В какой срок после получения заявления работника сотрудник службы управления персоналом сдо

Обновлено: 23.04.2024

Эксперты SRG-ECO рассказали, как организовать обучение по охране труда силами работодателя с помощью внутренней комиссии.

Основные тезисы:

Как провести обучение?
Кого и когда обучать?
С чего начать обучение?
Порядок внутреннего обучения
Как провести проверку знаний?

Получите видеозапись вебинара

Если вы не смогли зарегистрироваться на вебинар по каким-либо причинам, но хотели бы его посмотреть, оставьте свои данные в форме, и мы отправим вам запись.

Обучение по охране труда призвано выполнять профилактическую функцию по снижению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Это требование обязательно для исполнения всеми работодателями и регламентировано законодательством, а именно:

ст. 225 ТК РФ говорит, что все работники, в том числе и руководитель организации, должны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований ОТ;
Работодатель обязан обеспечить проведение проверки знаний – статья 212 ТК РФ;
Работник обязан проходить проверку знаний – статья 214 ТК РФ.

Как обучать?

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития и Министерства образования РФ от 13.01.2003 г. № 1/29 (далее – Порядок).

Однако на данный момент необходимо работать по действующему Порядку.

Кроме того, существует межгосударственный стандарт по обучению безопасности труда. ГОСТ носит рекомендательный характер. Нужно отметить, что данный стандарт идет вразрез с правилами, установленными постановлением 1/29. Мы рекомендуем руководствоваться именно Порядком, потому что он дают более четкое понимание, как организовать обучение.

Кого и когда обучать?

В соответствии с п.2.2.1 Порядка обучения 1/29, все работники организаций в течение первого месяца после приема на работу должны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Дальнейшая периодичность будет зависеть от категории работника, которые можно поделить на три группы:

Руководители;
Специалисты;
Рабочие.

Для чего еще необходимо определить категорию работников? – От этого будет зависеть, как необходимо обучить тех или иных работников. В первую очередь нас интересуют те сотрудники, которые ответственны за охрану труда. Так, всех ответственных, в том числе и руководителя (если он отвечает за охрану труда), а также членов внутренней комиссии, необходимо обучить в специализированном Учебном центре.

В то время как рабочий персонал, который не отвечает за обеспечение охраны труда, можно обучить и на предприятии, однако направлять на обучение в образовательную организацию не воспрещается.

Обучение охране труда работников рабочих профессий необходимо проводить не только при приеме на работу, но и при переводе, переподготовке и обучении другим профессиям. Согласно п. 2.2.3 Порядка, форму и продолжительность обучения рабочих определяется компанией самостоятельно с учетом отраслевых нормативно-правовых актов, в том числе правил по охране труда: например, в Положении об обучении.

При условии, если работа связана с вредными и/или опасными условиями труда, то вместе с обучением необходимо организовать и стажировку с последующим экзаменом по итогам обучения и стажировки. Это позволит убедиться, что работник сможет выполнять свои должностные обязанности безопасно.

Рекомендуется проводить проверку знаний требований охраны труда рабочих ежегодно. Такая периодичность позволит поддерживать необходимый уровень знаний работников и обеспечить меры по снижению производственного травматизма и уровня профессионального риска на рабочих местах.

Если говорить о руководителях и специалистах, чья деятельность не связана с опасными условиями, могут обучаться один раз в три года (п. 3.2 Порядка).

С чего начать обучение?

Конечно, можно обучить всех работников в Учебном центре.

Однако не каждый работодатель может себе позволить обучать всех работников в учебном центре. В этом случае есть возможность воспользоваться иным способом – провести обучение сотрудников силами внутренней комиссии.

Для этого важно понимать, что обучение по охране труда состоит из трех блоков, а именно:

инструктаж по охране труда;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
обучение правилам оказания первой помощи.

Кроме того, нужно не забывать о том, что обучение и проверку знаний необходимо организовать вне зависимости от того, действуют ли на работника вредные и/или факторы или нет (ст. 225 ТК РФ). Таким образом, если на рабочем месте работника по результатам СОУТ определены оптимальные или допустимые условия труда, то его все равно требуется обучить охране труда и проверить полученные знания.

Так, руководители и специалисты организаций, не отвечающие за организацию работы по охране труда, работники рабочих профессий могут проходить обучение и проверку знаний внутри организации.

Порядок внутреннего обучения

Для проведения проверки знаний требований охраны труда в компаниях могут создаваться собственные комиссии по проверке знаний требований охраны труда.

Чтобы организовать обучение по охране труда внутри предприятия, необходимо:

Разработать и утвердить программы обучения по ОТ с учетом отраслевых НПА (отдельные для каждой должности и профессии);
Создать комиссию и утвердить ее состав приказом руководителя;

Важно помнить: члены комиссии в обязательном порядке должны быть обучены в лицензированном Учебном центре, и только после получения протокола обученного работника можно включить в состав комиссии. В настоящее время для членов комиссий по проверке знаний проводится обучение и проверка знаний требований охраны труда по программе 40 часов.

Кроме того, комиссия должна состоять минимум из трех человек. Рекомендуется на случай отсутствия одного из членов комиссии обучить и создать комиссию из не менее пяти человек: это позволит создать бесперебойную работу комиссий.

Издать приказ об организации обучения работников охране труда с приложением, в котором будет лист ознакомления сотрудников под подпись;
Провести обучение и проверить полученные знания работников по требованиям ОТ.

Стоит отметить, что Порядок не устанавливает конкретную форму проведения обучения по ОТ. Таким образом, проверить знаний требований охраны труда можно различными способами: с помощью лекции, семинара, вебинара, образовательной игры и т.д. Более того, можно даже привлечь преподавателя из Учебного центра.

Как провести проверку знаний?

Чтобы проверить знания, необходимо привлечь непосредственных руководителей работников (п.3.1 Порядка), то есть тех, кто имеет непосредственный опыт работ.

Как провести проверку знаний на каждом предприятии определяют самостоятельно: то может и устная форма, и тестирование или любой другой удобный способ.

Исходя их опыта, эффективным является проведение проверки знаний с применением видеофиксации. Это позволит при проверке ГИТ, в том числе после несчастного случая, предъявить доказательную базу, которая подтвердит прохождение работником проверки знаний.

По результатам проверки знаний необходимо оформить протокол по утвержденной форме (п.3. Порядка).

Важно! Видоизменять ее не нужно! Обратите внимание, что в форме есть поле “Подпись инспектора”: ранее требовалось приглашать инспектора, однако данное требование ликвидировали, а протокол не изменили.

Если сотрудник прошел проверку знаний, вы можете выдать ему удостоверение о проверке знаний по охране труда с подписью председателя комиссии и печатью организации: его форма также утверждена Порядком. Выдача удостоверения не является обязательным требованием, так как основной документ, подтверждающий прохождение обучения, – протокол. Если работник направляется в командировки или посещает другие филиалы, отделения компания, то вы можете выдать ему удостоверение.

В случае, если у комиссии есть сомнения в уровне подготовке и знаний работника, а значит, не прошел проверку, он должен пройти повторную проверку знаний в течение одного месяца (п. 3.8 Порядка).

При этом, данный сотрудник должен быть отстранен от работы без сохранения заработной платы до успешной сдачи экзамена по проверке знаний.

Получите бесплатную консультацию об обучении по охране труда и другим программам от специалистов Учебного центра SRG:

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

повысить или понизить в должности,

перевести на более подходящую должность;

уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

понятие аттестации, ее задачи и цели;

категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

состав и полномочия аттестационной комиссии;

порядок проведения аттестации;

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

приказ о проведении аттестации;

приказ об утверждении аттестационной комиссии;

положение о работе аттестационной комиссии;

протокол заседания аттестационной комиссии;

документация по экспертизе качеств работника;

приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

дату, время и место проведения аттестации;

перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

о переводах на вышестоящие должности;

о присвоении категории;

о повышении окладов;

об изменении или отмене надбавок;

о понижении квалификационной категории;

о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Новые правила дистанционной, удаленной работы

Начиная с текущего года удаленка может предусматриваться как трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, так и локальным нормативным актом организации, принимаемым в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.

Согласно ст. 312.9 ТК РФ между работником и работодателем можно достигать соглашения о следующих вариантах дистанционной работы.

дистанционная удаленная работа на постоянной основе – это дистанционная работа на любой период времени, бессрочно, если у работника нет стационарного рабочего места, по трудовому договору или дополнительному соглашению к нему, на любой период времени, на постоянной основе, работник может быть занят в рамках дистанционной удаленной работы.

дистанционная удаленная работа на временной основе. И тут возможны два следующих варианта:

непрерывная временная дистанционная, удаленная работа на срок не более чем 6 месяцев. То есть, если у работника есть рабочее место на территории работодателя, но он не хочет появляться в офисе, работодатель может пойти ему на встречу и перевести его на непрерывную временную дистанционную работу не более чем на полгода;

комбинированная дистанционная, удаленная работа. Это значит, что работник сочетает пребывание и отсутствие на своем рабочем месте, временная комбинированная дистанционная работа, на любой период времени, но при этом хотя бы раз в шесть месяцев, работник должен появиться на своем рабочем месте.

В какой последовательности все это сочетать определяется по соглашению между работником и работодателем, это может регламентироваться на любой период временив любом сочетании.

Например: это может быть один, два дня в неделю в офисе, один день в месяц, один день в квартал, один день в полгода, а все остальное время, работник на свое усмотрение занят в рамках выполнения дистанционной удаленной работы.

Еще к дистанционным работникам относятся те работники, которые выполняют свою трудовую функцию вне своего стационарного трудового места, на основании локального нормативного акта организации, без заключения с ними дополнительного соглашения.

Статьей 312.9 ТК РФ предусмотрена возможность по инициативе работодателя привлечь работника к временной дистанционной работе без его согласия в следующих случаях:

катастрофа природного или техногенного характера;

несчастный случай на производстве;

эпидемия или эпизоотия и в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Срок перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял данное решение (ч. 1, 3 ст. 312.9 ТК РФ).

Порядок обмена документами между работодателем и работником

Работник, переведенный на дистанционную, удаленную работу, может ознакомиться с локальными нормативными актами, указанными в ч. 3 ст. 68 ТК РФ путем обмена электронными документами.

Если на работника ведется бумажная трудовая книжка, то сведения о приеме на дистанционную, удаленную работу по желанию работника могут быть внесены в бумажную трудовую книжку, сведения в нее вносятся по желанию работника независимо от согласия работодателя. Трудовая книжка направляется по почте заказным письмом с уведомлением.

При обмене электронным документооборотом каждая из сторон обязана отправлять подтверждение о его получении другой стороной. Сроки направления подтверждения о получении, а также порядок передачи рабочих документов по запросу работодателя устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Что касается листков нетрудоспособности, то они направляются работодателю по почте, заказным письмом с уведомлением. Если листок нетрудоспособности оформлялся в электронном виде, то в таком случае работодателю необходимо представить только сведения о его серии и номере.

Подписание документов

В прежней редакции ст. 312.1 ТК РФ было установлено, что при обмене электронными документами работодатель и работник пользовался усиленной квалифицированной электронной подписью.

При переводе работника на дистанционный, удаленный режим, любой документ, относящийся к его работе, можно оформить в электронном виде. Все зависит от вида документа.

Существует перечень документов, для которых установлены четкие правила:

работодатель использует квалифицированную электронную подпись;

работник или квалифицированную электронную подпись, или усиленную неквалифицированную электронную подпись.

К этому перечню относятся:

трудовой договор и дополнительное соглашение к нему;

договор о материальной ответственности с работником;

договор (ученический) на получение образования с отрывом или без отрыва от работы.

Документы, не входящие в этот перечень, можно подписать любым способом, закрепленным в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Здесь очень важно определить порядок, согласно которому каждая из сторон (работодатель и работник) будет подтверждать получение документа.

В остальных случаях можно воспользоваться другим видом электронной подписи или иной формой документов, которые предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему и которые позволят обеспечить фиксацию факта получения работником или работодателем документов в электронном виде.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного, удаленного работника

Ст. 312.4 ТК РФ установлены особенности работы и отдыха дистанционного, удаленного работника. Режим рабочего времени такого работника может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Если перечисленными документами он не утвержден, работник устанавливает его по своему усмотрению.

Порядок предоставления отпуска дистанционному, удаленному работнику зависит от того, на каких условиях работник переведен на эту работу. Если удаленная работа на постоянной основе, то необходимо прописать правила предоставления отпуска в трудовом, коллективном договоре, или в локальном нормативном акте. Если работник переведен на такую работу временно, то здесь нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 ТК РФ.

Если дистанционный, удаленный работник направлен работодателем для выполнения служебного задания в другую местность, то в этом случае согласно ст. 312.6 ТК РФ необходимо оформить командировку.

Обеспечение работника оргтехникой

Согласно той же ст. 312.6 ТК РФ у работодателя есть обязанность обеспечить работника необходимым для выполнения им работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Также дистанционный, удаленный работник имеет право с согласия или ведома работодателя и в его интересах пользоваться своим или арендованным им оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работодатель должен выплачивать дистанционному, удаленному работнику компенсацию и оплачивать расходы, связанные с использованием своего или арендованного оборудования, при этом срок и размер такого возмещения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Основания для увольнения дистанционного работника

Ранее правила основания увольнения дистанционного, удаленного работника устанавливались не только ТК РФ, но и трудовым договором, в нем работодатель мог указать дополнительные основания для увольнения, но данное право было ограничено ст. 312.8 ТК РФ, по которой установлено только два дополнительных основания прекращения трудового договора с дистанционным, удаленным работником:

если в период выполнения работы дистанционно работник без уважительной причины не выходит на связь со своим работодателем по вопросам, связанным с выполнением своих должностных обязанностей более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя.

в случае переезда работника, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Дистанционному, удаленному работнику при увольнении необходимо выдать те же документы, что и любому другому работнику, в этом случае необходимо следовать порядку передачи документов, прописанному в статье 312.3 ТК РФ.

После увольнения дистанционного, удаленного работника, на него необходимо подать сведения по форме СЗВ-ТД.

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Читайте также: