Установление оплаты труда в целях обеспечения рентабельной работы предприятия является принципом

Обновлено: 14.05.2024

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.

Оплата труда – это система отношений, связанных с регламентацией и реализацией выплат работодателем работникам за их труд в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, а также в соответствии с тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации.

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия, условий и характера взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
равная оплата за равный труд;
государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства;
учет воздействия рынка труда на оплату труда;
сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной
платы;
обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Составляющими оплаты труда работников являются:

основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы;
дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки;
премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).

Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).

Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда.

Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности.

Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы.

Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности.

С позиции работников они заключается в следующем:

установлении обоснованных и объективных норм затрат труда;
оплате труда в соответствии с его результатами;
обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи;
соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;
отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п.

В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях:

если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться;
если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;
если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.

Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Виды оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Настоящее информационно-тематическое собрание правовых позиций подготовлено Секретариатом Конституционного Суда Российской Федерации и не является исчерпывающим. Решения КС РФ, в которых содержатся правовые позиции, даны в хронологическом порядке.

по состоянию на июнь 2020 года

"3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы [. ]".

[. ] вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления. [. ]

Пункт 4.2, абз. 1, 2:

[. ] минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Пункт 5, абз. 5, 8:

[. ] минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации представляет собой установленную в системе социального партнерства дополнительную гарантию, которая не заменяет гарантии, предусмотренные федеральным законом, в том числе повышенную оплату труда в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями.

[. ] закрепляя возможность в рамках трехстороннего сотрудничества устанавливать минимальную заработную плату в субъекте Российской Федерации, федеральный законодатель исходил из того, что в механизме правового регулирования оплаты труда такая дополнительная гарантия будет в соответствующих случаях применяться вместо величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, не заменяя и не отменяя иных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Постановление от 28 июня 2018 года N 26-П/2018

Пункт 3.4, абз. 2, 5:

[. ] из части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части второй статьи 22 и статей 132 и 149 данного Кодекса (тем более принимая во внимание использование в части третьей его статьи 153 термина "оплата в повышенном размере" применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, - иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

[. ] положения статей 129, 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с его статьями 149, 152 - 154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. [. ]

Постановление от 16 декабря 2019 года N 40-П/2019

Пункт 5, абз. 8, 9:

[. ] положения статей 129, 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с его статьями 60.2, 149 и 151 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей) [. ].

В каждой организации есть принципы оплаты труда, согласно которым сотрудники получают зарплату. Существует несколько схем начисления заработной платы, при которых определяется мотивация для эффективной работы. Стоит рассмотреть этот вопрос подробнее, чтобы понять, как сегодня действуют работодатели при распределении зарплатного фонда.

Основные принципы

В Трудовом кодексе РФ указано, что зарплата — это вознаграждение сотрудников за труд и его конечные результаты. В рыночных условиях она еще считается стоимостью рабочей силы.

Существует несколько принципов распределения фонда оплаты труда:

осуществление выплат исходя из качества выполненной работы. Необходимо смотреть не только на количество отработанных часов, но и на результат деятельности;
усиление социальной защищенности предполагает индексацию зарплаты. Это действует в международных и бюджетных организациях, представители малого и среднего бизнеса стараются не использовать такой принцип;
дифференциация зарплаты, исходя из должности и условий труда. Не может бухгалтер получать такой же оклад, как сталевар;
материальное и моральное стимулирование за высокую эффективность трудовой деятельности;
опережающий рост производительности труда по сравнению с зарплатой. Чем эффективнее работают сотрудники, тем выше прибыль организации. А далее работодатель сам должен решить, будет ли он делиться сверхдоходами, реинвестирует или оставит себе;
централизованное регулирование зарплаты. То есть, руководство должно определять, кто и сколько будет получать на конкретно взятой должности. При этом учитывается не только окладная часть. Премии выплачиваются в соответствии с эффективностью работы.

Стоит понимать, что тарифная система оплаты труда своя на предприятии. Однако в трудовом договоре должна прописываться окладная часть и возможность ее индексации.

Если ежегодное увеличение не предусмотрено, но оно происходит в дальнейшем, то необходимо подписывать дополнительное соглашение к договору, где будет указана новая сумма оклада. Также допускается перевести все в премиальную часть. Согласно действующим законам, она не должна превышать 200% от основной зарплаты.

Обеспечение равной заработной платы за равный труд

Это важный принцип, который действует во всем мире. Он сводится к тому, что сотрудники, которые занимают одинаковую должность, обладают равным окладом. Таким образом, от эффективности каждого зависит, какая зарплата будет в итоге.

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, работодатель сам решает, кого премировать и на какую сумму. Однако сведения о принципах премирования должны прописываться в трудовом договоре.

Выплаты зависят от:

уровня продаж;
выработки сотрудника;
других факторов, которые учитываются на предприятии.

Таким образом, итоговая зарплата напрямую зависит от эффективности труда конкретно взятого работника.

Дифференциация уровней оплаты труда

Этот принцип предполагает, что работники не могут получать одинаковую зарплату, находясь на разных должностях. Даже представители одной профессии не могут зарабатывать одинаково, если у них разный уровень квалификации.

Таким образом, принцип дифференциации решает следующие задачи:

мотивация к профессиональному и личному росту;
желание развиваться в рамках одной компании;
распределение зарплатного фонда, исходя из занимаемой должности.

Практика показывает, что у работников есть оклад и премиальная часть.

Последняя зависит от выработки. Если речь идет о сотрудниках, которые занимаются делопроизводством, то им предоставляются только фиксированные ежемесячные выплаты. Периодически предоставляются повышенные премии, если компания получает сверхдоход.

Реальное повышение зарплаты

В рыночной экономике существует инфляция, которая обесценивает денежную массу. Это значит, что оклад 10 000 рублей, который был 10 лет назад достаточно высоким, сегодня практически никого не привлекает. Чтобы фирма оставалась конкурентоспособной и могла приглашать лучших специалистов, ей необходимо проводить ежегодную индексацию заработной платы.

ежегодное проведение индексации согласно уровню инфляции;
повышение зарплаты каждый год на фиксированную сумму;
пересмотр уровня оплаты труда ежеквартально или каждые полгода.

Эти схемы чаще всего применяются компаниями в России и в капиталистическом мире. Также некоторые работодатели предоставляют тринадцатую зарплату.

По сути, это годовая премия, размер которой может зависеть от различных факторов. В крупных фирмах она выплачивается всем сотрудникам, исходя из уровня их эффективности. Оценку проводят руководители отделов на местах.

Рост производительности труда для стабильной зарплаты

Это капиталистический принцип, который до сих пор понятен не всем работникам. Многие уверены, что надо ходить на работу и находиться там определенное количество часов для получения оплаты труда. Однако такой подход может уничтожить любой бизнес.

Чтобы компания была успешной на рынке, ей необходим капитал. Получить его можно только благодаря работе сотрудников. При этом невозможно сразу потратить сверхприбыль, чтобы дополнительно мотивировать персонал.

Первоначально необходимо реинвестировать имеющиеся деньги для увеличения доходов. То есть, нужно расширять производство, открывать новые филиалы, вводить новые методы работы и так далее. Таким образом, первостепенная задача руководителя — это обеспечить стабильный приток денежных средств в фирму для своевременной оплаты зарплаты.

Далее уже нужно решать, кого и на какую сумму премировать, исходя из вовлеченности работника в процесс получения денег предприятием.

Зависимость хорошей заработной платы от количества и качества труда

Это основная мотивация много и эффективно работать, которая используется в XXI веке. Многие предприниматели на различных площадках заявляют, что готовы выплачивать лучшим работникам несколько сотен тысяч рублей, если они будут приносить большую прибыль.

Поэтому у ТОП-менеджеров некоторых корпораций размер зарплаты превышает 1 миллион рублей в месяц. Как результат, внутри коллектива развивается конкуренция.

Для этого существует доска почета, на которой находится лучший сотрудник месяца, предоставляются нематериальные льготы в виде дополнительного административного дня или иных послаблений, а также предоставляется возможность получить большую зарплату.

[expert_bq прописать в трудовом договоре, какой процент от выработки получает сотрудник на своей должности, чтобы он мог сам контролировать, какую зарплату получит.[/expert_bq]

Материальная стимуляции работников

Это еще один способ заставить сотрудников лучше трудиться.

Существует много разных материальных стимуляций, среди которых:

компенсация до 40% от стоимости отпуска на российских курортах;
предоставление путевок для отдыха за счет предприятия;
выделение жилья;
назначение различных единовременных целевых выплат и так далее.

Таким образом, сотрудников можно принуждать к труду не только системой штрафов. Она работает, но, когда в фирме используется только метод кнута, хорошие специалисты увольняются первыми.

Для них не составит труда найти подобную работу в другой компании, независимо от уровня зарплаты. Поэтому работодатели уделяют большое внимание дружественной атмосфере в рабочем коллективе.

Минимальная зарплата для рядового работника

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, МРОТ — это сумма, которую работодатель обязан платить сотрудникам. При этом размер выплаты может варьироваться в различных регионах, исходя из экономических особенностей.

Это значит, что размер зарплаты на одной и той же должности в разных субъектах РФ может отличаться. Стоит понимать, что многие работодатели используют МРОТ в качестве официальной зарплаты, а остальное платят неофициально.

В этом случае работник получает минимальные пенсионные отчисления. Также НДФЛ и взносы в ФСС минимальны, из-за чего невозможно получить большие декретные, больничные и налоговые вычеты.

Многие согласны отказаться от высокой официальной зарплаты для оптимизации расходов предприятия и увеличения неофициальной ее части. Это позволяет накопить деньги на будущую пенсию самостоятельно, не надеясь на государство. Актуальный момент, учитывая, что пенсионные реформы проводятся с завидной частотой.

Таким образом, принципы оплаты труда позволяют сформировать систему премирования и поощрения за выполненную работу для конкретно взятого сотрудника. Не обязательно применение всех указанных выше методов воздействия на работников, однако большая их часть применяется во всех структурах.

Читайте также: