Кто должен обеспечить заполнение чек листов всеми работниками выполняющими работы в смене

Обновлено: 02.05.2024

Чек-лист — это простой и удобный инструмент контроля сложных рабочих процессов. Современные производственные предприятия функционируют в режиме многозадачности. Руководителям подразделений трудно следить за своевременным и качественным выполнением всех операций, соблюдением норм и правил безопасности. Чек-листы помогают оптимизировать этот процесс. Их грамотное использование экономит время сотрудников и повышает эффективность труда. Рассказываем, как сделать чек-лист, как его правильно применять и какие существуют способы автоматизации контроля.

Что такое чек-лист и для чего он работает

Производство — это такая область, где любая мелочь влияет на конечный результат: даже незначительное нарушение технологии способно повлечь за собой брак. А несоблюдение техники безопасности и вовсе может стоить кому-то здоровья и жизни. В таких условиях необходима постоянная и полная сосредоточенность. Но держать все задачи в голове невозможно, особенно когда их много и они одновременны, а подобные ситуации для производства типичны. Тогда-то и приходят на помощь контрольные списки.

Итак, для чего нужен чек-лист и какие задачи можно решать с его помощью?

Не упускать из виду ни одной важной мелочи. Сотрудник, работающий по списку, скорее всего, ничего не забудет и не запутается, даже если алгоритм действий очень сложен;
Повысить качество выполнения работ. Чек-лист определяет четкие критерии оптимального результата по каждому пункту;
Избегать повторяющихся ошибок. Постоянно практикуя применение чек-листов, руководители видят, какие промахи чаще всего допускают работники. Добавление этих пунктов в список поможет исключить аналогичные ошибки в будущем;
Улучшить дисциплину на предприятии. Четкий список задач хорошо мотивирует: сотрудники знают, сколько времени нужно потратить на каждый этап, и меньше отвлекаются;
Быстро внедрять любые нововведения. Усовершенствование производственного процесса не всегда проходит гладко: работники с трудом отвыкают от прежнего алгоритма. Включение новых пунктов в чек-лист поможет быстрее перестроиться;
Экономить рабочее время. Цикл производства состоит из одних и тех же повторяющихся процессов. Достаточно составить чек-лист для всех процессов, тогда не придется каждый раз планировать работу заново;
Освободить ресурсы для решения важных задач. Когда на предприятии внедрена и успешно функционирует система чек-листов, руководителю не приходится постоянно думать о планировании и контроле. Вместо этого можно сконцентрировать внимание на чем-то более существенном, например на изучении новых материалов, оборудования, методов работы.

Чек-листы могут использоваться в качестве плана действий или документа для проверки и отчета. Таким образом, они помогают и организовывать работу, и контролировать ее выполнение.

Сфера применения чек-листов на производстве очень широка. Они используются во всех процессах, которые можно упорядочить и стандартизировать.

На заметку

Как использовать чек-лист, вполне очевидно. Руководитель подразделения назначает исполнителя, передает ему список задач и в установленные сроки проверяет готовность. Если есть замечания, чек-лист возвращается исполнителю на доработку. Если все в порядке, руководитель подтверждает правильность выполнения работ и фиксирует результаты в системе учета.

Как создать чек-лист

Чек-листы разрабатывают и составляют руководители подразделений и должностные лица, ответственные за те или иные рабочие процессы на производстве. Они же контролируют исполнение пунктов списка.

Написание чек-листа — сложная и трудоемкая задача. Чтобы инструмент был действительно эффективным, при его разработке и внедрении необходимо следовать определенным правилам. На практике руководители нередко допускают ошибки, из-за которых чек-листы лишь создают дополнительные проблемы, вместо того чтобы их решать.

Итак, как написать чек-лист? Он составляется по следующему алгоритму:

Вот несколько простых советов, которые помогут избежать ошибок при составлении чек-листа:

Старайтесь не создавать слишком длинных списков: они неудобны и для исполнителей, и для проверяющих. В идеале в нем должно быть не больше 20 пунктов, а лучше шесть–восемь. Если задача слишком объемная, рекомендуется разбить ее на несколько этапов и для каждого сделать отдельный чек-лист.
К объемным спискам применяйте принцип группировки. Объединяйте задачи в разделы, используйте подзаголовки — структурированная информация легче воспринимается.
Каждый пункт должен соответствовать только одному действию. Не старайтесь объять необъятное: исполнителю будет трудно концентрироваться на составных задачах.
Располагайте пункты в соответствии с логикой рабочего процесса: к следующему действию можно переходить только после выполнения предыдущего.
Используйте четкие и простые формулировки. Важно, чтобы пункты списка были понятны не только составителю чек-листа, но и исполнителю. Формулируйте задачи кратко, без лишних подробностей — они отвлекают от главного.
Если возможно, применяйте один тип чек-листов для всех процессов на предприятии. Единый стиль оформления и общая система оценки результатов упрощают ведение отчетности и аналитику.
Оставляйте место для правок. Вполне вероятно, что впоследствии в документ потребуется внести изменения и дополнения, так что лучше, если чек-лист будет иметь гибкую структуру.

Самый простой чек-лист выглядит как перечень пунктов с окном для отметки о результате напротив каждого из них — по завершении исполнитель должен поставить в нем галочку. При необходимости в контрольный список включают дополнительные колонки (чекбоксы), например дедлайн, время выполнения задачи сотрудником.

Чек-листы могут создаваться на разных носителях. Простейший вариант — на бумаге. Для планирования повседневных дел такой способ вполне допустим, но для контроля рабочих процессов на производственном предприятии он совершенно не годится. Обработка большого количества бумажных документов не упростит, а, напротив, усложнит проверку. Список не получится использовать повторно, для каждой задачи потребуется составлять новый. Поэтому в бизнесе и на производстве применяются в основном электронные чек-листы, которые удобно копировать, редактировать, отправлять другим сотрудникам. Вариантов их составления несколько.

В программе Excel. Электронные таблицы лучше подходят для составления чек-листов, чем обычные текстовые файлы. В них можно не только вводить нужные данные, но и производить вычисления, использовать формулы для подсчета результатов. Однако это долго, сложно и утомительно. В производственном процессе часто важна оперативность, а чек-листы в виде электронных таблиц не позволяют получать результаты достаточно быстро.

В специальных приложениях — конструкторах чек-листов. Это самый современный и продвинутый способ создания контрольных списков. Приложение позволяет не только удобным способом — прямо на мобильном устройстве — составлять чек-листы любого типа под нужные требования, но и ставить задачи, назначать исполнителей, следить за ходом работы в режиме реального времени, отправлять напоминания, прикреплять фото и видео. Отчеты о результатах в таких программах формируются мгновенно. Таким образом, достигается полная автоматизация чек-листов: процесс их создания и использования становится максимально простым, а эффективность работы повышается.

В какой программе сделать чек-лист, зависит от потребностей производства: приложения-конструкторы различаются функционалом. Там, где ежедневно решается множество сложных многоступенчатых задач, лучше использовать решения с наибольшим перечнем возможностей.

Чек-листы применяются на производстве повсеместно: руководители многих предприятий и подразделений уже успели оценить преимущества этого инструмента контроля. Но составление списков — процесс трудоемкий. Значительно упростить и ускорить работу с чек-листами позволяет автоматизация с помощью специальных приложений-конструкторов.

Конструктор чек-листов для любого производства

В составе программного комплекса есть универсальный конструктор чек-листов. С его помощью удобно составлять любые шаблоны чек-листов для любого производства по таким предметным областям, как качество, безопасность, охрана труда, менеджмент систем ISO. Система в автоматическом режиме по заданному алгоритму формирует экземпляры чек-листов для заполнения по сконструированному шаблону, устанавливает сроки и отправляет ответственным. Сформированный список руководитель может контролировать как на стационарном компьютере, так и с мобильного устройства. При отправке чек-листа на мобильное устройство исполнителя поступит соответствующее уведомление. По готовности он зафиксирует результаты и отправит задачу на проверку. Если качество исполнения окажется неудовлетворительным, руководитель вернет чек-лист на доработку. Все это происходит автоматически, путем нажатия одной кнопки.

P. S. Консалтинговая группа ИСУ оказывает услуги в области автоматизации бизнес-процессов, управления безопасностью, НАССР, менеджмента качества, внедрения механизмов бережливого производства.

В организации сменный график - 2/2, по 11 часов. Сотрудник по производственной необходимости работает дополнительные смены и за месяц у него получается 18 рабочих смен. Как это считать? Как сверхурочную работу или как-то иначе?

Будет ли считаться такая работа сверхурочной или как-то иначе, будет зависеть от порядка привлечения работника в работе в эти дополнительные смены.

Вариант 1. Если Вы привлекаете работника к работе в его выходной день по его графику работы, такая работа не является сверхурочной работой. В таком случае эти дополнительные смены изначально не были запланированы в графике работ. Данную работу необходимо оформить как привлечение к работе в выходной день. Подробнее – см. Обоснование.

Вариант 2. Если Вы привлекаете работника к работе после окончания его смены (т.е. в его рабочий день (смену) работник остается после смены), то такая работа будет считаться привлечением к сверхурочной работе.

Обоснование:

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ (ссылку позволяет посмотреть в том числе локальная версия Консультант Плюс), запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей (с согласия и без согласия работников).

Вариант 1.

Привлечение к работе в выходной день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ, разд. 4 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014 (далее - Рекомендации Роструда)). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия (разд. 4 Рекомендаций Роструда).

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Данное уведомление может быть обращено к коллективу в целом с перечислением фамилий, имен, отчеств и должностей всех работников либо к каждому конкретному работнику (именное уведомление). Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах. В уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты или предоставления другого дня отдыха.

Некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под подпись, даже если она связана со случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников без их согласия. Иными словами, несмотря на положения ст. 113 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить соответствующие категории работников с их правом отказаться от такой работы и в указанных случаях не вправе привлекать к ней тех, для кого данная работа запрещена или противопоказана по состоянию здоровья. Подробнее об этом см. п. 2 и п. 5 настоящего материала.

Следует обратить внимание, что запрашивать согласие у работника необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Отказ работников от данной работы не является дисциплинарным нарушением и не влечет для них никаких последствий.

Привлечение работников к работе оформляется приказом.

Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить:

- фамилии, имена и отчества работников;

- дату (или даты) привлечения к работе;

- причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день.

В графе "Основание" указываются реквизиты документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Кроме того, в приказе может быть указан вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день (оплата или предоставление другого дня отдыха). Если способ компенсации заранее не определен, то после окончания работ издается приказ (распоряжение) либо об оплате не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.

Если работник, давший согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, отказывается от ознакомления с приказом, то данный факт фиксируется в акте.

Если в отношении работника были соблюдены необходимые процедуры привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Учет рабочего времени работников организации (предприятия) ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Например, при заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке - продолжительность работы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Иными словами, работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

При заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу другой день отдыха, предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.

Вариант 2.

Привлечение к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.

По мнению Минтруда России, если работник по своей инициативе выполняет работу после окончания рабочего дня (смены), то такая работа не является сверхурочной (Письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). Время, отработанное работником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе возможна административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

а) беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

б) лиц в возрасте до 18 лет, за исключением:

- отдельных категорий творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

- спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);

в) работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

г) иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями, например, для лиц с активной формой туберкулеза - Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, - Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

При привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):

- получить письменное согласие работника;

- убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;

- ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 264 ТК РФ):

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99):

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Важно! Помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работодатель обязан ознакомить под подпись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

- при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.

Важно! Для привлечения некоторых категорий работников к работе в указанных ситуациях необходимо получить их письменное согласие и ознакомить их с правом отказа от такой работы.

В иных случаях, когда работодателю необходимо привлечь работников к сверхурочной работе, привлечение допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза (при его наличии).

Оформление документов для привлечения к сверхурочной работе

Согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например, в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.

Важно! При уведомлении инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также матерей, отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов или осуществляющих уход за больными членами семей, отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов (попечителей) несовершеннолетних в документе необходимо проинформировать их о праве отказа от выполнения сверхурочной работы.

Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.

Если работник согласился на сверхурочную работу и ознакомился с соответствующим приказом, но к выполнению работы не приступил без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию с учетом требований при проведении данной процедуры.

Учет рабочего времени при сверхурочной работе ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (С) или цифровой (04) код, а в нижних строках указывается продолжительность рабочего времени.

Сверхурочная работа может компенсироваться повышенной оплатой или предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие - не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:

- локальным нормативным актом;

- коллективным или трудовым договором.

Отметим, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов.

Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

Таким образом, если привлечение работника к дополнительным сменам происходило в выходные дни работника, то речь идет о привлечении к работе в выходной день. В Вашем вопросе Вы пишете о дополнительных сменах, т.е. сменах, которые изначально не были запланированы в графике, тогда Ваш вариант - 1, привлечение к работе в выходные дни.

По инструкции, работники завода обязаны являться для приема смены за 15 минут до ее начала, однако работодатель не считает это время рабочим и не оплачивает его. Истцы проиграли в первой инстанции, но подали апелляции и выиграли. Судебная коллегия признала это время рабочим и, более того, постановила оплачивать его в полуторном размере как сверхурочное. Ссылка на суммированный учет рабочего времени ответчику также не помогла.

Стороны конфликта. Шестеро работников-истцов и ПАО “Нижнекамскшина".

Суть иска. Истцы требуют признать работы сверхурочными, внести изменения в табель рабочего времени, взыскать плату за сверхурочную работу, компенсацию за нарушение сроков выплаты, компенсацию морального вреда. Определением суда дела были объединены в одно производство. Истцы проиграли в суде первой инстанции, но подали апелляционные жалобы. Причем это был уже не первый раз.

Аргументы истцов. Истцы трудятся в цехах ПАО “Нижнекамскшина” по рабочим специальностям. Работодатель не учитывает фактически отработанное ими время, в табеле учета рабочего времени фиксирует за смену 7,5 часа (еще 30 минут занимает неоплачиваемое обеденное время). Тем не менее, согласно технологическим инструкциям, работник обязан явиться за 15 минут до начала работы в спецодежде, принять рабочее место у сменщика, проверить рабочее место, крепление защитных ограждений и работу аварийных устройств, получить задание от мастера, ознакомиться с выписками, проверить наличие полуфабрикатов и т.д. Аналогичные обязанности содержатся в разделе “До начала работы в смену” в инструкции по охране труда.

ПАО “Нижнекамскшина” в нарушение ст. 91 ТК РФ не учитывает это время в качестве сверхурочной работы и не оплачивает его. За 15 минут до начала смены истец выполняет на рабочем месте свои установленные технологической инструкцией трудовые обязанности. Эти минуты не являются временем отдыха, которое можно использовать по своему усмотрению.

Аргументы ответчика. Представитель ответчика иск не признала, пояснила, что прием смены не может быть включен в рабочее время. Работники в этот период не вправе участвовать в ведении технологического процесса и не несут ответственности за отклонения в эксплуатации техники, за сохранность оборудования, сырья и материалов. Ответственность работника наступает только после приема смены, что оформляется соответствующей записью в журнале.

Действия работника, выполняемые при приеме смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в инструкциях. Одновременно на одном оборудовании может работать только одна смена, другая готовится к работе. Работник, придя на рабочее место за 15 минут до начала смены, не участвует в производственном процессе, следовательно, оснований для оплаты этого времени в повышенном размере нет.

В системе оплаты труда учитывается данная работа, поскольку предусмотрена плата за выполнение плана, норм выработки, за интенсивность труда. Кроме того, в ряд технологических инструкций были внесены изменения в части обязанности явиться на рабочее место до начала смены: “15 минут” заменены словом “заблаговременно”.

Судебное разбирательство. Апелляционным определением судебной коллегии аналогичный отказ суда первой инстанции в удовлетворении требований истцов уже был отменен. Период подготовки к началу рабочей смены продолжительностью 15 минут, установленный требованиями рабочей инструкции и инструкции по охране труда, был признан сверхурочной работой. Работодателя обязали оплатить ее за период с 1 мая по 31 июля 2016 года. По настоящему делу истцы предъявили требования об оплате сверхурочной работы за новый период - с 1 августа по 31 октября 2016 года.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. Поэтому оснований для отказа в удовлетворении иска у суда не имелось.

Из правовой позиции ответчика следует, что это время не является рабочим и оплате не подлежит. Однако в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия предусмотрен исчерпывающий перечень периодов, не входящих в отработанное время и неучитываемых в нем. К таким периодам относятся: время проезда от места жительства до места работы и обратно; время на дорогу от проходной до рабочего места; время на переодевание перед началом и после смены; время на регистрацию прихода и ухода с работы. Следовательно, спорный период подлежит включению в фактически отработанное время.

Доводы ответчика о том, что при подготовке к началу работы истец не осуществляет свою трудовую функцию и в технологическом процессе не участвует, судебной коллегией отклоняются как необоснованные. Доводы о том, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, также не могут быть приняты во внимание, поскольку ответчиком утверждены графики рабочих смен с указанием начала и окончания каждой.

Поскольку спорный период находится за пределами официально установленной рабочей смены, а истцы не работают на условиях ненормированного рабочего дня, работу, выполняемую ими в это время согласно возложенной работодателем обязанности, следует признать сверхурочной, а требования о ее оплате - правомерными.

Итог. Решение суда первой инстанции отменено, принято новое решение о частичном удовлетворении требований истцов (с учетом сокращения размера компенсации морального вреда).

Опросный чек-лист по коронавирусу для сотрудников — это документ, который Роспотребнадзор рекомендует использовать для допуска к работе. А еще это своеобразная страховка для работодателя от возможных заражений в коллективе.

Нормативное регулирование

Кто и зачем вводит чек-листы по коронавирусу для работников

Для начала нужно разграничить понятия. Существуют чек-листы для проверки готовности организаций к работе в условиях эпидемии, утвержденные региональными отделениями Роспотребнадзора, есть опросники для физических лиц о контактах с больными, рекомендованные тем же ведомством, с практическими советами на случай заражения. Мы же поведем речь об одной из мер внутри организации — самоконтроле сотрудников и их ответственности. Каждый, кто заполняет опросник, измеряет температуру и указывает информацию о самочувствии в нескольких его пунктах.

Соблюдение всех рекомендаций носит необязательный характер, но если проверка выявит отсутствие необходимых мер и выдаст предписание, то придется их ввести. Игнорировать предписание нельзя, иначе организацию оштрафует Роспотребнадзор. Разумнее сразу принять все профилактические меры.

Основная цель введения чек-листов — контроль своего состояния работниками и недопущение зараженных и всех, кто имеет симптомы ОРВИ, на рабочие места.

Результатом этих мероприятий станет ограничение контактов больных и здоровых и остановка заражения. При наличии признаков заболевания работника сразу отправляют домой, где он обязан вызвать врача.

Какую форму опросного листа использовать

Информация, которую вносят в опросный лист, касается показателей здоровья: наличие насморка, кашля, боли в горле, мышцах или затрудненного дыхания. Роскомнадзор предложил форму этого документа, но допустимо дополнить ее, внести пункты о контактах, здоровье членов семьи. Главное — наличие необходимых данных, чтобы были графы о температуре и основных симптомах заболевания.

Кто, когда и как заполняет документ

Заполняют опросный лист все без исключения работники перед началом смены и сдают его лицу, ответственному за профилактику заражения. Работник указывает фамилию, отвечает на вопросы, ставит дату и подпись. Если хотя бы на один вопрос ответ положительный, человек не допускается на рабочее место и изолируется в отдельном помещении для ожидания врача либо отправляется домой. Придется распечатать чек-лист для сотрудников при коронавирусе в количестве, равном списочному составу.

При отказе работника от заполнения или при неполном заполнении им документа нельзя допускать его к работе, так как невозможно исключить наличие заболевания. Трудовой кодекс не содержит такого основания недопуска к работе, тем не менее разъяснения специалистов Роструда однозначны: сотрудники с симптомами отстраняются от работы для оформления больничного. Ссылки на нормативный акт не приводятся, т. к. соответствующие изменения в законы еще не внесены. Действовать следует путем разъяснения работнику ситуации и убеждения его покинуть территорию организации, чтобы не создавать угрозу заражения коллектива.

Где и сколько хранят чек-листы

Заполненные опросные листы по коронавирусу от сотрудников сдаются ответственному за это работнику. Нет установленных сроков хранения этих бумаг, но исходя из срока карантина (14 дней) рекомендуем не уничтожать их две недели. Завести для них папку целесообразно в отделе кадров или службе охраны труда.

Последствия для работодателя за отсутствие заполненных работниками опросных листов

Начиная с мая 2020 г. Роспотребнадзор проводит внеплановые проверки организаций на предмет соблюдения мер профилактики заражений коронавирусом. Важно помнить: не является правонарушением невыполнение рекомендаций Роспотребнадзора, а вот если вас уже проверили и обязали устранить выявленные нарушения, но вы этого не сделали, на юридическое лицо наложат штраф в размере от 200 000 до 500 000 руб. (ст. 6.3 КоАП РФ). Кроме этого, проверяющие вправе приостановить работу организации-нарушителя на период до 90 суток. Опросные листы для сотрудников — одна из рекомендаций, которую стоит выполнить, чтобы избежать проблем в будущем.

Читайте также: