Укажите регистрационный номер квалификации специалист по оплате труда компенсациям и льготам

Обновлено: 03.05.2024

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — набор требований к современным кадровым менеджерам. Специально разработанный и утвержденный Минтрудом регламент определяет, каким опытом, стажем и знаниями должны обладать эти работники.

Общие сведения

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 предусматривает ряд функций:

Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

Группа В. Специалист по подбору персонала

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)

В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно высшее без указания программы подготовки.

Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).

По стандарту, специалисты в этой области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.

Содержание раздела в части знаний, умений и навыков выгодно отличает стандарт от справочника по причине конкретности, емкости и последовательности выполняемых задач.

Группа F. Специалисты по социальным программам

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Группа G. Руководители структурных подразделений

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Р аньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.

Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Чем отличается С&B специалист от экономиста по труду и заработной плате

Содержание работы и требования к квалификации С&B специалиста/экономиста по труду и заработной плате

Несмотря на относительно корректное описание компетенций экономиста по труду, документ на треть состоит из странных фраз, смысл которых вряд ли объяснит даже автор документа:

Так как профстандарт не помогает разобраться в содержании работы экономиста по труду, опишем простыми словами, что и зачем должен знать и уметь специалист, способный решать любые задачи в сфере экономики труда.

Близкие по назначению знания, навыки и умения объединим под названиями компетенций, обеспечивающих решение разных рабочих задач.

Компетенция 1. Оптимизация режимов труда и отдыха

Работодатель заинтересован в том, чтобы, эффективно использовать фонд рабочего времени. Для каких-то категорий работников имеет смысл выбрать пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, в каких-то условиях имеет смысл применить вахтовый метод работы и суммированный учет рабочего времени. Важно понимание того, какие обязанности в части проектирования и применения режимов труда и отдыха возлагаются на работодателя действующими нормативно-правовыми актами, как они реализуются, каким сопровождаются документооборотом, какие режимы работы наиболее эффективны с точки зрения экономики предприятия.

Компетенция 2. Разработка, внедрение, администрирование систем оплаты труда

Какие управленческие задачи решаются с помощью систем оплаты труда, а для решения каких системы стимулирования бесполезны, в чем плюсы и минусы бестарифных и тарифных систем оплаты труда, как проводить аудит действующих систем оплаты труда, как проектировать системы оплаты труда, как выбирать количественные и качественные показатели для систем оплаты труда, как просчитать последствия от внедрения новой системы оплаты труда, какими документами сопровождаются учет результатов труда, расчет и выдача заработной платы — все вышеперечисленное должен знать экономист по труду. Нелишним будет понимание того, к чему могут привести ошибки в системах оплаты труда и просчеты при внедрении KPI.

Компетенция 3. Определение оптимального размера заработной платы

Задача экономиста — обеспечить оптимальное соотношение стоимости и качества людских ресурсов и возможность привлечь и удержать персонал. Оптимизация фонда оплаты труда — одна из самых важных задач экономиста по труду, поэтому специалист должен уметь решать ее с помощью самых разных инструментов — от анализа рынка труда и грейдинга до разработки тарифных сеток и систем надбавок и доплат, от которых зависит размер заработной платы работников разной квалификации и работающих в разных условиях и регионах.

Компетенция 4. Бюджетирование затрат на персонал

Нужно не только владеть методологией подготовки бюджета затрат на персонал, но и уметь выбирать подходящие предприятию методы бюджетирования, обосновывать, проверять, контролировать, корректировать и пересматривать бюджет. К бюджетированию в контексте затрат на персонал мы относим все виды расходов на персонал, начиная с оплаты отработанного и неотработанного времени и заканчивая затратами на подготовку и подбор персонала.

Полезные материалы по теме:

Компетенция 5. Исполнение требований нормативно-правовых актов в части оплаты труда

В каком размере и за сколько дней выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, какие компенсационные выплаты положены при сокращении или изменении условий трудового договора в одностороннем порядке, как правильно рассчитываются северный стаж и районные надбавки, как определить размер выплаты за сверхурочную работу или недоработку по окончании учетного периода при суммированном учете рабочего времени, как оплатить дни междувахтового отдыха — требования нормативно-правовых актов в сфере оплаты труда и сопровождающий выполнение этих требований документооборот труда экономист по труду должен знать лучше всех на предприятии.

Компетенция 6. Нормирование труда

Нормирование труда является базовой компетенцией экономиста по труду — ведь с помощью методов нормирования определяется тот объем работы, который предприятие обязано оплатить согласно условиям трудового договора. Экономист должен разбираться в видах норм, видах затрат рабочего времени и методах нормирования труда, иначе с большинством возложенных на него обязанностей он справляться не сможет. Как пример — разработать расценки на выпуск единицу продукции для рабочего-сдельщика невозможно без понимания того, каким образом рассчитаны трудозатраты на производство одной единицы продукции.

Компетенция 7. Разработка локальных нормативных актов

Компетенция 8. Аналитика и статистика

Для того чтобы предлагать руководству предприятия эффективные управленческие решения в части оптимизации использования людских ресурсов нужно уметь собирать, обрабатывать и интерпретировать необходимые для обоснования таких решений данные. При этом построение эффектных метрик в Power BI вовсе не самоцель — нужно уметь отвечать на простые, но важные вопросы — кому стоит повысить заработную плату, как снизить текучесть персонала, как повысить производительность труда, как оптимизировать фонд оплаты труда. Какие показатели использовать для анализа и поиска решений — текучесть персонала, объем сверхурочных работ, количество произведенной продукции на штатную единицу в денежном выражении или что-то другое, определяется ситуацией и задачей.
Полезный материал по теме: Как рассчитать рентабельность обучения персонала

Компетенция 9. Экономические расчеты

Как рассчитать расценки для оплаты труда, нормативную, фактическую и плановую трудоемкость и выработку, как понять, как изменится трудоемкость и выработка при изменении технологии, что выгоднее — увеличить длительность производственного процесса или сократить его, увеличив штат — экономист обязан уметь решать такие задачи.

Компетенция 10. Расчет численности и определение оптимального должностного состава

Компетенция 11. Навыки работы с MS Excel и профильным программным обеспечением

Компетенция 12. Математическое моделирование

Компетенция 13. Управление организационной структурой и штатным расписанием

Какие названия должностей используются в организации, на основании чего принимаются решения о создании отдела или дирекции, на чем основана логика создания подразделений в организационной структуре и ввод штатных единиц в штатное расписание — ответы на эти вопросы тоже зона ответственности экономиста по труду. При оценке целесообразности ввода в штат новой единицы не обойтись без экономического обоснования, принять решение о создании нового подразделения невозможно без расчета загрузки сотрудников, которые будут в нем работать.
Полезный материал по теме: Как правильно назвать должность

Компетенция 14. Налогообложение

Без знания того, как осуществляется налогообложение затрат предприятия на персонал, оптимизация расходов на персонал невозможна. При этом экономисту стоит не только знать общие требования нормативно-правовых актов, но и интересоваться судебной практикой. Хороший пример — предлагать снизить зарплатные налоги за счет увеличения надбавки за вахтовый метод работы можно только ссылаясь на судебную практику.

Компетенция 15. Проектирование производственных процессов, минимизация потерь, оптимизация расходов на персонал

Повысить производительность труда можно как за счет эффективной организации труда работников, так и за счет снижения потерь рабочего времени, инструментами для выявления которых должен владеть экономист по труду. В том, как уменьшить трудозатраты за счет оптимальной организации рабочих мест и совершенствования технологии выполнения работы, какие инструменты бережливого производства стоит выбрать для использования в организации тоже должен разбираться специалист по экономике труда. Решая задачи оптимизации расходов на персонал, экономист по труду должен оценивать риски и предлагаемые решения с правовой, экономической и управленческой точек зрения.
Полезный материал по теме: 53 способа снизить затраты на персонал

Резюме

Не все даже опытные экономисты по труду/С&B специалисты имеют возможность получить практический опыт решения всех перечисленных задач.

Это неудивительно — возможность совершенствовать специальные навыки зависит не от работника, а от потребностей компаний, в которых он работает.

У экономиста по труду много интересных направлений работы, надеюсь, эта статья поможет начинающим и опытным специалистам понять, к чему стоит стремиться в профессиональном развитии.

Все удачи, интересной работы, сложных задач и точных расчетов!

Автор: Денис Карандашев

Чтобы ответить на поставленные вопросы, будем опираться на достаточно обтекаемые разъяснения Минтруда России, данные в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, а также информацию с сайта ВНИИ Труда Минтруда России.

ГДЕ НАЙТИ УТВЕРЖДЕННЫЕ СТАНДАРТЫ

Главный адрес всех профстандартов — сайт Минтруда. Там есть и реестр, и вся база профстандартов (на сегодня принято уже более 1080 стандартов).

Очень хороший информационный ресурс — уже упомянутый сайт ВНИИ Труда Минтруда России. Здесь можно найти множество материалов о применении профстандартов.

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖНЫ ПРОФСТАНДАРТЫ?

Это случилось, потому что некоторые сферы производства и услуг могут стать очень опасными, если туда допустить неквалифицированного рабочего или специалиста, а еще хуже — недоученного руководителя. Образование у нас никак не успевает за развитием производства. Более того, далеко не все работают по той специальности, которую получили в учебном заведении.

На этом фоне часто можно слышать пугающие утверждения о том, что работников, не соответствующих профстандарту, нужно немедленно уволить, а их руководителей — наказать.

Сами по себе они не становятся обязательными сразу после утверждения. Есть два случая, когда работодатель обязан им следовать. Рассмотрим их подробнее.

1. Требования к квалификации работника указаны в нормативном правовом акте

Если существует нормативный правовой акт федерального уровня, в котором и без профессионального стандарта описаны требования к квалификации, то и профстандарт подлежит применению (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Например, вряд ли ставить диагнозы больным будет человек со специальностью слесаря-сантехника. Требования к квалификации установлены не только врачам, но и фармацевтам, педагогам, адвокатам, водителям на транспорте и т. д. А также всем работникам, которые выполняют работы под землей. А еще главным бухгалтерам ПАО (ранее ОАО), страховых организаций, банков, НПФ (не всем главным бухгалтерам).

Но соответствующие организации и так исполняли требования этих нормативных актов в отношении квалификации своих работников. Так что введение профстандартов не сильно повлияет на их деятельность.

Таким образом, из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ следует, что профстандарты носят транснормативный характер и, применяя нормативные документы, мы автоматически применяем и профессиональные стандарты в той части, в которой они обязательны для применения. В остальной части профстандарты носят рекомендательный характер.

2. Для должности или профессии установлены компенсации, льготы или ограничения

Согласно абзацу 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если 1) по конкретной должности или профессии 2) федеральным законом 3) установлены компенсации, льготы или есть какие-либо ограничения, то соответствовать профстандарту либо Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны:

• наименования должностей, профессий, специальностей;

• квалификационные требования к ним.

Например, предоставление сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска, право на досрочную пенсию в случае выполнения трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда, ограничения по допуску к работе с несовершеннолетними и т. д.
Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заключении трудового договора, заполнении трудовой книжки работника в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами.

Самый яркий пример льготы — досрочное пенсионное обеспечение. Опытные кадровики могли сталкиваться с ситуацией, когда работнику не назначали льготную пенсию, так как в его трудовой книжке название профессии отличалось от названия в Списке № 1 или № 2[1].

А что, если в Списках, справочниках и профстандарте указаны разные названия профессий? По логике, мы должны ориентироваться на названия из более нового нормативного акта, то есть профстандарта. Именно такое разъяснение и дано. Но Пенсионный фонд РФ работает по Спискам, поэтому и нам приходится действовать аналогично, чтобы не лишить работника льгот.

Если ваши работники не подпадают ни под один из двух описанных выше случаев, то применение профессиональных стандартов для вас носит рекомендательный характер.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ ВАС ОБЯЗАТЕЛЕН

1. Пересмотреть существующие документы

Первое, что нужно сделать, — посмотреть штатное расписание. Ведь нам нужно, чтобы наименования должностей и профессий совпали с профстандартом.

Если необходимо, вносим изменения. Если пришлось переименовать некоторые должности, придется внести соответствующие изменения и в другие документы, в которых зафиксирована должность или профессия работника: в трудовой договор, личную карточку, трудовую книжку.

После этого пересматриваем алгоритмы отбора кандидатов, процедуры аттестации, адаптации, обучения. Если в вашей организации есть локальные акты, которые описывают эти кадровые процедуры, нужно пересмотреть и их. Не возникают ли расхождения в названии должностей с новым штатным расписанием? Те ли навыки мы проверяем при приеме? Какие умения и знания оцениваем при аттестации?

Снова обратимся к сайту ВНИИ Труда Минтруда России:

Штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, документы, содержащие критерии отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, а также документы, включающие аналогичные требования и положения, утверждаемые работодателем, являются локальными актами. Приведение локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров в соответствие с новыми требованиями профессионального стандарта (при его наличии) может осуществляться работодателем в части наименования должности, трудовой функции и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам, их замещающим.

2. Проверить работников на соответствие стандартам

Как проверять работников на соответствие требованиям профстандарта? И что делать, если квалификация работника явно не соответствует этим требованиям?

Ответы находим там же, на сайте ВНИИ Труда Минтруда России:

В случае, если работник не имеет требуемого профессиональным стандартом уровня образования и (или) опыта работы, но обладает необходимой компетентностью, знаниями и умениями, он может быть допущен работодателем к выполнению трудовой функции, предусмотренной соответствующим профессиональным стандартом, в том числе по результатам аттестации, проводимой работодателем в установленном порядке.

Это значит, что у работника может и не быть нужного уровня образования или какого-то свидетельства о прохождении курсов.

Но если есть опыт и умения, они вполне могут заменить недостаток образования.

Нужно только эту замену, то есть соответствие работника выполняемой работе, отразить в документе. Приказ для этой цели не подходит, так как оценочные действия мы все же должны производить комиссионно.

Возможные варианты действий:

• Провести полную процедуру аттестации (с комиссией, протоколами, графиками, локальным нормативным актом и прочими обязательными требованиями к проведению данной кадровой процедуры).

Профессиональные навыки — это готовность применять на практике в повседневной профессиональной деятельности теоретические знания и профессиональные умения.
[…]
Таким образом, в соответствии с профессиональным стандартом требования к образованию и обучению, знаниям и умениям являются требованиями квалификации, предъявляемые работодателем к работнику.

[1] Утверждены Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 (в ред. от 02.10.1991).

3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;
3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;
3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;
3.4 — деятельностью по развитию персонала;
3.5 — организацией труда и оплаты персонала;
3.6 — организацией корпоративной социальной политики;
3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;
3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.

Профстандарт менеджера по персоналу: квалификационные уровни

соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;
знать нормы трудового и архивного законодательства;
иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.

поиск, привлечение и подбор новых работников;
сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;
администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;
организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;
организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;
планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;
формирование и реализацию корпоративной социальной политики;
организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.

Для них жизненно важно владеть навыками делового общения. Нужно уметь правильно строить диалоги с соискателями и руководителями отделов, собирать и анализировать данные о кадровом потенциале компании и текущей ситуации на рынке труда, формировать вакансии и пользоваться поисковыми ресурсами всех типов.

Стандарты специалиста по управлению персоналом, уполномоченного заниматься стратегическим планированием и управленческой деятельностью, наиболее высоки. Речь идет о трудовых функциях, соответствующих седьмому уровню квалификации.

Для успешного их выполнения понадобится высшее образование (специалитет либо магистратура) и солидный, не менее пяти лет, опыт практической работы на профильной руководящей должности. В обязанности такому сотруднику вменяется менеджмент всех кадровых процессов, утверждение бюджета, выделяемого на персонал, определение стратегических целей и приоритетов компании в области управления человеческими ресурсами.

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.

Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?

Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.

Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Читайте также: