Трудовой договор на вахтовый метод работы образец

Обновлено: 15.05.2024

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Комментарий к ст. 301 TК РФ

Основным документом, регламентирующим рабочее время и время отдыха при работе вахтовым методом в рамках учетного периода, является график работы на вахте, который утверждается работодателем с обязательным учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. комментарий к данной статье).

Судебная практика по статье 301 TК РФ

Кроме того, оплата дней междувахтового отдыха, если иное не установлено коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, осуществляется в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), а не среднего заработка (как это предусмотрено для оплаты дополнительного отпуска, предоставляемого работнику в связи с обучением), и в силу специфики вахтового метода организации труда представляет собой компенсацию переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте (часть третья статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, а статьей 302 данного Кодекса закреплены гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом, к числу которых относится выплата надбавки за вахтовый метод работы; установление районного коэффициента, процентных надбавок к заработной плате и предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов; начисление районных коэффициентов к заработной плате работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются такие коэффициенты; выплата дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций.

Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом регулируются статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу части 4 указанной статьи Кодекса дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.

Так, в соответствии с ч. 4 статьи 301 Трудового кодекса (регулирующей режимы труда и отдыха, а также оплаты дней отгулов) дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада).

Статья 301 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при работе вахтовым методом рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии применяется вахтовый метод работы. В положении о вахтовом методе указано, что график работы на вахте - 28/28, учетный период - один год.
Можно ли изменить график работы на вахте на 30/30 до окончания учетного периода?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя возникла необходимость увеличения продолжительности вахты до одного месяца, работодателю необходимо внести соответствующие изменения в положение о вахтовом методе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Изменение продолжительности вахты работодатель вправе проводить в любое время (до окончания учетного периода).
Далее работодатель обязан предупредить работников об изменении условий, определенных трудовым договором, в частности о новом режиме работы, связанном с увеличением продолжительности вахты, за два месяца до предполагаемых изменений.
Также продолжительность вахты может быть увеличена путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. В данном случае не требуется уведомление за два месяца.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты в общем случае не должна превышать один месяц.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном законом порядке, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
Часть 2 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются в т.ч. следующие условия:
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии с чч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (смотрите ответ на вопрос, размещенный на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Таким образом, если в положении о вахтовом методе работы продолжительность вахты первоначально была установлена в 28 дней, а впоследствии возникла необходимость ее увеличения до одного месяца, работодателю необходимо внести соответствующие изменения в положение о вахтовом методе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Далее работодатель обязан предупредить работников об изменении условий, определенных трудовым договором, в частности о новом режиме работы, связанном с увеличением продолжительности вахты, за два месяца до предполагаемых изменений в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (смотрите материал: Домашняя правовая энциклопедия. Работа. Изменение трудового договора. Перевод на другую работу).
Также продолжительность вахты может быть увеличена путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В данном случае не требуется уведомление за два месяца (смотрите ответ на вопрос, размещенный на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Трудовое законодательство не содержит ограничений по времени внесения изменения продолжительности вахты. Таким образом, работодатель вправе осуществить изменения в любое время учетного периода.
Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
При сменном режиме работы чередование смен для каждого работника устанавливается графиками сменности, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, а в случае работы вахтовым методом - не позднее чем за два месяца. В случае необходимости внесения в график изменений такие изменения производятся в том же порядке, в каком график вводился в действие - в том числе и с соблюдением установленных законом сроков о доведении его до сведения работников. Поэтому об изменении продолжительности вахты и междувахтового отдыха работодатель должен либо уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений, либо заключить с ним соглашение об изменении графика его работы.

20 октября 2021 г.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Вахтовый метод работ является специфической формой организации труда, обусловленной невозможностью обеспечить ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания.

Данный метод работ востребован на рынке труда и широко распространен в строительстве, лесной промышленности, деятельности по добыче полезных ископаемых и других отраслях.

Режим труда для вахтового метода работ, как правило, предполагает ведение суммированного учета рабочего времени. Кроме того, в организации должно быть разработано и введено в действие положение о выполнении работ вахтовым методом или иное положение, в котором прописана компенсация за производство работ вахтовым методом, составлен и утвержден перечень профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации за производство работ вахтовым методом, а также график работ на вахте и при необходимости — график доставки работников в вахтовые поселки .

Приведем примерный алгоритм приема на работу вахтовика.

Шаг 1. Направляем соискателя на предварительный медосмотр

Шаг 2. Получаем от соискателя документы, необходимые для трудоустройства

Шаг 3. Ознакомляем работника с локальными правовыми актами

Шаг 4. Заключаем трудовой договор в письменной форме

Шаг 5. Издаем распорядительный документ о приеме на работу

Шаг 6. Оформляем (заполняем) трудовую книжку

Шаг 7. Формируем личное дело работника (при необходимости)

Шаг 8. Заполняем личные карточки работников (при необходимости)

Шаг 9. Производим допуск к работе

Шаг 10. Уведомляем соответствующие государственные органы

Направляем соискателя на предварительный медосмотр

Лица, направляемые на работы вахтовым методом, проходят предварительные медосмотры в организациях здравоохранения не позднее чем за 10 дней до их отъезда на место работы .

Для прохождения предварительного медосмотра наниматель выдает лицам, поступающим на работу, направление, в котором указываются производство, профессия, вредные и (или) опасные факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса в соответствии с графой 2 приложений 1 — 3 к Инструкции N 47 .

По окончании предварительного медосмотра лицу, прошедшему медосмотр, выдается медсправка о состоянии здоровья .

Если согласно данной медсправке лицо, поступающее на работу, имеет противопоказания к работе, то наниматель должен отказать ему в приеме на работу .

Получаем от соискателя документы, необходимые для трудоустройства

Перечень документов, которые наниматель должен потребовать, а будущий работник — предъявить, содержится в ч. 1 ст. 26 ТК. Без этих документов прием на работу не допускается. Иные документы, не предусмотренные законодательством, требовать запрещается .

В то же время, если соискатель поступает на работу впервые, он не сможет предъявить при приеме на работу страховое свидетельство государственного социального страхования и трудовую книжку. После трудоустройства эти документы на работника необходимо будет оформить .

Утраченное либо непригодное по иной причине страховое свидетельство государственного социального страхования подлежит восстановлению по письменному заявлению работника .

Если трудовая книжка утрачена соискателем или повреждена, то не позднее 15 дней после приема на работу наниматель выдает ее дубликат. Работник должен написать соответствующее заявление о выдаче дубликата трудовой книжки .

Ознакомляем работника с локальными правовыми актами

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под подпись с действующими ЛПА .

Как правило, к каждому ЛПА прилагается лист ознакомления, включающий графы для личной подписи работника, даты ознакомления и расшифровки подписи (Ф.И.О.).

К ЛПА нанимателя относятся ПВТР, должностные (рабочие) инструкции, коллективный договор, положение о производстве работ вахтовым методом, положение об оплате труда, положение о премировании, положение об отделе (службе) организации, положение о коммерческой тайне, положение и инструкции по охране труда и др.

Следует разъяснить работнику, что ЛПА необходимо внимательно прочитать, так как за неисполнение многих из них в дальнейшем он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Заключаем трудовой договор в письменной форме

С работником, принимаемым на работу, трудовой договор (в т.ч. контракт) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя .

Содержание и условия трудового договора перечислены в ст. 19 ТК. Условие о том, что работник будет выполнять работы вахтовым методом, может быть прописано в трудовом договоре.

Кроме того, в трудовом договоре необходимо прописать условие о компенсации за производство работ вахтовым методом :

1-й способ: в трудовом договоре указывается фиксированная сумма компенсации либо процент от тарифной части заработной платы (например, от должностного оклада) за выполнение работ вахтовым методом.

2-й способ: в трудовом договоре указывается отсылка к ЛПА нанимателя, устанавливающему размер и порядок выплаты такого вида компенсации. Например, к положению об оплате труда или положению о выполнении работ вахтовым методом.

Издаем распорядительный документ о приеме на работу

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (далее — приказ). Приказ объявляется работнику под подпись .

Приказ о приеме на работу, по нашему мнению, может содержать следующие сведения:

— дату приема на работу;

— Ф.И.О. принимаемого на работу лица;

— наименование должности (специальности, профессии);

— наименование структурного подразделения;

— условия приема на работу и характер работы;

— систему оплаты труда;

— срок предварительного испытания, если оно устанавливается при заключении трудового договора.

На заметку
Рекомендуемая форма приказа о приеме на работу содержится в УСОРД.

Оформляем (заполняем) трудовую книжку

Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной .

Трудовые книжки заполняются по правилам, установленным Инструкцией о трудовых книжках. В трудовой книжке не указывается, что работы выполняются вахтовым методом.

О выдаче трудовой книжки впервые поступающему на работу, а также взамен утраченной или поврежденной см. шаг 2

Формируем личное дело работника (при необходимости)

Личное дело работника формируется после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа о приеме на работу .

Личные дела обязательно ведутся :

— других работников в случаях, определенных законодательством Республики Беларусь.

Полагаем также, что необходимо сформировать личное дело (например, на рабочих, служащих), если это установлено ЛПА нанимателя.

Состав документов личного дела определен п. 6 Инструкции о порядке ведения личных дел.

Сформированное личное дело регистрируется в журнале (книге) учета личных дел .

Заполняем личные карточки работников (при необходимости)

Обязательным является ведение личных карточек воинского учета по форме 2 к приложению 2 Инструкции о порядке ведения воинского учета .

Справочно
Воинскому учету подлежат призывники и военнообязанные.
К призывникам относятся граждане мужского пола, приписанные к призывному участку, а к военнообязанным — граждане, состоящие в запасе Вооруженных Сил или других воинских формирований Республики Беларусь .

Личная карточка призывника заполняется на основании паспорта и удостоверения призывника, а военнообязанного — на основании паспорта и военного билета .

Что качается личных карточек работников, то в настоящее время их заполнять не обязательно. При необходимости их использования наниматель может самостоятельно разработать форму и порядок ведения такой карточки. При этом можно ориентироваться на утратившую силу форму Т-2.

Производим допуск к работе

При приеме на работу наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда .

Кроме того, в отношении принятого работника может проводиться и первичный инструктаж по охране труда. Необходимость проведения первичного инструктажа по охране труда определяется характером работ, к которым привлекается работник. Часть 1 п. 55 Инструкции N 175 закрепляет перечень работ, перед выполнением которых такой инструктаж не проводится. В то же время перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, составляется службой охраны труда с участием профсоюза и утверждается руководителем организации .

Также с лицами, принимаемыми на постоянную или временную работу, проводится вводный противопожарный инструктаж. Инструктаж по охране труда может быть проведен вместе с противопожарным инструктажем, если программа инструктажа по охране труда полностью рассматривает вопросы противопожарного инструктажа .

Проведение инструктажей регистрируется в соответствующих журналах по формам согласно приложениям 4, 8 к Инструкции N 175 и согласно приложению 3 к Инструкции N 36 .

Справочно
Первичный инструктаж может регистрироваться в личной карточке по охране труда по форме согласно приложению 3 к Инструкции N 175 вместо журнала .

Кроме того, следует установить, необходимо ли работнику проходить стажировку по охране труда. В организации должен быть утвержденный руководителем перечень профессий рабочих, а также перечень должностей специалистов, которые должны проходить стажировку. В первом перечне устанавливается ее продолжительность (не менее двух рабочих дней) в зависимости от квалификации рабочих и видов выполняемых ими работ .

Проведение стажировки оформляется соответствующим приказом .

Допуск рабочих к самостоятельной работе осуществляется руководителем организации (структурного подразделения) и оформляется приказом (распоряжением) либо записью в журнале регистрации инструктажа по охране труда по форме согласно приложению 4 к Инструкции N 175 .

Пример формулировки приказа о допуске к самостоятельной работе:
«ДОПУСТИТЬ:
ПЕТРОВСКОГО Андрея Васильевича, машиниста котельной 3-го разряда, к самостоятельной работе с 30.05.2019 в связи с прохождением стажировки в период с 28 по 29 мая 2019 г., а также проверки знаний по вопросам охраны труда 30.05.2019″.

Уведомляем соответствующие государственные органы

О приеме каждого нового работника наниматель обязан сообщить в ФСЗН: на основании приказа о приеме на работу в ФСЗН подается форма ПУ-2 (тип формы — исходная). Срок уведомления — один раз в квартал не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом .

Исключением являются лица, реализующие в том же квартале, в котором они были приняты на работу, свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой). Правила подачи на них формы ПУ-2 (типа формы — исходная) закреплены в ч. 2 п. 15 Правил ПУ.

Особенности уведомления по отдельным категориям работников изложены в таблице.

Минфин РФ дал разъяснения, о порядке включения компенсационных выплат на проезд работникам-вахтовикам до места вахты и обратно в расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль, а также о порядке обложения их НДФЛ и страховыми взносами (Письмо № 03-01-10/92685 от 23.10.2020г.).

Известно, что работа вахтовым методом представляет собой довольно специфичную форму организации производственного процесса. При этом методе работникам приходится трудиться какое-то время вне места постоянного проживания. У работодателя просто нет возможности обеспечить их ежедневное возвращение домой, к тому же это и экономически не выгодно. Да это и понятно. Место проведения работ может находиться очень далеко от места расположения организации, например, Институт археологии РАН расположен в Москве, а археологические раскопки могут проводиться на Алтае, за тысячи километров от Москвы.

Уже исторически сложилось, что вахтовый метод работы применяется в таких сферах деятельности, как рыбный промысел, добыча нефти и газа, на лесозаготовке, при разработке новых месторождений полезных ископаемых, при проведении геологоразведочных работ, археологических раскопок и т.д.

Следует учитывать, что одна вахта (экспедиция) не должна длиться более 1-го месяца, но в исключительных случаях и только по согласованию с профсоюзной организацией (если она есть на предприятии) время одной вахты может быть увеличено до 3-х месяцев.

Но чтобы приступить к своим трудовым обязанностям работнику сначала нужно добраться до места работы (вахты). А путь от его дома до места работы может быть совсем не близким. Он всегда состоит из 2-х частей:

первая — от дома (места проживания) до пункта сбора. Так, например, учёному-археологу из Брянска, работающему в Институте археологии РАН (институт находится в Москве), сначала необходимо прибыть к определённому месту сбора сотрудников экспедиции (допустим он находится непосредственно в институте);
вторая — от пункта сбора до места фактического выполнения работ (вахтового посёлка). Дальше из Москвы (от здания института) наш учёный проследует к месту археологических раскопок (научной экспедиции).

Раньше работодатель был обязан оплатить работнику все расходы, связанные с проездом от места проживания до вахтового поселка, а по окончанию вахты — обратный проезд. Эта норма была закреплена п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).

В 1999 году Верховный Суд РФ признал данную норму частично недействительной (Решение от 17.12.1999 № ГКПИ99-924). Сразу уточню, что Трудовой кодекс такой гарантии не содержит. Несмотря на это, организация-работодатель вправе установить компенсацию расходов на проезд своим работникам в коллективном договоре или в локальном нормативном акте (ведь это не ухудшит их положение). В этом случае, организация сможет учесть компенсацию проезда для работников-вахтовиков в составе расходов на оплату труда. Ведь п. 25 ст. 255 НК РФ определено, что к расходам на оплату труда относятся любые виды расходов, произведённые в пользу работников, которые предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором. Если же компенсацию расходов на проезд установили локальным нормативным актом, обязательно сошлитесь на это обстоятельство в трудовом или коллективном договоре.

Затраты на проезд работников, работающих вахтовым методом, от места жительства до места выполнения работ (вахтового посёлка) и обратно в соответствии с пп. 12.1 п. 1 ст. 264 НК РФ можно также учесть в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией. Ещё раз обращу ваше внимание на то, что основополагающее условие для признания таких расходов — это установленная трудовым или коллективным договором обязанность работодателя компенсировать своим работникам расходы на проезд.

Способы доставки работников к месту вахты (экспедиции) работодатель выбирает сам, исходя, в первую очередь, из экономической целесообразности и интересов производства. Так, он может использовать транспорт, имеющийся в организации, может осуществлять доставку работников средствами сторонних транспортных компаний, заключив с ними договоры, а может просто возмещать работникам расходы на проезд к месту вахты и обратно. В любом случае, оплата проезда сотрудников, привлеченных к работе по вахтовому методу, производится за счёт работодателя.

Исходя из того, что в числе гарантий, установленных работникам-вахтовикам ст. 302 ТК РФ, отсутствует какое-либо упоминание о компенсации проезда от места постоянного проживания до места сбора, специалисты Минфина РФ обязывают облагать её НДФЛ. Ведь по закону такую выплату нельзя признать компенсационной, а значит и освобождение от обложения НДФЛ в соответствии с п.1 ст. 217 НК РФ к ней применено быть не может.

С точки зрения налоговиков, данная компенсация является доходом, полученным работником в натуральной форме, а значит облагается НДФЛ (Письма Минфина РФ от 26.02.2013 г. № 03-04-06/5379, от 30.06.2011 г. № 03-03-06/1/384).

Но суды, как правило, не разделяют данный подход контролирующих органов.

Налоговая инспекция, проведя проверку, пришла к выводу, что такая компенсация организацией расходов работнику, является ничем иным, как доходом работников, полученным в натуральной форме, а значит должна облагаться НДФЛ. Вывод инспекторов основывался главным образом на непризнании этих выплат компенсационными. Ведь находясь в пути от места проживания до места работы (вахты) работники и впрямь не выполняли трудовые функции и не участвовали в производственном процессе.

Судьи же пришли к прямо противоположному мнению. В своих выводах они опирались на то, что вышеизложенные обстоятельства вполне себе позволяют квалифицировать оплату проезда работнику организацией в качестве компенсации в соответствии со ст. 164 ТК РФ. Из прямого толкования ст. 164 ТК РФ следует, что исполнение трудовых обязанностей работником непосредственно в пути следования не является неоспоримым условием, чтобы выплата была признана компенсацией. К тому же в этой компании был установлен следующий порядок доставки работников-вахтовиков как до места выполнения работ, так и обратно: работники самостоятельно прибывают в вахтовый посёлок, на основании подтверждающих документов организация возмещает им фактически понесённые расходы. Данный порядок полностью соответствует законодательству, действует полностью в экономических интересах организации и обеспечивает непрерывность производственного процесса на её объектах (в вахтовых поселках).

Так, в нашем примере, если бы учёный-археолог, проживающий в Брянске, самостоятельно добрался до места проведения археологических раскопок (научной экспедиции), не заезжая в Москву, то порядок налогообложения компенсации его проезда полностью бы зависел от того, что в коллективном или в его трудовом договоре определено как место сбора: место проживания учёного или место нахождения организации.

По поводу обложения компенсации на проезд работников-вахтовиков страховыми взносами ведомство указывает на то, что данная компенсация не поименована в пп. 2 а. 1 ст. 422 НК РФ и выплачивается в рамках трудовых отношений с работником. Её отсутствие в составе необлагаемых компенсационных выплат обязывает работодателя обложить такую компенсацию страховыми взносами в полном объёме.

А вот относительно компенсационных выплат работникам от пункта сбора до места выполнения работ (вахты) Минфин РФ занимает гораздо более лояльную позицию.

Специалисты ведомства считают, что их можно не облагать ни НДФЛ, ни страховыми взносами при соблюдении определённых условий:

во-первых, пункт сбора должен определяться с учётом производственной необходимости и специфики работы организации;
во-вторых, у сотрудников нет возможности добраться до вахтового посёлка общественным транспортом самостоятельно;
в-третьих, работники, прибыв к месту нахождения организации или в пункт сбора, приступают к выполнению обязанностей и соблюдают трудовую дисциплину.

В этом случае у работников не возникает экономической выгоды при оплате работодателем проезда от пункта сбора к месту выполнения работ. Поэтому у работодателя не возникает обязанности по обложению такой компенсации НДФЛ и страховыми взносами. Аналогичные выводы Минфин РФ приводит в своих письмах (Письма от 08.12.2011 № 03-04-06/6-343, от 08.12.2011 № 03-04-06/6-342). Данный подход, как мы с вами видим, поддерживают и суды.

Подводя итог, мне ещё раз хотелось бы обратить ваше внимание на то, что работодатель может учитывать компенсацию расходов на проезд вахтовиков в составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, но только, если такая обязанность зафиксирована им в трудовом или коллективном договоре, а также в локальном нормативном акте.

Путь работника, выполняющего работы вахтовым методом, до вахтового поселка всегда выполняется в два этапа: сначала от места жительства до пункта сбора, затем от пункта сбора до места вахты (экспедиции). Компенсацию расходов работника до пункта сбора следует облагать НДФЛ и страховыми взносами, а вот компенсацию проезда от пункта сбора до вахтового посёлка (экспедиции) можно и не облагать НДФЛ и страховыми взносами при соблюдении ряда условий. Поэтому очень важно в трудовом или коллективном договоре правильно определить место пункта сбора вахтовиков для избежания претензий со стороны контролирующих органов.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте также: