен доказать, что не мог трудоустроиться из-за отсутствия трудовой книжки
Позиция суда: задержка выдачи трудовой книжки сама по себе говорит о том, что у работника нет возможности трудиться
– Апелляционное определение Воронежского областного суда от 08.02.2018 по делу № 33-988/2018;
– Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 06.02.2018 по делу № 33-771/2018;
– Определение Калужского областного суда от 07.08.2017 по делу № 33-2628/2017;
– Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2017 № 33-6200/2017 по делу № 2-4428/2016;
– Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2016 по делу № 33-39997/2016
– Апелляционное определение Московского городского суда от 19.12.2017 № 33-51484/2017;
– Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.11.2017 по делу № 33-19615/2017;
– Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.07.2016 по делу № 33-4657/2016;
– Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 по делу № 33-19280/2016;
– Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2471/2016
По общему правилу сотруднику в последний день работы в организации необходимо выдать трудовую книжку, документы (или их копии), выдача которых при увольнении предусмотрена законодательством, а также документы, связанные с работой данного сотрудника, в отношении которых он представил соответствующее заявление. Если работодатель не выдаст работнику вовремя трудовую книжку, впоследствии ему придется возместить работнику материальный ущерб в виде не полученного им заработка. Следует отметить, что судебная практика по вопросу возмещения такого ущерба противоречива. Есть решения, согласно которым основанием для возмещения ущерба является факт задержки выдачи трудовой книжки. Вместе с тем в некоторых случаях судьи указывают, что работодатель будет возмещать ущерб, только если работник докажет, что именно задержка выдачи трудовой книжки помешала ему устроиться на работу к другому работодателю. Возместить ущерб придется в случае невыдачи справки о среднем заработке, необходимой для постановки на учет в органах службы занятости и получения пособия по безработице. При несвоевременной выдаче других документов при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде предупреждения или наложения штрафа, размер которого составляет от 30 000 до 50 000 руб.
Читайте также: